去学校的图书馆或者是机房都可以的.那里可以找到那些搜索论文的地址和相关论文.在大学三年下学期学的文献检索就是用来找论文的. 以下是些英语论文,你可以参考下:)~~ 英语(科技/经贸英语)毕业论文 英语论文类文章1001篇,里面有很多的:)~ 英文的毕业论文 或:) 英语毕业论文[1829] 毕业论文的引文[208] 毕业论文选题和观点方面的…[139] 毕业论文的评价[83] 教育论文网：）很多的
问题一：论文的外文参考文献从哪里找呢 在中国期刊网ki/里找，有那种英文的文献，之后翻译过来。万方、维普都可以。或者直接到外人数据库找。 APS美国物理学会电子出版物 AIP美国物理研究所电子出版物 ASME美国机械工程师学会电子期刊 ASCE美国土木工程协会电子期刊 ACS美国化学学会数据库 IOP英国皇家物理学会户刊 RSC英国皇家化学学会期刊 AIAA美国航空航天学会 John Wiley电子期刊 Kluwer电子期刊 Springer LINK 电子期刊 EBSCO学术、商业信息数据库 Elsevier Science IEEE/IEE Electronic Library ACM Digital Library 但估计你们学校没有数据库。 如果找不到干脆找个中文的自己翻译过来算了。 问题二：外文参考文献怎么找 在中国期刊网ki/里找，有那种英文的文献，之后翻译过来。万方、维普都可以。或者直接到外人数据库找。 APS美国物理学会电子出版物 AIP美国物理研究所电子出版物 ASME美国机械工程师学会电子期刊 ASCE美国土木工程协会电子期刊 ACS美国化学学会数据库 IOP英国皇家物理学会期刊 RSC英国皇家化学学会期刊 AIAA美国航空航天学会 John Wiley电子期刊 Kluwer电子期刊 Springer LINK 电子期刊 EBSCO学术、商业信息数据库 Elsevier Science IEEE/IEE Electronic Library ACM Digital Library 但估计你们学校没有数据库。 如果找不到干脆找个中文的自己翻译过来算了。 问题三：写论文怎么找外文文献 中国知网――ki你可以访问国家图书馆，找到学士论文那一项，再往下分类。或者高级搜索外文文献。 斯普林格（Splinger）――外国网站，如果你们学校买了的话就可以看，很多检索需要验证IP的。 到最近的大学办个图书证，花钱办的，还要带身份证或者学生证。都有外文图书室的。 别的就要看您什么专业，有专业用的检索网站等等。 通过看相关的中文文献，找到他们用的参考书，再把那本书弄到手看看有没有用。（我常用）这个不会出错，而且经常有翻译版。 问题四：查找下载学术论文和外文文献都有哪些途径和方法？具体一点 最常见的是知网。对于外文文献主要还有以下一些网站。楼主要采纳哦！ 问题五：毕业论文的外文文献去哪里能找到比较好的？ 1、手工查找图书馆外文期刊常2、检索图书馆外文数据库 推荐两个外文数据库，分别是EBSCOhost（）和WSN（）。 3、利用搜索引擎检索 利用Google、GoogleScholar（谷歌学术）或SCIRUS（scirus）等外文搜索引擎。 问题六：毕业论文的外文文献怎么找 有的 很多,是个人原创。 你好，帮你就是的，一份完整的 问题七：毕业论文的外文文献怎么找 有的 很多,是个人原创。 你好，帮你就是的，一份完整的 问题八：毕业论文外文文献在哪里找啊 15分 谷歌学术里可以找 不过你这个题目我估计是找不到外文文献的 问题九：一般在哪里下载英文论文文献 在淘宝里搜英文文献下载，就可以。也可以按店名来搜 “木虫屋” 就行，好像还可以代查，感觉挺方便的。 问题十：去哪找论文的外文文献？ science鸡irect/在这个网站,就可以找对外文文献的.在all fiedls,输入关键词,
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英语专业毕业论文范例
导语：英语专业本科毕业时需要提交相关的论文，而相关的论文又应该要怎么写呢?以下是我整理英语专业毕业论文的资料，欢迎阅读参考。
【摘要】
目前，将多媒体技术和现代教育技术融入到大学英语教学成为一种新型的教学模式，改变了传统教学的方式和理念。同时，如何高效运用网络多媒体教学给教师提出了更大的挑战。在教学转型过程中，如何运用现代教育技术达到教与学相辅相成更是值得探讨。本文将以广东外语外贸大学为例，浅谈现代教育技术对大学英语教学的支撑，并提出针对性的建议。
【关键词】
教育技术;网络多媒体;英语教学
前言
作为连接心理、教育、行为组织等学科的桥梁，现代教育技术一直备受社会关注。教育技术的进步和信息科学的发展息息相关，在未来的教育领域中，信息技术和人工智能将扮演越来越重要的角色。现代教育技术重点研讨如何借助现有的工具有效地促进学习和如何实现学习者的自主个性化学习。现代教育技术被定义为借助于计算机等现代工具，使信息技术与教育教学中的理论、技术相结合，通过对教学资源的设计、开发、利用、评价和管理，以实现教学优化的理论和实践，并进一步推动教育现代化的发展。从其定义可以分析得出：(1)现代教育技术以信息技术为主要手段，充分发挥网络技术和多媒体的优势;(2)现代教育技术是以优化教与学的过程和资源为目标;(3)现代教育技术的核心思想是系统方法的研究。多年以来，随着教育技术的不断发展，广东英语外贸大学也积极推动网络多媒体英语教学，创造优质的语言学习条件促进学生的英语学习，取得了一系列的成效。丰富的视听教材极大地刺激了学生的感官，引发了他们学习英语的兴趣。促使学生的学习由被动转为主动，提高了学生自主学习的能动性。我校的网络多媒体教学从多个维度进行，形成课外、课内的一个立体个性化学习平台，具体应用表现在三个方面：一、课外型教学;二、课内讲授型教学;三、课内自主型教学。
一、课外型教学
利用网络多媒体进行课外学习，主要通过英语电台广播实现教学。英语电台使用无线电波(开路)和经调频数码后导线传送(开路———基于有线网络)进行广播，广播的内容是由英语教育专家团体精心挑选的英语音频资料，课余时间实行全校性广播，学生只要拿着移动智能设备在校内任何地方都可以听到，学生可以在优美的校园里一边漫步一边收听，学生还可以从有关教师里得到相关录音的文字资料和习题。将英语教学输入到学生的生活中，充分调动了不同层次学生学习英语的热情，营造一个灵活多样和形象生动的学习氛围，有效挖掘了学生的英语学习潜能。
