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《培训》,《易中管理系列丛书》
大学学的是人力资源,这个专业吧,学的比较杂,平时用的教材,看的资料也涉及到了各行各业,中文期刊的话,倒是有几本核心期刊,但总的来说这些期刊光看也是没用的,这个领域基本知识的积累,太重要了。
核心期刊
人力资源方面的专业期刊有4种,人力资本,人力资源,新资本,中国人力资源开发,其中只有《中国人力资源开发 》是核心期刊。
《中国人力资源开发》
《中国人力资源开发》杂志创刊于1984年,作为人力资源开发与管理界最权威和最有影响的专业学术期刊,本着"服务政府、服务企业、服务科研、服务专业人士"的宗旨。始终引领着中国人力资源开发与管理理论与实践的潮流,在传播人力资源开发和管理的理论、技术与方法等方面所作的突出贡献,博得了业界人士的一致好评。
获奖情况
自1999年起被国家有关权威机构认定为"中国人文与社会科学核心期刊"、"北京大学中文核心期刊"、"中国人文与社会科学引文数据库来源期刊"、"中国社会科学院劳动经济类核心科研用刊"、"中国学术期刊评价数据库来源期刊"。被中国人文社会科学引文数据库(CHSSCD-2004)数据库收录。
四类专业期刊中,中国人力资源开发更新较快,考虑到经济发展新态势的转变,以后的人力资源期刊应该会更多也更精。
在大学学的人文学科,所以查阅的这一类的书籍,还有就历史领域,关于这2类的书籍还是有挺多的。历史领域《历史研究》:创刊于1954年2月1日,中国社会科学院主办,双月刊,历史专业学术性刊物。主要刊登我国史学界研究成果,内容涉及中国古代史、近代史、现代史及世界史等方面的研究,刊登史学研究评介,报道史学研究动态。在国际史学界有重要影响。《史学集刊》:创刊于1956年01月,吉林大学主办,双月刊,历史学学术性刊物。登载中国古代史、近现代史、中国共产党史、地方史、世界古代史、世界近代史及考古学、古文字学等方面的研究成果、学术论文和重要资料。考古领域:《考古》:创刊于1955年1月1日,中国社会科学院考古研究所主办,月刊,考古专业学术性资料性刊物。主要刊载考古学研究论文,发表野外考古发掘调查简报、考古资料的综述和书刊评介,亦反映自然科学在考古中的应用成果。《考古学报》:中国社会科学院考古研究所主办,季刊,考古学专业学术性刊物。发表考古发掘调查报告,刊登考古学理论和专题研究论文,报道考古学与古代历史的研究成果,以及古代建筑、古人类、古生物鉴定的研究动态。以上总结这2类的书籍可能大部分的朋友,不太喜欢,不过历史文的有兴趣阅览的话你会爱上它的。
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《人才开发》、《人才与科技》、《国际人才交流》、《跨世纪人才》、《干部人事月报》
国内的看中国人民大学主办中国人民大学书报资料中心编辑的《人力资源管理开发与管理》就可以了。
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《现代企业教育》 主管单位:山东省职工教育办公室 主办单位:山东省职工教育办公室国际刊号:ISSN 1008-1496国内刊号:CN 37-1285/G4刊期:半月刊主要栏目:职教平台 ,科技探讨,经营管理 ,现代教育,建筑工程, 企业文化, 企业培训,金融经济 ,财会交流,文史研究,社科论坛,思想工作等投稿邮箱: 《职业技术》主管单位:黑龙江旅游职业技术学院主办单位:黑龙江旅游职业技术学院国际刊号:ISSN1672-0601国内刊号:CN23-1509/TU栏目设置:高层吹风、特别策划、热点透析、业界精英、职业生涯、创业设计、环球咨讯、求职宝典、技术认证、技术课堂、实用技巧、职教视界、比较教育、心灵解读、语丝心路、人生感悟投稿邮箱:
人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:随着市场竞争愈发激烈,世界范围内对于人才的争夺也越来越火热,员工作为企业生产的主要因素,也越来越受到企业各个企业的重视,对于中小企业来说,想要在未来进一步积累实力,就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中,社会保险是其中不可或缺的重要组成部分,本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面,分析在中小企业的人力资源管理工作中,社会保险所发挥的重要作用。
关键词:中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低,在市场上的竞争压力较大,因此,中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点,考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的,企业想要留住人才,就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入,而社会保险便是其中的重要组成部分,对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用
在中小企业中,薪酬福利是收拢人才的重要手段,而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系,就需要将“以人为本”作为发展原则,将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险,能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩,从而达到激发员工工作积极性,发挥员工主观能动性的目的。另外,员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪,社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理,消除消极情绪,从而提升工作效率,有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用
运用社会保险,能够营造出更加良好的工作氛围,在良好的工作氛围之下,员工便很容易产生对企业归属感与安全感,与此同时,还能够激发员工的自我认同感,有利于企业对员工忠诚度的培养,另外,良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础,根据员工的工龄以及资历,适当调整社会保险的缴费基数,这也等于侧面调整了员工工资,对于员工来说,这种方式起到了良好的激励作用,不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念,还促进了企业生产。
三、具有稳定队伍的作用
中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位,并实现进一步发展,有一个稳定的团队是基础与保障,而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲,企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿,但如果在企业用人过程中,员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ,企业为其缴纳的社会保险也会终止,员工的个人利益也会因此受到损害,所以,很多员工出于这方面考虑,便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”,中小企业中的离职率可以得到有效降低,人员流动量小,企业团队的稳定性便会提升。另外,对于一些资历较浅,但对企业贡献率较高的人才,中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励,以平衡这部分人的心理,不仅留住了人才,还没有增加中小企业有限的人力资源费用,对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
四、具有减轻负担的作用
中小企业在发展过程中的资金相对较少,而且盈利能力不强,在面对经营风险的过程中,也不具备很强的抵御能力,因此,如果企业出现失误,就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分,几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面,企业为员工缴纳社会保险,一旦员工出现生育或工伤等问题时,原本应该全部由企业支出的费用,便由社会保险分担出去很大一部分,这部分支出由企业转移到了保险公司中,在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担,有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中,进而提升企业在市场中的竞争力,促进企业的进一步发展。综上所述,在愈发激烈的市场竞争中,中小企业想要不被市场所淘汰,就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整,树立起“以人为本”的管理观念,真正站在员工的角度考虑问题,在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段,中小企业在进行人力资源管理工作的过程中,社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段,科学合理的运用社会保险,能够归拢住中小企业中的人才,稳定发展团队,促进企业生产,为企业的进一步发展奠定基础。
