学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避
1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框―― 人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
1、小微企业的人力资源管理瓶颈。 2、绩效考核中的异常处理分析。 3、未来人力资源管理在企业中的应用创新与开发管理。 4、社会公益事业人力资源管理现状分析。 ……您可以展开来想，可以立题的有很多哟~
简谈人事档案管理
论文摘要 ：由于人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想，品德作风、业务能力等，是干部个人自身成长历史的真实记载，为学校党的组织工作、人事工作的决策提供了可靠的依据，为学校合理分配使用人力资源提供了可靠的信息参考。随着我国政治、经济体制改革的不断深入，学校人事档案出现了许多新情况，新问题。人事档案工作面临了不少新的挑战，档案工作如何与时俱进，加快发展，更好地为党的组织、人事工作服务，笔者结合几年来档案管理的实践，就学校人事档案的管理工作谈谈几点体会。
一、人事档案的定义
人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。
二、人事档案管理存在的问题
人事档案制度自20世纪50年代产生以来，作为一项常规性的公共管理工具对中国的信用建设、干部管理、国家安全、福利分配等方面作出了不可磨灭的制度性贡献。但随着改革开放的进程加快和社会主义市场经济的纵深推进，传统人事档案制度的身份性和体制性弊端也显露无遗。“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等现象也日益增多，其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、“身份阻隔”等负功能愈加显现，在一些人的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜，其制度性生存愈发尴尬。因此，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。根据全国人才工作会议精神，要促进人才的`合理流动，必须进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，发展人事代理业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。作者认为，人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。
内容上，立卷不够规范，案卷质量不高。一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”(年龄、工龄、党龄、学历)记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。四是档案材料短缺。如表彰和处分材料散失较多，有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外，随着时代的发展，干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。
使用上，技术手段滞后，运行效率较低。在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。
三、笔者关于人事档案管理的建议
保持人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，实现管理的规范化和信息化：
1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。
2、改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。
3、分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理;其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。
4、人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准，并加强执法检查;同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。
5、利用现代化管理手段。人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。
只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。
人事档案是人才信息的重要载体，也是人才的主要信息来源，更是知人善任选贤举能的重要工具。对于基层企事业单位来讲，人事档案集中反映了一个人在不同时期或不同单位的经历，政治状况、业务状况，具有集合性、认可性、真实性、机密性、现实性、权威性等属性。人事档案不但可以使管理者在一定程度上掌握员工的基本人事信息，而且可以为本部门的人力资源管理工作提供相关的人事信息数据支持。
一、基层单位人事档案管理存在的问题
1、人事档案材料内容失真
真实性是人事档案的生命，而现有的档案材料中却存在着片面、空泛、重复、不真实等问题。例如，将工作时间提前、把学历变高、把年龄变小等等。这些情况的出现，使档案材料丧失了真实性、严肃性、权威性。而人事档案材料的失真，使得人力资源计划中的配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划不能正确制定和正常执行，甚至对人员的调资、定职、离退休等工作均造成了极大的负面影响。
2、人事档案案卷质量低下
不少单位的人事档案没有达到“归档齐全完整、鉴别认真、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”的要求。干部填写履历表时，存在有头无尾的问题；“鉴定材料”普遍存在厚古薄今的现象；许多干部的档案除个别，因调动而附有极少鉴定材料外，大部分档案均无反应近期表现的材料。
3、人事档案交接不规范
首先是档案交接不及时。很多单位对档案交接工作不够重视，领导把关不严。往往人员离了岗档案还在原单位，以致出现档案责任不明、界限不清等问题；其次是档案交接手续不严密。按档案管理规定，档案人员交接应是一项认真细致、手续严密，责任重大的工作。而在一些基层单位档案人员离岗或调动工作时，移交不按程序办事，手续不按程序办理；再次是档案监交工作不严格。而有些单位的领导把档案交接当作事务性的工作，看成是档案人员之间的事情，对档案交接工作很少过问，使得档案监交工作不严格，工作程序不完整。
4、人事档案管理技术落后
目前，我国人事档案管理还是以传统的手工操作为主，技术落后，尽管耗费了大量的`时间和人力，却还难以保证档案的完整和精确。据调查统计，在全国123000多个管档单位中，有49%的单位没有专用库房，而配置空调等设备的库房也只占7%左右，大多数都没有计算机等现代技术设备，多是手工操作，技术手段极为落后。
二、加强人事档案管理的措施
1、注重人事档案材料收集
随着政治经济体制改革的不断深化,干部制度的改革、考察、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来了更加严格的要求。对此，档案管理者应及时收集、认真整理有关的档案资料，并认真细致的进行鉴别，及时处理那些与归档要求不相符合的材料，做到取之有据。对个别手续不全的材料要退回补办，以保证档案的完整性、准确性、真实性和权威性。只有及时的对材料进行补充收集，才能使人事档案比较客观的反应干部德、能、勤、绩的全貌。
