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政绩观教育常态化长效化研究论文

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政绩观教育常态化长效化研究论文

一、树立正确的政绩观要做到“四个坚持”

一、树立正确的政绩观,必须加强理论学习、坚定理想信念。

加强主观世界的改造,形成正确的世界观、人生观、价值观,是树立正确政绩观的前提和基础。党员干部要自觉用中国特色社会主义理论武装头脑,把理论学习作为立身从政之本,当成一种生活习惯,形成一种常态,不断提高明辨是非的能力,增强道路自信、理论自信和制度自信,解决好“我是谁”“为了谁”“依靠谁”的问题。

二、树立正确的政绩观,需要真抓实干尽责担当。

反对空谈、强调实干、注重落实,是我们党的一个优良传统。树政绩来不得半点虚假,没有“一步登天”的捷径可走,唯有脚踏实地,埋头苦干,才能取得成效。干部能力强不强、作风硬不硬、政绩好不好,关键看重任面前、困难之时、风险之处的表现。

在大是大非上,头脑清醒,立场坚定,敢于坚持真理,树正气、讲原则,不随波逐流;在急难险重时,不回避、不推诿,挺身而出、迎难而上、勇挑重担;在面临困难问题时,敢抓敢管,敢于碰硬,不怕责难,敢于担当。干部总有更替,任职总有期限,但党的事业是无限的,全心全意为人民服务是没有止境的。

三、树立正确的政绩观,必须坚持实事求是、按客观规律办事。

坚持实事求是、按客观规律办事,既是马克思主义的立场、观点、方法,也是树立正确政绩观的核心内容。作为党员干部,想问题、办事情、做决策,都应从实际出发,从长远出发,多做打基础、增后劲、利长远的工作,要有功成不必在我的心胸和格局。

正确的政绩观必须符合科学发展观要求,必须注重经济社会全面、协调、可持续发展,要以熟悉规律、尊重规律、把握规律为条件,一切按客观规律办事,摒弃急功近利思想,立足当前、着眼长远,脚踏实地、埋头苦干,一步一步把事业推向前进。

扩展资料:

政绩观反映的是党员干部的党性修养、政治立场、格局境界。政绩观端正不端正、正确不正确,在相当程度上决定了我们事业的成败。所谓政绩,按字面的解释当是指领导干部履行职责所取得的绩效。

领导干部肩负着党组织的期望和人民的期待,在任期间通过扎实而勤奋的工作,作出突出贡献留下突出政绩,这是任何一个有责任心、事业心的领导干部应该有的追求,同时也是一个干部德才素质的综合反映和对其进行评价的依据。

