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人力资源的论文参考文献
导语：人力资源论文参考文献有哪些呢?人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是我分享的人力资源论文参考文献，欢迎阅读!
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《国防科学技术大学》 2005年 加入收藏 获取最新 深圳市劳动报酬争议问题与政府对策研究黎泳宇 【摘要】：本论文研究了深圳市引发劳动争议最多的劳动报酬争议现状,分别列举了个人劳动报酬争议和集体劳动报酬争议案例,分析出存在的问题。并分析和研究了劳动争议的理论和现状及其成因,基于相关理论和数据,分析了目前全国及深圳市劳动争议的状况和特征,并剖析了深圳市劳动争议特征形成的原因与对策。最后,论文对深圳市的劳动报酬争议问题提出相应对策。 劳动报酬争议主要涉及工资总额争议、克扣拖欠工资争议、最低工资争议、加班费争议等。目前深圳市劳动报酬争议存在的主要问题有:对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善;劳动争议处理制度不适应现实情况,审理周期过长、申诉时效60日很容易过期、收费不合理等;欠薪保障制度有待强化和完善;劳动监察执法针对性不强、效率不高等。 全国劳动争议的特征为:劳动争议总量和涉及人数持续上升;集体劳动争议数量增长迅速;劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点;劳动者一方申诉比例大且胜诉率高;经济发达地区劳动争议多;国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位。 深圳市劳动争议的特征为:劳动争议数量呈逐年增长趋势;占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一;呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征;私营企业劳动争议案件数居首位;民营企业占到七成以上,大量涉及制造业、批发零售餐饮业;外来劳务工集体争议数量大,占广东省的三分之一以上;劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似,有一定差异;劳动者胜诉比例高;劳动争议案件处理难度增加等。 深圳市劳动报酬争议特征集中体现在:是数量引发最多的劳动争议原因;劳动报酬争议案件具集中性,涉及民营企业、制造业、批发零售餐饮业、特区外外来劳务工上的劳动报酬争议数量大,且多为克扣拖欠工资争议。论文进一步分析了劳动争议原因多发在劳动报酬上的原因,其根本原因是劳动关系双方利益差异显现化,劳动者的权利缺失;其主体原因是劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平差;还有政府原因。论文从用人单位、企业经济成分、行业划分、行政区域划分、劳动者等角度分析了深圳市劳动报酬争议案件具集中性的成因。 针对深圳市的劳动报酬争议问题,结合深圳市劳动报酬争议特征和成因以及深圳市实情,论文提出了相应对策:完善劳动法律法规体系,加强对侵犯劳动权刑事责任的追究, 【关键词】：劳权 劳动争议 劳动报酬 【学位授予单位】：国防科学技术大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2005【分类号】：F244【DOI】：CNKI:CDMD:【目录】： 摘要7-9 ABSTRACT9-12 第一章 绪论12-17 § 研究目的12 § 本论文研究目标与意义12-13 § 国内外研究现状13-16 § 本论文研究内容与组织结构16-17 第二章 劳动争议理论研究17-31 § 劳权和劳动关系18-23 劳权18 劳动关系18-21 政府在劳动关系中的角色与作用21-23 § 劳动争议及其处理机制23-31 劳动争议23-25 劳动争议处理机制25-31 第三章 深圳市劳动报酬争议问题分析31-58 § 劳动报酬争议概述31-33 § 深圳市劳动报酬争议情况分析33-39 工资总额争议35-36 克扣拖欠工资争议36-38 最低工资争议38-39 加班费争议39 其他劳动报酬争议39 § 深圳市劳动报酬争议案例39-43 个人劳动报酬争议案例39-42 集体劳动报酬争议案例42-43 § 深圳市劳动报酬争议政策缺陷分析43-58 对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善44-47 劳动争议处理机制现行的先裁后审模式存在弊端47-54 仲裁申诉时效60日易过期54 收费不合理54-56 欠薪保障制度有待强化和完善56-57 劳动监察执法效率不高57-58 第四章 深圳市劳动争议特征及其成因分析58-77 § 我国劳动争议现状及特征分析58-61 劳动争议总量和涉及人数持续上升58-59 集体劳动争议数量增长迅速59 劳动报酬是劳动争议案件的焦点59-60 劳动者一方申诉比例大且胜诉率高60-61 经济发达地区劳动争议多61 国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位61 § 深圳市劳动争议现状及特征分析61-67 劳动争议数量占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一61-62 呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征62-63 私营企业劳动争议案件数居首位63-65 集体争议数量大65 劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似65-66 劳动者胜诉比例高66-67 劳动争议案件处理难度增加67 § 深圳市劳动报酬争议特征及其成因分析67-77 深圳市劳动报酬争议特征67-68 深圳市劳动报酬争议特征成因分析68-77 第五章 深圳市劳动报酬争议问题对策研究77-86 § 完善劳动法律法规体系77-78 § 增加对侵犯劳动报酬权刑事责任的追究78-79 增加侵犯劳动报酬权的罪名78 增加用人单位与公共行政管理者为侵犯劳动报酬权的刑事责任主体78-79 § 将现有的劳动仲裁院逐步改造为劳动法院79 § 延长仲裁时效至两年79-80 § 降低收费标准80-81 § 扩大欠薪保障条例规定的范围81 § 完善劳动监察制度81-82 § 大力开展劳动法律法规的宣传教育82-83 § 建立企业内部劳动关系的协调机制83-84 § 建立行政管理、劳资协调和权益保护协会三重网络84 § 积极推动建立企业社会责任承诺制度84-86 结论86-88 致谢88-89 参考文献表89-91
劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐是保证企业实现长远发展以及构建社会主义和谐社会的重要保证之一。后金融危机时期经济形势复杂多变，社会关注力度逐步加大，扩大就业稳定就业的压力仍较大，构建和谐劳动关系，成为加快转变经济发展方式和调整经济结构过程中一个不容忽视的重要问题。和谐社会不是没有矛盾，劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然发展，关键是利益双方通过一定的机制，进行利益协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。在后金融危机时期，立足于我国经济结构调整的新要求，要进一步优化公共服务，围绕发展和谐劳动关系的目标，以改善劳动关系、提高职工工资、扩大社会保障覆盖面为重点，在提高劳动报酬比重和根治欠薪问题上取得新成效，在扩大社会保障覆盖面取得新突破，在深化和谐劳动关系创建、促进劳动者实现体面劳动上取得新进展。 1、进一步加大法律法规宣传力度。积极稳妥推进《劳动合同法》等法律法规的贯彻实施，把加强指导服务与依法规范企业用工结合起来。进一步规范大中型企业的劳务派遣用工行为；扩大劳动合同制度覆盖范围，特别是要在小餐饮、小商店、建筑企业全面实行劳动合同制度，对农民工集中的中小企业通过推行简易劳动合同文本等方式，提高农民工劳动合同签订率；引导和督促自由职业者、隐性就业人员、个体工商户及其雇工加入社会保障；指导符合条件的企业实行特殊工时制度，灵活调整工作时间，满足企业生产需要，保障职工休息休假权利。 2、大力推进协商机制建设。以推进三方联席会议制度为抓手，努力促进劳资双方通过协商解决争议。一是着力提升工资集体协商的实效性。将工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。二是建立健全企业民主管理、民主监督制度体系。在企业中建立健全工会、职代会制度，充分发挥其监督职能，健全劳动者表达意见的渠道，增强劳动者与企业的沟通协商能力，落实劳动者民主管理权利。三是进一步发挥各级社团组织协调劳动关系的能力。努力发挥工商联、台办、行业协会、商会等社团组织在协调劳动关系方面的作用，指导协调企业建立合理规范的管理结构，形成多方参与、齐抓共管的社会氛围。3、加强劳动保障监察。充分提高主动监察意识，确保劳动纠纷处于可控状态。一是做好劳动纠纷预控工作。对区域内企业劳动关系苗子性、隐患性、倾向性问题，建立月报、旬报制度，在一些重要时期建立每日零报告制度，对一些可能引发矛盾的突出问题建立快报制度。对上报的情况并结合投诉、举报情况进行研究，分析突出矛盾与趋势性情况，形成分析材料与对策措施，在此基础上明确工作重点及形成工作预案。二是加强劳动保障监察执法力度。结合不同企业在劳动用工方面存在的主要矛盾，有针对性开展日常监督检查；结合各个时期的劳动关系的特点，重点开展以工资支付、社会保险等内容的专项检查活动。三是妥善处理突发性群体性劳动纠纷。按照“第一时间掌握信息，第一时间制定方案，第一时间化解矛盾”的要求，做到及时介入、有效疏导、快速处置。加强部门协调，形成工作合力，用足、用好欠薪保障金等政策，及时、有效处理好群体性劳动纠纷。4、妥善处理劳动人事争议。进一步发挥大调解格局工作效能，形成合力共同化解劳动纠纷。一是提高劳动仲裁调解率，快速、及时、方便化解劳资矛盾；二是完善多层次、多渠道的调解网络；三是发挥各级职能部门作用，共同促进劳动关系和谐稳定。5、进一步优化政府服务。通过加快完善工业区规划和功能布局，加大工业园区公共基础设施配套建设，加大工业区周边环境综合治理力度，进一步优化企业和谐发展环境。加快实现公共服务均等化，加快公共服务设施建设，改善务工人员服务，创新社会管理模式，有效保障务工人员生活、居住、就医、子女就读等权益。6、建设高素质职工队伍。在后危机时期，要将维护外来农民工基本权益作为工作重点。鼓励企业积极履行社会责任，坚持“以人为本、永续发展”理念，注重职工全面发展，实现职工和企业共同发展。同时，引导职工树立远大理想和信念，全面提高职工综合素质和技术技能，增强融入城市、适应社会能力，增强抗压耐挫心理素质，建设高素质职工队伍。同时，要健全企业党群组织，进一步增强企业凝聚力和向心力，增强职工归宿感和认同感。
需要可以列提纲。也可以写。需要+
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
中国期刊全文数据库 共找到 1 条[1]梅夏英,方春晖. 优先权制度的理论和立法问题[J]. 法商研究, 2004,(03) . 中国期刊全文数据库 共找到 1 条[1]胡玉浪. 劳动报酬优先权研究[J]. 安徽大学法律评论, 2008,(02) . 中国博士学位论文全文数据库 共找到 1 条[1]胡玉浪. 劳动报酬权研究[D]. 厦门大学, 2007 . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 7 条[1]杜慧君. 破产企业劳动债权优先地位研究[D]. 暨南大学, 2006 . [2]康宝东. 农民工劳动权的法律保护研究[D]. 山东大学, 2007 . [3]马维刚. 工资优先权研究[D]. 吉林大学, 2007 . [4]刘振宇. 论劳动债权优先权[D]. 西南政法大学, 2007 . [5]于忠龙. 工资优先权的经济法学分析[D]. 湘潭大学, 2007 . [6]黄治. 论共益债务制度[D]. 湘潭大学, 2008 . [7]伍奕平. 我国劳动债权清偿顺位研究[D]. 湖南师范大学, 2008 . 中国期刊全文数据库 共找到 724 条[1]韩兆柱,许占鲁. 我国行政补偿程序的现状及其完善[J]. 阿坝师范高等专科学校学报, 2006,(04) . [2]万志鹏. 没收财产刑废止论——从历史考察到现实分析[J]. 安徽大学学报(哲学社会科学版), 2008,(05) . [3]章正璋. 关于优先购买权的几个法律问题[J]. 安徽农业大学学报(社会科学版), 2004,(06) . [4]陈兴发. 论人权的物质依赖性[J]. 安徽农业大学学报(社会科学版), 2006,(05) . [5]林琳. 法律价值的冲突与选择[J]. 安徽文学(下半月), 2009,(05) . [6]张辉. 跨国公司环境法律责任的归责原则[J]. 安庆师范学院学报(社会科学版), 2004,(02) . [7]杨磊,黄家镇,魏俊兵. 刍议公司民主与财产权的保护——回顾郑百文重组案的若干启示[J]. 安阳师范学院学报, 2003,(06) . [8]崔辉. 论行政补偿基本原则的重构[J]. 安阳师范学院学报, 2009,(03) . [9]焦明晶. 优先权制度的功能分析及立法设计[J]. 白城师范学院学报, 2006,(02) . [10]范愉. 诉讼的价值、运行机制与社会效应——读奥尔森的《诉讼爆炸》[J]. 北大法律评论, 1998,(01) . ＞＞更多 中国博士学位论文全文数据库 共找到 157 条[1]孙笑侠. 程序的法理[D]. 中国社会科学院研究生院, 2000 . [2]孙东雅. 民事优先权研究[D]. 中国政法大学, 2003 . [3]文秀峰. 个人破产法律制度研究[D]. 中国政法大学, 2004 . [4]王卓. 教育资源配置问题的理论研究[D]. 东北师范大学, 2005 . [5]王新宇. 民国时期婚姻法近代化研究[D]. 中国政法大学, 2005 . [6]罗华荣. 农村劳动力流动的权益保护研究[D]. 复旦大学, 2005 . [7]杨挺. 民办高等学校产权配置法律问题研究[D]. 西南师范大学, 2005 . [8]姜军. 企业专利战略与核心竞争力的关联研究[D]. 武汉理工大学, 2005 . [9]陈竹华. 