2、完善人事档案管理制度
要建立健全档案管理制度，使档案工作有规可循，有章可依。遵循《收集制度》，建立人事档案材料收集网络，明确收集的范围和要求；遵循《鉴别归档制度》，明确鉴别的内容和归档的要求，及时存真去假、查漏补缺；遵循《保管保密制度》，采取切实有效的措施，减少人为因素的破坏，保障人事档案的安全，延长使用的寿命；遵循《查阅制度》，明确人事档案利用的方式和方法，以保证人事档案的安全性和真实性。人事档案工作人员要以制度来维护管理，以管理来保证质量，切切实实做好管理工作，让人事档案工作走上科学化、制度化的轨道。
3、运用信息化管理手段
实现人事档案管理的信息化，是人事档案服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要,也是适应社会对档案信息需求日渐增强的客观需求。这就要求档案管理部门进一步提高工作效率,准确、及时地传输人事信息,提高人事信息管理的时效性。要提高工作效率,就需要对人事档案实行计算机辅助管理,利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术,将档案资料整理输入计算机,通过相应的技术处理,将文字、图片、声像等资料转变成数据资料,实现人事档案纸质与数据格式并存。根据需要,通过屏幕查阅有关内容。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新,通过网络,可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享,向社会提供优质高效的人才档案信息服务,以实现人事档案信息资源的有效共享。既方便利用者又提高了人事档案工作的效率和质量,并大大提高档案的利用效率。
主要内容：上世纪九十年代以来，随着信息技术特别是网络技术的快速发展，信息化已逐渐成为各国普遍关注的一个焦点，信息化程度的高低就成为一个国家现代化水平的重要标志。 档案管理的重要性：在国家信息化体系建设中，政府信息化是整个信息化的关键，而政府门户网站建设问题是政府信息化工作的重点和难点，也是国家信息化建设的重要环节。论文文献综述：美国、加拿大、欧盟等发达国家都把政府门户网站作为对内整合电子政务资源的重要平台和对外提供公共服务的重要渠道。美国、英国和新加坡三国的政府门户网站的做法具有典型性，包含着许多网络条件下的政府行政管理与服务的制度创新。 办好政府门户网站是政府推行电子政务的重要内容，是实现政务信息公开，为居民和企业提供“一站式”服务的重要渠道，也是提高社会各界对电子政务认知度和满意度的关键环节。我国各级政府都高度重视并积极推进政府门户网站建设。经过长期努力，各级政府门户网站越来越贴近公众的需求。政务公开：内容更加丰富、越来越及时、针对性更强；网上办事：项目越来越多、获取方式越来越便捷；档案管理的特点：政民互动：范围更加广泛、方式更加多样、主题更加鲜明。目前各级政府都积极借鉴成功网站的经验对网站进行改进，能够根据加强社会管理和提供公共服务的要求，增加或调整了网站栏目与服务内容。原则：在公开方式上，做到经常性的工作定期公开，阶段性的工作逐段公开，临时性的工作随时公开，并公开办事结果和办事过程。在质量上确保信息内容的全面性、准确性、权威性和时效性；在效果上提高了政府的透明度，为市民的知情权提供了有效的渠道；在信息发布理念上，将过去“以保密为原则，以公开为例外”改变成为“以公开为原则，以不公开为例外”。 随着政府门户网站建设的推进，网站建设理念已逐渐从过去“以政府为中心”过渡到“以用户为中心”。越来越多的政府门户网站能够从公众日常生活与社会各界的实际需求出发规划网站架构，将政府门户网站上的服务资源按照实际需求主题进行重新梳理和整合，高质量地提供给公众和用户。同时，相当一部分政府门户网站能够打破部门界限，开办了网上综合办事大厅，通过7×24小时的网上虚拟系统论文：“电子政府办事大厅”为用户提供“一站式”多渠道的特色服务。按照主题服务的对象把所有服务事项分成面向公民、企业、投资者和旅游者的服务；按照生命周期不同阶段分成若干小类，覆盖居民从生到死、企业从登记注册到破产注销的全生命周期的所有服务；按照服务深度，在发布办事指南等信息的基础上扩展了办事表格下载、申报材料流转状态查询等服务。 论文的课题来源：本课题通过调研并在分析国外、内部分优秀政府门户网站建设成功经验的基础上，对我国政府门户网站建设中存在的问题进行研究分析，提出： (一)政府门户网站的建设方案。政府门户网站应由一个政务公开主页和提供特色服务的用户频道构成。主页突出政务公开、汇聚政务信息、增强政民互动、加强政民沟通的主导思想；用户频道“以用户为中心，以需求为导向，以服务为目的”，突出服务、对象明确、服务重点突出、提供内容准确、方便实用快捷的主导思想。从信息技术层面，为政府从“管理”到“服务”的职能转变提供技术支撑。 (二)解决政府门户网站建设的关键性和决定性问题。1、把政府门户网站建设列为“一把手”工程。以解决政府门户网站建设中出现的关键性和决定性问题，即搞不搞、谁来搞、搞成什么样的问题。以解决政府门户网站运行中出现的技术人员、经费保障、硬件采购等问题。2、政府门户网站面临的最大困难是信息采集。依法编制《政务信息公开目录》，按信息公开目录在政府领导签发文件后直接上网，以提高政务信息公开速度。从源头上解决了政府门户网站信息流和业务流分家的问题。3、建立政府内部的绩效评估指标体系和目标考评方法，促进各业务部门积极参与政府门户网站的建设工作。4、把各级政府门户网站建设工作列为行风评议范围，并将评议情况定期或不定期通报。5、在政府门户网站上开通“网评我站”、“谏言献策”等栏目，广泛听取社会公众的建议并接受社会监督，提高网站建设水平。6、“以站养站”的发展模式。在开办政府门户网站的同时，开办商业性网站，商业网站从人力、资金及技术上支持政府门户网站的运行，以减轻政府门户网站的经济压力。 本课题的研究，有助于各级政府构建7×24小时的网上虚拟“电子政府”，加大政务信息公开的程度，加快以发展电子政务为目标的政府信息化的实施步伐；充分体现“以人为本”的建设思想，以用户为中心，切实服务于民；就其内容保障、绩效评估及运营发展等管理方面，也提出了一套相对完备的体系，有助于解决目前政府网站建设中出现的更新慢、信息少、服务差、生命力弱等问题。同时，也为各级政府提供信息化辅助决策的评价体系和公共管理模式创新的依据，真正实现面向公众的政务信息化，促进政府实现从“管理”到“服务”的职能转变。
人事档案管理方面的论文在键盘论文网上有很多啊，我之前就在那里找老师帮忙的，非常专业，很快就搞好了给你些资料吧我国人事档案管理创新研究，基于新公共服务理论的摘要：1)随着信息技术的发展和民主政治意识的增强,登哈特夫妇所提出的新公共服务理论正以一种全新的价值理念渗入到当代政府管理活动中。人事档案管理部门作为政府组织人事部门的重要信息机构,在这种全新的理念冲击下面临发展的机遇与挑战 2)通过结合我国人事档案管理工作实践,综合分析我国人事档案管理现状,本文认为,我国面向公共服务的人事档案管理中存在的问题可以归纳为以下四组“矛盾”表现形式,即缺乏个性的人事档案内容与多样化的社会公共需求间的矛盾、人事档案封闭式管理模式与公民基本权利获得的矛盾、人事档案管理的严格控制与人事档案信息分散、“人”与“物”的矛盾。3)而产生这些“矛盾”的主要原因,除了政治体制,历史文化积淀与经济投入等因素影响外,还与目前我国人事档案管理观念的落后、理论指导的匮乏、部门利益驱动和监督不力、人事档案管理流程的欠科学,以及人事档案成本与收益失衡等因素有关。 4)随着环境的变化,作为社会发展过程中一个重要组成要素的人事档案管理工作也展现出新的内涵与特征。