对于党员干部特别是领导干部来说,政绩观是一个十分重要的问题,它引导着我们去该为谁而建立政绩,该追求什么样的政绩,以及该通过怎样的途径去实现政绩。

参考资料来源:光明网—牢固树立正确的政绩观

行政绩效评估的重要性(一)行政绩效评估意义的负面阐释绩效评估的重要性可以从正面和负面两个角度来阐释。正面阐释即从正面论述测定的积极意义,负面阐释则侧重于研究不进行测定或者不能精确测定可能导致的消极后果。经济学家沃尔夫曾从负面讨论绩效评估的重要意义。在他看来,不进行测定或测定不精确会导致几种消极后果:1、公共物品的过度供给,成本上升和浪费。“当不能很精确地测量非市场活动的产出和运行时,非市场活动的总供给,或特定的非市场活动的供给(比如,政府的防卫和规划功能),就会趋向于较高。当它们的质量和数量经不起检测时,生产这些产品就需要更多的投入(或成本)。多余的成本可以被认为是由于缺乏精确地量度成本的标准而导致的浪费”。2、鼓励官僚的预算最大化倾向。由于缺乏把利润作为推动或评价其运行的标准,非市场机构“便根据机构成员和下级单位对扩大预算和保护其免受削减所做出的贡献来对其行为做出评价。机构内的动力是来自于对那些能够‘证明成本的合理性而不是减少成本’的成员的奖赏”。3、导致公共机构内部的私人目标。由于缺少直接的运行指示器,公共机构必须发展它们自己的标准,“用来确立非市场组织内的目标,用以指导、规制和评估机构运行和机构人员的行为。公共机构就具有‘私人的’内在目标”,从而偏离公共机构为公众服务的宗旨。(二)行政绩效评估意义的正面阐释1、行政绩效评估体现了公共管理的新思维迄今为止的行政管理实践中,以韦伯为代表的层级制模式一直占据着主导地位。层级制行政模式以政府垄断为基础,权力高度集中、严格死板的规章制度、过程取向的控制机制、官吏的非人格化等等是其主要特征。层级制相对于小农经济时代的行政管理是一个巨大的进步,它最适应于烟囱林立的大工业时代。但是,人类已经进入了后工业时代和信息社会,层级制行政模式被认为已经过时,新时代呼唤着“后层级制行政模式”。根据当代行政改革的实践,学术界对公共管理的新范式和新思维做了概括和总结。从下面的讨论可以看出,绩效评估为公共管理新思维提供了有力的技术支持。行政绩效评估与市场模式。传统行政管理模式的基础是政府对公共服务的垄断,现代管理模式则强调市场机制和个人选择。市场机制主要是竞争机制——公私组织之间、公共组织之间的充分竞争,其主要形式是市场检验、合同出租、内部市场等。科学的绩效评估对公共管理“市场模式”的作用在于:帮助高层决策者根据实际绩效水平选择理想的公共服务提供者;帮助决策者对合同实施情况进行严密的监督和控制;提供各个公共服务机构绩效方面的信息,引导公众做出正确的选择;在公共部门内部形成浓厚的竞争意识,提高服务质量和工作效率。行政绩效评估与分权化改革。传统行政模式的主要特征之一是权力高度集中,依靠烦琐的规章制度实行严密的层级控制。过分集权和死板的规章制度压抑人的积极性和首创精神,最终导致效率低下。现代行政管理的新范式则是“分权的政府:从等级制到参与和协作”。政府内部的分权化改革实现了上下级关系由直接隶属关系到契约关系的转变,上级对下级的控制由着眼于工作过程到着眼于工作结果的转变。对于分权化以后的机构,主管部门不再直接指导和干涉它们的日常工作。其主要责任是:配置资源,主要是拨款;建立工作要求、结果及产出方面的具体指标;设计具体程序和测定方法,监测和评估各独立单位的工作。显而易见,绩效评估是分权化改革的迫切要求,又是分权化改革得以顺利实施的技术保证。行政绩效评估与结果为本的管理。传统行政管理模式“注重的是投入,而不是结果”,而现代政府则是以结果为本的“讲究效果的政府”。结果为本的管理要求“按效果而不是按投入拨款”,而按效果拨款的前提是对结果(即绩效)的科学测定。传统行政管理模式“由于不衡量效果,也就很少取得效果”。反过来说,现代管理要取得效果,就必须对结果进行科学的量度。绩效评估是以结果为本的现代管理观念实施的前提和保证。2、行政绩效评估是提高政府绩效的有效工具现代政府管理的核心问题是提高绩效。管理学家阿姆斯特朗指出:“要改进绩效,你必须首先了解目前的绩效水平是什么”。“测定是绩效管理的一个关键环节:如果你不能测定它,你就无法改善它。除非在绩效目标实现程度的测定方法方面达成一致或谅解,否则,一切确定绩效目标或标准的努力都是徒劳无益的”。在公共部门管理中,绩效评估具有计划辅助、监控支持、报告、政策评价和激励等多项功能,对政府绩效的提高和改进具有重要的意义。在备受克林顿推崇的《改革政府》一书中,作者以“业绩测量的力量”为题,以许多生动的事例阐明了绩效评估对提高政府绩效的重要作用:测量能推动工作;若不测定效果,就不能辨别成功还是失败;看不到成功,就不能给予奖励;不能奖励成功,就有可能是在奖励失败;看不到成功,就不能从中学习;看不到失败,就不能纠正失败。3、行政绩效评估有助于提高政府的政治合法性展示成果,能赢得公众的支持。绩效评估是向公众展示工作效果的机会,展示成果能赢得公众对政府的支持。 展示绩效状况,能推动公众对政府的监督。许多政府部门的服务处于垄断地位,无法同其他地方或部门比较——公民不能体验其他部门的服务,甚至不能直接体验本地区的服务(如消防、国防等纯公共物品)。绩效评估的实质是一种信息活动,其特点是评估过程的透明和信息的公开。因此,评估和公布绩效状况是公众“体验服务”的一种方式。把政府各部门、各个公共服务机构在各方面的表现情况做出全面的、科学的描述并公之于众,无疑有助于广大群众了解、监督和参与政府的工作。行政绩效评估,能帮助提高政府的信誉。绩效评估并不只是展示成功,它也暴露不足和失败。暴露不足和失败并不一定损害政府部门的信誉。相反,它有助于提高政府的信誉,因为它向公众展示了政府为提高绩效而做出的不懈努力。作为一种需求导致的活动,组织绩效评估是任何组织都无法回避的。当代西方行政管理实践已经证明了绩效评估对改进公共管理的重要意义。我国的组织绩效评估还没有制度化、规范化,基本上停留在自发、半自发状态,体现出盲目性、单向性、封闭性等特征,由此带来了运动式行政管理的弊端和检查评比中的不正之风。因此,借鉴其他国家的先进经验,探讨和建立适合我国情况的组织绩效评估理论框架、方法体系及操作程序,从而使组织绩效评估规范化、系统化、制度化、科学化,已经成为我国行政管理现代化的迫切要求。行政绩效评估的指标体系行政绩效评估是运用不同的指标来衡量政府绩效的过程,因此,确立评估的指标体系是评估活动的基础和核心。所谓行政绩效评估的指标体系,是指行政组织根据一定的价值准则所设定的作为衡量行政绩效高低的一系列数据、标准的总和。前面已经谈到,行政绩效评估具有多目标性和弹性的特征。行政机关作为公共权力的行使者,必须服务于公共利益。但是,社会层面的公共利益范围广泛、内容颇多,政府所追求的价值也不一而足,这就为行政机关的行为设定了多种目标和价值取向,也对行政绩效的评估提出了指标体系系统化的要求。把行政绩效的指标单一化和简要化,会抹杀行政组织的价值多样性,对行政组织自身发展和社会发展都会造成严重的负面影响。在中国共产党十六届三中全会上,中共中央提出了坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的科学发展观,并强调要教育干部树立正确的政绩观。十届人大二次会议的政府工作报告又强调指出,树立正确的政绩观是加强政风建设的一项重要内容。科学的发展观和正确的政绩观就是要克服现实中存在的以单一的经济指标和数字进行政绩评估的错误倾向,引导绩效评估与考核逐渐走向全面化、科学化和整体化。根据不同的标准,对行政绩效评估的指标体系可作不同的分类。(一)根据行政绩效的内容性质划分1. 经济发展指标经济绩效表现在经济的持续发展上,国民经济不仅在量上扩张,而且在结构合理的前提下有质的提升。一般来说,一国的行政经济绩效主要是指宏观经济发展水平,主要指标有:①人均国民收入的水平;②人均国民收入的增长率;③社会就业率;④进出口总额;等等。当然,也有经济学家提出了不同看法。美国马里兰大学的两位经济学家默瑞尔教授和奥尔森教授指出,为更加准确地衡量一国经济的真实绩效,需要考虑其实际人均国民收入增长率和潜在人均国民收入增长率的差距。换言之,良好的经济绩效意味着一国能尽可能地挖掘该国经济增长的潜在能力,缩小其实际人均国民收入增长率和潜在人均国民收入增长率的差距。2. 社会发展指标社会绩效是在经济发展基础上的社会全面进步。社会全面进步内涵丰富,包括:人们的生活水平和生活质量的普遍改善和提高;社会公共产品供给及时到位,社会治安状况良好,人们安居乐业;社会和谐有序,社会群体、民族之间协调,没有明显的对抗和尖锐的冲突;等等。具体来说,可以有以下一些指标:(1)社会教育事业发展指标。包括适龄儿童就学率,单位人群的初中、高中和大学毕业率,国家财政年度投入教育的比例,学生身体素质指标等一系列指标。(2)社会卫生健康事业发展指标。包括单位人群的医疗机构数目、单位人群的医疗设施数目、年度人均医疗健康支出、不同地区之间健康支出的差异值、国家医疗投入的实际效果等指标。(3)环境保护指标。包括国家森林面积、人均森林面积、人均耕地面积、人均水资源数量、人均绿化面积等指标。(4)社会治安和事故指标。包括年度治安事件的发生率,各类案件的发案率和破案率,各类交通、安全事故的频率,事故死亡人数等指标。3. 政治发展指标在市场经济条件下,政治绩效最经常表现为制度安排和制度创新。市场经济的游戏规则是一种政府制度安排,这是政府核心能力之一。政府制度安排的能力越强,政治绩效就越容易体现。政治发展内容宽泛而抽象,指标不易确定,但主要包括:(1)行政机构管理指标。包括行政机构中公务员数量、与人口总数的比例,行政机关自身支出占全部财政支出的比例等。(2)行政决策指标。包括政治性的行政决策民主化程度指标、公众和社会专家参与决策程度指标、决策程序的时效指标等。经济发展、社会发展和政治发展三类指标是有机结合在一起的宏观层面的行政绩效评估指标。经济发展在整个行政绩效体系中发挥基础作用,没有经济发展,后两者将失去物质基础。社会发展是行政绩效体系中的价值目标,没有社会全面发展,经济发展也将失去意义。政治发展是整个行政绩效体系的中枢与核心,为实现经济发展和社会发展提供制度和法律的保证。只有这三方面指标有机地、全面地运用于行政绩效评估,才能达到客观和公正地评估行政绩效的目的。(二)根据评估的方法划分行根据评估的方法划分,行政绩效评估也有若干类指标,国内外学者对此有着不同的看法。学者芬维克认为行政绩效评估包括了三个层面:经济(economy)、效率(efficiency)和效益(effectiveness),即著名的3E指标。学者弗莱恩在此基础上加上了公平(equity)指标,成为4E,受到世界各国管理实践者的认同,下面进行具体说明。1. 经济评估指标经济评估指标即成本评估指标,一般指组织投入到管理项目中的资源水准。成本指标关心的是“投入”的项目,以及如何使投入的项目获得最经济的利用。换句话说,成本指标要求的是以尽可能低的投入或成本,提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。成本指标好像是在询问:“某组织在既定的时间内,究竟花费了多少钱?是不是按照法定的程序花费金钱?”经济指标并不关注服务的品质问题。资金是行政管理活动的血液。然而,一个行政组织从事管理活动时实际投入的并不是金钱,而是由金钱转化而来的人力、物力、设备等等。即使在一些涉及金钱直接付出的活动中(如救济金的发放),也需要人力、物力和固定资产来处理个案申请。这些人力、物力、设备等构成了行政组织对特定管理活动的投入,而获得和维持这些人力、物力、设备所花的资金,就是投入的成本。不经济既可以表现为获得某一投入(如购买一台设备)花了高于市场价的资金,又可以表现为超量投入,如办公条件过于豪华、设备闲置等等。2.效率评估指标效率指标要测定的是“行政机关在既定时间内,预算投入究竟产生了什么样的结果”。人们通常将行政效率定义为行政投入与行政产出的比率关系。一般说来,行政效率与行政投入呈反比例关系,在行政产出一定的情形下,行政投入越高,行政效率越低;反之,行政效率越高。而行政产出与行政效率则呈正比例关系,在行政投入一定的情形下,行政产出越高,行政效率越高。效率评估主要测定产出与投入的关系。这一关系可由一系列效率指数显示出来。效率指标通常包括:服务水准的提供、活动的执行、服务与产品的数量、每项服务的单位成本等。我们在日常生活中经常使用效率这一概念。例如一项公益政策从决策到实施用了很短的时间,我们就说行政组织的效率很高。但这不是严格意义上的效率评估。效率评估对效率的描述至少应具备两个特征:第一,这一描述是定量而非定性的;第二,这一描述反映的是整体而非个别情况。这是组织绩效评估的必然要求。效率一般可以分为两种类型:一类是生产效率(productive efficiency),它是指生产或提供服务的平均时间成本;另一类是配置效率(allocative efficiency),它是指组织所提供的产品或服务是否能满足利害关系人的不同偏好,也就是说,在政府部门所提供的各种项目中,如国防、教育、健康等,其预算配置比例是否符合民众的偏好顺序。例如,英国政府部门和社会科学界在长期的实践中,开发了一套复杂的效率测定技术方法。它涉及一些专门的概念,如“技术效率”、“配置效率”,包括不同的分析技术,如回归分析、数据网络分析、参照系与非参照系比较技术等等。3.效益评估指标效益评估关注的是组织工作的质和社会效果,也就是行政管理的有效性。没有质的量和没有效益的效率是毫无意义的。效益评估是评估内容中最为重要的一项。行政管理工作包罗万象,不同部门的工作性质差别很大,因而其效益的展示方式也不同。对某些行政管理活动而言,其效益只能通过产出的质来体现,而有的行政管理活动的效益则只能体现为产出的社会效果。一般来说,人们对社会效果的测定可以从两方面着手:一是看管理活动的产出是否满足了社会或公众的需求;二是看这一活动的产出对既定目标的实现作出多大贡献。前者是直接测定,后者是间接测定,因为既定目标并不总是等同于客观效果,尽管人们正是追求特定社会效果才选择这些目标的。效益同样需要一系列效益指标来测定。效益指标的设计是十分困难和复杂的。困难的主要原因是:有的测定需要与既定目标比较,而目标往往不十分明确,也没有充分量化;指标要求的是量的描述,而质与社会效果往往难以量化;社会效果测定需要到行政组织之外去收集有关的信息资料,这一工作开支庞大,费时费力;行政管理活动的社会效果与直接产出比较具有明显的时间上的滞后性,而实践往往要求在某些活动的社会效果未充分展示时就对它进行效益评估。目前一些流行的主要做法如下:(1)质的量化展示。例如,在卫生与社会保险部门为医疗卫生系统拟订的评估方案中,为医院的服务质量制定一些指标,如手术前后死亡人数、非计划重新人院人次、病人在院感染率、免疫接种率等。可见,质的量化可通过一系列量的分析综合来反映一个事物的质。在那些难以直接量化展示的领域,往往需要使用替代指标或中介指标。替代指标是对质或社会效果的间接显示。举例来说,不同大学的毕业生质量难以进行直接测定和比较,于是人们用毕业生在一定时期的就业率、申请就业的成功率、首次就业的平均工资水平等来间接测定。中介指标就是用中间效果来推断或预测最终社会效果,它是针对组织产出的社会效果具有滞后性这一特点而设计的测定方法。举例来说,交通安全宣传教育的最终社会效果是交通事故率的降低。在最终社会效果未充分展示时,可以用公众对交通规则的了解程度、司机系安全带的比率等来测定宣传效果。但要注意的是,替代指标和中介指标是有其缺陷的,因而不能滥用此类指标。(2)用民意测验测定效益和服务质量。既然行政管理活动的目的是满足社会或公众的需求,那么测定社会效果和质量的最佳方法,就是面向服务对象,了解他们的评价、他们的满意程度。民意测验法虽备受青睐,但也有局限性,如成本高,受公众判断力的影响而难以准确可靠。此外,受益者的满意并不能回答这样一个问题——这一服务是否提供给了最需要它的人?(3)质量保证体系。质量保证是一套完整的质量控制过程,主要应用于那些从事量的处理工作的行政部门和业务性质单一的公共服务机构。对于那些应用了质量保证体系的部门来说,其绩效评估只注意效率。4. 公平评估指标在20世纪70年代的新公共管理运动中,公平问题开始日益受到广泛重视。公平评估指标因而成为衡量政府绩效的重要指标。公平指标主要关注于:“接受政府提供的服务的团体或个人是否受到了公平的待遇?社会中相对的弱势群体是否能够同样享受到公共服务?”因此,公平指标通常是指接受行政机关服务的团体或个人所获得的公正性,一般无法由市场经济自身自发解决。公共行政学者弗雷德里克森曾经提出社会公平的复合理论,认为社会公平可以分为下列类型:(1)单纯的个人公平。系指一对一的个人公平关系,例如每人获得某种公共物品的数量或者机会平等。(2)分部化的公平。系指同一类别下的公平关系,如农夫与商人有不同的赋税标准与薪资水平,这是基本分工所造成的实际公平。(3)集团性的公平。系指团体或次级团体所要求的公平,例如黑人要求与白人有平等的享受公共服务的权利,女性和男性享受平等的政府失业补助金等。(4)机会公平。每个人的天赋不同,后天的发展也不同,但如果两人都有相同的机会参与竞争某种行政职位,就是机会平等。(5)代际公平。指这一代与未来一代之间的公平。目前美国行政机关运用3E指标进行绩效评估的情形相当普遍,其中至少有68%的政府机关使用“效益”指标,14%使用“经济指标”,8%使用“效率”指标。可见,不同政府部门根据自身的特点,可以选取不同的指标对行政绩效进行评估。

体育教学德育常态化研究论文

初中体育教师德育论文

在初中的体育教师想要写一篇关于德育的论文,那么应该如何写相关的论文内容呢?下面是我分享给大家的初中体育教师德育论文,希望对大家有帮助。

摘要: 在体育教学中,对学生进行德育教育,从师生现实情况做好准备,利用不同的教学手段,通过领导重视纳入评估内容,不但能提高学生的全面素质,而且能增强学生的民族自豪感和自尊心,培养他们服从组织、遵守纪律、热爱集体、朝气蓬勃、勇敢顽强等共产主义道德品质和良好的体育风尚,特别是德育在体育教学中表现具体、触手可及,通过联系实际,学生易于接受,从而防止了简单说教的现象。

随着社会的发展,教育观念的更新,教育跨过了应试教育的槛,向新课程标准下的素质教育进发。体育也同样加强了社会、生理、心理等素质教育,注重了知识能力、过程方法、情感态度价值观的培养,融思想教育、德育教育于体育之中。对学生进行德育教育,不但能提高学生的全面素质,而且能增强学生的民族自豪感和自尊心,培养他们服从组织、遵守纪律、热爱集体、朝气蓬勃、勇敢顽强等共产主义道德品质和良好的体育风尚,特别是德育教育在体育教学中表现具体,触手可及,学生联系实际,易于接受,从而防止了简单说教的现象。对于体育教师在课堂教学过程中应如何体现思想品德教育,是个值得研究的问题。