二、课内讲授型教学
多媒体网络教学是课内讲授型教学的一种比较普及的教学方法，利用信息技术开辟了英语教学的新方法，拓宽了英语教学的内容和范围。我校在这方面的应用主要有：1、数字语言实验室系统;2、数字在线教学系统。
1、数字语言实验室系统由许多语言实验教室和控制中心组成，除了有传统语言实验室的功能，如：语音广播、分组对讲、分组讨论、电子举手、录音等，还可以通过网络调用控制中心的教学资源，相应课件、音视频点播，以及一些相应练习题和反馈分析。数字语言实验室系统适合主要以讲授和交流为主的课程，如：口语、听力技巧、情景对话等，教师充分讲解难点、要点，学生可以课堂录音，课余自己复习，教师还可以与学生进行一对一交流，并纠正学生的错误，使学生容易突破难点。
2、数字在线教学系统是一种全新的网络多媒体教学手段，教师将教学资源设计成各种多媒体课件，根据教学需要，实时调动教学资源，实现教室演示功能。教师上课时，使用数字在线教学平台，通过在客户端进行相关操作，向中心服务器系统发出请求，系统对接受到的信息进行相应的处理后，将多媒体课件通过网络传送，传达到学生的教学设备上，进行下一步教学。课后学生也可以登录到系统进行预习和复习。数字在线教学系统不仅提供了英语教学的质量，还开拓学生的视野，增加学生的学习兴趣。教师在教育技术人员的协助下，充分利用多媒体网络技术，将听、说、写、译四项教学内容融为一体。其优点和特点：1)集中使用优质教材，确保英语学习质量。提供丰富的学习内容，实现了老师与同学之间教与学的动态结合。2)促进了教师综合能力和自身素质的提高。通过在线学习系统教师可以不断实践、不断探索。3)培养学生自己学习的能力，促进学生个性化学习发展。克服了学习的时空问题，为教师、学生带来便捷。4)营造良好的英语学习环境，提高了英语教学质量，深化大学英语教学改革。
三、课内自主型教学
广东外语外贸大学于九十年代首先创建用局域网进行VOD点播的自主学习环境，近年来，采用云计算技术，形成了基于“广外云”的在线自主学习及移动学习相结合的一种独特的教学模式。将计算机多媒体和网络技术引入英语教学的各个环节，引起教学模式、教学方法、教学手段和教学工具的重大革新。所创设的CAI英语教学环境，使师生之间、学生之间可实现双向交流，利用网络英语教学数据库学会发现、探究、解决问题。计算机网络教学在培养学生的创造性思维方面具有独特优势和实际效用，这种新型的教学模式为学生创新思维的形成提供了理想的温床。在英语教学数据库的支持下，突出了个别化教学的优势，使不同水平、不同智商、不同兴趣、不同特长、不同学习方式的学生可以面对不同层次的学习软件，教师能根据学生的不同情况使用、改进、设计适合学生特点的软件，让每个学生都得到恰如其分的辅导和教学。网络英语教学数据库不仅为学生创设一种适合于思维发展的'理想环境，还向学生提供了丰富多彩的思维表象和现实素材。CAI英语教学主要以自主学习为主，使用视频点播(VOD)系统进行英语教学，打破了课堂的沉闷、枯燥，使课程变得生动有趣，学生在学习中将更加自觉，更加主动。其优点如下：
1.时效性。我校采用最先进的卫星接受系统接收关于国内外新闻、财经、科技、综合节目并及时进行监控和编辑。将地道的英语和外国文化实时输送到我校数字在线学习系统,在整个学校内营造出良好的英语学习环境。教师和学生可以通过观看自己感兴趣的英语节目,提高自己的英语水平，真实地感受异域语言及文化。不仅如此，教师可以接触到先进的教学方法，认识到全球英语教育改革的方向，极大地丰富了英语教学的资源。
2.互动性。在软件的设计和开发中，我们始终将交流互动放在第一位,使师生可随时随地进行无障碍交流。通过对实验室位置的合理编排,更利于现代英语教育理念的实现。
3.开放性。多媒体教学语言实验室与互联网实现有效双向连接,创建了一个快速便捷的英语教学科研网络。
4.自主性。通过建立全校性的网络多媒体教学平台,为全体师生服务。教师可以利用教学平台进行备课、教学和与学生交流互动。学生在数字化语言实验室或者宿舍则可以利用网络教学平台所提供的网上服务,包括英语文学作品的阅读、英语影视片的观看、练习写作、进行网上测试,实行自主个性化学习。
四、网络多媒体教学主要特点
1.共享优质教学资源。挑选最符合学生学习的教材，选择优质教师的教学方法，通过网络共享使用。在现今大学不断扩招的情况下，要保证教学质量，这是最好的选择。
2.实现互动教学。使用网络不仅可以把教学内容广播下去，也可以监控学生的学习情况，可以把有关信息反馈给学生，学生也可以提出问题，教师实时回答。
3.丰富的教学内容。教师可以选择英语电视、英语新闻、英语音频资料，也可以是从卫星上、INTERNET网上等多渠道得到的资料中挑选。
4.全方位的英语学习环境。使用网络多媒体教学，兼顾了涉及到课室内、外的教学，学生在校园里任何地方都可以看到、听到英语，让学生完全容入英语的学习环境中。结束语网络多媒体的使用，不仅发挥了多媒体的优越性，使得学习变得生动有趣，提高学习效率，也发挥网络的优势，共享、互动。网络多媒体教学给我校的英语教学带来了巨大的进步，也是教育技术的进步。随着教育技术的发展，会越来越多地利用自然科学、工程技术学的成果，提高教学效率。
英文杂志推荐《Reader's Digest》 读者文摘、The Economist 《经济学人》、Vanity Fair《 名利场》
《Reader's Digest》是一本打开就会让你静下心来的读物，从健康到生态、从政治到军事、从旅游到商业，适合各种人群去阅读。“用持久的、人性的东西打败了时尚的、热点的东西”。
《Reader's Digest》不是快餐读物，他在追求与时俱进的同时，保持对人性的探索，真善美是他永恒的主题，简单朴素的人文关怀。
《经济学人》是由英国经济学人集团出版的杂志，创办于1843年9月，创办人詹姆士·威尔逊。杂志的大多数文章写得机智、幽默、有力度、严肃又不失诙谐，并且注重于如何在最小的篇幅内告诉读者最多的信息，是全球阅读量最大的时政杂志之一。