我国人事档案管理服务体系和服务职能,在《政府信息公开条例》和“8”号令的指导下,需要进行重新思考、定位并进一步拓展。5)文章通过比较分析国内外关于人事档案与人事文件的定义和人事档案的重要信息价值体现,明确了新环境下我国人事档案管理的新内涵,即在人事档案管理过程中要坚持“以人为本”,储存、开发和利用公共人事档案信息资源,不仅为政府机构、组织服务,还要为广大社会公众生活和公民参与社会经济、政治、文化活动提供保障和创造条件,切实保障广大人民的根本利益。6)针对我国目前人事档案管理机构多样化的特征,本文在明确我国人事档案管理机构作为一种公共服务性信息管理机构的基础上合理界定了人事档案管理中的权责范畴,并就提高人事档案管理机构的信息管理服务效能,7)重塑我国人事档案管理服务体系,实现人事档案的共建共享和拓展人事档案管理服务职能等问题进行了有益地探讨论文的主要结构：第1章 绪论 选题背景及意义 国内外研究现状 基本内容及创新点 主要研究方法12-14第2章 新公共服务理论对我国传统人事档案管理的冲击 新公共服务理论的基本内涵 新公共服务理论对我国传统人事档案管理的突出影响 重构我国人事档案管理理念 强化我国人事档案管理责任意识 推进我国人事档案管理服务工作重心的转移 推动我国人事档案管理环境的优化 人事档案管理中的新公共服务理念及其特征 人事档案管理的新内涵 人事档案管理中的新公共服务理念 人事档案管理中新公共服务理念的特征19-21第3章 基于新公共服务视角的我国人事档案管理问题及原因分析 基于新公共服务视角的我国人事档案管理问题表现 缺乏个性的人事档案内容与多样化的社会需求之间的矛盾 人事档案的封闭式管理体制与公民基本权利获得的矛盾 人事档案管理制度上的严格控制与人事档案信息内容的分散 “人”与“物”的矛盾 导致我国人事档案管理服务水平较低的原因 人事档案管理观念落后 理论指导的匮乏 部门利益驱动和监督不力 人事档案管理流程欠科学 人事档案成本与收益失衡27-28第4章 基于新公共服务理论的人事档案管理创新路径 强化面向公共服务的人事档案管理理念 协同合作的理念 以人为本的理念 法制化管理理念 夯实面向公共服务的人事档案管理服务体系 合理界定人事档案管理机构的权责范畴 构建公民参与人事档案管理服务模式 推进人事档案信息资源的共建与共享 完善面向公共服务的人事档案管理原则 系统管理原则 动态管理原则 适度保密原则 人本管理原则 拓展面向公共服务的人事档案管理职能 拓展面向公共服务的人事档案管理服务职能的内容40-41如果还有问题，可以咨询下键盘论文的老师哦~
1. 网络环境下科技文件的质量控制策略 2. 电子文件登记备份制度研究 3. 数字档案销毁方法及制度研究 4. 档案数据迁移模式及规范研究 5. 声像档案数字化研究 6. 档案职业资格认证制度研究 7. 国内外档案人员教育培训研究 8. 基于物联网的实物档案管理研究 9. 中外档案法规比较研究 10. 地方档案法规建设研究 11. 中华人民共和国档案法第二轮修改问题研究 12. 档案信息安全保障体系构建 13. 档案信息安全风险评估 14. 档案信息异地备份机制研究 15. 档案信息安全应急响应机制研究 16. 档案信息资源共享安全研究 17. 数字档案馆网络安全研究（侧重网络物理隔离与逻辑隔离） 18. 档案信息安全等级保护研究 19. 城建档案信息资源三位一体管理（电子文件、声像档案、纸质三部分） 20. 信息资源管理的经济问题研究 21. 电子文件管理流程与电子文件流程管理问题研究 22. 电子文件运动理论与电子文件管理技术问题研究 23. 声像档案的保护研究 24. 新型字迹材料的耐久性研究 25. 新型载体材料的耐久性研究 26. 环境下图书馆服务创新 27. 档案信息安全管理策略研究 28. 档案信息安全保障体系研究 29. 科技档案形成规律研究 30. 文件中心问题研究 31. 商业性文件中心问题研究 32. 文件生命周期理论问题研究 33. 文件生命周期理论与文件连续体模式比较研究 34. 档案管理的成本-收益分析研究 35. 科技文件运动规律研究 36. 电子文件与纸质文件的优缺点比较研究
刊大师：为作者投发学术期刊提供智能化解决方案。职称论文及所有要投稿的论文都应该知道的十大注意事项之选题方向与刊物风格篇！快点进来看看吧！（侵、私、删）
论文题目拟定：
1、各类论文的标题，样式虽多，但不管何种形式，主旨都是体现作者的写作意图、文章的主旨，毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。
2、总标题是文章总体内容的体现，常见的写法分为揭示课题的实质式：“经济中心论”；提问式：“商品经济等同于资本主义经济吗？”等标题。
3、交代内容范围式：“战后西方贸易自由化剖析”；判断句式：科技进步与农业经济；形象化语句式：“科技史上的曙光”等标题。
论文
是一个汉语词语，拼音是lùn wén，古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。
在当下社会，报告的适用范围越来越广泛，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。那么一般报告是怎么写的呢？以下是我精心整理的人力资源管理专业开题报告，欢迎阅读与收藏。
一、选题的依据和意义
(二)选题的依据和意义
1、依据：
改革开放以来，国内经济的发展趋势成正向高速增长，究其原因，学者们所达成共识主要有两个：第一，国家的体制改革所造就的制度机制和激励机制：第二，劳动力要素的解放，是大量的人力资源摆脱经济政治体制束缚，投身建设，充分发挥优势的重要原因。人力资源管理在20世纪90年代以来，被各企业高度关注，从传统体制下的普通职能部门开始逐步向战略管理部门地位转变。
第一，人力资源堪称推动国家发展的“第一资源”，我国的自然资源的人均占有量和世界相比仍然不占优势，并且在经济发展中自然资源消耗水平已经过高，由此看出我国的可持续发展道路在于进一步发挥人力资源优势。
第二，一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的教育素质，它体现于潜在的生产力：二是对已经实现就业的人力资源的管理水平，它它体现为对人力资源的开发和利用程度。我国的教育在世界上也是比较有竞争力的，但是我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平与发达国家相比差距仍然很大。提高我国的人力资源管理水平是我国发挥人力资源优势的重要途径。
第三，人力资源管理等诸多管理学科，受到一个国家的内部环境影响，并不是仅仅依靠舶来品就能解决问题的，在提高人力资源管理水平，必须具有先进的管理理念和科学的管理方法，并且不断地对人力资源管理方式进行变革和创新。
2、意义：
在经济高速发展的新时代，企业对人力资源的需求将会日益增加，人力资源管理的重要性也不断显示出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变。
国内人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的`工作成为在世界取得竞争优势的前提，而对传统人力资源管理创新和变革，则成为一项关乎发展整个社会的重要工程。人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。人力资源管理工作不仅是能够完成人力资源的实际管理工作，还需要不断变革创新，并且开发人力资源并且创造价值。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题
(一)研究的基本内容
1、对比分析国内外人力资源管理的方式和职能。
2、分析国内现代企业人力资源管理方式存在的明显的不足。
3、分析国内现代企业人力资源管理存在不足的原因。
