围绕企业发展战略，大力培育优秀人才 摘要：人才资源是企业发展的第一资源。本文论述了发电企业人才的内涵、人才的类型和培育人才的主要内容，并针对如何围绕企业发展战略加快高素质人才培养提出了看法。 关键词： 战略管理 人才培养 企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。面对电力体制改革带来的机遇和挑战，必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。 一、人才的基本内涵 1、人才的概念 树立正确的人才观，有助于我们更新观念，与时俱进，更好地培养青山热电厂企业发展战略需要的优秀人才。 什么是人才？在青山热电厂企业发展战略中，人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展作出一定贡献的人。 人才须有德。发电行业工作条件艰苦，责任重大，因此，特别强调人具备诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德，以做好本职工作为己任，以兴企、报国为理想。讲求人格和内在美，是人才的内在灵魂。 人才须有才。具有扎实的理论知识、过硬的业务能力，身经基层一线的实践锻炼，掌握经营、管理、电力生产的环节和流程，精通一专多能。有才干，有能力，是人才的基本素质。 人才须有“学习力”。人类已进入知识经济时代，知识总量和信息总量是每2~3年就翻一番。企业间的竞争，是人才的竞争，更是学习力的竞争。包括学习动力、学习能力和学习毅力的学习力是企业人才的核心竞争力。 人才须有创造力。富有进取意识和创新精神，善于解决生产、经营和管理中的难题，使企业的市场有新突破，科技有新发展，工艺有新改进，效益有新提高。锐意创新，是优秀人才的核心价值。 人才须有贡献。积极施展才华，以创造性劳动，保证安全生产，提高工作质量、经营管理水平和经济效率，既实现了企业利润最大化，也实现了个人价值，得到企业的肯定。发挥作用、产生效益，是人才最直接的评判标准。 2、人才的类型 根据“内外并举、两翼齐飞、争创一流”发展战略的实际需要，应着力培养三种类型的核心人才：经营管理人才、专业技术人才和技能人才。 经营管理人才，必须具有扎实的理论基础和丰富的实践经验，掌握宏观经济政策及有关法律法规，熟悉市场经济游戏规则和电力改革发展动态，能制定确保企业长期发展的战略目标，优化资产经营和生产经营方针，不断提高经济效益和企业实力，增强市场竞争能力。在工作实践中，能够解决本专业复杂难题，创造性地开展工作。 专业技术人才，是指具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决重大实际问题的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括工程技术，经济、会计、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。 技能型人才，必须具有较扎实的专业技术理论基础、操作实务知识和丰富的实践经验，掌握本专业设备性能发展动态，有熟练精湛的运行和检修技能，能进行准确无误的运行操作，能解决本专业技术工艺难题，具有一定的技术攻关和科技创新能力。他们是电力生产第一线的生产骨干，是检修质量和经济运行最直接的保证者，主要是指有较高职业资格的各主要专业的班组长、技师、高级技师等。 上述三类人才，是发电企业人才的主力军，是企业发展、安全文明生产、经济效益、开拓市场的主要实践者。不同类型、不同层次的人才适应不同岗位的需要，在生产经营中起着不同的作用，不能相互替代，只能相互补充和配合。因而，高工、高经、高会、高政是人才，具有精湛技艺的技术工人也是人才；受过正规系统教育的硕士、学士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的“土专家”也是人才。 3、培育人才的主要内容 夯实基础，培养骨干人才。青山热电厂经过40多年的培养和吸收，聚集了一批总量较多、素质较高的人才队伍，具备了一定的人才基础和优势，这是我们一度引领湖北电力之风骚的源头活水。但随着时代发展、科技进步和市场变化，企业必须不断巩固人才基础，培养骨干人才，包括：能力强、善管理的富有改革意识和创新精神的领导人才；具有综合素质，能保证各项生产、经营任务圆满完成的中层干部；有专业技术特长的经营、生产管理人员；高素质、复合型的市场开拓人才；熟练掌握多工种操作技能的，能带班的一线操作人才；熟悉经营、生产情况、为经营、生产提供保障的思想政治工作者等人才。逐步增加骨干人才的数量，优化骨干人才的结构，提高骨干人才的素质，是使企业从劳动密集型向技术密集型、集约管理型转变的关健。 提高层次，培养拔尖人才。