《名利场》（Vanity Fair），美国老牌生活杂志，1913年创刊，报道对象多是上流人物、演艺明星、时尚先锋，其摄影力量在美国主流期刊中数一数二，较有名的有女摄影师安妮·莱伯维茨（Annie Leibovitz）以及马克·塞利格（Mark Seliger）、蒂姆·沃克（Tim Walker）等。
《美版国家地理杂志2021年4月(National Geographic)》百度网盘pdf最新全集下载:链接：
国内外英语报刊杂志资源:1.中国国际广播电台 2.中国日报 3.人民日报英文版 ; 4. 21世纪报 ; 5. 时代文摘 6. 南华早报 香港最大的英文日报 ; 7. 今日美国 彩色版全国性日报 ; 8.《时代》周刊 美国最大的新闻周刊 9.《新闻周刊》美国第二大新闻周刊 10.《读者文摘》美国发行量最大的普及综合性文摘月刊 ;
Elsevier（sciencedirect）是荷兰一家全球著名的学术期刊出版商，每年出版大量的学术图书和期刊，大部分期刊被SCI、SSCI、EI收录，是世界上公认的高品位学术期刊。涉及众多学科：计算机科学、工程技术、能源科学、环境科学、材料科学、数学、物理、化学、天文学、医学、生命科学、商业、及经济管理、社会科学等。
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世界四大期刊：nature《自然》、science《科学》、CELL《细胞》、PNAS《美国科学院院报》
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Human resource plays the pivotal role in social economy development increasingly. 5P model is regarded as a very important model in human resource management, while it delivers the huge purpose and instant effect. But we have to realize that the application of 5P needs to one environment that cooperation of every department and plan the relevant policies, therefore enterprises utilize 5P model depending on practical situation. This anticle tries to realize the huge effect of 5P model very well through both discussing the content of 5P model and 洛北春酒业集团`s successful experience.
Along with the improvement of the macroeconomic environment, enterprises are facing a tremendous new opportunities for development, Meanwhile, along with economic liberalization and a higher level of accession to the WTO, enterprises are facing competition growing rapidly. Talents have become established enterprises competitive advantage, and grasp the opportunities for development the key. It can be said that "the importance of human capital, to the people-oriented" concept has been widely accepted. However, to accept a concept of concepts into effective action; Also need a certain process, and it is a fairly difficult process. In this process, an effective method is based on the internal and external environment of the actual situation, formulate measures to the corresponding talent strategy, and in practice to constantly improve and refine. Based on Long billion Fushun Petrochemical Company Limited, the management of human resources, along with the macroeconomic improvement, Along with the economic development of enterprise and talent have become enterprises in establishing competitive advantage, and grasp the opportunities for development the key. "The importance of human capital, to the people-oriented" concept has been widely accepted, For a company to solve internal Human Resources Department to the problems.