4，分析国内现代企业可以改革创新人力资源管理的.措施。
(二)拟解决的主要问题
1、传统的人力资源管理方式处于低端和落后地位的问题。
2、人力资源管理局限于处理静态的工作，滞后于企业发展需求的问题。
3、人力资源管理从基本工作范畴提升到战略地位。
三、论文提纲初步定稿
1绪论，文献综述和理论基础
2人力资源管理及创新的概念和基本原理
3国外现状
国外人力资源管理现状综述
现代国外企业人力资源管理方式
抽屉式管理
“一分钟”管理
“破格式”管理
“和拢式”管理
“走动式”管理
4企业进行人力资源管理创新的意义
5企业中传统人力资源管理方式的优缺点及不足的原因
企业中传统人力资源管理方式的优缺点
优点：规范化制度化的管理有利于管理生产工作的顺利进行
缺点：局限于档案管理和工资管理等工作的狭隘空间
企业人力资源管理不足的原因
企业文化缺乏创新
管理机制缺乏变革
激励机制不完善
人力资源管理战略地位不明确
开发及培训方式单一
员工关系(正式群体和非正式群体、员工之间的关系)
其他
6企业人力资源管理的创新方式
企业文化的创新
管理机制和制度的变革
人力资源部门战略管理规划的变革
人力资源管理部门职能的转型与创新
协调员工关系
其他
7对人力资源管理创新的综合评价
8主要参考文献
四、研究的步骤、方法、措施及进度安排
研究步骤：
1、根据论文题目查阅资料。
2、据收集到的资料的阅读，构思论文提纲，写出开题报告。
3、根据开题报告中构思的提纲再进一步收集资料，进行分析。
4、撰写论文初稿、二稿、定稿。
研究方法：
1、整理归纳法
2、理论研究法
3、数据统计法
4、对比研究法
进度安排：
11月12日～11月19日：确定选题，收集资料，撰写文献综述
11月20日～11月27日：进行调研，撰写初稿
11月28日～12月4日：完成2稿
12月5日～12月8日：定稿
12月9日～12月10日：上交论文
人事管理系统设计的开题报告
随着社会一步步向前发展，报告与我们的生活紧密相连，报告具有语言陈述性的特点。你还在对写报告感到一筹莫展吗？下面是我精心整理的人事管理系统设计的开题报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
一、选题依据
1.设计目的及意义
代的社会中，办公自动化进入社会的每一个角落已经势不可挡，而人事管理系统是办公自动化的一个小小体现，它为人事管理大量又繁杂的员工数据工作提供了方便，提高了人事管理工作的效率，为办公自动化的普及奠定了基础。人事管理系统是任何一个现代化企事业单位不可或缺的部份,它的内容对于企事业的管理者来说至关重要。人事管理系统应该能够为管理者提供充足的信息和快捷的查询手段。但现在很多单位并没有对人事工作进行电子化管理，还存在那种管理人员多，管理效率低，决策依据少的尴尬局面。
随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识，它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事信息进行管理,具有着传统管理所无法比拟的优点。因此，开发这样一套管理软件,对单位人事管理工作进行有效电子化管理，化简繁琐的手工操作，提高工作效率都是很有意义的事情。
2. 本课题研究现状
国外专家学者对人事管理系统的研究起步比较早，发达国家的企业非常注重自身人事管理系统的开发。特别是一些跨国公司，更不惜花费大量的人力和物力来开发相应的人事管理系统，他们通过建立一个多信息流数据流和业务流的开发性系统实现真正意义上的人事管理目标，挑选和留住最佳人才，同时不断提高这些人才的工作效益。例如：苹果公司的企业员工人事管理系统便是一个很好的典范。
我国的信息管理系统是九十年代初开始快速发展的。经过十余年的发展，我国的数据库管理技术也广泛的应用与各个领域，并且形成了产业化。但是，我们的工厂、企业对信息管理系统的应用比起世界先进水平还相当落后。主要表现在：人事管理系统范围使用相对狭窄、人事管理系统功能相对欠缺、稳定性较差、功能相对单一等。
3.开发工具的选择
针对目前世界上流行的大量软件和开发工具，经过认真分析其优缺点，结合计量器具管理系统的需要和目前的硬件环境，我们选用微软WINDOWS平台下的Visual FoxPro (简写为)作为软件开发工具。
4.毕业设计拟设计系统的功能综述
人事管理系统是一个面向企业人事部门工作人员，为其提供服务的综合信息管理系统。人事人员通过本系统完成相关的日常工作，这些工作也是平常较为繁重的工作。员工的个人信息等等都记录在人事系统里进行管理。企业下设人事部门，全权处理企业内部一切人事事务
1.主界面模块:该模块提供收费管理系统的主界面，是主系统的唯一入口和口，该界面提供用户选择并调用各子模块。
2.浏览模块：该模块提供全部人事档案的界面。
3.查询模块：该模块提供查询符合某一条件的人事档案的界面。 4.统计模块：该模块提供按某一条件进行统计界面。
5.编辑模块：该模块提供对按档案进行更改，删除和新增的界面。 6.报表模块：该模块按一定格式将人事档案以报表格式输出。
二、设计方案及技术路线
运用Visual Foxpro软件进行企业工资管理系统设计。主要任务是对企业人员的工资进行整理，使得企业的工资管理向标准化、规范化方向发展。要求设计的工资管理系统使用方便;充分考虑管理信息系统的设计特色;效率高，使用安全可靠。
三、可能存在的问题及解决措施
毕业设计中可能有许多问题，可能数据源代码不全，或者运行不了。模块设计不完善等问题。解决方案是多调试下程序。。
1.可能存在冗余的数据的问题，可以用级联插入活级联删除触发来消除冗余数据。
2.可能有数据不一致的情况，可以采用在字段中输入掩码来消除使数据规范化，解决数据不一致的问题。
3.在系统设计过程中可能存在实体之间不清楚,可以把多对多,变成一对多的关系。
四、设计成果
1.合理的数据库和功能模块设计，基本做到是基础数据一次输入多次使用，用户的数据输入量大大减少，这不但减少用户的工作量，提高了系统工作的效率，而且避免了由于同一数据的多次输入不一致所造成的数据混乱。
2.强大的模糊查询和打印功能，能进行多种条件的组合查询，是用户只需要输入与系统记录数据相关的最简单条件，系统立刻会帮用户找到所需的相关记录，统计、计算、打印等功能，大大减轻了财务人员的工作负担和劳动量。
3.系统的稳定性好、容错性强。系统提供了强大的检错、纠错功能和联机帮助功能，以帮助用户修改纠正错误，正确的使用系统。
4.系统的安全可靠性好。系统的权限和口令设置功能，限制了非法用户进入系统，保护了系统数据的安全性和可靠性。
5由于系统功能模块的独立性，因此系统结构简单，可维护性好,系统具有良好的可扩展性。
四、进度计划
1周(—)：选题，确定调查企业。
2-5周()：了解和掌握所在企业的会计操作程序、方法和不同行业不同单位会计科目的.设置和使用;基本了解和掌握审计的工作程序、要领和操作方法。了解和掌握生产经营过程中所发生的产品的采购、生产、销售环节的具体业务核算;产品成本的核算、固定资产折旧的计提、利润的核算，商品的购、销、存业务和其他相关业务的核算及会计报表的编制和基本的分析。收集数据。
6周(—)：撰写开题报告，教师确定设计具体功能，流程设计。
7周(—)：系统设计
8周(—)：分析模型功能设计。
9周(—)：程序设计。
10周(—)：程序设计及调试。
11周(—)：实施设计或撰写论文初稿。
12周(—)：程序运行。
13周(—)：撰写毕业设计报告初稿。
14周(—)：撰写毕业设计初稿，提交第一稿。
15周(—)：修改设计，提交论文第二稿。
16周(—)：学生论文定稿，提交正式打印文稿，论文答辩，打印装订。
五、参考资料
[1] 杜彦炜,智育平,周占峰.基于VB 的企业人事管理系统设计与实现.西安工业大学机电程学院硕士学位论文.2006:55-60.