证券法域外管辖权的合理限度[D]. 中国政法大学, 2006 . [10]胡晓红. 西北民族地区环境资源立法问题研究[D]. 兰州大学, 2006 . ＞＞更多 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 604 条[1]童光法. 股份有限公司监事会制度研究[D]. 郑州大学, 2001 . [2]段洪波. 论环境权的伦理基础[D]. 合肥工业大学, 2003 . [3]彭建国. 中、日、美高等教育法几个问题的比较研究[D]. 湖南师范大学, 2001 . [4]尹超. 从人权的观念到人权的实现[D]. 中国政法大学, 2004 . [5]凌维慈. 论我国土地征用补偿制度与公民生存权之保障——以Z村为研究对象[D]. 华东政法学院, 2003 . [6]张蔚. 合同法领域中的比较过错理念[D]. 对外经济贸易大学, 2004 . [7]王梅. 论公民环境权的实现方式[D]. 中南林学院, 2004 . [8]罗慧明. 我国民事优先权的种类及顺位研究[D]. 江西财经大学, 2004 . [9]李丹丹. 论公民财产权的宪法保障[D]. 黑龙江大学, 2004 . [10]周永. 环境权与环境公益诉讼[D]. 福州大学, 2005 . ＞＞更多 中国重要会议论文全文数据库 共找到 12 条[1]曾坚. 论信赖保护原则下“公共利益”的界定[A]. 2008年度上海市社会科学界第六届学术年会文集（政治·法律·社会学科卷）[C], 2008 . [2]杨淑鸿,马慧. 浅议美国违宪审查制度确立的意义和影响[A]. 2007经济发展与构建和谐陕西论文集[C], 2007 . [3]刘灿. 社会主义市场经济的产权正义[A]. 社会主义经济理论研究集萃——全国高校社会主义经济理论与实践研讨会第21次会议论文（2007）[C], 2007 . [4]向佐群,范花香. 刍议住院患者的环境权[A]. 生态文明与环境资源法--2009年全国环境资源法学研讨会（年会）论文集[C], 2009 . [5]石佑启. 私有财产权公法保护之路径选择与制度设计[A]. 修宪之后的中国行政法——中国法学会行政法学研究会2004年年会论文集[C], 2004 . [6]胡建淼,邢益精. 关于“公共利益”之探究[A]. 修宪之后的中国行政法——中国法学会行政法学研究会2004年年会论文集[C], 2004 . [7]方世荣,石佑启. 私有财产权保护与行政法发展[A]. 财产权与行政法保护——中国法学会行政法学研究会2007年年会论文集[C], 2007 . [8]黄学贤. 公民财产权的行政法保障论纲[A]. 财产权与行政法保护——中国法学会行政法学研究会2007年年会论文集[C], 2007 . [9]朱新力,陈无风. 行政法对财产权作用的边际思考——写在《物权法》出台以后[A]. 财产权与行政法保护——中国法学会行政法学研究会2007年年会论文集[C], 2007 . [10]石佑启. 物权的平等保护与行政法理念创新[A]. 财产权与行政法保护——中国法学会行政法学研究会2007年年会论文集[C], 2007 .
中国期刊全文数据库 共找到 1 条[1]梅夏英,方春晖. 优先权制度的理论和立法问题[J]. 法商研究, 2004,(03) . 中国期刊全文数据库 共找到 1 条[1]胡玉浪. 劳动报酬优先权研究[J]. 安徽大学法律评论, 2008,(02) . 中国博士学位论文全文数据库 共找到 1 条[1]胡玉浪. 劳动报酬权研究[D]. 厦门大学, 2007 . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 7 条[1]杜慧君. 破产企业劳动债权优先地位研究[D]. 暨南大学, 2006 . [2]康宝东. 农民工劳动权的法律保护研究[D]. 山东大学, 2007 . [3]马维刚. 工资优先权研究[D]. 吉林大学, 2007 . [4]刘振宇. 论劳动债权优先权[D]. 西南政法大学, 2007 . [5]于忠龙. 工资优先权的经济法学分析[D]. 湘潭大学, 2007 . [6]黄治. 论共益债务制度[D]. 湘潭大学, 2008 . [7]伍奕平. 我国劳动债权清偿顺位研究[D]. 湖南师范大学, 2008 . 中国期刊全文数据库 共找到 724 条[1]韩兆柱,许占鲁. 我国行政补偿程序的现状及其完善[J]. 阿坝师范高等专科学校学报, 2006,(04) . [2]万志鹏. 没收财产刑废止论——从历史考察到现实分析[J]. 安徽大学学报(哲学社会科学版), 2008,(05) . [3]章正璋. 关于优先购买权的几个法律问题[J]. 安徽农业大学学报(社会科学版), 2004,(06) . [4]陈兴发. 论人权的物质依赖性[J]. 安徽农业大学学报(社会科学版), 2006,(05) . [5]林琳. 法律价值的冲突与选择[J]. 安徽文学(下半月), 2009,(05) . [6]张辉. 跨国公司环境法律责任的归责原则[J]. 安庆师范学院学报(社会科学版), 2004,(02) . [7]杨磊,黄家镇,魏俊兵. 刍议公司民主与财产权的保护——回顾郑百文重组案的若干启示[J]. 安阳师范学院学报, 2003,(06) . [8]崔辉. 论行政补偿基本原则的重构[J]. 安阳师范学院学报, 2009,(03) . [9]焦明晶. 优先权制度的功能分析及立法设计[J]. 白城师范学院学报, 2006,(02) . [10]范愉. 诉讼的价值、运行机制与社会效应——读奥尔森的《诉讼爆炸》[J]. 北大法律评论, 1998,(01) . ＞＞更多 中国博士学位论文全文数据库 共找到 157 条[1]孙笑侠. 程序的法理[D]. 中国社会科学院研究生院, 2000 . [2]孙东雅. 民事优先权研究[D]. 中国政法大学, 2003 . [3]文秀峰. 个人破产法律制度研究[D]. 中国政法大学, 2004 . [4]王卓. 教育资源配置问题的理论研究[D]. 东北师范大学, 2005 . [5]王新宇. 民国时期婚姻法近代化研究[D]. 中国政法大学, 2005 . [6]罗华荣. 农村劳动力流动的权益保护研究[D]. 复旦大学, 2005 . [7]杨挺. 民办高等学校产权配置法律问题研究[D]. 西南师范大学, 2005 . [8]姜军. 企业专利战略与核心竞争力的关联研究[D]. 武汉理工大学, 2005 . [9]陈竹华. 证券法域外管辖权的合理限度[D]. 中国政法大学, 2006 . [10]胡晓红. 西北民族地区环境资源立法问题研究[D]. 兰州大学, 2006 . ＞＞更多 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 604 条[1]童光法. 股份有限公司监事会制度研究[D]. 郑州大学, 2001 . [2]段洪波. 论环境权的伦理基础[D]. 合肥工业大学, 2003 . [3]彭建国. 中、日、美高等教育法几个问题的比较研究[D]. 湖南师范大学, 2001 . [4]尹超. 从人权的观念到人权的实现[D]. 中国政法大学, 2004 . [5]凌维慈. 论我国土地征用补偿制度与公民生存权之保障——以Z村为研究对象[D]. 华东政法学院, 2003 . [6]张蔚. 合同法领域中的比较过错理念[D]. 