resource management (HRM) is the strategic and coherent approach to the management of an organization's most valued assets - the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the objectives of the business.[1] The terms "human resource management" and "human resources" (HR) have largely replaced the term "personnel management" as a description of the processes involved in managing people in organizations.[1] Human Resource management is evolving rapidly. Human resource management is both an academic theory and a business practice that addresses the theoretical and practical techniques of managing a features include:Personnel administration Personnel management Manpower management Industrial management[2][3] But these traditional expressions are becoming less common for the theoretical discipline. Sometimes even industrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise productively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.[5]Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall (1987) define personnel management as being:“a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled" (p. 49).While Miller (1987) suggests that HRM relates to:".......those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage" (p. 352).Academic theoryThe goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is "fit", . a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization's employees, and the overall strategic direction of the company (Miller, 1989).The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, industrial engineering, industrial and organizational psychology, industrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6]Strategic business partner Change agent Employee champion Administration However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7]Critical Academic TheoryPostmodernism plays an important part in Academic Theory and particularly in Critical Theory. Indeed Karen Legge in 'Human Resource Management: Rhetorics and Realities' possess the debate of whether HRM is a modernist project or a postmodern discourse (Legge 2004). In many ways, critically or not, many writers contend that HRM itself is an attempt to move away from the modernist traditions of personnel (man as machine) towards a postmodernist view of HRM (man as individuals). Critiques include the notion that because 'Human' is the subject we should recognize that people are complex and that it is only through various discourses that we understand the world. Man is not Machine, no matter what attempts are made to change it . Fordism / Taylorism, McDonaldisation (Modernism).Critical Theory also questions whether HRM is the pursuit of "attitudinal shaping" (Wilkinson 1998), particularly when considering empowerment, or perhaps more precisely pseudo-empowerment - as the critical perspective notes. Many critics note the move away from Man as Machine is often in many ways, more a Linguistic (discursive) move away than a real attempt to recognise the Human in Human Resource Theory, in particular postmodernism (poststructualism), recognises that because the subject is people in the workplace, the subject is a complex one, and therefore simplistic notions of 'the best way' or a unitary perspectives on the subject are too simplistic. It also considers the complex subject of power, power games, and office politics. Power in the workplace is a vast and complex subject that cannot be easily defined. This leaves many critics to suggest that Management 'Gurus', consultants, 'best practice' and HR models are often overly simplistic, but in order to sell an idea, they are simplified, and often lead Management as a whole to fall into the trap of oversimplifying the practiceHuman resources management comprises several processes. Together they are supposed to achieve the above mentioned goal. These processes can be performed in an HR department, but some tasks can also be outsourced or performed by line-managers or other planning Recruitment (sometimes separated into attraction and selection) Induction and Orientation Skills management Training and development Personnel administration Compensation in wage or salary Time management Travel management (sometimes assigned to accounting rather than HRM) Payroll (sometimes assigned to accounting rather than HRM) Employee benefits administration Personnel cost planning Performance appraisal CareersThe sort of careers available in HRM are varied. There are generalist HRM jobs such as human resource assistant. There are careers involved with employment, recruitment and placement and these are usually conducted by interviewers, EOE (Equal Opportunity Employment) specialists or college recruiters. Training and development specialism is often conducted by trainers and orientation specialists. Compensation and benefits tasks are handled by compensation analysts, salary administrators, and benefits organizationsProfessional organizations in HRM include the Society for Human Resource Management, the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), the International Public Management Association for HR (IPMA-HR) and the International Personnel Management Association of Canada (IPMA-Canada).Management Association of Nepal [MAN]人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。发展简史在现实世界不同的国家人力资源的发展情况以及历史都不同。一般说来，人力资源的学术界发展经历了：人事管理（Personnel Management），人力资源管理（Human Resource Management）到现在新近兴起的人力资本管理（Human Capital Management）。其只要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。在人事管理阶段，人事经理们的工作是管理职工福利，以及和工会的法律程序方面。公司的上层管理部门将人事部门的各种活动以及公司职员皆看作公司的大笔纯支出，而尽可能的削减这部分的开支。公司对人事部的活动持不积极的支持态度。 在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。公司的未来发展，市场拓展，新产品研发等等都要牵扯到人力资源部门的支持，协调与合作。人力资源被作为提高公司竞争力的战略手段而被重视。除此之外，人力资源管理就是协助公司去激励员工，透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。 在人力资本管理阶段，人力部门的基本职责仍与人力资源管理时期相似，但是企业员工不再被看作有发展潜力的资产，而是公司可以利用的资本。人力资源部门的各项活动被量化与公司的利润率挂钩，并且这也是衡量职工和各部门是否有效工作的主要手段。 主要职能人力资源管理的主要职能包括：人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理。人员招募：人员招募又称为人员招聘。主要是基于组织（公司，政府，非盈利组织等）的近期及远期的业务需要，来制定人员需求的计划，并通过各种招聘手段来完成组织的人员需求。人员招募主要涉及人员规划，简历收集，选聘，录用及员工入职培训。培训及开发：培训及开发主要是通过一些培训及开发的技术及手段，提高员工的技能，以适应公司所处经营环境中的技术及知识的变化。主要的技术及手段有：培训 在岗培训 轮岗 员工继续教育计划 辅导，训导薪酬；福利管理：人力资源管理的内外部条件人力资源管理的外部条件劳动法规 劳动力市场 当地文化 人力资源管理的内部条件企业经营战略 国际化程度 人力资源部的组织设置有以下三种方式：职能型组织设置 人力规划 人力购得 培训与进修 工资和薪水 社会事业 对象型组织设置 技术类员工 管理类员工 领导层 受培训者 混合模式