[2] 龚沛增. Visual Basic 程序设计教程.第3版. 北京的:清华大学出版社.2004:150-189.
[3] 郭琦.Visual Basic数据库开发技术.第1版.北京的:人民邮电出版社.2003:156-198.
[4] 何文俊，马杰. Visual Basic 编程实例精解.第1版.北京的: 北京的希望电子出版社.2000:11-35.
[5] 姜乃春.潍坊学院人事管理系统的设计与实现.大连理工大学硕士学位文.2007:10-23.
[6] 邹方磊.企业人事管理系统的设计与开发.北京的邮电大学硕士学位论文.2005:11-43.
[7] 李潇.企业人事管理系统的设计.重庆工商大学计信学院本科学位论文.2007:41-42.
[8] 李国禄.青海民族学院人事管理系统的设计和实现.大连理工大学硕士论文.2007:12-45.
[9] 邱尼卡.人事信息管理系统.同济大学硕士学位论文.2006:4-5.
[10]尚晖,张其亮.一个企业人事管理系统的设计与实现.浙江工贸职业技术学院本科学位论文.2008:153-155.
[11]王春才.Visual Basic 数据库系统开发完全手册.第1版.北京的:人民邮电出版社出版社.2006:170-171.
[12]杨升平,程春喜.中小企业人事管理系统的设计与实现.株洲职业技术学院本科论文.2004:80-120.
[13]邹方磊.企业人事管理系统的设计与开发.北京的邮电大学硕士学位论文.2005:11-43
[14]朱莉,阳桑,金双平.企业人事管理系统的设计与实现.江西城市职业学院计算机学院硕士学位论文.2007:45-60.
[15]张超,左瑾.基于.Net 的高校人事管理系统的设计与实现. 广州市沙太路南方医科大学硕士学位论文.2005:144-150.
简谈人事档案管理
论文摘要 ：由于人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想，品德作风、业务能力等，是干部个人自身成长历史的真实记载，为学校党的组织工作、人事工作的决策提供了可靠的依据，为学校合理分配使用人力资源提供了可靠的信息参考。随着我国政治、经济体制改革的不断深入，学校人事档案出现了许多新情况，新问题。人事档案工作面临了不少新的挑战，档案工作如何与时俱进，加快发展，更好地为党的组织、人事工作服务，笔者结合几年来档案管理的实践，就学校人事档案的管理工作谈谈几点体会。
一、人事档案的定义
人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。
二、人事档案管理存在的问题
人事档案制度自20世纪50年代产生以来，作为一项常规性的公共管理工具对中国的信用建设、干部管理、国家安全、福利分配等方面作出了不可磨灭的制度性贡献。但随着改革开放的进程加快和社会主义市场经济的纵深推进，传统人事档案制度的身份性和体制性弊端也显露无遗。“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等现象也日益增多，其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、“身份阻隔”等负功能愈加显现，在一些人的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜，其制度性生存愈发尴尬。因此，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。根据全国人才工作会议精神，要促进人才的`合理流动，必须进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，发展人事代理业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。作者认为，人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。
内容上，立卷不够规范，案卷质量不高。一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”(年龄、工龄、党龄、学历)记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。二是档案用纸规格不一。虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。四是档案材料短缺。如表彰和处分材料散失较多，有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外，随着时代的发展，干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。
使用上，技术手段滞后，运行效率较低。在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。
三、笔者关于人事档案管理的建议
保持人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，实现管理的规范化和信息化：
1、实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。
2、改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。对干干部人事档案的检索，无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行，这两种方法均有一定的科学性，但用记起来费时，用起来繁锁，工作效率低。为提高效率，可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排，便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。
3、分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理;其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。
4、人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准，并加强执法检查;同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。
5、利用现代化管理手段。人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。
只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。