关键词: 体育 教学 德育 教育 随机教育

一、从师生现实情况做好准备

1.学生心理条件的准备

中学生的心理发展,在认识方面有如下表现:感知觉活动的精确性、概括性有了明显的发展,他们已能较为全面深刻地观察事物并剖析事物之间的相互联系。在情感与意志的发展上,他们情感日渐丰富,容易感染和接受影响,其社会情操初步形成如爱国主义、集体主义、团结友谊等,另外好奇心很强。教师是可抓住这一有利时机对其情感意志加以培养和锻炼,并对于各方面的缺憾加以纠正调节。

2.教师教材、教法等的准备

(1)备课。作为一名体育教师,备课前应充分钻研教材,注明在哪样活动中具体表现,并在教案中有所体现,切实把育人的目标落实到每节教学中。

(2)课堂常规。每节体育课都有一定制度化了的教学常规。例如,课前场地器材的布置,教师可充分挖掘学生在教师面前的表现欲和荣誉感,让学生取送器材,这不仅培养了学生的为集体、为他人做好事的好品质,而且锻炼了学生动手动脑的能力。

(3)教学过程。根据教案中教材教法的安排和要求,使学生在学习的过程中得到道德意志品质的培养,例如,小组长带队,整队、分组练习,同学们积极响应,如此在潜移默化中培养了学生团结合作的的精神。又如在支撑跳跃着已有一定难度和危险性教学内容时,教师应鼓励学生克服畏惧心理,对其动作加以肯定,从而培养了学生不怕困难的勇敢精神。

(4)基础知识课。在基础知识教学时,加强学习目的'教育,引导学生树立为振兴祖国的体育事业而学习、而锻炼的爱国主义思想和民族责任感。如在教授体育的产生和发展时,阐明体育与军事的关系,加强国防教育。使学生了解体育的强身作用防御作用,从而使学生明白,只有强壮的体魄才能保卫祖国,才能甩掉“东亚病夫”帽子。又如通过“乒乓外交”“五连冠”“亚洲飞人刘翔”等体坛佳话,对学生进行政治思想品德教育,从而激发学生的爱国情操,积极的为祖国而学习,学好知识加强锻炼的意志品质。

二、利用不同的教学手段

1.更新观念,加强素质教育

“思之于行前”只有头脑中有了一个目标、计划,行动起来才能得心应手,不偏离主题。对学生增加素质教育的教材,并对完成效果的评估提高到非应试教育的评估水平上来。

2.利用教师的“光环效应”

教师是德育教育的传播者,也是德育教育的表现者。在师生的双边教学活动过程中,通过生动简明的讲解,正确优美的示范,和良好的品德修养、言谈举止,在学生心目中树立良好的形象,使学生有敬佩而信服,从而在不知不觉中服从教师的领导、指挥,逐步培养遵守纪律尊敬师长的好品质。

3.结合体育项目的特点

在体育教材,各项目的要求不同,对学生的德育教育也不尽相同。例如,队列队形的教学,就应加强学生的组织纪律性教育,提高学生自我控制能力,并行成坐、立、行的良好姿态。在篮球等球类项目比赛中,不仅要求队员个人技术良好,而且需要队员的良好配合,才能取得良好成绩,这有助于提高、培养学生团结、协作、互相帮助、共同进步的集体主义观念。同时,可用反面的打“英雄球”难以取胜,从而对正确的加以肯定,强调发扬集体主义精神的重要性。又如,在长跑、超长跑项目教学中,周期性的重复运动,毫无兴趣可言,可适当讲解“马家军”在训练时,磨掉脚趾甲的事例,激发学生的上进心,同时鼓励学生坚持下去,培养了学生吃苦耐劳、坚毅不拔的意志品质。

4.教学过程中的随机教育

在教学过程中,难免会出现些不文明、不礼貌的现象。教师应把握契机,随时对学生加以引导教育,以期达到育人的目的。如课上某位同学做错了动作,部分学生起哄嘲笑他,抓住这一事例,向学生讲些同学之间有错时应该当互相鼓励帮助,而不是冷嘲热讽,从而培养学生团结互助、真诚待人的良好品质。又如,在使用实心球时,某个同学用脚踩球,针对这一点,教师应马上对学生进行爱护公物,保护学校财产,珍惜体育器材爱护公物的教育。

三、领导重视纳入评估内容

由于体育成绩计入中考总分,造成学校比较重视仅有的几项考试项目,其评估时,也仅看升学学生的体育成绩满分率等,因此,教师在教学过程中只是注重成绩这一硬件教育,而忽视了思想品质教育,所以在以后的教学评估中,应安排适当的德育教育内容,以促进教师和学生的积极性。

综上所述,在整个教育教学过程中,无时无刻不存在德育教育的内容,只有教师不断的挖掘,随时指导修正学生的思想品质缺陷,把德育教育渗透到教学的各个环节之中才,能达到预期的教学目的,完成教学大纲规定的教学任务。

摘要:体育教学具有重要的德育功能,有助于促进人的全面发展,对此,新《普通高中体育课程标准》十分重视。要让德育在体育教学中落到实处,既要重视体育技能的传授,又要开展相应的体育活动,还要将情感教育、思想教育渗透其中,达到健康锻炼与品德教育相统一。 关键词:健康;情感;思想品德教育;德育透视 随着全国基础课程改革的逐步推进,新课程改革迈着坚实的步伐走进了教师和学生的教学与学习生活中。“体育与健康”课程设置、课程标准的相继出台,使我国的学校体育教育处于前所未有的变革之中。本着“健康第一”指导思想,以满足学生的需要和重视学生情感体验,促进全面发展的社会主义新人为核心,新课程赋予了教师教学工作新的内涵和要求。如何才能适应新课程标准的要求,成为新课程标准下的合格的教师,就成为我们体育工作者不得不思考的问题。我们在想方设法增强学生体质,让学生掌握运动技能的同时,还应注重学生的思想品德培养,培养学生的坚强、勇敢、不畏困难的精神品质。但现实情况却不令人乐观。学生畏难情绪很严重,只要是耗费比较大体力的运动,只要是难度比较高的运动,学生的抵触情绪就比较大,逃避的思想就比较严重。有人会认为这并不重要,教学质量评估中难以对这些内容实行评估,甚至有人认为这并不是体育教学和体育教师的任务。笔者则认为,体育教学也应使学生在了解体育基础知识、掌握体育基本技能的同时受到思想品德方面的教育,以发挥其他学科不能替代的作用,培养素质高、体能强的有用人才。如何在体育课上对学生进行思想品德教育呢? 笔者试从以下几方面进行探索: 一、带着一颗爱心,面对学生,以爱传爱和其他学科一样,面对学生,体育教师首先要有一颗爱心,做学生的知心朋友,让学生在爱的体验中学会关爱他人。教师的关爱可以让学生情绪高昂,进而积极主动地进行体育锻炼。我们都知道,“情绪调节着学生对教学的态度和积极性,情感环境决定学生在教学中的注意力。”情感是协调师生双边活动的桥梁,是教学活动产生效果必不可少的因素,它在很大程度上直接影响着教学效果的好坏。尤其是在体育教学中,专业特点决定了教师经常要手把手传授学生动作,这样教师与学生情感交流较其他科目而言就显得更为直接。教师的每一个动作、每一个表情、每一个眼神、每一句话语都传递着不同的情感信息,而这些都极可能引起学生情感的巨大变化。教师与学生之间情感融洽和谐,学生才能“亲其师,信其道”,进而“乐其道,学其道”。教师通过适当的形式把对学生的关爱之心传递给学生,来唤起学生的情感共鸣,使师生情感更为融洽,相互之间更加信任,从而让教学气氛更为活跃,使教学任务更快完成,教学目标更好实现。同时,教师的关爱可以让学生充满自信地完成体育动作。正如前文所说,由于体育课的特殊性,教师除了要亲自教学生技能,给学生以示范外,更重要的是要让学生能相互合作。就现有的情况,一般学校的体育课条件都是有限的,器材也比较缺乏,有时几个班同时上课,特别是上活动课,场地、器材就更为紧张。在这种情况下,合作精神就显得尤为重要,不仅仅是学生与学生之间、学生与老师之间,还包括班级与班级之间,授课老师能将关爱之心像播撒种子一样播撒到每一个学生心中,那学生也一定是对同学充满爱心的。久而久之,在各项体育活动中,学生就可能懂得了相互谦让,相互包容,更加明白了做任何事都应该团结合作。 二、教师要善于锻炼学生的意志力,培养学生的毅力体育教育如果仅仅理解为体能体质的训练,那就只要在操场上追追打打、跑跑跳跳就可以了,如果把它的多形式教学看成是学生意志毅力的培养方式,那它的目标价值也就非同一般了。目前,我们的学生都是“90后”,在温室长大的他们意志力往往比较薄弱,做事没有耐心,缺乏恒心。体育课堂上,如果教师的教学方法和教学手段经常变化,那么就有可能提高学生的兴趣,推迟疲乏、厌倦情绪的出现,是有利于学生意志力的培养的。比如队列课比较枯燥乏味,体育教师就可将它与军训结合起来,尽自己努力做出“立正”“稍息”“向右看齐”等标准动作,尽量让动作保持久点,锻炼学生的毅力和耐力。再如上垒球投掷课,如果单一地投掷,学生会兴致不高,可以设计成有目标的投掷比赛,学生们兴趣盎然,互不示弱,长时间做一项运动的意识也就培养出来了。众所周知,体育课不可能都坐在舒服的教室里,它常常要求在酷暑中、严寒里活动,所以教师要抓住机会,培养学生“夏不怕晒,冬不怕冻,累不叫苦,输不怨人”的精神。 三、教师要利用各种体育活动有计划地对学生进行专题思想教育在体育教学中,学生存在个性差异,教师要注意仔细观察学生的表现,因势利导,及时点评,以达到育人的目的。如球类运动、田径项目等教学内容,蕴涵着极好的集体主义思想教育的契机。

绩效优化研究论文

写公司绩效评价优化研究是会计硕士论文,绩效评价偏向于数据模型。

写论文注意事项:

1、论文题目选定后,基本上不能有太大变动,但可以进行细节上的修改。

2、提交大纲时,不只是每章一两句话,弄个四五行交过来完事。而是整篇论文的大致结构和框架要说清楚:研究目的和意义;分为几个部分说明;每个部分的大概内容是什么,都要交代清楚。

3、论文写作一开始就必须严格按照教务处论文的模板来,从封面、摘要、正文一直到参考文献,以及页脚注释的所有格式,都必须一模一样,注意,是一模一样!否则到了后面再修改会有很多格式问题发现不了。

4、如果有人很傻很天真地问,老师,论文应该怎么写啊?这种问题我一概不回答。如果真有此疑问者,请直接登陆学校图书馆网站的期刊网去观摩几篇,体会一下正规论文的写法。

5、一些概念和定义,不要在脚注中写来自“百度百科”,即便你就是在百度当中查的,也要找到这句话的源材料,一般百度的下方都会有源链接,要写出这个概念具体出自哪本书或者哪篇期刊文章。

6、论文全文结构要严谨、完整,目录、摘要、致谢等内容应按学校要求进行撰写,并按校方要求修改论文的格式。论文所用标点符号要规范,逗号、句号、分号、冒号、引号等符号需要正确使用。论文题目不能太长,要写得简短,建议不要超过20个字。