对外经济贸易大学, 2004 . [7]王梅. 论公民环境权的实现方式[D]. 中南林学院, 2004 . [8]罗慧明. 我国民事优先权的种类及顺位研究[D]. 江西财经大学, 2004 . [9]李丹丹. 论公民财产权的宪法保障[D]. 黑龙江大学, 2004 . [10]周永. 环境权与环境公益诉讼[D]. 福州大学, 2005 . ＞＞更多 中国重要会议论文全文数据库 共找到 12 条[1]曾坚. 论信赖保护原则下“公共利益”的界定[A]. 2008年度上海市社会科学界第六届学术年会文集（政治·法律·社会学科卷）[C], 2008 . [2]杨淑鸿,马慧. 浅议美国违宪审查制度确立的意义和影响[A]. 2007经济发展与构建和谐陕西论文集[C], 2007 . [3]刘灿. 社会主义市场经济的产权正义[A]. 社会主义经济理论研究集萃——全国高校社会主义经济理论与实践研讨会第21次会议论文（2007）[C], 2007 . [4]向佐群,范花香. 刍议住院患者的环境权[A]. 生态文明与环境资源法--2009年全国环境资源法学研讨会（年会）论文集[C], 2009 . [5]石佑启. 私有财产权公法保护之路径选择与制度设计[A]. 修宪之后的中国行政法——中国法学会行政法学研究会2004年年会论文集[C], 2004 . [6]胡建淼,邢益精. 关于“公共利益”之探究[A]. 修宪之后的中国行政法——中国法学会行政法学研究会2004年年会论文集[C], 2004 . [7]方世荣,石佑启. 私有财产权保护与行政法发展[A]. 财产权与行政法保护——中国法学会行政法学研究会2007年年会论文集[C], 2007 . [8]黄学贤. 公民财产权的行政法保障论纲[A]. 财产权与行政法保护——中国法学会行政法学研究会2007年年会论文集[C], 2007 . [9]朱新力,陈无风. 行政法对财产权作用的边际思考——写在《物权法》出台以后[A]. 财产权与行政法保护——中国法学会行政法学研究会2007年年会论文集[C], 2007 . [10]石佑启. 物权的平等保护与行政法理念创新[A]. 财产权与行政法保护——中国法学会行政法学研究会2007年年会论文集[C], 2007 .
劳动合同管理存在的问题及加强建议论文
现今很多公民的维权意识在不断增强，合同出现的次数越来越多，它也是实现专业化合作的纽带。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是我帮大家整理的劳动合同管理存在的问题及加强建议论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
摘要 ：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的重要书面协议，也是构建劳动关系的重要法律依据。《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定："建立劳动关系，应订立劳动合同".劳动合同制度在我国已经普遍推行，但是在应用过程中仍然存在一些问题，加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。文章从以下几方面分析探究，提出加强劳动合同管理的具体对策，进一步理顺劳动关系。
关键词 ：劳动合同管理；劳动关系；企业发展；
劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系，劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。劳动合同法的颁布实施，给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战，因此，企业要加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系，进一步促进社会经济健康发展。
一、加强劳动合同管理的重要意义
加强劳动合同管理，有助于构建和谐融洽的劳动关系。加强劳动关系管理有三方面意义，第一，促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展；第二，有助于协调经济发展状况，减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生；第三，规范用人单位的用工行为，维护劳动者与企业的合法正当权益。加强劳动合同管理，理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施，有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头，为国民经济的发展贡献力量。
二、当前劳动合同管理存在的问题
（一）劳动合同管理制度不健全
根据相关调查显示，相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度，未建立健全劳动合同管理台账，导致劳动合同管理缺乏指导性，规范性。笔者认为，依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，降低企业的经营成本，增强企业的竞争实力，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）自用工之日起劳资双方未签订劳动合同
在现实用工环境中，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因，也有劳动者的原因。用人单位的原因可归结为法律意识薄弱和社会责任感欠缺。一些用人单位为了逃避法律责任故意不与劳动者签订书面劳动合同，侥幸认为可以节约企业社会保险费用，减少支付经济补偿金等费用，殊不知，一旦发生劳动仲裁，企业成本不但减不了，反而增加了企业的管理费用，甚至在劳动者当中产生负面影响，不利于和谐劳动关系的产生，久而久之，影响企业长远发展。劳动者的原因是多方面的，常见的情况是存在未完结的用工关系，用人单位在录用员工之前要进行必要的背景调查以减少企业的用工风险。
（三）劳动合同履行情况不容乐观
劳动合同履行的原则包括亲自履行、实际履行、全面履行、协作履行，在市场经济环境中，全面履行原则贯彻落实不到位尤其突出。《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为。从用人单位的角度来看，全面履行原则欠缺的地方主要在以下几方面：一是工作时间和休息休假未按照劳动合同约定执行，用人单位安排劳动者加班，未能及时补休或者发放加班工资；二是劳动报酬也是全面履行原则中最容易出现争议的地方，最常见的'就是双方就劳动报酬是否按时足额发放存在争议；三是随着劳动者维权意识的加强，近年来，社会保险缴纳问题成为继劳动报酬之后第二大争议点；四是劳动保护、劳动条件和执业危害防护随着新型冠状病毒疫情的出现也逐渐成为劳动合同履行争议的焦点。
（四）未规范解决劳动合同终止、解除等事宜
用人单位可以合法解除或终止劳动合同的情形，在《劳动合同法》中都一一作了规定，具体而言包括：第三十六条的协商解除、第三十九条劳动者有过失时的单方解除、第四十条劳动者无过失时的单方预告解除、第四十一条经济性裁员、第四十四条合同终止。在大部分情况下，用人单位解除与终止劳动合同，都需要支付劳动者经济补偿。随着用人单位法律意识和社会责任的加强，以及国家社会保险扶持性政策的出台，用人单位解除或终止劳动关系的争议案较之前有减少的趋势。对于劳动者提出终止、解除劳动合同的情况，用人单位权衡利弊之后，根据实际情况及时做出应答。