人事档案管理存在的理由及措施是我为大家带来的论文范文，欢迎阅读。
【摘要】近年来，随着社会经济的发展，企事业单位内部的管理制度也日益更新，影响着整个单位的运营。
人事档案管理作为管理业的一个重要方面，在企事业单位内部的管理建设中扮演着不可或缺的一部分。
然而，目前我国多数单位内部的人事管理机制并不完善，存在一系列亟待解决的理由，因此，如何做好人事档案管理工作成为相关工作者普遍关注的课题。
本文将立足于人事档案管理的目前状况，分析人事档案管理中存在的理由，进而提出解决这些理由的策略措施，希望能给相关工作者带来一定的启发。
【关键词】人事档案管理;理由及措施
所谓的人事档案，是单位职工信息的重要载体，是个人思想品德、业务能力、工作表现以及成长过程的真实写照，也是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据，既能反映出职工的经历、学理和技术职称，同时又能反映个人的社会关系和奖惩等情况。
有效的人事档案管理有利于单位内部的人力资源开发，有利于优化单位内部的管理制度，在整个单位的发展以及个人信息的保管上起着至关重要的作用。
所以，必须管好、用好人事档案，以优化单位管理机制，推动单位管理建设工作正常发展。
一、人事档案管理中存在的理由
人事档案只是人才信息的重要载体，是人力资源的主要信息来源，其本身不能给单位带来经济效益，致使多数单位管理者忽视了人事档案管理的重要性，从而出现了一系列理由。
主要体现在以下两个方面：
(一)缺乏科学合理的认识
企事业单位管理者的管理理念是影响单位管理效率以及业绩的重要因素，目前多数单位管理者对人事档案管理缺乏科学性和合理性的认识，认为人事档案工作就是保管性的事务工作，只要将档案资料管理好，保证其在有效的期限内不丢失、能应付外调以及查档等就行了，完全忽视了档案管理对于人力资源开发的'重要性。
现实中还存在部分领导认为档案管理工作只是档案部门的事，与自己无关，对单位内部的档案管理工作不闻不问。
甚至有单位领导认为无需单独设立人事档案管理部门，兼由其他部门代管。
由于企事业单位内部管理者缺乏科学合理的认识，致使单位的人事档案管理工作往往得不到重视，在单位的议事日程里很难发现有关于人事档案管理工作的。
这种对档案管理的不重视、不研究、不安排，使得档案管理上的许多理由得不到有效解决，更谈不上档案管理的规范化与标准化了。
这在很大程度上影响了单位的整体业绩，不利于单位的可持续发展。
(二)缺乏有效的人事档案管理机制
在我国传统的干部人事档案管理制度下，没有形成科学合理的管理机制，其中严格规定“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”，这一规定长期生效并延伸到其他人事档案管理工作中，使得人事档案资料得不到及时补充存档和修正，这种传统型的人事档案管理机制不适应现代化市场经济下单位发展的趋势，严重影响着单位内部的人才流动，也是当前大量“弃档族”存在的重要理由。
人事档案管理本身具有严肃性、准确性和唯一性的特征，但是目前这种传统落后的人事档案管理机制使得部分职工因跳槽受到原单位扣留档案不放人，他们为了再就业不得不伪造虚假档案，如干部履历、工龄、入党材料、毕业证书等。
甚至有个别单位领导或相关人员，利用职权和工作之便，通过伪造档案打击报复职员，严重影响了他们正常的工作和生活，带来一定的人身伤害。
二、人事档案管理的措施与策略
(一)提高管理者的认识水平和自身素质
档案管理者自身的素质是决定管理者认识水平的主要因素，而管理者对人事档案管理的认识水平是做好档案管理工作的重要保证，所以要想做好档案管理工作，首先需要提高管理者的认识水平和自身素质。
只有单位管理者高度重视人事档案管理工作，才能保证管理工作在资金、设备以及人员方面得到有效的支持，从而推动档案管理工作插着规范化、标准化方向进展。
这就需要从多方面入手，以切实提高管理者的认识水平和自身素质。
一方面，单位可以通过定期开展专题讲座、板报宣传等方式，在潜移默化中提高管理者的认识水平，使其认识到档案管理工作对于人力资源流动的重要性。
此外，单位领导应该将档案管理工作的相关内容纳入日常会议议程，建立专业的档案管理工作小组，定期检查、指导与监督档案管理工作，以便于及时发现并解决理由，提高档案管理工作的效率。
另一方面，不断提高自身的政治素养与专业水平知识，在档案管理的过程中，坚持工作原则、严守纪律、遵守管理机制、保守他人秘密，在信息资料的整理与封装时，尽可能减少人为的失误，保证资料的完整性和真实性。
同时，管理者可以通过自学或参加专业培训不断充实自己，提高自己的专业管理水平，从而不断提高工作效率和档案管理质量。
(二)建立健全人事档案管理机制
健全的人事档案管理机制是提高人事档案管理工作效率的重要保障，它可以使档案管理工作有章可循、有据可依。
建立健全人事档案管理机制可以从对内管理机制和对外管理机制两个方面入手：
一方面，优化调整单位内部管理章程，如明确人事档案资料的收集范围和要求，鉴别资料内容的真实性与完整性，做好资料的保密措施，减少因人为因素造成资料泄密的可能，从而有效保证档案的安全性。
另一方面，建立开放型的人事档案管理模式，在知识经济日益兴起的当今社会，单位对人才质量和数量的要求越来越高，开放式的管理模式有立于推动人才的流动以及人事档案管理的规范化、社会化和现代化。
结束语：综合上文，人事档案管理在整个单位管理中占据着至关重要的地位，对单位人力资源的流动产生重要影响。
管理者对档案管理缺乏科学合理的认识以及单位内部缺乏有效的管理机制已严重影响了单位的正常运营，只有不断提高管理者的认识水平和自身素质、建立健全人事档案管理机制，才能推动人力资源的有效流动。
相信在相关企事业单位领导者的共同努力下，我国的人事档案管理工作将会不断适应社会主义市场经济的发展。
参考文献