摘要: 伴随着信息网络技术高速发展,大数据应用已经成为现如今时代发展的主要特征,通过对大数据应用可以对员工潜力发掘,优化企业组织架构,实现企业人力资源绩效管理的互联网化,提高人力资源管理工作效率。本文针对大数据时代企业人力资源绩效管理创新进行分析,在此基础上提出下文内容,希望能够给与同行业工作人员提供一定的价值参考。

关键词: 大数据;企业;人力资源;管理创新;分析

目前社会已经处于大数据时代,人们生活各个方面也受到大数据影响,尤其是在企业中,人力资源绩效管理也是处于大数据时代,通过实际出现的数据进行绩效分析,对人力资源进行精确控制,绩效不仅关系到企业自身的经济效益,同时也直接关系员工自身实际收益。

一、大数据时代对于人力资源绩效管理的影响分析

1.对于员工自身的潜力发掘分析。对于人力绩效管理而言,在大数据时代背景下最为典型以及突出的作用便是能充分对员工价值进行发掘,这也是企业发展关键所在,然而针对员工潜力发掘工作来说,主要是对数据信息进行相应分析研究,对其内在的联系分析,对员工做出相应分析,对员工基本需求进行了解,充分调动员工积极性性,最终可以制定完善的绩效评估方法,将员工自身潜力充分发掘,对工作效率进行提高。2.对组织架构进行优化。企业人力资源管理的核心内容是要求企业具有完善合理的组织架构,所以通过对组织架构进行优化已经成为了企业人力资源管理的重要内容。在对组织架构优化的同时,大数据时代下也出现一些积极的变化,比较好的针对组织架构做出完善,表现出较为理想扁平化管理方式,提高管理效率。在整个过程中,对各种信息数据资源使用已经成为重要环节,在一定程度上也是大数据时代发展的重要体现。3.提高人才规划水平。对企业人力资源绩效管理工作来说,较为重要的一个目标便是充分对企业内部人才进行利用,发挥出自身积极作用。所以做好人才规划管理显得十分重要。大数据时代背景下的企业发展中,人才规划对企业管理也发挥着重要作用,对企业进行人才规划,能保证企业人才进行科学合理的配置,根据人员不同特点进行有针对性的培养,在一定程度上提高人才在企业发挥的效率,这也是大数据技术为企业人才资源提供的重要服务。4.大数据应用构建合理的人才数据管理方式。对于企业而言,进行人力资源的测评中,通过对数据信息进行使用分析,有效的替代了传统管理人员自身的主观判断,提高考评的合理性以及公正性。通过采取云技术以及移动互联网的支持,企业可以通过探寻数据之间存在的潜在关系,便可以快速的找到以及实现一个有效的人力资源绩效管理方式,保证人力资源管理部门可以有效的摆脱一些繁琐的日常工作事物,根据战略的角度去对绩效管理方案进行改善,对企业人力资源效率进行提高,这样也有利于企业能够形成一个根据绩效作为导向的企业发展文化,并且也可以实现人力资源绩效的持续健康发展。

二、大数据时代背景下企业人力资源绩效管理创新的对策分析

1.必须要提高数据分析。针对于大数据时代下的企业而言去,人力资源绩效管理工作为了能够最大程度上提高应用的价值,不仅仅需要针对具体的管理方式进行相应的研究,同时也是需要根据具体的数据信息进行分析,不断的提高数据信息的内容。通常情况下,企业人力资源绩效管理所涉及到的信息资源主要是包括了以下的几个方面:一是客观的基础数据。主要是针对目前企业运转中所涉及到的人力资源情况,需要根据不同人做好相应的记录工作,最好能够形成一个较为详细的个人简历,为后续相关人力资源管理人员提供使用。二是人力资源存在的变动前情况。主要是涉及到了企业人力资源招聘或者是重新分配等各个对于企业人力资源出现变化的`内容做出相应调节,从而提高管理人员对企业岗位以及人员的了解,对管理效果进行提高。三是人力资源质量情况。企业中各个人力资源对于企业的贡献做出相应的分析,企业管理人员对人力资源的满意程度进行分析,此外也需要对数据调查给与重点关注。

2.创新人力资源绩效措施分析。一是需要创新绩效考评方法。传统企业在进行绩效考评过程中,通常情况下将会采取导向或者是结果导向等方式,对于这些方式而言,虽然是可以发挥出考评的作用,但是并不是完善的,所以在大数据的背景下,绩效考评工作必须要能够做到创新,采取综合性的绩效考评方法,具有着比较高的全面性以及可靠性。二是需要规范绩效考评指标。针对于绩效考评工作而言,在进行实施过程中具体指标体系也是较为重要的,一个完善的指标体系可以在最大程度上去提高考评合理性,这一点对于个各项数据信息的收集是存在着较为重要作用。三是需要合理的采用360度的考评方法。在企业人力资源绩效考评的过程中,可以采取360度考评的方法,这种方法为一种全视角方法,通过这种方法利用可以提高其测评全面性以及系统性。此外这种绩效考评方法也是具有着较为突出便捷性以及同步性,借助于互联网进行分析,有效降低任务量。

三、总结

通过对上述的内容进行分析研究后可以得出,企业人力资源绩效管理工作在大数据时代的背景下,所表现出的新发展趋势以及增长点,特别是对于绩效的考评以及人力资源管理创新而言,都是体现出十分重要的意义以及价值,是值得相关管理人员对其给予高度的重视,逐渐的去提高大数据应用的整体深度。

参考文献:

[1]王佳仁.基于“互联网+”和大数据时代现代企业人力资源管理的创新[J].黑龙江科学,2016,(05):152~153.

[2]高亚超.大数据时代安徽省中小企业人力资源管理的创新模式研究[J].湖北文理学院学报,2016,(11):75~80.

[3]贾建锋,唐贵瑶,李俊鹏,王文娟,单翔.高管胜任特征与战略导向的匹配对企业绩效的影响[J].管理世界,2015,(02):120~132.

绩效管理优化研究论文

铁路运输企业绩效管理问题研究论文

摘要 :绩效管理是一种重要的绩效管理途径,通过绩效管理,企业的活力被激发,同时提高了企业的综合竞争力,通过企业的绩效管理,可以进一步优化企业的经营体系,激发员工们的潜力,对于整个企业的可持续发展具有重要意义,所以建设良好的绩效管理体系具有重要的意义。在长久以来,铁路运输企业已经具有了良好的绩效考核体系,不过其绩效管理体系中依然存在很多问题,必须加大重视力度,努力提高铁路运输企业的绩效,下面是笔者结合自身在铁路运输企业的工作经验进行的具体分析。

关键词 :铁路运输企业;绩效管理;问题;措施分析

绩效管理就是通过一定的制度约束使员工们努力完成企业的绩效目标,换句话说,只要员工做的是为提高企业绩效这一目的的行为,就是绩效管理的范畴,通过绩效管理可以更好的激发员工的潜力。对于任何一个企业来说,只有做好绩效管理工作才能更好的实现企业的管理目标,激发每一个员工的工作潜力,对于整个企业的发展具有重要意义,因此必须研究好其中存在的问题,对于铁路运输企业也是如此,只有研究好其中存在的问题,针对性的.提出解决措施,才能更好地提高铁路运输企业的效率,下面是笔者的具体分析。

1铁路运输企业绩效管理存在的问题研究

1.1缺乏绩效管理的意识

对于铁路运输企业来说,其管理者和员工都没有系统的认识到绩效管理的作用,很多时候过分重视绩效考核而忽视了绩效管理,甚至错误的把绩效考核当做绩效管理,这是错误的观点。由于铁路运输企业管理者过分重视员工过去的成绩,而忽视了员工未来的潜力发挥,不利于职工未来的发展。除此之外,由于没有做好合理的计划,加上沟通环节不到位,导致绩效考核的结果不准确,很多时候绩效考核也是形式主义,更不用说绩效管理了,由于缺乏绩效管理的意识,导致铁路运输企业的绩效管理工作比较落后。

1.2绩效管理没有发挥其激励作用

在铁路运输企业的运营管理过程中,大部分人都把绩效管理当做约束途径,规范员工的日常行为,忽视了其奖励激励作用,这样一来,由于惩罚的多,奖励的少,加上对于考核的过分重视,导致整个绩效管理没有发挥作用,很难提高铁路运输企业的效率,长此以往,员工们会对于企业的绩效管理产生抵触情绪,不利于企业的发展。

1.3沟通反馈机制不合理

在实际的绩效管理过程中忽视了辅导沟通机制的作用,在进行绩效沟通时局限于纸面形式,导致员工们很难意识到自己行为是否符合公司发展期许,没有达到良好的沟通效果。如果采用当面的形式,落实好相关的“三当面”制度,就可以当面进行沟通,了解员工们的实际想法,让员工意识到一些错误行为的后果,做好改正工作,做好员工教育工作。

1.4没有做好绩效管理知识培训工作

与其他企业不同的是铁路运输企业的绩效管理工作比较复杂,而且会影响铁路运输企业的发展战略,进一步判断职工们的行为。不过,因为没有做好培训工作,加上企业的知识体系不合理,导致很多干部没有端正自己的态度,不利于铁路运输企业的发展。

2加强和改进铁路运输企业的绩效管理措施分析

正如上文中所提及的,铁路运输企业的绩效管理中存在着许许多多的问题,这些问题极大的阻碍了铁路运输企业未来的发展,必须加大重视力度,下面是笔者结合自身工作经验进行的措施分析。

2.1形成科学的绩效管理理念

对于铁路运输企业来说,只有形成良好的绩效管理理念,才可以更好的开展绩效管理工作,通过以人为本的理念,进一步满足员工们的基本需求,不断提高员工们的工作绩效,做好绩效考核工作、绩效应用工作和辅导沟通工作等等,具有一定的现实意义。

2.2完善绩效管理的激励体系

正如上文中提到的,只有建设、完善相关的绩效管理体系,才能更好的发挥其激励作用,对于任何一个优秀的员工来说,他们应该获得企业的奖励,而对于表现不佳的员工,他们也应该获得惩罚,这是十分重要的企业经营手段,对于铁路运输企业来说,只有发挥好绩效管理的激励作用,才能激发员工们的潜力,客观的体现出员工们的实际工作能力,遵循优胜劣汰的用人原则,有利于提高铁路运输企业的综合实力。

2.3完善绩效管理沟通反馈体系

事实上,整个沟通过程对于企业的绩效管理体系具有重要的意义,只有做好沟通工作,完善反馈体系,才能密切员工和铁路运输企业之间的关系,具体来看,要从以下几个角度出发解决问题:首先,必须完善对于日常的监督和管理体系,严格相关的绩效考核程序,保障结果的准确,若在日常的管理和考核工作里发现了问题就要对这些问题及时改正,做好思想教育工作的同时坚决杜绝问题发生;其次,必须完善员工申诉渠道,可以让职工针对其中的问题进行申诉,给予充分的权利,防止职工出现不满的情绪;最后,要建设铁路运输企业的双向沟通机制,提高员工和管理层的责任意识,更好的做好绩效管理规划,有利于提高铁路运输企业的凝聚力。

2.4发挥绩效管理和企业培训工作的互补作用

如果时间和情况允许,那么就要对企业的员工进行培训,通过内部培训和外部培训的方式提高员工的综合素质,内部培训就是通过内部优秀员工的榜样力量引导员工,外部培训就是通过外部专家讲座的形式进行宣传,让铁路运输企业的每一个员工意识到这一工作的意义,有利于提高其荣誉感和归属感。

3结语

总的来说,绩效管理工作对于铁路运输企业的发展具有重要意义,只有做好绩效管理工作,才可以激发员工的潜力,发挥员工的作用最大化,对于企业的发展具有重要意义,但是现在的铁路运输企业过分重视绩效考核的作用,忽视了绩效管理,加上有的管理层缺乏绩效管理意识,很难提高铁路运输企业的绩效管理水平。在这样的背景下,文章通过分析铁路运输企业的绩效管理中存在的问题,有针对性的提出了解决这些问题的措施,为相关的铁路运输企业的工作人员提供参考和借鉴。

参考文献:

[1]欧阳勇.浅谈铁路企业员工的绩效管理[J].理论与当代,2009(07).