The Dimensions of Management The Essential Drucker Peter F. Drucker Business enterprises—and public-service institutions as well—are organs of society. They do not exist for their own sake, but to fulfill a specific social purpose and to satisfy a specific need of a society, a community, or individuals. They are not ends in themselves, but means. The right question to ask in respect to them is not, what are they? But, what are they supposed to be doing and what are their tasks? Management, in turn, is the organ of the institution. The question, what is management, comes second. First we have to define management in and through its tasks. There are three tasks, equally important but essentially different, that management has to perform to enable the institution in its charge to function and to make its contribution. Establishing the specific purpose and mission of the institution, whether business enterprise, hospital, or university; Making work productive and the worker effective; Managing social impacts and social responsibilities. Mission An institution exists for a specific purpose and mission; it has a specific social function. In the business enterprise, this means economic performance. With respect to this first task, the task of economic performance, business and nonbusiness institutions differ. In respect to every other task, they are similar. But only business has economic performance as its specific mission; it is the definition of a business that it exists for the sake of economic performance. In all other institutions—hospital, church, university, or armed services—economic considerations are a restraint. In business enterprise, economic performance is the rationale and purpose. Business management must always, in every decision and action, put economic performance first. It can justify its existence and its authority only by the economic results it produces. A business management has failed if it does not produce economic results. It has failed if it does not supply goods and services desired by the consumer at a price the consumer is willing to pay. It has failed if it does not improve, or at least maintain, the wealth-producing capacity of the economic resources entrusted to it. And this, whatever the economic or political structure or ideology of a society, means responsibility for profitability. Worker Achievement The second task of management is to make work productive and the worker effective. A business enterprise (or any other institution) has only one true resource: people. It succeeds by making human resources productive. It accomplishes its goals through work. To make work productive is, therefore, an essential function. But at the same time, these institutions in today’s society are increasingly the means through which individual human beings find their livelihood, find their access to social status, to community and to individual achievement and satisfaction. To make the worker productive is, therefore, more and more important and is a measure of the performance of an institution. It is increasingly a task of management. Organizing work according to its own logic is only the first step. The second and far more difficult one is making work suitable for human beings—and their logic is radically different from the logic of work. Making the worker achieving implies consideration of the human being as an organism having peculiar physiological and psychological properties, abilities, and limitations, and a distinct mode of action. Social Responsibilities The third task of management is managing the social impacts and the social responsibilities of the enterprise. None of our institutions exists by itself and is an end in itself. Every one is an organ of society and exists for the sake of society. Business is no exception. Free enterprise cannot be justified as being good for business; it can be justified only as being good for society. Business exists to supply goods and services to customers, rather than to supply jobs to workers and managers, or even dividends to stockholders. The hospital does not exist for the sake of doctors and nurses, but for the sake of patients whose one and only desire is to leave the hospital cured and never comeback. Psychologically, geographically, culturally, and socially, institutions must be part of the community. To discharge its job, to produce economic goods and services, the business enterprise has to have impact on people, on communities, and on society. It has to have power and authority over people, ., employees, whose own ends and purposes are not defined by and within the enterprise. It has to have impact on the community as a neighbor, as the source of jobs and tax revenue (but also of waste products and pollutants). And, increasingly, in our pluralist society of organizations, it has to add to its fundamental concern for the quantities of life—., economic goods and services—concern for the quality of life, that is, for the physical, human, and social environment of modern man and modern community. A Philosophy of Management What the business enterprise needs is a principle of management that will give full scope to individual strength and responsibility, and at the same time give common direction of vision and effort, establish team work, and harmonize the goals of the individual with the common weal. The only principle that can do this is management by objectives and self-control. It makes the commonweal the aim of every manager. It substitutes for control from outside the stricter, more exacting and more effective control from the inside. It motivates the manager to action not because somebody tells him to do something or talks him into doing it, but because the objective needs of his task demand it. He acts not because somebody wants him to but because he himself decides that he has to—he acts, in other words, as a free man. Picking People the Basic Rules Making the right people decisions is the ultimate means of controlling an organization well. Such decisions reveal how competent management is, what its values are, and whether it takes its job seriously. No matter how hard managers try to keep their decisions a secret—and some still try hard—people decisions cannot be hidden. They are eminently visible. Decision-Making and the Computer The Effective Executive Peter F. Drucker As a result, decision-making can no longer be confined to the very small group at the top. In one way or another almost every knowledge worker in an organization will either have to become a decision-maker himself or will at least have to be able to play an active, an intelligent, and an autonomous part in the decision-making process. What in the past had been a highly specialized function, discharged by a small and usually clearly defined organ—with the rest adapting within a mold of custom and usage—is rapidly becoming a normal if not an everyday task of every single unit in this new social institution, the large-scale knowledge organization. The ability to make effective decisions increasingly determines the ability of every knowledge worker, at least of those in responsible positions, to be effective altogether. There are additional implications of the computer for decision-making. If properly used, for instance, it should free senior executives from much of the preoccupation with events inside the organization to which they are now being condemned by the absence or tardiness of reliable information. It should make it much easier for the executive to go and look for himself on the outside; that is, in the area where alone an organization can have results. There is indeed ample reason why the appearance of the computer has sparked interest in decision-making. But the reason is not that the computer will “take over” the decision. The reason is that with the computer’s taking over computation, people all the way down the line in the organization will have to learn to be executives and to make effective decisions.