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主要内容：上世纪九十年代以来，随着信息技术特别是网络技术的快速发展，信息化已逐渐成为各国普遍关注的一个焦点，信息化程度的高低就成为一个国家现代化水平的重要标志。 档案管理的重要性：在国家信息化体系建设中，政府信息化是整个信息化的关键，而政府门户网站建设问题是政府信息化工作的重点和难点，也是国家信息化建设的重要环节。论文文献综述：美国、加拿大、欧盟等发达国家都把政府门户网站作为对内整合电子政务资源的重要平台和对外提供公共服务的重要渠道。美国、英国和新加坡三国的政府门户网站的做法具有典型性，包含着许多网络条件下的政府行政管理与服务的制度创新。 办好政府门户网站是政府推行电子政务的重要内容，是实现政务信息公开，为居民和企业提供“一站式”服务的重要渠道，也是提高社会各界对电子政务认知度和满意度的关键环节。我国各级政府都高度重视并积极推进政府门户网站建设。经过长期努力，各级政府门户网站越来越贴近公众的需求。政务公开：内容更加丰富、越来越及时、针对性更强；网上办事：项目越来越多、获取方式越来越便捷；档案管理的特点：政民互动：范围更加广泛、方式更加多样、主题更加鲜明。目前各级政府都积极借鉴成功网站的经验对网站进行改进，能够根据加强社会管理和提供公共服务的要求，增加或调整了网站栏目与服务内容。原则：在公开方式上，做到经常性的工作定期公开，阶段性的工作逐段公开，临时性的工作随时公开，并公开办事结果和办事过程。在质量上确保信息内容的全面性、准确性、权威性和时效性；在效果上提高了政府的透明度，为市民的知情权提供了有效的渠道；在信息发布理念上，将过去“以保密为原则，以公开为例外”改变成为“以公开为原则，以不公开为例外”。 随着政府门户网站建设的推进，网站建设理念已逐渐从过去“以政府为中心”过渡到“以用户为中心”。越来越多的政府门户网站能够从公众日常生活与社会各界的实际需求出发规划网站架构，将政府门户网站上的服务资源按照实际需求主题进行重新梳理和整合，高质量地提供给公众和用户。同时，相当一部分政府门户网站能够打破部门界限，开办了网上综合办事大厅，通过7×24小时的网上虚拟系统论文：“电子政府办事大厅”为用户提供“一站式”多渠道的特色服务。按照主题服务的对象把所有服务事项分成面向公民、企业、投资者和旅游者的服务；按照生命周期不同阶段分成若干小类，覆盖居民从生到死、企业从登记注册到破产注销的全生命周期的所有服务；按照服务深度，在发布办事指南等信息的基础上扩展了办事表格下载、申报材料流转状态查询等服务。 论文的课题来源：本课题通过调研并在分析国外、内部分优秀政府门户网站建设成功经验的基础上，对我国政府门户网站建设中存在的问题进行研究分析，提出： (一)政府门户网站的建设方案。政府门户网站应由一个政务公开主页和提供特色服务的用户频道构成。主页突出政务公开、汇聚政务信息、增强政民互动、加强政民沟通的主导思想；用户频道“以用户为中心，以需求为导向，以服务为目的”，突出服务、对象明确、服务重点突出、提供内容准确、方便实用快捷的主导思想。从信息技术层面，为政府从“管理”到“服务”的职能转变提供技术支撑。 (二)解决政府门户网站建设的关键性和决定性问题。1、把政府门户网站建设列为“一把手”工程。以解决政府门户网站建设中出现的关键性和决定性问题，即搞不搞、谁来搞、搞成什么样的问题。以解决政府门户网站运行中出现的技术人员、经费保障、硬件采购等问题。2、政府门户网站面临的最大困难是信息采集。依法编制《政务信息公开目录》，按信息公开目录在政府领导签发文件后直接上网，以提高政务信息公开速度。从源头上解决了政府门户网站信息流和业务流分家的问题。3、建立政府内部的绩效评估指标体系和目标考评方法，促进各业务部门积极参与政府门户网站的建设工作。4、把各级政府门户网站建设工作列为行风评议范围，并将评议情况定期或不定期通报。5、在政府门户网站上开通“网评我站”、“谏言献策”等栏目，广泛听取社会公众的建议并接受社会监督，提高网站建设水平。6、“以站养站”的发展模式。在开办政府门户网站的同时，开办商业性网站，商业网站从人力、资金及技术上支持政府门户网站的运行，以减轻政府门户网站的经济压力。 本课题的研究，有助于各级政府构建7×24小时的网上虚拟“电子政府”，加大政务信息公开的程度，加快以发展电子政务为目标的政府信息化的实施步伐；充分体现“以人为本”的建设思想，以用户为中心，切实服务于民；就其内容保障、绩效评估及运营发展等管理方面，也提出了一套相对完备的体系，有助于解决目前政府网站建设中出现的更新慢、信息少、服务差、生命力弱等问题。同时，也为各级政府提供信息化辅助决策的评价体系和公共管理模式创新的依据，真正实现面向公众的政务信息化，促进政府实现从“管理”到“服务”的职能转变。
档案管理工作是国家的一项重要工作。档案是由档案转化而来的历史记录，档案以其记录性和原始性集于一体的特点区别于一般的历史遗物。下文是我为大家蒐集整理的关于的内容，欢迎大家阅读参考! 篇1 浅谈人才市场档案管理工作的几点思考 人才档案记载着个人在各个成长历程中的基本资讯、成长经历、社会关系以及个人的政治关系，而对于档案中所记载的书面资讯具有着真实性、保密性、不可更改性、阶段性等众多特点。个人档案对于本人工作的变更、职位的升迁、待遇福利的发放等诸多问题都有着重要的影响，确保人才市场档案管理工作健康有序的进行是保证社会成员正常工作的前提。但调查统计发现现阶段人才市场档案管理工作存在着许多的问题，严重影响档案管理的科学有序进行。完善档案管理工作时为社会成员负责的表现，应该切实的将此项工作提到日程上来。本文就对人才市场档案管理工作作出以下几点思考。 1.人才市场档案管理工作存在的几点问题 现阶段各个企业单位在对人才进行选择时很多的是注重所选员工是否具有较好的适应性、操作性以及实用性，而对于个人档案中所记录的内容不加重视。在这种情况下就使得档案个人以及社会各界对档案的重视程度严重的下降，而对于档案管理是否科学合理也自然被忽略了。为切实的加强人才市场档案管理工作，本文对档案管理过程中所存在的问题进行了分析，发现目前所存在的问题主要如下。 弃档现象严重 人才市场所接收的档案主要有以下几类人群：需要办理接收手续的大中专毕业生;因私出国人员;在规定时范围需要组织评审或者是申报的专业技术职务资格认定人员;社会流动人员;其他人员。对于以上几类人群数量庞大，在人才市场对这些人群进行档案管理过程中存在着工作量大、工作内容复杂、分类困难等众多问题。再加之许多档案个人在将档案放到人才市场后就不再过问，久而久之就使得这部分档案在当事人未知的情况下被弃档。 资讯管理的职能化较低 现在是资讯化网路高速发展的时代，计算机资讯管理成为各行各业发展过程中不可忽视的一部分。在进行档案管理过程中计算机资讯处理技术发挥着巨大的作用，它能够有效地进行资讯整合、资源优化、职能校对等过程。计算机的出现改变了以往人工操作环节复杂，出错率高的难题。但是在实际的人才档案管理过程中，资讯管理的智慧化较低无法发挥出应有的作用。虽然国家已经就该项问题提出了改善措施，但是并未起到较大的效果。在对社会人员档案管理过程中资讯化、网路化还停留在就低的水平，尚不能和社会保险部门、人事部门、监察部门达成资讯的共享。 法律体系不健全 人才市场档案管理工作现在还没有比较完善细致的法律进行制约，在档案管理工作上缺乏约束力。虽然早在数年前就有相关的法律对人才市场进行规定，但是对于档案的管理方面法律条文较为笼统。传统的法律只是对人才市场的活动进行了基本的规定，但是相对于档案的管理方面没有明确的做出规定，具体操作起来存在着较大的困难。此外我做人才档案管理立法相对滞后，尚未形成比较完整健全的法律体系。 2.人才市场档案管理工作新路径 规范档案管理，提高责任意识 在进行档案管理时，要确保档案的真实性。