三、加强劳动合同管理的具体建议
（一）用人单位依法制定劳动规章制度
劳动规章制度是用人单位通过一定程序对劳动者制定的涉及劳动者切身利益的生产管理制度，合法有效的劳动规章制度可以充分发挥劳动者的积极性，提高劳动生产率，提高企业管理水平和能力，更关键的是可以在发生劳动争议时作为仲裁或诉讼时适用的依据，有效解决劳动纠纷。
劳动规章制度的建立需要满足三个条件，首先，即应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商；规章制度的内容不能违反法律法规，违反的部分无效；规章制度应当经过公示或告知程序。《劳动合同法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"
企业可以将涉及劳动者利益的事项以及员工管理规范融入企业《员工手册》中，在劳动者办理入职手续时分发给劳动者并且做好签领记录工作，以此规范劳动者的合同管理。《员工手册》一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）建立劳动合同管理台账与职工名册
在发展过程中，企业必须要转变传统的发展观念，与时俱进，提高自我认识与管理，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利和义务。用人单位要用战略的眼光正确看待劳动关系积极参与宣传、落实国家和地方的法律法规，将构建和谐融洽劳动关系，作为提高企业发展管理水平的重中之重。
结合《劳动合同法》中的第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。传统花名册的内容包含劳动者姓名、性别、身份证号、户籍所在地、联系方式、用工起始时间和形式等各项内容。随着科学技术的发展，人力资源信息管理系统、各种人力资源管理应用也为企业人力资源管理提供了更加快捷的方式企业可以根据实际情况，选择适合企业的人力资源信息管理系统，使得小到花名册合同管理，大到整个人力资源管理实现动态化、实时化，其中最关键的是企业动态管理要以劳动合同为依据，满足企业发展需要。
（三）政府加强法律法规宣传力度
为了进一步调控并规范市场经济条件下劳动关系的合理运行，政府必须要弥补劳动合同制度存在的不足之处，有效解决劳动合同制度在推行过程中存在的用工问题，制定出科学完善的法律法规，缓解劳资矛盾，构建规范有序的劳动关系。政府在宣传的过程中，要通过各类有效的活动来吸引民众的注意力，让民众了解《劳动合同法》的相关规定，并且让民众在学习和认识过程中树立一定的法制观念，在今后的工作和生活当中，都能够利用《劳动合同法》捍卫自己的正当权益。
近些年，这地政府相继出台了多项扶持性政策，一方面减少了企业经济负担，另一方面稳定了劳动者的工作岗位，在构建和谐劳动关系的路上，政府一要继续加大劳动合同法的宣传力度；二要加强领导，为劳动合同法的贯彻实施创造更好的条件；三要努力达到维护职工权益和企业健康发展双赢的目的；四要进一步发挥工会在协调劳资关系中的作用。
四、结语
结合上述内容，加强劳动合同管理，理顺劳动关系有助于构建稳定和谐的劳动关系。企业要加强劳动合同管理，结合法律法规构建科学完善的规章制度加强对于劳动者的规范管理，为企业战略目标的实现共献力量。
五、参考文献
[1]范围.劳动合同形式强制的反思与完善[J].中国人民大学学报,2018(08):17-19.
[2]康纪田.劳动者权独立于劳动权的法治价值[J].上海政法学院学报,2017(03):11-15.
[3]毛尉.试论如何捍卫劳动者的合法权益[J].法制博览,2016-05-25(11):101-103.
[4]王照亮.关于规范劳动合同管理促进和谐劳动关系的方法分析[J].人才资源开发,2017(18):50-51.
[5]张翠玉.规范劳动合同管理构建促进和谐劳动关系[J].知识经济,2018(18):135.
劳动关系协调员三级申报条件：（以下条件具备其中之一即可）：1、连续从事本职业工作6年以上者，经本职业三级劳动关系协调员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。2、具有本专业或相关专业大学专科以及以上学历证书，经本职业三级劳动关系协调员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。报名办法：1、凡报名参加劳动关系协调师培训鉴定的学员，按要求填写《报名申请表》，贴好照片，加盖公章。2、同时提交4张1寸彩色证件照，身份证、学历证书复印件，现有资格证书及获奖证书复印件等个人资料，同时缴纳费用，领取教材等资料。
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
既然是学cisco的，那就说高深点！！！！
这些都是CCNP里面的内容，你可以看看人民邮电出版社的CCNP学习指南和认证指南的内容。BSCI BCMSN ISCW ONT
OSPF路由协议是网络上应用最为广泛的链路状态协议之一,用于在网络上分发路由信息,但是这个担负着因特网上路由信息分发任务的重要协议在其制定之初并没有有效的安全手段.为此,IETF提出了数字签名保护的OSPF路由协议.阐述了数字签名保护的OSPF协议的设计思想和实现技术,构筑了带数字签名保护功能的路由器组成的实验网络,对路由协议的数字签名方案进行了仿真试验并得到了系统的数据,在此基础上分析了数字签名保护的OSPF协议的安全特性.第 23卷 第 4期2007年 8月 哈 尔 滨 商 业 大 学 学 报 (自然科学版 )Journa l of Harb i n Un i versity of Commerce ( Na tura l Sc i ences Ed iti on) Vol . 23 No . 4Aug . 2007收稿日期: 2006 - 05 - 22.作者简介:李长山,男,博士,高级工程师,硕士生导师,研究方向:虚拟现实技术、 计算机网络安全 1数字签名保护的 OSPF路由协议的安全性研究李长山1, 钱志军2,杨友红2(1 . 大庆石油管理局信息中心 ,黑龙江 大庆 153453; 2 .大庆石油学院 计算机与信息工程学院 ,黑龙江 大庆 163453)摘 要:OSPF路由协议是网络上应用最为广泛的链路状态协议之一 ,用于在网络上分发路由信息 ,但是这个担负着因特网上路由信息分发任务的重要协议在其制定之初并没有有效的安全手段.为此 ,IETF提出了数字签名保护的 OSPF路由协议.阐述了数字签名保护的 OSPF协议的设计思想和实现技术 ,构筑了带数字签名保护功能的路由器组成的实验网络 ,对路由协议的数字签名方案进行了仿真试验并得到了系统的数据 ,在此基础上分析了数字签名保护的 OSPF协议的安全特性.