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[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现,“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类,一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足,将案例教学与合作学习有机结合起来,协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中,可以扬长避短,耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科,在教学与研究中,教师能否模拟实际人力资源管理活动,使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法,它将教与学有机结合,大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是,当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑,这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题,本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法,对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈,然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明,在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足,案例库建设滞后();教师专业素养低,案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题,主要是:在案例讨论与集体学习过程中,学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性,学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位,动态地利用各主体之间的互动关系,在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中,如果将之与案例教学法协同运用,就能够与案例教学法产生耦合作用,发挥联动效应。第一,合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能,关心学生的学业成绩,合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展,而且让学生获得信任、认同、成就感,满足学生的情感需要,突出了教学的情意功能。第二,合作学习提倡教师当好“导演”,学生当好“演员”,把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上,教师角色发生了根本性转变,主要扮演活动组织者的角色,不再直接干涉学生的学习方式和内容,他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行,教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”,学生才是整个学习活动的“主角”。第三,合作学习以班级授课为基础,以学习小组为基本学习单位,其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的,力求简要清晰,有较强的启发探究价值,有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四,合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用,而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上,有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之,合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源,追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成,这对于克服案例教学法的缺陷与不足,提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先,授课教师需要明确应该做好一些准备工作,如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中,其教学目标是多元化的,不仅包括学业目标,还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件,比如,如果教学目标是以学业目标为主,让学生通过自由探究的方式学习大量新知识,可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识,可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外,教师还要引导学生做一些必要的准备,如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作,以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下,小组规模为2~6人较为合适,这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会,能较好地承担个人责任,又能帮助学生建立良好的人际关系,促进小组的积极互动。当然,在具体确定小组规模时,还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外,教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组,其基本原则是增加小组内成员之间的异质性,提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节,是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中,教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调,在必要的时候给予指导,并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如,有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理,比如给学生分配不同角色,并定期轮换;使用发言卡或发言棒,限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言,这时教师可以规定,每个小组报告结束后,其他小组必须提1~2个问题,由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后,教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价,适当扩展与延伸,并指导各个小组合作完成案例学习书面报告,以便消化吸收案例学习的成果。一般来说,教学评价既要评价学业目标的完成情况,也要考查学生对社会技能的掌握情况,评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度,教学过程中存在的问题和缺陷等,以不断调整偏差,改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩,考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性,以及合作学习的总体效果。此外,教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息,以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之,综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学,能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性,促进学生综合素质的全面提升,达到课堂教学的最佳效果,是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然,在具体实践过程中,教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题,并想办法及时解决。
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人力资源论文参考文献2017
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现今社会,人才是第一生产力。对于企业来说,人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此,招聘到适合公司岗位的人才,已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足,因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点,选用恰当的甄选方法和程序,以最低的成本,确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容(1)保证甄选工作的科学性标准;(2)根据组织的性质特点及工作职位的要求,选用恰当的这些技术;(3)做出甄选的决策,确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法(1)心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表,引发和刺激被测试者的反应,所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录,然后通过一定的方法进行处理,予以量化,描绘行为的轨迹,并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用,心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势(2)测试方式。