档案在进行整理时个人以及学校都应实事求是，做到档案的准确，逐步的提高档案的公信力。档案在人才市场放置时，要缴纳一定的费用避免弃档现象的发生。逐步的提高档案管理人员的综合素质，加强对管理人员责任意识和专业技能的培训。在日常的工作中做好对档案的分类管理工作，提高人才市场档案放置的科学性和正规性。 逐步提高档案的资讯化管理 将计算机资讯科技逐步的应用在人才市场档案管理中，切实的做好档案的资讯化管理。对于人才市场档案以电子资料的格式进行备份，将各种资讯做好分类管理。一方面网路档案资讯便于管理，另一方面又可以和其他部门更好的做到资源整合和共享。在对档案资讯进行网路化管理时，要确保资讯的及时性和准确性。 健全法律法规的建设，提高档案管理的法制化程序 根据档案管理过程中所存在的纠纷，制定出科学有效地法律法规。人才市场工作人员在对档案进行管理时可以对在实践过程中经常出现的问题依据书面的法律法规办事，做到有法可依规范管理行为。以立法的形式将管理工作制度加以完善，提高档案管理的法制化程序。 3.讨论 人才市场档案管理是一个相对复杂的工作，存在着工作量较大、涉及事项广、涉及人员多等特点。在对档案进行管理时需要工作人员具备较强的责任感和较高的专业技能，只有这样才能够做到档案合理分类、系统归档、资料合理整编。本文通过分析发现目前人才市场档案管理存在着弃档现象严重、资讯管理的职能化较低、法律体系不健全等问题，针对以上问题提出规范档案管理、逐步提高档案的资讯化管理、健全法律法规的建设等档案管理新路径。相信随着人才市场档案管理工作的不断完善，档案管理将会更加科学、正规、合理。 篇2 浅析基层疾病预防控制中心档案管理与建设 1.引言 基层疾病预防控制中心档案的管理状况，能在一定程度上反映出基层卫生防病工作的现状。疾病预防控制中心是实施公共卫生技术服务和管理与疾病预防控制的公益性事业单位，具体负责本区域范围内疾病的预防和控制、健康教育和健康促进、健康危害因素控制和监测、应急处置突发公共卫生事件、实验室检验和评价、疾病预防应用研究指导和技术管理、健康和疫情相关资讯管理等等。充分开发和利用疾病预防控制档案资讯资源，提高疾病预防控制档案的使用效率，不单单是档案管理工作的目标，也是社会各项公益事业的发展需要。下文浅析了档案管理与利用状况，提出档案管理与建设的对策。 2.疾病预防控制档案的管理现状 第一、疾病预防控制中心的使命是通过对疾病、残疾和伤害的预防控制，创造健康环境，维护社会稳定，保障国家安全，促进人民健康;其宗旨是以科研为依托、以人才为根本、以疾控为中心。在卫生部门领导下，发挥技术管理及技术服务职能，围绕国家疾病预防控制重点任务，加强对疾病预防控制策略与措施的研究，做好各类疾病预防控制工作规划的组织实施;开展食品安全、职业安全、健康相关产品安全、放射卫生、环境卫生、妇女儿童保健等各项公共卫生业务管理工作，大力开展应用性科学研究，加强对全国疾病预防控制和公共卫生服务的技术指导、培训和质量控制，在防病、应急、公共卫生资讯能力的建设等方面发挥作用。按照国家档案管理工作的相关要求，根据单位的工作实际需要，疾病预防控制中心需要建立综合档案室，配备档案存放密集架，安排专职档案管理员。 第二、疾病预防控制档案存在着专业性强、范围广、门类多的情况，每份档案凝聚著专业人员的心血，是其在长期工作中积攒累积的成果，这些第一手原始资料对于科学的研究、疾病的预防、工作的开展都具有很好的实用价值。依据疾病预防控制档案的使用情况，可将档案按照使用目的进行粗略的划分，为一些重大事件例如艾滋病专案、鼠疫、卫生检验监测、结核病专案、计量认证考核编写志书等提供详细资料、实质 *** 等;为了申报科研成果、编写志书、撰写专业论文、查询业务技术等拟写各种材料作资料文字参考。 疾病预防控制中心应该充分利用档案资源对各种传染病、流行病开展日常性、长期性、定期和不定期的监测，分析各种传染病、流行病的发展动态，掌握疾病在所管辖区域范围内的地区分布、人群分布、时间分布等等。例如2008年人禽流感呼吸道传染病疫情、2009年甲型H1N1流感病例等突发公共卫生事件，就可以通过和利用在日常工作中积累所形成的声像、文字等不同形式载体的档案资料，第一时间掌握了解疾病的传染源、疫源、人群易感性、传播途径、分析疫情流行规律，及时采取有效的干预措施来控制疾病的进一步传播。档案人员应该通过编制专题介绍、案卷目录、专题目录等等，熟悉掌握并能介绍现有档案的具体内容与实际利用价值。疾病预防控制中心可以编写关于突发公共事件应急预案、传染病疫情处置应急预案等等。还可以设立课题组，根据地方病、流行病、传染病相关原始资料、调查报告寻找分析有关疾病的流行途径、发病规律、预防措施、应急方案等。这些措施有利于提高人民身体健康素质、有利于保障人民健康身体。 3.档案管理工作中存在的问题 第一、重保管，轻利用。目前，大量的疾病预防控制档案的资讯资源还没有被充分开发和利用，档案的实用价值并没有充分发挥出来，对于档案管理工作仅仅停留在对档案的收集与保管，档案管理员工作局限在整理、收集、防虫等方面上，对于档案的利用工作上还是停留在被动服务上，别人需要查阅什么，就提供什么资料。 第二、自我宣传力度不足。对利用档案后取得的经济效率与社会效益认识不到位，不注重对档案内容的宣传，导致个别干部职工认为档案室中的档案资料无价值、无意义。 4.疾病预防控制档案管理和建设对策 第一、转变观念，提高档案资讯资源利用率 随着社会经济的发展，公民健康预防疾病意识的提高，基础疾病预防控制中心应该树立为大众服务的理念，积极构建和谐社会服务体系，对档案管理工作科学管理，丰富馆藏，变被动为主动，变封闭为开放。积极编写各类专题档案的汇编，充分科学主动有效的开发和利用各种档案资源资讯，加强疾病预防控制中心优质高效的服务。 第二、利用资源，增强社会服务的能力 利用现有的疾病预防控制档案资讯，举办形式多样的疾病预防科普展，利用多媒体进行演示。制作预防疾病的宣传手册、健康教育的宣传单，把防病知识进行科普，送进社群。组织疾病预防专家，与民众面对面交流，提高百姓的意识、做好科普工作。 第三、全员参与，提高档案利用效益 档案管理工作需要全体干部职工共同参与，在档案的形成过程中需要严格按照相关标准和要求进行资料归档、公文处理、档案管理工作，保证档案的真实性、统一性、完整性。档案的管理需要纳入工作日程，配备必要的办公装置，支援档案管理员工作。 第四、采用现代技术，增强档案资讯化管理能力 随着新病种的不断出现、各种传染病的爆发、各种突发事件，对疾病预防控制中心处理疫情的时效性、系统性提出了更高的要求。在资讯高速发展的现代社会，要加快基层疾病预防控制中心资讯化建设，加强档案的资讯网路建设，提高档案资讯化管理能力。 5.结束语 新的历史时期，应该加强基层疾病预防控制中心档案管理和建设工作，充分利用档案资讯资源，能准确掌握疾病发病资讯，及时分析疾病发展趋势，制定切实可行的控制对策，防止疾病的传播。