[2]龚振玉.民航企业绩效管理体系研究[J].当代经济,2014(18).

[3]康雪宁.铁路商贸企业绩效管理体系设计的思考[J].铁路采购与物流,2009(02).

企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ,供大家参考。

《 预算绩效管理难点及对策研究 》

摘要:预算绩效管理是财政管理的重要组成部分,在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中,如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析,并围绕解决 方法 提出几点建议。

关键词:预算绩效;难点;对策

一、推进绩效管理面临的难点

(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄,对绩效管理不理解,不接受,甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一,对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式,过于注重微观资金使用情况,未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪,不愿过多涉及绩效管理,总感觉摸不到边际,付出与回报不对称。

(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前,财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系,虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系,这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性,指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下,绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料,凭着自已的主观想像及专业判断,得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员,看问题的角度不同,得出的管理结论也不尽一致,因此出具的管理 报告 ,特别是对问题的定性,得不到被管理单位和社会的普遍认可,这在一定程度上影响了管理的公信力。

(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度,是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前,各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准,加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异,因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目,也会有多种不同的衡量标准,而采用不同的衡量标准,得出的结论会有很大差异,衡量标准的难以确定,给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。

(4)证据收集难,管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料,这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系,收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取,不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供,由于缺乏外部数据印证,则会相应增加管理风险。与此同时,绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据,但在实际工作中,采取这些方法进行管理,时常难以保证证据的充分性。如:对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。

(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段,要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务,还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力,还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前,绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多,从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。

(6)评价结果应用比较难。当前,各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做,主导推进 措施 力度大打折扣,加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高,致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面,对报告所提出的问题无法引起单位的重视,甚至不予理睬,使评价工作流于形式,大大影响绩效评价工作的深入推进。

二、加强预算绩效管理工作的对策和建议

(1)完善绩效管理法规建设,消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则,只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来,绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前,应研究制定绩效管理准则或管理指南,对绩效管理作出框架性规定,初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。

(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前,应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析,在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上,以市级为单位,按照不同的分类,集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系,并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系,各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总,最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明,评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践,因此,绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上,通过不断的摸索和尝试,逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范,以指导绩效管理实践,规范管理行为。

(3)要强化绩效评价业务知识培训,不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚,各地区预算绩效管理工作水平参差不齐,整体业务水平不高,这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施,通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训,建设一支高素质的绩效管理队伍,以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训,进一步提高对绩效管理的认知水平,牢固树立绩效管理的理念,使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望,更要有开展绩效管理的能力。

(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此,建立和完善绩效评价结果应用机制,责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈,与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则,对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责,同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用,不断增强各部门的责任意识和绩效观念。

《 共青团绩效管理思考 》

又到年终考核时,与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。

一、要绩效管理,不要绩效考核

IBM前总裁郭世纳有句很有名的话:“员工只会做你考核的工作,而不会做你希望的工作”,指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来,业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理,有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时,指出其一个重要的经验是没有绩效管理,企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出,这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核,事实上,绩效管理不等于绩效考核,也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一,现在业界更多谈的是“绩效管理”,因为后者是一个动态的管理过程,而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年,起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限,有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金,导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时,笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见,让被考核人心中有数,按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议,考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题,能力问题我们提供绩效辅导,意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白,希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力,助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。

二、要复合式绩效,不要单一绩效复合式绩效

是指既要有岗位绩效,又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连,可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响,也明白了自己在组织中的价值,有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级,团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末,团委会制定次月月度 工作计划 ,基本包括三部分:上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效,让中能团委的工作紧密配合上级团组织,积极贴近集团及公司业务,同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分,结合当月团委月度工作计划,参与当月工作及活动项目评估30%,固定工作项目评估45%,委员本职工作项目评估25%,结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分,也与组织绩效紧密相连。

三、要绩效精神,不要绩效主义

何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是:组织输出的成果大于输入的所有努力的总和,创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时,说出了这样一段话:“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是:业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代,这句话逻辑上没有错误,但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高,所有组织所面临的共同挑战,就是知识员工全面取代体力员工,团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作,根据马斯洛的需求层次论,人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代,我们所提倡的不该是绩效主义,而是绩效精神。绩效精神有四层含义:目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金,而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”,这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年,中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”,全集团下属100多家公司,这个奖项只有5个。

四、要“关键”绩效指标,不要“任性”绩效指标

中能硅业团委考核的有效性,还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定,真正体现绩效管理背后的设计,好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念,心系广大青年,提高工作能力,锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求,对团组织是个挑战,因为这四个要求看上去都比较“虚”,很难衡量。同样,共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ,这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动,双月组织团干读书会,都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感,让团的干部志存高远,坚定信念。为了让团干部心系广大青年,我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展,我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分,以提高提案质量。在2015年10月的提案中,就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研,提出开展员工职业生涯规划讲座的提案,中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会,要求团干组织支部团员青年参加,组织的人数也列入考核指标,通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈,我们要求必须带着支部青年的问题来,由于面对面提到的问题大部分可以得到解决,而且很高效,也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。

当然,KPI的确立和权重一定是动态的,比如2012年,团中央要求“团团开博”,微博的影响力巨大的时候,我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%,我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后,微博影响力大幅降低,我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策,而非任性而为。

五、结语

战略管理中有两大要素——资源和能力,通过绩效管理,要让团干部去挖掘自己的资源,开发自己的能力。对于团组织,更要“整合资源,形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作,难事坚持做”。当我们“有为”,不管在领导心中还是在青年心中,我们才可能“有位”

《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》

摘要:随着社会经济的飞速发展,各企业的发展也极为迅速,企业的人力资源管理也逐渐受到重视,尤其是在市场体制不断变革的大形势下,人力资源管理也应做到与时俱进,不断地对其进行创新,通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展,充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用,为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。

关键词:电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理

1对当前电网企业人力资源管理现状的分析

管理理念过于落后,管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展,电网企业的发展也极为迅速,为了保证给人们营造良好的用电环境,提高电力系统的供电质量,电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新,才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境,提高电力系统的供电质量,电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新,才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中,人力资源管理效率不高,管理理念意识不足,导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响,对新的管理理念还放不开,尤其是一些资历老的管理人员,依旧秉持着传统的人力管理理念,受到传统观念的束缚,使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性,无法将员工工作的积极性有效地调动起来,不利于电网企业的可持续发展。

对人力资源的分配缺乏合理性

由于电网企业员工较多、较杂,需要合理做好人力资源的分配工作,才能将员工的最大效能充分地发挥出来,才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而,作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现,人力资源的分配形势不容乐观,很多电网企业在员工分配的过程中,由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面,从而造成人力资源分配不合理,未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位,导致部分员工的实力得不到有效地发挥,对电网企业的经济发展造成极大阻碍。

员工流动缺乏合理性

员工流动主要体现在各个岗位之间,会根据员工的综合素质来安排相应的岗位,当然,在员工的综合素质水平不断提高的过程中,对所在职的工作岗位也应进行适当的改变,在岗位调整的过程中,员工的薪资也会发生变动,这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质,更有利于员工工作效能发挥,促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高,很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗,大锅饭”的时代中,员工进入到电网企业分配到岗之后,受传统观念的影响主观能动性不断降低,长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液,从而影响到企业的可持续经济发展。

2发挥薪酬和绩效管理的作用,切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题

完善薪酬管理制度,积极改变传统的人力资源管理观念

薪酬管理是企业成员普遍关注的内容,是企业员工最直接的工作目的,在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面,科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情,使其创造更多的经济效益,而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前,电网企业从“以人为本”出发,逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革:在地市局推动划小单位核算,让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权,才能结合员工的实际情况,制定科学的薪酬制度,通过薪酬激励的方式,将员工的工作积极性调动出来,使员工能够积极的投入到企业的生产中,为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革,彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中,由于历史遗留问题,在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作,但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异,导致劳务派遣工心里落差大,在企业中找不到归属感,进而影响工作情绪,影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展,同时,也使企业存在很大的法律风险。因此,同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系,开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果,结合员工各项技能特点等综合素质,让其上相应的岗位,最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工,可以采取调离本职岗位,让能够胜任该岗位的员工上岗,做到各尽其才。推进人员能上能下的理念,打破传统的只上不下的格局,优化电网企业的人力资源结构,发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制,避免中庸化,形式化,防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法,公平、公正、公开的开展绩效考核,打破员工干多干少,干得好与坏等都一样的格局。

建立有效的绩效考核机制,对人力资源的配置进行优化

绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言,考核的目的不是简单地进行考核和奖惩,其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中,绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外,还应该与员工晋升、评优评先紧密相连,绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格,籍此充分的调动员工工作的积极性,从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI),及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典,使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率,减少部门、班组、员工之间的摩擦,做到真正意义上的考核量化。同时,对考核结果要及时进行公示,保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核,真正发挥绩效考核的作用。最后,还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工,优化绩效机制,通过科学的绩效考核,充分的发挥员工的主观能动性,使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率,确保员工工作的效能,从而为电网企业创造更大的经济效益,实现电网企业的良好发展。

通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善,促进岗位人员自我提高

电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善,促进岗位员工的自我提高[4]。当然,在电力市场不断发生变革的过程中,电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新,并实施升级、降级的绩效考核指标,甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理,要让员工感到危机感,营造一个物竞天择的工作环境,切实有效地督促员工学习和进步,以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如,广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司,简称为广东电网公司,该公司经过多年的发展,共有员工已近万人,供电客户数2952万户,电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门,如,办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理,将近万员工的效能最大程度地发挥出来,促进了广东电网的可持续发展,当然,其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位,为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。

3总结

综上所述,人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位,要充分发挥出人力资源管理的作用,则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析,作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析,同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率,以及促进电网企业发展,希望相关部门将人力资源管理工作重视起来,这样才能切实有效地促进电网企业的发展,提高电网企业的市场竞争力。

参考文献:

[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).

[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).

[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).

[4]雷雨田,电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01):53-56.

[5]赵冬,企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12):41.

[6]吕廷婷,倪静静,现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.

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绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。我整理了绩效管理论文3000字,欢迎阅读!