关键词:路由器;开放最短路径优先;自治系统;最大年龄;数字签名;链路状态通告中图分类号: TP393 文献标识码:A 文章编号: 1672 - 0946 (2007) 04 - 00484 - 04Research on security of OSPF routi ng protocol wi th di gi t al si gnature protecti onL IChang2 Shan1,QI AN Zhi2jun2, Y ANG You2 hong2(1 . I nfor mati on Center,Daqing Petr oMinistrati on Bureau,Daqing 163453, China; 2 . School ofComputer and I nformati on Engineering, Daqing Petr oleum I nstitute, Daqing 163453, China)Abstract: OSPF r outing p rot ocol is one of the most popular link2state p r ot ocol . The routingp r ot ocol which is used t o disseminate routing infor mati on throughout the I nternet is not p ro2tected fr om intruders or faulty routers . For these reas ons, the IETF add a digital signaturep r otecti on t o the OSPF . This paper analyses the secure characteristics and the i mp lementa2ti on of the OSPF r outing p rot ocolwith digital signature p rotecti on, construct a r oute net workwith four digital signature p rotecti on’ sOSPF router . And analyzes these data which achievedfrom the experi ment .Key words: r outer ;OSPF; AS;max age; digital signature; LSA 出于路由协议安全性的考虑 ,人们普遍认为有必要加强目前路由协议略显单薄的安全性.开放最短路径优先路由协议 (Open Shortest Path First ,OS2PF)作为一种最为普遍使用的内部网关路由协议( IGP) ,其提供了简单密钥认证 ,而对邻居间传送分组实行 MD5密钥认证的工作则正在进行之中[ 1 ].简单密钥认证是一种不安全的认证措施 ,因为密钥传播过程中任何人都可以截获、 并使用它.MD5密钥认证是一种较为有效的认证措施 ,但是它不能够提供路由信息来源准确性的保证[ 2 ].自治系统中出现的路由信息安全问题主要有两个:第一 ,入侵者对路由信息的篡改、 删除 ,或冒充网络中的路由器发送虚假路由信息;第二是出现故障的路由器 ,而我们并不知道该路由器出现了故障.基于上述的安全隐患 , IETF提出了对 OSPF实现数字签名保护的策略.数字签名 OSPF的核心是对 OSPF的 LSA (L ink State Advertisement)进行签名. 签名过后的信息会和原来的信息一起 ,泛洪( Fl ooding)到区域 (Area)或自治系统 (Aut onomousSystem)的任何一个节点 (Node) .而签名会使得链路状态信息 (L ink State I nformati on)得到端到端的完整性保护 ,并对目的 Router提供来源的准确性保证[ 3, 4 ].1 OSPF的数字签名保护1 . 1 密钥的管理与分发数字签名保护 OSPF采用不对称密钥技术实现 ,源路由器有一对公钥和私钥 ,并且拥有从 TE(Trust Entity)处获得的公钥认可证书.并采用 LSA的可靠的分发机制— — — 泛洪 ( Fl ooding)将公钥分发出去 ,以保证每一个接受其 LSA的路由器都能接收到其公钥以便用于解密.这种基于泛洪的分发机制是在一种新的 LSA基础上实现的,这种新的LSA就是 PK LSA ( Public Key L ink State Advertise2ment) . PK LSA的结构如图 1所示.图 1 PKLSA结构图对于一个在区域内部的路由器来说 ,它的PKLSA并不泛洪到区域外部 ,也就是说外部区域路由器不需要知道区域内部的路由[ 5 ]. 当一个路由器收到来自区域内另外一个路由器的 PK LSA时 ,路由器使用它所拥有的认证实体 ( TE)的公钥验证证书 ,验证通过则将此 PK LSA保存到链路状态数据库 (LSDB)中 ,以便将来用于 LSA信息的验证[ 6 ].1 . 2 对 LS A的签名与认证本文提出了一种对 LS A的头部信息进行签名的方案 ,舍去了对比较大的 LS A数据部分的签名 ,这样的方案有利于在不影响安全性的同时节省路由器的开销.这样做的主要依据是 LSA头部中 LS校验和的存在 , LS校验和用于检测 LSA头部和内容出错情况 ,虽然这并不包括对 LSA头部中的年龄字段.一个标准的 OSPF v2的 LSA,其 LSA首部格式如图 2所示.图 2 LSA首部当路由器产生数字签名的 LSA时 ,用 LSA的不包括年龄字段的部分生成摘要 ,然后使用该路由器的密钥进行签名 ,签名后的信息附加到 LSA尾部 ,并在其后附加密钥 I D、 认证实体 I D和签名长度.对于源路由器向区域中泛洪的年龄为 MaxAge的 LSA,签名包括年龄字段在内的整个 LSA头部.签名后的 LS A格式如图 3所示.图 3 加密后的 LSA经过签名的 LS A泛洪到达目的路由器 ,当某一路由器收到经过签名的 LSA后 ,便使用其得到的发送此 LS A的源路由器的公钥来校验接收到的LSA.如果此 LSA通过校验 ,也就是说目的路由器认为它是来自正确的源路由器且泛洪途中没有受到恶意的篡改、 替换 ,目的路由器认为校验通过并保存这一收到的 LSA以便将来计算路由时使用.如果校验没有通过 ,目的路由器会认为此 LSA不是来自正确的源路由器或者是传输途中遭受了篡改等攻击 ,则目的路由器将此 LS A丢弃不用. 另外 ,还有一种特殊情况就是来自源路由器的PKLSA的公钥无效 ,此种情况下 ,路由器会将签名的 LSA暂时保存一段时间 ,这一个暂存时间由MAX_TRANSIT_DELAY定义 ,如果在此时间间隔内源路由器重新发来 PK LSA,则处理暂存的签名· 584 · 第 4期 李长山 ,等:数字签名保护的 OSPF路由协议的安全性研究LSA,如果没有则丢弃该签名 LSA. 这样可以保证在签名 LSA先于 PK LSA到达目的路由器的情况下有用路由信息不被丢弃.签名与验证的过程见图 41图 4 密钥的管理与公钥的分发1 . 3 年龄字段的处理在 OSPF协议中 , LSA头部的 Age (年龄 )字段是一个非常重要的部分. 这一字段用于确定 LSA在路由系统中存在的时间.当 Age字段到达一个最大值 MaxAge后 ,路由器就会停止使用该 LSA来计算路由 ,一旦某一路由器中的某一个 LSA 达到MaxAge,则这一路由器会将到达最大年龄的 LSA泛洪到自治系统中去 ,其它的路由器一旦收到这种age字段为 MaxAge的 LSA,则将自己数据库中 LS类型相同的 LSA删除. 同样,依靠上述原理 ,路由器还有一个早熟化 ( Premature aging)的机制.