掌桥科研，维普期刊等等。用的比较多的是掌桥科研。
英文文献检索网站有Forgotten Books、古腾堡计划、World Public Library世界公共图书馆、Social Science Research Network、Open Access Library、Blackwell电子期刊、科研出版社OA资源、HighWire出版社电子期刊、Free ebooks、JustFreeBooks。
WitGuides、Many Books好多书、Free-eBooks、Bioline International、Internet Archive互联网档案馆、ebook-free、Digital Book Index、McMaster大学经济思想史书库、加利福尼亚大学国际和区域数字馆藏。
ProQuest
ProQuest是博士论文全文检索系统，PQDD的全称是ProQuest Digital Dissertations。而ProQuest的母公司是UMI，The answser Company (UMI有问必答公司），UMI成立于1938年，是全球最大的信息存储和发行商之一。
也是美国学术界著名的出版商，它向全球160多个国家提供信息服务，内容涉及商业管理、社会科学、人文科学、新闻、科学与技术、医药、金融与税务等。
学术文献下载器（)汇集海量中外文献数据库资源，如：ScienceDirect（Elsevier）、Web of Science、SpringerLink、PubMed、Wiley、EI、Taylor & Francis、IEEE、ProQuest等等以及世界顶级知名期刊：nature《自然》、science《科学》、CELL《细胞》、PNAS《美国科学院院报》等等。涵盖各种文献类型，包含全部学科，只要有网在哪里都可以检索下载中外文献。
Web of Science是获取全球学术信息的重要数据库，它收录了全球13000多种权威的、高影响力的学术期刊，内容涵盖自然科学、工程技术、生物医学、社会科学、艺术与人文等领域。Web of Science 包括著名的三大引文索引数据库(SCI、SSCI、A&HCI)。由于其严格的选刊标准和引文索引机制，使得Web of Science在作为文献检索工具的同时，也成为文献计量学和科学计量学的最重要基本评价工具之一。
EI(工程索引 )在全球的学术界、工程界、信息界中享有盛誉，是科技界共同认可的重要检索工具。每年摘录世界工程技术期刊约3000种，还有会议文献、图书、技术报告和学位论文等，涉及领域：机械工程、机电工程、船舶工程、制造技术、矿业、冶金、材料工程、金属材料、有色金属、陶瓷、塑料及聚合物工程等。
Elsevier（sciencedirect）是荷兰一家全球著名的学术期刊出版商，每年出版大量的学术图书和期刊，大部分期刊被SCI、SSCI、EI收录，是世界上公认的高品位学术期刊。涉及众多学科：计算机科学、工程技术、能源科学、环境科学、材料科学、数学、物理、化学、天文学、医学、生命科学、商业、及经济管理、社会科学等。
SpringerLink是全球最大的在线科学、技术和医学(STM)领域学术资源平台。Springer 的电子图书数据库包括各种的Springer图书产品，如专著、教科书、手册、地图集、参考工具书、丛书等。具体学科涉及：数学、物理与天文学、化学、生命科学、医学、工程学、计算机科学、环境科学、地球科学、经济学、法律。
Wiley 作为全球最大、最全面的经同行评审的科学、技术、医学和学术研究的在线多学科资源平台之一，Wiley Online Library为全学科期刊全文数据库，出版物涵盖学科范围广泛——包括化学、物理学、工程学、农学、兽医学、食品科学、医学、护理学、口腔医学、生命科学、心理学、商业、经济学、社会科学、艺术、人类学等多个学科大约1600多种期刊，以及很多其它重要的跨学科领域的期刊。
PubMed 是一个免费的搜寻引擎，提供生物医学方面的论文搜寻以及摘要的数据库。它的数据库来源为MEDLINE。其核心主题为医学，但亦包括其他与医学相关的领域，像是护理学或者其他健康学科。PubMed 的资讯并不包括期刊论文的全文，但可提供指向全文提供者（付费或免费）的链接。
Taylor & Francis科技期刊数据库，拥有全球最多社会科学期刊，提供550余种经专家评审的高质量科学与技术类期刊，该人文社科期刊数据库包含14个学科：人类学、考古学与文化遗产，人文与艺术，商业管理与经济，犯罪学与法学，教育学，地理、城市、规划与环境，图书馆与信息科学，媒体、文化与传播研究，心理健康与社会保健，政治国际关系与区域研究，心理学，社会学及其相关学科，体育、休闲与旅游，策略、防务与安全研究。
ProQuest商业信息、学术研究、应用科技数据库是ProQuest Information and Learning公司（原名UMI公司）通过ProQuest检索平台提供的一组数据库，涉及商业管理、社会与人文科学、科学与技术、金融与税务、医药学等广泛领域。提供期刊、报纸、参考书、参考文献、书目、索引、地图集、绝版书籍、记录档案、博士论文和学者论文集等各种类型的信息服务，其中ProQuest Dissertations & Theses Global（PQDT Global）是目前世界上规模最大、使用最广泛的博硕士论文数据库。
IEEE致力于电气、电子、计算机工程和与科学有关的领域的开发和研究，在太空、计算机、电信、生物医学、电力及消费性电子产品等领域已制定了1300多个行业标准，现已发展成为具有较大影响力的国际学术组织。
世界四大期刊：nature《自然》、science《科学》、CELL《细胞》、PNAS《美国科学院院报》