浅谈绩效管理

【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施,分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素,提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手,并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。

【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施

一、绩效管理系统的内涵及体系

绩效指的是活动的结果和效果。在人力资源管理中“绩效”的含义是:“绩”是指业绩,包括完成工作的数量、质量、成本、费用,“效”是指效率和效益,包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。著名管理咨询专家,中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的:企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。

绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源,推动企业绩效的整体改进,达到企业与员工的“双赢”。通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题,形成绩效改进措施,通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段,提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能,而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高,推动企业整理绩效的迅速提高。

绩效激励是管理员工绩效的系统,是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩,通常将绩效管理视为一个循环系统。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期:

第一个环节:结合组织战略。制定绩效计划,在双方认可的基础上,管理者与员工共同的投入和参与,员工对自己工作目的做出承诺。

第二个环节:绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在,通过绩效沟通,管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题,帮助员工完成绩效指标,为其提供资源和支持,清除障碍,并且共同讨论解决问题的可能性措施。

第三个环节:绩效考核与反馈。系统化的操作方式是,“考核+反馈”,管理者在给员工打完分之后,应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈,帮助员工正确认识自己的优势和不足,持续改进绩效。

第四个环节:绩效诊断与提高。改善绩效才是绩效管理的最终目的,因此,管理者要做两个诊断工作,一个是针对员工绩效的诊断,一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断,发现员工在知识、技能、经验方面的不足,并制定改进计划,帮助员工提升绩效。另外,没有完美的绩效管理体系,只有不断改进绩效管理体系,因此,在每年年底,人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断,从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查,找出绩效管理体系中存在的不足,并加以改进。

毋庸置疑,实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效,一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务,并实施组织和员工个人的双赢。绩效管理的功能体现在以下一个方面:

(1)激励功能。对员工的工作进行指导,帮助他们排除工作中的障碍,对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感,从而激励员工的工作动机。

(2)沟通功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与,需要管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径,而且体现了对员工的尊重,满足了员工的尊重需要和自我实现的需要,为组织创造了一种良好的氛围。

(3)支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节有一定的支持作用,通过它把人力资源的其余各项功能整合成一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升、职业发展提供依据,为人员招聘和选拔提供参考。

(4)价值功能。通过绩效管理能提高员工绩效,实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效,达到绩效标准。

总之,一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。

二、现代绩效管理系统的突出优势

绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统,绩效考核是绩效管理系统中的一个环节,与单纯的绩效考核相比,现代绩效管理的突出优势主要表现在以下几个方面:

(1)考核目的从单一向多元发展。传统的绩效考核是单纯为考核而考核,将考核仅仅看作是对员工一年来绩效的一个评价,或者不被人们重视、流于形式,或者容易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效管理的目的已经有传统的行政目的(作为薪酬、晋升的依据)向绩效提升、能力开发的目的转换。

(2)考核过程从单项考核向双向沟通发展。绩效管理过程是一个强调沟通的过程,它包括沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明析考核标准,准确掌握自己的绩效状况,形成顺畅的沟通渠道,从而避免因认知上的差异带来的冲突。现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。

(3)管理者角色从裁判员向辅导员的转变。员工绩效的提高实际是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。管理者要扮演好辅导员的角色,需要做到以下几点:首先,辅导员工做好绩效目标;其次,在员工实现目标的过程中,与员工保持及时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工业绩的提升;第三,记录有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,作为年终考核的依据,确保考核公平公正;第四,做好绩效反馈,引导员工成长。

从绩效考核到绩效管理实质上是管理方式的深刻变革,强调员工参与、强调员工发展为目的、管理者角色的转变,这些都是从科学管理到人本管理的转变,体现了人本管理的思想。绩效管理,不仅注重考核,评价其结果,更强调绩效管理的过程,渗透了过程管理的理念。绩效考核中,沟通渗透在循环系统的各个环节,凸显了沟通激励的功能。

绩效管理最终是一种思想,是持续改善绩效的思想,为使这种思想发挥作用,我们必须把绩效管理看作一个完整的系统,并在工作中做出根本性的改变,帮助员工改善绩效为出发点,积极转变观念,演好角色,使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担。

参考文献:

[1]朱红,浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用(J),经济研究,2010(3);

[2]岳玲,管理控制和绩效管理关系的文献综述(J)改革与战略,2010(3);

[3]游思远,向映,从绩效考评到绩效管理的转变(J),人口与经济,2009;

[4]何佩松,廖桂莲,浅谈绩效管理中绩效考核的措施,经营管理者,2009;

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政府绩效研究论文

毕业论文还是职称论文咯~

我是在幸福校园论文网找的 挺好的 给你找篇参考一下[原文]摘要随着我国行政管理体制的持续改革,政府绩效管理日益成为公共管理理论界与实务界的热门话题。从本质上说,作为一种新的管理手段或机制的政府绩效管理系统在政府组织中的应用是一个发生在政府组织中连续的组织变革的动态过程,在实施过程中必然会遇到各种动力或阻力因素的影响。正是这种实施过程的复杂性,引发了人们对于政府绩效管理实施问题的研究。本文以我国地方政府实施绩效管理的影响因素分析为切入点,在对浙江省十一个城市的近两百名政府工作人员问卷调查的基础上,从组织特质因素和制度与环境因素两个维度对这一问题进行了实证考察。研究结果表明,目标导向的组织安排、鼓励创新与变革的组织氛围、充足的资源、相应激励制度以及政府组织面临的日益激烈的竞争环境对政府绩效管理的实施起到积极地促进作用,而组织中关键行为人的沟通参与、分权制度、公众的参与和支持与政府绩效管理实施之间的关系在本研究中没有得到验证。在论文最后,作者在对研究结果进行深入讨论的基础上就我国地方政府绩效管理的实施问题提出相应的政策建议........