采用早熟化过程 , 源路由器通过设定 LSA的 age字段为 MaxAge并且重新泛洪该 LSA,便可以从冗余的分布式数据库中删除该 LS A[ 7, 8 ]1由于上述的 Age字段的重要性和易受攻击的特性 ,使得在对 LSA进行签名的过程中不得不将其进行保护.但是 Age字段在经过每一个路由器的时候又必须被路由器修改 ,这又使得该字段在数字签名中很难加以保护.为了保护 Age字段 ,只有当Age字段的值为 MaxAge时才能被覆盖;同理 ,也只有在 Age为 MaxAge时才对 Age字段进行验证.对于 Age字段是 MaxAge的 LSA,只允许产生该 LSA的源路由器才可以对该 LS A的 Age字段进行签名保护;同理 ,一路由器在收到 LSA时 ,如果该 LSA的 Age字段是 MaxAge,且被数字签名所覆盖 ,但是对其进行数字签名覆盖的路由器不是该 LSA的源路由器 ,则该路由器会将此 LSA抛弃. 上述的规则 ,生成签名 LS A的路由器可以通过早熟或正常的机制从冗余的分布式数据库中删除 LSA,而且又能保护其生成的 LSA不被其他恶意的路由器篡改Age字段[ 9, 10 ].2 数字签名 OSPF的安全性分析2 . 1 实验环境实验环境的拓扑如图 5所示 , 4台具有数字签名 OSPF能力的路由器环形成网 ,需要说明的是当其中一台出现故障时 ,并不影响整个网络的运行 ,数据会自动绕过该故障路由器.图 5 路由域拓扑2 . 2 针对序列号的攻击序列号在 LSA头部是一个重要的字段. 当一个路由器有同一个 LSA的两个实例时 ,可以通过比较实例的 LS序列号字段来判断哪个较新.由于OSPF的 LSA是采用泛洪的方式传播的 ,因此在泛洪途中区域中的入侵者或错误路由器都可以对LSA信息发起攻击 ,篡改其内容.针对序列号的攻击有 2种:序列号加一攻击和最大序列号攻击.第1种 ,最大序列号攻击:攻击者直接将 LSA序列号的值更改为正的最大值 0x7fffffff,重新计算校验和后泛洪出去.这一 LSA在路由域中将停留 MaxAge时间才被清除 ,使得路由信息的更新延误. 如表 1所示 ,链路状态 I D为 10 . 8 . 6 . 123的 LSA由于 LS序列号被人为修改为最大值,则其在链路状态数据库中停留到 MaxAge - 1也就是系统中的 59 min时尚未被清除.表 1 最大序列号攻击下的 LSADB链路状态 I D LS序列号 校验和 年龄 10. 8. 6. 123 0x7fffffff 0xbe17 5910. 8. 6. 2 0x80000003 0xf1da 1110. 8. 6. 3 0x80000009 0x101f 2110. 8. 6. 1 0x80000007 0x4917 17· 684 · 哈 尔 滨 商 业 大 学 学 报 ( 自 然 科 学 版 ) 第 23卷在数字签名系统中 ,此 LSA由于修改了 LS序列号 ,导致校验失败 ,所以链路状态 I D为 10 . 8 . 6 .123的 LSA被抛弃.如表 2所示.表 2 采用数字签名后的 LSDB链路状态 I D LS序列号 校验和 年龄10. 8. 6. 2 0x80000003 0x12f2 1210. 8. 6. 3 0x80000009 0x393a 2110. 8. 6. 123 0x80000007 0x1f27 3第 2种 ,序列号加一攻击 ,LSA头部中 LS序列号较大的实例被规定是较新的 ,并且 OSPF协议会用最新的实例来替代较老的实例.在实验中 ,我们模仿一个攻击者将一 LSA的序列号加一 ,并重新计算 LSA的校验和 ,然后扩散出去.并不停的重复这一操作 ,网络在如此操作的情况下变得极其不稳定.在采用数字签名后 ,一旦将序列号加一修改 ,即便重新计算校验和也无济于事 ,由于没有签名私钥而没法重新签名 ,这样的 LSA在接收的路由器处校验出错并被丢弃.2 . 3 最大年龄攻击攻击者截取 LS A 后将 LS的 Age字段设为MaxAge,由于 Age字段不在校验和计算的范围中 ,因此不用计算校验和即可泛洪此 LSA.任何接收到此错误 LSA的路由器都将从其数据库中清除与此错误 LSA相同序列号的正确 LSA,从而造成路由信息的丢失[ 11 ]. 虽然 OSPF V2规定只有产生该LSA的源路由器才可以将 LSA的 Age字段设置为MaxAge,但这些措施并不能有效防止一个错误的路由器发动最大年龄攻击[ 12 ].在数字签名的 OSPF中 ,对于 Age字段为 MaxAge的 LSA,该 LS A必须由也只能有生成该 LSA的发源路由器进行签名 ,这样在接收端进行的验证可有效防止入侵者将Age字段篡改为 MaxAge .但是数字签名的 OSPF并不能够防止入侵者将 Age值修改为一个接近 Max2Age的值 ,因为将 LSA 的 Age字段置为一个非MaxAge值时并不需要经过签名.但这种攻击只能加快路由器中 LSA的更新速度 ,却并不能给路由域带来很严重的安全威胁.3 结 语对于 OSPF的数字签名保护大大加强了路由域的信息传输的安全性. 由于有了数字签名的保护 ,攻击者对路由信息的篡改在接收处总是能被验证出 ,错误的信息被抛弃 ,从而净化了路由信息.本文所提出的 OSPF签名方案在保证安全性的同时很好地减少了路由器的开销,实验表明该方案是完全可行的.在上述方案和实验的情况下对数字签名的 OSPF协议的安全性进行了全面的分析 ,为进一步改进数字签名的 OSPF协议的安全性做了有益的工作.参考文献:[ 1 ] MURPHY S, BADGER M, WELL I NGTON B. 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个人觉得可以谈谈OSPF的多区域和稳定性，主要还是多区域在校园网的应用，还有安全机制等等。
随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章 编号：1009-914X(2014)30-0280-01
引言：
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人 的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。
中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在 企业战略 目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。
其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
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随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
参考文献：
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
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企业基层管理是企业管理的根基所在，尤其是国有企业的管理。下面是我整理的基层管理论文范文，希望你能从中得到感悟!