ACM Digital Library－Association for Computing Machinery Digital Library
ACS Publications [美国化学学会电子期刊]
A&HCI [艺术与人文引文索引]
AIP－American Institute of Physics [美国物理联合会数据库]
APS－American Physical Society [美国物理学会数据库]
ASCE（美国土木工程师学会电子期刊及会议录数据库)
ASME（美国机械工程师学会电子期刊及会议录数据库）
CPCI [会议录引文索引]
EBSCO ASP 学术期刊集成全文数据库
EBSCO BSP 商业资源电子文献全文数据库
EBSCO ERIC
Elsevier ScienceDirect
Emerald全文期刊库（管理学、工程学）
EMS（欧洲数学学会）数据库
ESI（Essential Science Indicator）基本科学指标数据库
EV（EI、INSPEC 工程索引）
HeinOnline 法律数据库
IEL(IEEE/IET Electronic Library)
Incites-Benchmarking（综合索引库）
Innography 高端专利分析工具
JCR - Journal Citation Reports（期刊引证报告）
JSTOR（过期期刊与图书）
MathSciNet 美国数学评论
OSA（美国光学学会电子期刊数据库）
ProQuest Dialog 国际联机检索平台
RSC－Royal Society of Chemistry [英国皇家化学学会电子期刊]
Science Citation Index（科学引文索引）
SciFinder（美国化学文摘社）
Social Science Citation Index（社会科学引文索引）
Springer E-journal（SLCC 斯普林格电子期刊）
Springer 电子书
Westlaw 法学专业数据库
Wiley Online Library（Wiley Online Library电子期刊和在线图书）
日本知识库（JapanKnowledge）
中数图外文电子图书数据库
干嘛。，、给他
相对而言，民营企业在员工福利、员工培训及员工劳动保护等方面的人力资源投资投入在过去一段时间有明显下降的趋势，如上海市2000－2003年企业人工成本抽样调查情况分析数据显示，民营企业的教育经费4年内平均每年减少约27％，仅相当于全市水平的22％。但从2004年局部区域调查的结果看，无论是生产性企业，还是流通、服务性企业，一方面是顺应企业可持续性发展对人力资源要求的需要，另一方面，企业一旦由于人力资源投资不足造成不良后果，不仅经济上损失惨重，来自政府和舆论各方面的压力还会使企业的无形资产受到重创，严重的甚至可以因此导致破产，所以，企业普遍在人力资源投资的各个方面都有所加强，特别是在员工福利，保障人力资源信息系统等以往易被民营企业忽视的项目上，有了较大幅度的增长。 人员流失 这是目前企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险，以2004年的数据为例，香港人力资源管理学会的最新调查显示，香港私人企业的员工流失率达％。比2003年全年上升％。上海浦东香格里拉大酒店员工流失率是；北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%；上海交大正源在不久前进行的对外商独资合资投资企业的薪资福利调研显示，％受调查企业的员工流失率在1％－10％之间，％企业的流失率在10％－20％之间，平均流失率为％。 不管是主动流失还是被动流失，这些数字都足以给企业带来严重的经济损失，从人力资源投资的显性因素分析，至少可以看出，一旦员工流失，由企业买单，却已经附着在员工个人身上的，从招聘到培训、从有形的福利、保障，到无形的企业文化、管理模式等投入的所有费用，都会随之而去，不但人力资源投资无法收回，同时载有大量企业信息，并具有一定技能的员工流向其他企业，无形上还会加大企业竞争成本。 组合性风险 组合性是人力资源的一个重要特征，无论是人员组合配置，还是设施设备，以及工作流程的不合理，甚至工作环境的不尽人意，都会使员工个体所具有的，经过企业人力资源投资得来的知识、 技能、 创造性得不到充分的发挥，还可能造成无谓的消耗。一家全球制造业公司的资料数据显示， 他们每年的经理调动经费多达上千万美元。 另一个原因就是管理失败而导致的，员工对自己劳动能力的使用方式和使用程度，受到其意志的支配，具有个体的能动性。劳动者在公司的某些政策和管理模式不满或失望时，就会表现为情绪消极，因而不愿释放全部的能量。 大家都比较熟悉这个公式：人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率，由于组合性造成的经济损失，在很大程度上是无法量化的，但却非常严重，即会出现1+1<2的情况，组合性风险表现到极致状态时，就是员工普遍的消极怠工，甚至对企业财产构成威胁。