一、我国现行财政支出绩效评价存在的问题从广义看,目前我国各级人民代表大会对各级财政预算、决算的审查,各级审计机关和财政监督机构对财政资金的使用进行监督检查等,都或多或少涉及了评价财政资金绩效的内容,但这些行为主要是以监督检查为主要目的,还不能成为真正意义上的财政资金绩效评价。从财政资金管理看,各级财政部门为加强财政资金管理,也采取了一些绩效管理的方法。从我国财政支出绩效评价工作发展的现状看,虽然已有初步基础,但由于此项工作起步较晚,且缺乏系统性研究,仍不能适应我国经济发展与财政改革的客观需要。总的来看,我国财政支出绩效评价工作主要存在以下几方面问题:(一)缺乏统一的法律保障。财政支出绩效评价工作要取得实效,必须得到立法支持,而且要制度化、经常化。而我国公共投资部门虽然也提出要完善项目投资决策程序,对国家重点投资项目要从立项决策、竣工验收直到财政支出绩效评价,实行全过程管理,但迄今尚未出台全国统一的有关财政支出绩效评价工作的法律法规,使我国财政支出绩效评价工作缺乏法律约束和制度保障。(二)没有明确的管理机构。西方许多国家和世界银行等国际组织都设有公共支出绩效评价机构。而我国,缺乏这样一个有权威性的财政支出绩效评价综合管理机构,财政支出绩效评价工作主要分散在各管理部门,各部门又主要从技术性能、项目管理方面进行财政支出绩效评价,指标、方法和组织程序差异大,难以形成统一的、全面的财政支出绩效评价。标准不统一,使财政支出绩效评价结果差异大,缺乏可比性,难以保障财政支出绩效评价结果的客观公正性。这是目前我国财政支出绩效评价工作发展滞后的重要原因。(三)未构建规范的指标体系。目前,各有关部门的财政支出绩效评价主要通过若干固定的财务、技术和工程管理指标进行全过程评价,评价侧重于技术、工程和资金使用的合规性,对财政资金的使用效益评价不足。同时,各部门评价指标设置呈平面化和单一性,缺乏一套建立在严密数据分析基础上的科学、统一、完整的指标体系,不能从不同层面、不同行业、不同支出性质等方面进行综合、立体评价。由于缺乏科学、规范的方法和指标,影响了财政支出绩效评价结果的公正合理性。技术性缺陷是我国财政支出绩效评价工作发展缓慢的直接原因。(四)支出评价内容不完整。体现在:一是侧重于合规性评价,忽视效益评价。从总体上看,目前各有关部门进行的财政支出绩效评价工作带有明显的审计特征,即重点审核项目支出行为是否符合现行财务政策和国家有关规定,往往忽视对项目效率或发展效益方面的评价,或由于评价指标设置不完整,不能进行项目的效益评价;二是评价对象仅局限于项目本身,而忽视项目内外因素的综合分析。财政支出绩效评价工作不仅涉及项目审核、投资与回报的评价,而且包括各种宏观因素的评价,如投资的社会环境,包括政策环境和自然环境对投资行为的影响及投资行为对行业、社会乃至整个经济运行的影响等。目前的财政支出绩效评价工作恰恰不包括这些内容,使财政支出绩效评价工作不能达到为政府宏观决策服务的目的。(五)支出评价结果的约束乏力。由于财政支出绩效评价工作体系不健全,缺乏法律规范,财政支出绩效评价结果只作为各有关部门项目建设档案保存,或作为有关部门加强新上项目管理的借鉴或参考,对财政资金支出项目中的成绩、问题与相关责任、项目执行过程中的各环节责任人并没有任何直接约束,不仅使财政支出绩效评价工作流于形式,而且影响了财政支出绩效评价工作的权威性,制约财政支出绩效评价工作的深入开展。二、构建财政支出绩效评价体系的路径选择(一)坚持系统化原则,整体规划财政支出绩效评价的改革方案。有效的制度不可能是一项单一的制度,必须是一个完整的制度体系。但这个制度体系不是以多少论效率,而是以其客观性、科学性论效率。比如,如何衡量财政支出的成本与效益遇到的一个技术难题是:公共产品或服务具有外部性特征,而且某项支出效益的取得又与很多因素有关。因此,试图直接、准确地评价财政支出效益确实不易。但有一个简单的方法可以解决这一难题,即在定性评价的前提下采用同类相比的方法实施定量评价。如用于学校教学楼建设的教育经费是“造楼”还是“造人”?从定性的角度看一目了然。财政支出绩效评价难度极大,一个重要的原因是绩效评价涉及到某些人或某群人的小利益,但对整个国家有百利而无一害。制度体系的整体规划,应充分认识实施的难度,从理论上论证财政支出的供给范围与规模、预算会计核算模式、政府事业的发展规划、财政支出管理的决策机制、重要项目评价报告的听证制度等多方面因素的影响,在调查研究的基础上提出切实可行的改革方案。(二)采取循序渐进的实现方式,由易到难、由重点到一般逐步展开。英国和瑞典的经验告诉我们,他们的财政支出绩效评价是从公众和议会特别关注的重大问题与具体项目开始,逐渐扩展到全部财政支出;从重点评价支出的经济性、合规性开始,逐步转移到对财政支出的经济性、效率性、有效性的全面评价。经济性指在财政支出管理中建立有效的支出决策机制和支出优先安排机制,克服财政支出活动中严重浪费和分配不均问题;效率性是政府及民众对财政支出在项目决策机制、实施进度、经济效益和社会效益等方面要求的具体体现;有效性是财政支出所取得的最终成果的具体体现,需要结合当前效益与长远效益来衡量。我国财政支出绩效评价的实现方式也应采取渐进式的方法,由易到难、抓住重点、逐步展开。财政支出绩效评价的重点,应由财政支出的经济性、合规性开始,逐步扩展到效率性和有效性。(三)按照动态管理的方法,在财政资金运行各环节建立财政支出绩效评价制度。财政资金总是处于不断循环过程中。在收缴环节,采取集中收缴方式明显要比分散收缴具有更高的效率;在存库环节,开展有效的现金管理可以提高资金效益与加强财政控制;在分配环节,预算目标数量化、分类细化有助于对财政支出进行监督和评价,还可清晰地衡量预算分配环节的成本与效益;在购买环节,实行政府采购制度可以取得分散采购方式下不可能取得的规模效益、经济效益和社会效益;在支付环节,采取电子化集中式的直接支付方法,是提高财政资金绩效的必然要求。因此,财政支出流经的各环节存在一个绩效问题,不能仅就财政资金的最终使用成果为对象来评价财政支出的绩效状况,应建立覆盖财政资金运行各环节的财政支出绩效评价制度。(四)根据科学化原理,建立财政支出绩效评价指标体系与评价机制。财政支出绩效评价指标体系是开展绩效评价工作的中心环节。设计一套科学、合理的指标体系,需要兼顾局部利益与整体利益、当前利益与长远利益、直接利益与间接利益,既通用可比、简单适用,又易于操作。为此,可以按照部门、项目、环节分别建立绩效评价指标。部门评价指标用来衡量部门事业发展取得的业绩,可以和部门负责人政绩考核结合起来;项目评价指标是按照分类的原则对不同财政支出的使用效果进行评价;环节评价指标是衡量财政支出运动过程中存库、分配、购买、投资、支付等各环节的绩效水平。建立科学、合理的绩效评价机制,是充分利用绩效评价指标体系、有效开展绩效评价活动的前提。所以,应建立各部门自我评价、财政综合评价、绩效审计评价为一体的绩效评价机制。部门自我评价是各部门对年初设定目标与实现情况的对比评价,并做出具体分析和说明;财政综合评价是财政部门对重点预算资金的绩效进行重点评价,对所有财政资金的绩效状况做出综合评价,并在预算执行过程中对各部门的预算执行情况进行抽查,以保障各项计划目标及时、顺利地实现,更好地配合下一年度的预算分配工作;绩效审计是审计部门针对一些使用大量财政资金的部门和领域进行的专项审计,并提出相应的处理建议;社会评价是社会民众或媒体针对社会普遍关注、群众反映强烈的事件进行举报、采访或揭露,以改善财政支出绩效的整体状况。(五)逐步建立财政支出绩效评价的信息收集网络和数据库。财政支出绩效评价活动的开展,离不开一定规模与容量的数据库,需要针对各类支出项目的投入、效益与影响,进行必要的横向与纵向比较,保证绩效评价工作的持续、高效开展。分不同行业、类型的财政支出项目,将有关的信息或资料作为初始数据源,并在此基础上逐步扩大评价信息的收集范围,推动数据采集进入标准化工作阶段。充分利用现代化的信息技术,建立有效的绩效评价信息收集网络,确保数据信息采集的有效开展。克服制度障碍,在不危害国家安全的前提下实现信息公开、共享;大力推进政府与企业信息化进程,建设完备的财政管理信息系统,提高信息采集的效率性与安全性;发动社会力量,开展数据处理软件的设计与开发,以提高数据处理的效率。三、推进我国财政支出绩效评价改革的对策针对我国财政支出绩效评价工作存在的问题,结合国外发展经验,建立我国财政支出绩效评价体系,应从以下几个方面着手实施。(一)划分评价层次。根据开展财政支出绩效评价工作的主体和客体的不同,可将财政支出绩效评价工作分四类:财政支出项目绩效评价、单位财政支出绩效评价、部门财政支出绩效评价、财政支出综合绩效评价。财政支出项目绩效评价的主体通常是财政部门、项目实施单位及其主管部门,评价对象是财政支出项目的效益。由于财政支出项目是部门(单位)财政支出的重要方面之一,而且项目支出内容十分广泛、项目间差异大、项目效益不确定性大。因此,对财政支出项目开展绩效评价,对合理安排财政经费、提高财政资金效益具有十分重要的作用。单位财政支出绩效评价的主体通常是财政部门和主管部门,评价对象是主管部门所属二级和基层预算单位的财政支出效益。单位财政支出绩效评价是部门财政支出绩效评价的基础,单位作为财政部门预算管理的基层单位,其支出效益直接反映为财政支出的总体效益。因此是财政部门预算管理的重要内容之一。部门财政支出绩效评价的主体通常是各级人民代表大会、政府和财政部门,评价对象是各政府部门(使用财政经费的一级预算单位)的财政支出效益。部门财政支出绩效评价是财政支出综合绩效评价的基础,是财政部门预算管理的重要内容之一。财政支出综合绩效评价的主体通常是各级人民代表大会、政府监督机构、财政政策研究机构等,评价对象是财政支出的整体效益,是部门财政支出效益的综合反映。综合绩效评价对象具有整体性,其范围可以是整个国家的财政支出,也可以是某一区域内的财政支出。(二)建立评价制度。财政支出绩效评价是一项涉及范围广、内容复杂的系统工程,无论是评价工作的组织实施,还是评价结果的具体应用都必须遵循一定的制度规范。首先,建立我国财政支出绩效评价体系的基础是要制定《财政支出绩效评价办法》、《财政支出绩效评价方法选择及工作程序》、《财政支出绩效评价指标设置及标准选择》、《财政支出绩效评价结果应用》等一系列统一的制度规范,明确全国财政支出绩效评价工作规则、工作程序、组织方式及结果应用,并对相关行为主体的权利和义务进行界定。其次,要在财政资金运行各环节建立财政支出绩效评价制度。财政资金总是处于不断运动中,在收缴环节,采取集中收缴方式明显要比分期收缴具有更高的效率;在库存环节,开展有效的现金管理可以提高资金效益与加强财政控制;在分配环节,预算目标数量化、分类细化有助于对财政支出进行监督和评价,还可清晰地衡量预算分配环节的成本与效益;在购买环节,实行政府采购制度可以取得分期采购方式下不可能取得的规模效益;在支付环节,采取电子化的集中式直接支付方法,是提高财政资金绩效的有效途径。因此,财政支出各环节上都存在绩效问题,应在财政资金运行各环节都建立财政支出绩效评价制度。最后,做好财政部门、预算单位、审计和财政监督机构、社会中介机构在财政支出绩效评价工作中职责和业务分工的划分等制度建设,从多方面强化和推进对财政支出绩效的评价。(三)完善评价体系。根据我国的实际情况,财政支出绩效评价指标体系的建立必须遵循短期效益与长期效益相结合、定量与定性相结合、统一与专门指标相结合的原则。我国财政支出绩效评价指标体系设置的目标就是形成一套完整的财政支出绩效评价的指标库,这种指标库的形成不仅需要理论上的研究,更依赖于在实践中逐步完善和健全。根据财政支出绩效评价的层次,在财政支出分类的基础上,应分别建立财政支出项目绩效评价、单位财政支出绩效评价、部门财政支出绩效评价、财政支出综合绩效评价指标库。从指标的适用性角度考虑,各类指标均可划分为通用指标、专用指标、补充指标和评议指标四种类型。并根据指标性质不同,将各类财政支出绩效评价指标划分为定量指标和定性指标。(四)制定评价标准。财政支出绩效评价标准指以一定量的有效样本为基础,测算出的标准样本数据,用来衡量和评价财政支出的绩效水平。财政支出绩效评价标准按照可计量性分为定量标准和定性标准。定量标准和定性标准又可根据标准的取值基础不同,分为行业标准、计划标准、经验标准和历史标准;按照时效性可分为当期标准和历史标准;按照标准形成的方法可分为测算标准和经验标准;按照区域可分为国际标准和国内标准。此外,还可分为政府标准、社会公众标准及民间机构标准等。财政支出绩效评价标准是准确衡量绩效的尺度,标准的正确选择对财政支出绩效评价结果具有较大影响,评价标准的制定既是财政支出绩效评价体系建立的主要环节,也是财政支出绩效评价具体工作所面临的一个重要工作步骤。通过对财政支出绩效评价的标准进行总体规划设计,研究指标与标准的对应关系,研究不同评价对象的标准选择,选取恰当的评价标准值。。评价标准值应以财政支出性质、类别为基础,按照不同地区、行业、项目规模,采用历史经验、政策标准、数理统计分析、专家评估、公众印象等方法取得。通过各种渠道广泛收集整理各种分类标准数据后,可在条件成熟时研究建立绩效评价标准数据库。标准会随着经济发展和客观环境的变化不断变化。因此,如何建立和维护更新标准库也是一项非常重要的工作。为提高有关评价标准的权威性,财政部门及有关部门可效仿企业绩效评价,定期发布有关评价标准。(五)创新评价方法。良好的财政支出绩效评价方法是财政支出绩效评价体系的重要组成部分,对财政支出绩效评价结果的准确性具有决定性影响。目前理论界提出了成本效益分析法、最低成本法、综合指数法、因素分析法、生产函数法、模糊数学法、方案比较法、历史动态比较法、目标评价法、公众评判法等多种方法。其中,比较法、因素分析法、公众评价法和成本效益分析法已被《中央部门预算支出绩效考评管理办法(试行)》所采纳,应用到实践中。在市场经济条件下的公共财政体制框架中,社会效益评价是财政支出绩效评价的重点内容,而现有评价方法中,能简便、精准地评价财政支出社会效益,满足财政支出绩效评价工作实际需要的方法还有待于进一步研究。今后,在财政支出绩效评价方法研究上,要着眼于增加政府工作与财政资金管理的科学性与公开性,提高政府理财的民主性和社会参与性,深入研究公众评判法等适用于社会效益评价的基本方法,按照民主、科学、简便、精准的原则创新绩效评价方法。(六)规范评价流程。财政支出效益评价应由国家统一规定评价应遵循的原则,确定评价的重点,明确评价采取的方法,规范评价的基本流程。坚持定性和定量评价、事前与事后评价、定期和经常性评价、当前与长远评价、自我与外部评价相结合,形成评价工作制度。可以设计评价工作的基本程序为:制定工作计划,确定评价对象,下发评价通知书;组织专业小组,聘请专家,成立评价工作组;制定评价方案,选定评价指标,确定评价方法和评价标准;下达评价通知;督促部门自评,收集、核实数据并实施评价;形成评价报告,做好评价总结;经本级财政部门审核后,予以备案。(七)设立评价机构。财政支出绩效评价机构是财政支出绩效评价体系的工作主体,为改变目前我国财政支出绩效评价工作零碎涣散、缺乏独立性和权威性的状况,使财政支出绩效评价工作制度化、规范化和法制化,真正形成对计划、决策、管理的监督和制约,应在财政部门建立专门的财政支出绩效评价机构,对全国财政支出绩效评价工作实施统一管理。同时,在各政府部门设立专门的绩效评价机构,按照全国统一的财政支出绩效评价体系的有关要求组织做好本部门、所属单位以及财政支出项目的具体评价工作。鉴于财政支出绩效评价对财政支出管理的监督作用,必须赋予工作机构及相关人员以必要的职权,如在信息查询、资料获取、独立取证以及行政处罚建议等方面给予一些特定的权力。