智力测验:认知功能的测量;知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验:情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验:测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验:针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验:测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验:流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法(1)评价中心法的含义:评价中心法,是创设一个模拟的管理系统或工作场景,将被测试者纳入该系统中,采用多种评价技术和手段,观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力和潜能的测评方法。(2)常用方法常用的方法:公文筐处理;无领导小组讨论;角色扮演法;管理游戏。观察判断法(1)含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段,判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的,借助一定的量表,在观察的基础上进行测评活动(2)方法事件记录与关键事件法;检核性描述量表;观察测评量表;人物推定表;背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法(1)含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式,了解应聘者的性格和智力,并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。(2)面试的常用方法。情景面试:面试题目主要由一系列假设的情景构成,通过评价求职者在这些情景下的反应情况,对面试者进行评价。a.能力面试法:考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法:有几位主考官对求职者进行面试,每位主考官依据标准评价表做出评定,然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析,最后做出录用决策。c.小组面试法:有几位主考官组成面试小组,从不同侧面提出不重复的问题,要求求职者回答。d.压力面试:主考官通过有意制造紧张气氛,考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标,制定人力资源规划中应明确指出,才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合,只关注眼前的人员需求,对企业可能存在的变化与发展没有预见,造成招募人才上的失误,形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划,没有制定一个招聘的标准,在用人部门提出招聘申请时,也不明确表示需要什么样的人才,人事部更没有明确这个标准,人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格,于是引来了各类求职者,各层次的人才一应俱全,增加了简历筛选的工作量,减少了合适人选的面试几率,招聘工作既没有效率,又没有质量,并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言,一般经过初试和复试两道程序,人力资源部负责初次面试,然后用人部门进行复试,一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且,通常在面试问题的设置上,主考官基本没有仔细考量过,一般都是随机发问,至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质,考官们自己也不是很清楚;在面试过程中,最重要的是,面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断,印象好的多问些,相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人,而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值,而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评,录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟,技能是可以通过相关培训来培养的,而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工,,人员录用决策是比较简单的,因为用人方面有极强的岗位对应性,比如一线的操作工,招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位,尤其是较高的管理职务时,由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一,每个招聘岗位可能存在多个合适人选,或求职者适合多个岗位,且招聘人选相互之间差异不明显,此时人员录用决策就比较复杂,不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰,只要是领导喜欢,领导说用谁就用谁,其他部门倒也轻松了。决策正确还好,如果决策失误,则可能使整个招聘过程功亏一篑,不仅使企业蒙受重大的经济损失,还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念,经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高,也引进了这个概念,并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个:(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格,认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如,我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格,也就是说如果不具备这些条件,你的工作能力再强,也没有机会入选。这是一个很普遍的现象,但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现,它是把差与一般区别开来,而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做,因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上,把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后,企业很难招到人才,因为企业把门槛设得太高了。反过来说,知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题,反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平,影响了企业人力资源管理的进步,制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现,每种方法都有其优点与不足,那么如何组合使用这些方法,并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌,陈晓光,胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月(下旬刊)[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
1.文章标题:一般不超过300个汉字以内,必要时可以加副标题,最好并译成英文。2.作者姓名、工作单位:题目下面均应写作者姓名,姓名下面写单位名称(一、二级单位)、所在城市(不是省会的城市前必须加省名)、邮编,不同单位的多位作者应以序号分别列出上述信息。3.提要:用第三人称写法,不以“本文”、“作者”等作主语,100-200字为宜。4.关键词:3-5个,以分号相隔。5.正文标题:内容应简洁、明了,层次不宜过多,层次序号为一、(一)、1、(1),层次少时可依次选序号。6.正文文字:一般不超过1万字,用A4纸打印,正文用5号宋体。7.数字用法:执行GB/T15835-1995《出版物上数字用法的规定》,凡公元纪年、年代、年、月、日、时刻、各种记数与计量等均采用阿拉伯数字;夏历、清代及其以前纪年、星期几、数字作为语素构成的定型词、词组、惯用语、缩略语、临近两数字并列连用的概略语等用汉字数字。8.图表:文中尽量少用图表,必须使用时,应简洁、明了,少占篇幅,图表均采用黑色线条,分别用阿拉伯数字顺序编号,应有简明表题(表上)、图题(图下),表中数字应注明资料来源。9.注释:是对文章某一特定内容的解释或说明,其序号为①②③……,注释文字与标点应与正文一致,注释置于文尾,参考文献之前。10.参考文献:是对引文作者、作品、出处、版本等情况的说明,文中用序号标出,详细引文情况按顺序排列文尾。以单字母方式标识以下各种参考文献类型:普通图书[M],会议论文[C],报纸文章[N],期刊文章[J],学位论文[D],报告[R],标准[S],专利〔P〕,汇编[G],档案[B],古籍[O],参考工具[K]。11.基金资助:获得国家基金资助和省部级科研项目的文章请注明基金项目名称及编号,按项目证明文字材料标示清楚.12.作者简介:第一作者姓名(出生年月-),性别,民族(汉族可省略),籍贯,现供职单位全称及职称、学位,研究方向。13.其他:请勿一稿两投,并请自留原稿,本刊概不退稿,投寄稿件后,等待审查。审查通过编辑部会通知您一般杂志社审核时间是1-3个月:如果要是到我中心给你论文代发请详细看。
参考文献有马冬冰的《基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建》,它是重庆科技学院学报2007 年的第 6 期。