X石油公司的人力资源管理战略研究（2008-7-21） 基于竞争力的国企战略人力资源管理研究(硕)（2008-7-14） 煤炭企业的人力资源研究（硕）（2008-5-7） 石油企业的人力资源外包研究（2008-4-16 ） 并购企业的人力资源整合（2008-2-25 ） 中小型企业人力资源危机及预警研究（2008-2-24 ） 民营企业人力资源的问题与策略探讨（本）（2008-2-20） 民企的战略人力资源管理模式研究（2008-1-30） 企业文化和人力资源的互动研究（2008-1-28） 中外企业的人力资源比较研究（硕）（2007-11-29） 中小民营企业的人力资源问题研究(MBA）（2007-9-7） 企业的人力资本运营机制研究（硕士）（2007-6-4 ） 基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究（2007-6-4 ） XX石化公司人力资源管理研究（2007-5-31 ） 企业人力资源的危机管理（2007-5-11） 实施战略性的人力资源管理研究（2007-5-10） 人力资源管理及其管理者角色定位研究（2007-4-30） 我国中小企业人力资源的管理策略(MBA)（2007-4-29 ） 人力资源外包管理研究（硕）（2007-4-28 ） 国企改革中的人力资源问题研究（2007-3-12） 国有企业改革的人力资源管理研究（硕）（2007-3-11 ） ＥＶＡ和企业的人力资本价值评估(硕士)（2006-12-6 ） 中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕）（2006-10-20 ） 企业并购中的人力资源整合研究（2006-9-203） 知识型企业的人力资源研究（2006-9-7 ） 基于战略的民企人力资源管理（2006-9-2 ） 企业人力资本管理探讨（2006-7-11） 人力资源管理与会计核算(硕)（2006-6-6 ） 建筑施工企业的人力资源管理研究（2006-6-2） 浅谈高新企业人力资源管理模式(本)（2006-4-16 ） 民营企业人力资源管理问题及对策（本）（2006-4-16） 全球化人力资源管理经验及启示(本)（2006-4-16） 中小企业人力资源会计探讨（本）（2006-4-13 ） 民营企业人力资源管理中激励机制的探析（2006-4-2） 我国国企人力资源管理探讨(本）（2006-2-28 ） 民营企业人力资源管理的对策研究(本)（2006-1-24） 民营企业人力资源管理的对策研究（2006-1-24 ） 国有企业人力资源管理(本)（2006-1-8） 我国中小企业人力资源管理模式研究（2005-11-1） 民营企业人力资源管理的对策(本）（2005-9-14） 管理关键人力资本（2005-9-13） 旅游饭店人力资源管理的对策探讨（2005-8-30 ） 避免人力资源的高配置陷阱（2005-8-22 ） 人力资源管理外的人力资源问题（2005-8-15 ）
投资成本过高 这也是目前大家比较熟悉的一种情况。而且这样的问题大多出现在企业核心员工身上， 虽然企业都希望用较经济的使用成本获取核心员工，并给企业创造最大的价值，也知道这才是最好的使用成本控制，但为了获得急需的人才，常常不惜代价，答应很多人员调入的附加条件；在工资、福利保障、学习提高、以及办公出行等方面也同意提供优厚的待遇，以致使人力的获取和使用成本过高。可经常是由于种种原因，招进来的人不能为企业创造高于企业对其投资的新增价值，因此形成回报率呈负数的状态；从另一个角度看，有些高薪引进的人才，可能在一定的时期、一定的条件下，给企业带来了效益，却在后来的工作或决策时出现多次或重大失误，给企业带来的损失大于所作出的贡献。 在目前人才市场和劳动力市场上，由于人力资源评估中存在大量的非量化因素和诸多的可变性，这样的情况屡屡出现，正是由于这种风险的存在，常常会使很多企业因此在人才引进问题上经常处于进退两难的境地。 专用性障碍 从现代社会的发展看，劳动能力有着不断专业化的趋势，社会分工越来越细，在这样的条件下，企业员工的劳动能力就会因为适应这些日益精细的职务，不断的以这样的标准修正 改造自己，而逐渐变得程序化，甚至连个性特征等方面都会越来越靠近职务特征，而这样的定势一旦形成，往往是不可逆转的。一方面这样的人才在企业产品、流程、服务更新或升级时，表现得难以适应，另一方面，企业在招聘或者使用这样的员工时，也需要花费更多的投资，同时也具有更大的风险。 尽管存在着这样的风险，但这并不意味着公司内部人员应频繁流动，甚至于把员工都培养成多面手，相反，在同一岗位时间不能达到足够长，相应的技能无法达到十分熟练掌握，就难以在某一方面取得优势。 企业人力资源投资的隐性风险分析 离职成本 离职成本中包含了三个方面，其中除了离职补偿成本是显性支出以外，其余两项则都是以隐形形式表现出来的。首先是离职低效成本，员工即将离开企业时，受到心理、环境等各方面的影响，大多会产生一定的情绪波动，造成工作业绩下降；其次就是空职成本，员工离职后，由于职位空缺会使工作的完成时间受到不良影响，因而也会给企业带来损失。 机会成本 人力资源的评估中有很多不可量化的因素，同时还具有诸多变数，因为在招聘中要鉴别所选人才的真假已属不易，再想比较优劣则更加困难。一旦选择了其中之一，势必会失去选择另一个的机会，就是说如果目前的选择不是最佳的，那么就会付出较大的机会成本。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，失误的主要原因就是没有恰当的选择既能够很好的适应本企业文化，同时又具有所在工作岗位专业技能的员工，使企业不得不承受损失。 知识衰减 在企业为培养和留住员工付出巨大投资之中，员工的各类学习、培训的费用是一笔不小的开支，企业出于组织可持续性发展的长远考虑，常会做出对部分员工进行长线培训的决定，或进行一些专业性较强的大规模的全员培训，但由于决策者和组织者个人能力、知识、视野、经验等等局限，会出现一些可能的失误，一是长线培训周期过长，当员工回到工作岗位后，有些知识已经过时了，如当年的新会计制度实施前后，就出现了这种现象；二是科技的发展，特别是计算机的普遍使用，使生产流程和工艺的淘汰与更新的频率越来越快，大范围的高投入，如果取得持续优势的时间过短，则会得不偿失。