《公共管理的治理理论》虽然一个社会的外部局限性在于它的经济增长率,但经济增长的正当性已成为压倒一切的价值理念,成为现代各国的共同追求,并成为现代多元民主政治最重要的合法性来源。因此,及时地调整公共权力的结构与运行机制,从而满足经济增长新形式的需要,避免政治合法性危机,这应当是现代政治学的一个基本命题。这一抽象命题在全球化、市场化和分权化背景下的展开,则是作为国际社会科学前沿话语的治理理论与实践问题。前沿孕育着未来。本文立足于政治科学知识体系的变革,说明这样一个观点:作为公共管理的治理理论,她是民主政治的一份科学研究纲领,是现代政治学本来就应该是的样子。一 、从上述事实性知识或判断性知识来审理治理理论,这一理论兴起的直接原因来自于公共权力结构和政府管理的破碎、僵化并出现危机,反映在治理话语中,则集中体现在三个论点上。其一是面对越来越复杂的社会,国家已经丧失应有的行为能力,也难于预测自己的行为后果,甚至难于避免产生有害的决策;并受落后的思想束缚,不时颁布不适宜的或无必要的合法性迫使各种群体接受。其二是社会结构急剧变化,地位危机、社会一致性分裂和文化分裂,公众对公共权力的效能和未来越来越不抱幻想,公众的心灵世界碎片化,行为边缘化日趋严重。其三是作为社会一致性中枢的公共行政体系能力衰减,并进一步成为公众的负担,中央集权、分等论级的控制不再有效;科层系统陷入了官僚主义的怪圈,公共政策无力承受大量社会需求,无法对太多和太矛盾的公共问题做出裁决,超优政策真正的仲裁者是国际市场。对于这一总体性的危机,治理话语走向了积极的知识重建:在文化上返古希腊之本,在政治上重开自由主义之源,在实践出路上择定新制度经济学,在技术上亲和于管理主义,从而推出具有建设意义的政治学理论和分析方法。从知识论的角度来看,治理理论是人类在寻求解决社会一致和有效性问题上做出的一次深刻的认识转折与制度突破,在一定意义上,包括近代以来在内的一切政治学知识都在这一框架下实现了新的整合,无论是在事实上还是在判断上,政治学知识体系都在悄悄地脱离统治这一核心而转向个人对公共事物的关心这一主题,由此导致现代政治类型在三个维度上发生重大转向:第一,从高级政治向低级政治变迁。一般而言,高级政治首先是指那些在国际关系中意义重大、影响非凡的决策活动,如讨论一国是战争还是结盟等等。其次高级政治是指在共同体层次上、有关民族国家问题的重大决定和政策制定,如号召种族或集团一体化,或是与产权制度有关的政治关系的变革,如私人产业国有化,或者对政府的体制和形式进行根本性变革等等。所谓低级政治也是一种政治类型,这类决策不涉及对国家或国际社会中社会、政治和经济结构的变革,它涉及次要性的决策,如将大型社会系统保持在某种均衡状态。低级政治通常由官员和管理者们在公共行政领域中实行,一般属于官僚政治行为,功能是在不干扰社会政治经济现状的条件下为贯彻高级政治决策所进行的活动。在国内层次上,低级政治包括通过有关防止环境污染的法规;决定提高最低工资和社会福利标准;对外贸易、旅游和投资往来的促进等等。现在应当已经到了把上述思维方式颠倒过来的时候了。第二,从暴力政治向规劝政治变迁。战争或以战争相威胁,革命及各种规模的国内骚乱等等是暴力政治形式。个体或国家之所以发动战争或以战争相威胁,其目的总是在于改变或控制对手的行为。虽然只要暴力或暴力威胁仍被人们用于实现政治目的,那么人们就不能否认暴力在政治中的地位,但是这种地位应当是有限的。相反,规劝政治应该是公共政治活动中的基本形式。规劝政治一般是指伦理的、道德的、合作的和相互依存的和交易性的政治,比如谈判、协商、立法、集体讨价还价,经济、社会、文化和科学合作或激烈的竞争。当然,前提是这种竞争是普遍接受的,并且在预先规定其法则的基础上进行。第三,从等级政治向复合政治变迁。等级政治是权力和权能的增殖以金子塔结构为前提的,由等级政治所决定的政治关系表现为下级单位从属于上级单位,每个等级社会当中的顶峰都是最高权威,但这一权威并不一定总是合法的,权威的下属是各级权力层次,每一下属权力层次又控制着更多的下级次层次,这一系统最后通到普通公民,最后为塔基部分决大多数的人民无所抗辩地承认。与之相反,复合政治是指平等或接近平等的行为者们之间的政治关系,在这种关系当中,社会由信息畅通的、积极的和自治的政治单位组成,这些政治单位对维护自身的独立和幸福往往采取十分戒备的态度,然而它们也承认相互合作和秩序井然的共存既对自身利益有利,同时也是整个社会的利益所在。复合政治只有在具备充分的商品和服务以满足其成员需求的社会中才能付诸实践。进一步推断,复合政治应有一套自由的和竞争性的教育和信息系统,该系统无需依赖于对大众传媒介实行垄断性控制,而等级政治的目的是通过发动具有强烈倾向性的宣传运动来造成一种虚假的社会一致感。 政治学知识要具有真理性,她就必须客观地、全面地、深刻地反映政治生活的本质与规律,但这是一件不太容易做到的事。因为它需要政治生活的充分的展开,真正成为符合人的本性的而不是同人相异化的日常生活。政治学知识的发展与人类思维的进步是联系在一起的,只有当人类的思维已经进展到能够充分把握自身生活的程度时,政治生活的神秘性、彼岸性才会消失。低级政治、规劝政治和复合政治的形成,使得政治学知识发生重大转变,并为治理型政治学代替统治型政治学提供了基本概念。兴起于现实公共政治生活危机中的治理理论,它之所以能引起政治学知识的转向,根本原因就在于它以新的思维回应了当代人类生活的变革。从近代从统治―解放的政治到治理―生活的政治的变迁,体现了公共权力运动发展的内在规律,当公民权利真正成为公共权力唯一合法性源泉时,治理―生活的政治才真正有利于市场秩序,政府制度才会内生于市场秩序。应该说这才是民主政治本来应该有的样子,换言之,主流民主政治学长期以来都未能到位。所以治理理论更体现了现代政治文明精神。二 、从治理型政治学的应用或其实践战略来看,新公共管理的实践是其必然的逻辑展开,是治理型政治学在现实中的具体表现形态。如果把治理型政治学看成是一种新的政治科学研究纲领,那么按照拉卡托思科学研究纲领方法论中有关硬核和保护带的理论,治理和新公共管理之间的关系恰恰体现了科学研究纲领中硬核和保护带的关系。因此,割裂这两者之间的关系,不仅容易降低新公共管理的政治学科的性质,减弱治理理论在回应现实问题时的力度,而且也使治理理论在学术论战中失去有效的保护带。国外有些学者认为,新公共管理之所以和治理理论有关,是因为“掌舵”是<优麦电子商务论文>分析公共管理的核心,而“掌舵”是治理的代名词,简略分析一下新公共管理的原则框架,将有助于我们认识这一点。作为新公共管理内容的主体,它有两个基本学术支持:管理主义和新制度经济学。管理主义在这里的应用是把私人部门的管理手段引入公共部门,强调直接的职业管理、明确的绩效标准和评估标准、根据结果进行管理,以及更晚些时候所提出的接近消费者――公民的观念。新制度经济学则是把交易成本分析和激励结构引入公共服务中,通过新的激励制度安排削减官僚机构,通过承包和准市场的运作方式实现更有效的竞争以及消费者选择。而关键也最具有质感的口号是用企业家精神的政府来代替受统治结构羁旁的官僚政府,以企业家精神的政府推动服务提供者之间的竞争,其基本的理论框架大致如下:(1)把控制权从官僚手中转到社群手中授予公民;(2)推崇市场机制而不是官僚机制;(3)驱动政府管理者前进的是自己的目标――部门和角色的使命,而不是文本的规则和规定;(4)公共管理者重新把自己的公众定义为消费者,并且为它们提供选择的机会;(5)把问题解决在萌芽状态而不是简单地提供事后服务;(6)把精力放在赢利而不是简单地支付财政拨款上;(7)实行分权制度,主张参与式管理;(8);公民评估自己的代理者的绩效时,关注的不是投入而是结果(9)关注的目标不仅仅是公共服务的提供,还包括激励所有的部门和公民,为解决他们社群中存在的问题采取行动。显然,新公共管理的这些观念和低级政治、规劝政治及复合政治都关心竞争、市场、消费者以及结果,公共部门围绕这些主题的转变就是脱离统治政治的、更小的政府,而另一方面则是更多的治理。三 、在一个全球化和不确定性日益增加的大变革时代,各个发达国家和发展中国家都在寻找一种更好地适应环境的新的治理形式,以便在经济的竞争中赢得优势并让社会获得有质量的增长,治理理论正成为回应这一变革的强势政治理论话语,支持这一话语体系的价值观和以之相一致的知识文本,修正了主流政治学的统治理论,并在全球范围引起政治家、学者以及官员、实业家的共识。立于中国公共管理实践理解治理理论时,我们深感这对重构中国民主政治知识体系,寻求善治的制度平台和有质量、有效率的公共政策制定模式,摆脱市场化进程中公共管理的低效甚至多方面的失败,在新的合法 性基础上重建社会信仰,均是十分重要的理论资源。从社会或区域之间竞争的可持续性来看,治理理论资源合法充足的利用,应当是十分重要的社会资本的一种提升途径。中国正在发展公共管理制度,开始研究公共管理的知识,以便为有效地治理中国提供基础性条件,这一努力要趋于最后的成功,可能需要在以下三点达成共识:首先、要对政治学的知识类型的实行转换,尤其在人为秩序与自然秩序、辩证理性与有限理性、意识形态与实证主义方法、形式主义运作和效率至上原则之间作出整合性选择,从而使得政治科学知识在现代社会中的担负真正来自于公民社会而不是意识形态。因为治理模式的选择和善治目标的达成有一定的路径依赖,而一个社会知识的状况或称之为存量结构总是形成发展与变革路径的根本,知识状况已成为制度学派分析社会问题时的一个重要变量。而不能掌握社会变革所需要的知识,其结果就会形成社会的创伤。因此当代社会发展的竞争在一定意义上就是知识存量的长期性竞争。通过政府制度重构推动政治制度二次正当性创新,这可能是需要达成共识的第二个重要方面。当代中国政治制度的民主性从历史类型来看可以说首先是<优麦电子商务论文>一种否定性民主,它否定了旧的专制政治而建立了新的人民的统治,实际上这一民主的功能仅仅在于明确由谁统治。而建设性的民主是以公民权利为逻辑起点,以公民福利和安全最大化为目的的,关注民主的宪政化即自由民主,这也是政治制度二次正当性创新的依据,因为从治理理论来看,政治制度只是公民福利和安全的一个变量。如果说当代中国政治制度的奠基是以暴力政治为途径,政府制度是作为统治工具而存在的话,那么通过满足善治目标的政府制度的重构推动政治制度二次正当性创新,才能使这一创新有较准确的方向感和现实感。最后一个需要达成共识的是在公共理性基础上,发展以公民文化为核心的政治文化。与治理型政治相一致的政治文化是建立在公共理性基础上的,它以公民的权利与义务为底线,其主题是关怀基于基本正义问题的公共的善,而不是政治权威的价值偏好。自由、平等、宽容、互惠互利,以及理性公民内心真实的同意是在公共理性指导下公民文化的一般内容。离开这一公共政治文化,治理的政治仍无根基,这不仅是一个公共政治秩序建立的充要条件,也是治理模式转变的伦理支持。要在这一方面达成共识、走向善治,可能要付出许更多的艰辛。

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