在人才资源的金字塔中，塔尖的人才稀缺。特别出类拔萃、卓尔不凡的高级管理人才和技术人才，不仅是企业发展的核心和中流砥柱，更是企业实力、企业品牌、企业形象的最佳代言人。要瞄准发电专业制高点，优中选优，超常规地采取“高、精、尖”的培养措施，造就一批有影响的拔尖人才，是实现企业核心竞争力新飞跃的关键。 回报人才，营造人本文化。人不仅是手段，还是目的本身。培育人才，不单是为企业发展计，还要为人才自身发展计，不单强调让人才“先吃草、再挤奶”的索取，还强调给人才以物质回报、心理满足和精神归宿，实现人和企业共同发展。因此，培育人才要高扬人本主义和人文精神，真正做到尊重人、关心人、爱护人、依靠人。要营造学习型企业，从企业实际出发，尽可能改善人才的工作环境和生活质量，营造昂扬向上的有青电特色的企业文化，为全体员工提供一种共同认可的有价值的生活方式，让员工在企业改革发展过程中不仅体会艰难，同时也分享到改革发展的成果，把青山热电厂塑造成一个政通人和、人才兴旺、个人心情舒畅、团队精神充沛的先进组织。 二、如何在企业发展中培育人才 随着电力体制改革进入关键时期，面对竞价上网的大形势，人才的竞争也将更加激烈。只有加大力度，综合治理，多管齐下，合力攻坚，才能培养一支一流的员工队伍，才能打造一支能够担当青电二次创业重任的人才大军。 1、立足需求，开发人才资源 培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。发电厂专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲，高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是我厂人才培养的重点。 2、立足内部，盘活人才存量 应该看到，企业内部并不是没有人才，所谓的“人才危机”，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题，并且，当前我厂用人机制的现状决定了引进手段只是一种理论上的有效模式。因此，对常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。 3、立足企业发展战略，加快人才成长 通过主业和多经发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，增强队伍的战斗力、人才的创造力，为企业发展奠定坚实基础。 适应主业发展战略需要，培育一流人才。我们的主业发展战略是：依托发电和供热两大支柱，加快老厂的改造和扩建步伐，把我厂建设成为效益一流，指标先进的百万级大型火力发电厂。上60万机组，技术含量高、工艺先进、设备精良，能做好60万机组的安全运行和检修工作，本身就是一种学习，一种挑战。尽管目前我厂60万机组项目尚处于前期准备阶段，但必须要超前给专业技术人员压担子、出课题，鼓励他们在驾驭大机组中建功立业，增长自身才干，增加自身价值，尽快成为与一流设备相匹配的一流人才。 适应多经发展和管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。我们要培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企业文化策划人才、外语人才、市场营销人才、电价测算报价人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养，锻炼。 要立足于第一线和基层，培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要强调接受第一线的基层锻炼，都要深入了解熟悉电力生产流程、安全文明生产管理的基本知识，感受体验第一线的艰难困苦，调适情感与心态，提高工作能力，增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上，然后根据企业的需要，寻求各自的发展方向。走出大学的毕业生，要在企业找到位置，成为一个企业需要的人才，必须上好第一线和基层锻炼的基础课。 4、创新机制，实施人本管理 人本管理是上世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人，激发人的热情；其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性；其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。在企业管理中，重视人才开发，实施人本管理，是企业管理科学化的重要内容。 （1）建立科学的选才用才机制 建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。 （2）建立完善的教育培训机制 要深化对我厂各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。 制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。 优化培训内容。既重视业务技能培训，又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养。同时，大力培养人才的综合素质和适应能力。对于搞技术出身，有一定的专业技术知识，但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员，应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。 完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求，建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训――鉴定――使用――待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。 构筑终身学习体系，创建学习型企业。鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到企业发展战略目标之中，形成“树形象、创一流、比贡献”的企业风尚。 （3）建立有效的励才留才机制 要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀。 重视和满足人才的特殊需求，积极创造条件，实行特殊的人才福利政策，解决人才的实际问题。 5、加强领导，推动人才培养 培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质，选贤用能，知人善任，不断地为实施青山热电厂发展战略培养输送一大批合格的人才。
会计专业人才培养模式的研究与实践论文
一、推行高职会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的可行性
1.会计行业已经形成规范、明确、社会高度认可的岗位分工制度。会计职业岗位分工明确，岗位工作职责分明，岗位操作规程已经成熟，岗位绩效考核指标基本确立。总体上看，规模大的企业、上市公司、国有及国有控股企业三种类型企业由于财务管理、会计监管要求严格，也由于业务复杂业务量大等原因，其会计岗位划分很细，相对而言，规模小的企业，尤其是小规模民营企业，其会计岗位划分很粗，但岗位划分粗细程度并不改变岗位工作流程和内容，为岗位实训和顶岗实习提供了可行性。
2.会计行业已经形成体系完善、管理规范、考试常规化的资格证书制度。我国会计职业已经形成了一套较为完善的证书考试和管理制度，另外，一些国外的财会证书也逐步引入我国，尽管高职学生并非适应所有证书，但从培养高素质技术技能型人才的终极目标来看，高职会计专业学生应当参加会计从业资格证书考试和初级会计师证书考试，另外，还有一些会计职业所需的技能类证书也已经开设，有些比较成熟，如珠算、中文输入、电脑传票、点钞，虽然没有形成统一的社会证书，但为证书培训提供了可行。
3.校企合作为“课岗证一体化”人才培养模式提供了平台和保障。高职院校紧紧依托行业和企业办学，积极探索工学结合、校企合作的产学研道路的背景下，依据高职院校会计类专业的教学特点，从会计专业教学标准的制定，理论教学和实践教学相结合的办学特色等方面入手，通过对高职会计专业在校企合作中的外部保障、内部共同需求以及合作机制的分析，提出了校企深度合作模式下合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的一些具体措施，以实现会计专业校企合作中的共赢，为“课岗证一体化”。人才培养提供了基础和保障。
二、高职会计专业“课岗证一体化”人才培养模式的内涵
1.开发“基础+培训”、“课岗证一体化”课程体系。构建“一体化”的岗位能力课程和证书培训课程，打破学科框架，整合课程体系，形成“课岗证一体化”的新型课程体系，实现教学内容、岗位要求、证书培训等衔接的一体化课程体系。
2.整合“课岗证一体化”教学内容。基于工作过程系统化的涵盖会计职业资格考证大纲、岗位能力培养要求的核心课程教学内容选取、整合和序化，设计学习性工作任务，创设具有职场氛围的教学情景，构建互通互融的教学内容体系。
3.“课岗证一体化”教材体系建设。基于“基础+培训”与“岗证互通”的课程体系和内容选取，与行业企业深度校企合作，共同开发紧密结合生产实际的项目教材、实训教材以及职业操作内容的特色讲义，满足项目教学、资格考证、岗位技能训练的应用型会计职业人才培养的综合需要。