基层企业管理浅析
[摘要]企业基层管理是企业管理的根基所在，尤其是国有企业的管理，与诸多管理要素在基层发挥有着密不可分的联系。如何继承传统，不断创新，用新思维、新技术去解决企业发展中面临的新问题，是做好企业管理的关键。只有把人才、制度、考核、企业文化等管理工作在基层做实了，才能使管理工作真正地促进企业发展。
[关键词]基层;企业管理;问题;原因;路径选择
[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2013)22-0035-02
一株好的植物要想长得枝繁叶茂，除了阳光、土壤、雨露外还需要精心的打理才能达到;那么一个企业要想不断发展，除了产品、战略、人才、技术及外部环境外，一个最重要的因素就是需要科学的管理才能实现。管理学大师彼得·杜拉克曾说过，“一个企业成在经营败在管理。”可见管理对于一个企业生存的重要性。
1企业管理的理论内涵
企业管理的定义
企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，是由人们在从事交换过程中的共同劳动所引起的。在社会生产发展的一定阶段，一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要进行指挥，以协调个人的活动。通过对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体的要求，以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。尤其是在科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变的现代社会中，企业管理就显得愈加重要。
企业管理的重要意义
中国的计划经济根植于自然经济，向来远离真正的竞争，也就不存在竞争性质的管理。只要超额完成任务便是先进单位。这就造成了中国企业最薄弱的环节是管理，最差的能力是创新，导致了许多国有企业亏损。当前许多国有企业的经营滑坡只是表面现象，而导致经营滑坡的根本原因是由于这些企业不善于管理，造成产品或者服务的成本过高，最终丢失了市场竞争优势。没有市场的企业，即没有了生存的基础和前提，员工看不到市场前景，丧失信心，企业丧失了凝聚力，效益必然滑坡。体制、机制问题也都属于管理问题，并非是亏损的主要原因。即使在市场经济十分成熟的美国，每年仍有数以万计的企业破产倒闭，这也都并非是体制、机制的问题，唯有科学的管理才决定着企业的生死存亡。
2目前基层企业管理存在的问题与原因分析
随着历史的发展及经济全球化竞争时代的到来，光靠人才和经验式的管理已经不可能解决我们企业前进中的问题。在我们的日常生产经营中还有很多重生产轻管理现象。
目前基层企业管理存在的问题
管理重机关轻基层，头重脚轻;管理层级不科学，责任分不清;管理手段老一套，前紧后松;管理思维片面，重生产轻意识形态。
目前基层企业管理问题的主要原因
(1)传统的官本位思想作怪。唯我独尊，官老爷习气十足，喜欢弄面子活，干出彩的事，对企业的发展和基层群众呼声不闻不问。对反映问题的单位和个人认为是事多或刺头，听不进直言，俯不下身子。
(2)专权思想作怪。一些单位的“一把手”为了怕别人抢风头，事事自己说了算。工作只要不经过自己的就不支持，甚至否定。比如抓劳动纪律，对职工进行处罚，不是自己主张抓的就不加处罚。弄得职工丈二和尚摸不到头脑，留下了制度之下不平等、单位领导有矛盾的印象，造成了除了一把手其他人的管理都不好使的潜规则。表面上像是自己有威严，其实把一个健康的团队带上了小集团的邪路。弄得自己事必躬亲，其他管理人员怕惹领导不高兴，管理上畏手畏脚，结果单位生产效率低下，工作一潭死水。
(3)懒惰思想作怪。一些高层管理者工作不爱下基层。即使下基层也是到基层的管理层口头了解情况，不能深入实际的调查研究问题。而一些基层的管理者则迎合这种管理方式，总是停留在做作汇报，写写材料，不对自身工作进行剖析自问，深入研究。总是坐在办公室里指挥工作。弄得很多问题耗费巨额成本才能解决，最终是职工群众不满意，丧失责任感。由大家干变成了大家造，基层一盘散沙。
(4)实用主义思想作怪。一些管理者以实用为主，以短期收益为第一目的。对于那些利于长远打基础的问题则怕影响正常工作，不闻不问甚至是进行阻挠、泼冷水。比如企业文化建设，乃至党群工作。很多单位不支持，或者冷漠对待，认为没有用，其实是错误的。职工休息生活和文化生活的环境好了，心情顺了，才能对生产工作产生更大的主动性和创造性。
3目前基层企业管理的路径选择
科学选人、用人、提升管理
要切实强化基层管理人员队伍建设。选派那些能力强、懂管理、重实际的人才到基层工作，给他们创造条件，提供舞台。同时不但要选拔人才，还要善于培养人才。制定有效管用的基层管理人员培训计划。要让他们不但懂业务还要会管理。广泛涉猎与管理相关的各种知识，以适应现实发展的需要。让人才来自基层、服务基层。
要用活的机制激活管理
高层管理要将科学有效的方法、机制，下移到基层管理中。建立公开透明的考核评价机制和管理职责，明确岗位分工。各级管理人员，各岗位管理人员，都该管什么，都该管到什么程度，管理人员之间如何的沟通配合，都要明确。并把管理层的民主评议作为考核基层领导管理业绩的一个方面，不但要放权给基层的一把手，还要建立有效制衡机制，让管理权力在阳光下运行，真正的为企业服务，为职工群众谋利。
量化细化目标推行管理
深入调查研究基层管理工作中的目标管理。建立健全目标管理和考核评价机制。让目标管理和岗位评价不仅仅停留在纸上，还要落实到实际的管理工作中。并适时的进行调整。把符合实际发展，符合管理需要，切实可行的方式、手段运用到管理当中。用真正的制度和方法去管理。变人治为法制、机制，避免“能人效应”，人走工作乱的情况。
要建立一套科学管用的人才晋升奖励机制。让人才流动起来。让干事、务实的人才得到任用提拔，引导管理风气的转变。让每个基层管理人员和员工都有晋升的希望，都有晋升的机会。形成干事、创业、务实、清廉的良好管理氛围。
用企业文化促进管理
将企业文化融入到企业管理之中。让管理文化深入人心，让一切管理内容体现文化内涵。了解职工需要什么样的文化活动，引导职工参与到健康文明的文化活动中来。并研究如何根据自身实际和现有条件开展文化活动。政工及群团组织在企业管理文化的发展中发挥了巨大的推动作用。比如我厂党委多年来就一直致力于职工素质文化的提升，不断丰富企业文化内涵，用文化的力量管理职工。每年定期举办由工会牵头的职工技术比武、岗位练兵等活动，并采取现场全纪实、专家点评、专业观摩等丰富多彩的形式，极大的激发职工学技术、爱岗位、做奉献的热情，多年来培养了大批技术人才。同时还在班组开设图书角;为山上野外作业的职工制作流动休息室、开展厂长联络员座谈会、举办阳光关爱捐赠晚会等民心工程。多年来各级组织通过爱心文化、家园文化、行为文化、服务文化、安全文化、节约文化等管理理念使职工奉献企业的意识明显增强。
用典型经验推广管理
做好典型经验的推广和宣传工作。让科学管理成为可学、可用的实际方法，形成科学管理的传导效应。而不是停留在书本上和书报上的理论文章。
总之，合抱之木生于毫末，九层之台起于累土。不论多么科学的管理方法，不论多么科技的现代手段，如果不深入实际，深入基层，不实践于基层，那么都会停留于表面，成为镜中花水中月，没有任何实际意义，不会对工作起到任何作用。各级组织、各个部门只有在管理工作中重视基层，了解基层，抓好基层，才能让企业管理工作真正服务企业的发展，促进企业的发展。
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