4.践行高职会计专业“课岗证一体化”专业核心课程“任务驱动、项目导向”教学模式。通过科学确定课程的知识、能力和素质目标，教学与工作结合，课程与岗位结合，实现课程“教、学、做”一体化和“教、考、训”零距离。
5.制定适合“课岗证一体化”人才培养模式需要，适应岗位培训、证书培训、课堂教学、学训指导要求，专兼结合的双师队伍建设方案，形成由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的专业教学团队。
6.基于“四化、三性、两高、一中心”原则和实现“课岗证一体化”培养目标，实践校内仿真实训室和校外项岗实习基地建设融通的校企组合运行模式，培养“三项业务”联结动手操作能力，实现校内实训、校外实习和顶岗实习一体化，提升岗位实训的仿真度和职业性。
7.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为应用型会计人才培养提供制度、组织保
三、高职会计专业“岗证单一体化”人才培养模式的实施方案
1.课程建设与教材建设并重
(1)建立“基础+培训”课程体系。打破学科框架，整合课程体系，重构教学内容，建设“基础+培训”的新型课程体系。开发会计实务培训课程、会计证书培训课程、职业技能培训课程、审计实务培训课程和银行实务培训课程。同时将《会计从业资格考试大纲》，《会计基础》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门课程，融会贯通于《会计学原理》、《财经法规与会计职业道德》、《会计电算化》三门专业基础学科之中，让在校学生学完这三门专业基础学科之后，有能力通过会计从业资格的考试。将《初级会计专业技术资格考试大纲》，《初级会计实务》、《经济法基础》两门课程融会贯通于《基础会计》、《财务会计》、《经济法》、《财务管理》等主干学科之中，让在校学生学完这几门专业主干学科，掌握会计岗位的操作技能，在取得会计从业资格证书或实际工作后，有能力通过初级会计专业技术资格考试。
(2)建立实训教材体系。围绕课程建设开展教材建设，与行业企业共同开发紧密结合生产实际的实训教材，编写突出职业操作内容的特色教材。重点建设融财税审三大业务、银税企三个行业，从文音像三个维度表现职业操作流程和场景，服务于项目教学和实训练习的特色教材《财会实务情景专题》和《会计综合模拟实训教程》。
2.建立适用“课岗证一体化”人才培养要求的教学团队打造一支由专业带头人领衔、专任教师和行业兼职教师为主体的适合岗位培训、证书培训和订单培养的双师结构专业教学团队，是践行“课岗证一体化”人才培养模式的关键所在。
(1)加强教学队伍能力培养。通过专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。逐步形成专职教师从事基础课程讲授、实践课程设计、聘请兼职教师、开展教学监控和服务社会的工作机制。
(2)加大行业兼职教师的聘用力度。大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的工作机制，打造专兼比例不低于1 ∶ 1 的双师结构的师资队伍，提高职业会计的`教育教学能力。
3.建设实训实习功能强的校内外实训基地
(1)以“四化、三性、两高、一中心”为原则，积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式。建设先进开放、覆盖面广、兼具资格培训功能的校内实训基地，服务于以“四化”为基础的实验课程体系。重点建设财税审和银税企实训室，通过财税审平台实现财务、税收、审计三项业务联结的平台，培养学生三项业务联结的动手操作能力。通过银税企平台实现企业、银行、税务三个模拟单位业务联结的平台，培养学生三个单位联结的动手操作能力。我院按照实践课程的内容，将会计专业的实验实训室构建成三个技能培养平台：即基本技能训练平台，包括手工账会计实训室3 个;专项能力实践平台，包括电算会计实训室1 个、税务实训室1 个，审计实训室1 个;综合实践能力应用平台。即进行财会综合模拟实训的场所。目前，这些实训室能够满足实践教学的需要，完成对学生会计技能的培养任务。
(2)以会计工作流程为导向，建立与学生规模相当的校内仿真的模拟实训基地。设置会计模拟教学系统、会计岗位模拟系统、会计业务模拟系统、银行结算模拟系统、纳税申报模拟系统等，让会计各岗位的业务都能在会计模拟实训中体现，并能提供相应的模拟操作训练，还可以将各个环节进行组合，为学生提供一个仿真的实训环境，校内模拟实训应聘请企业兼职老师提供实训指导。与此同时，可以运用校内师资的优势，组建会计服务机构，建立校内生产型实践基地，承担社会代理记账、会计咨询、审计等业务，组织具有会计从业资格的学生，在会计老师的指导下，直接从事企业会计业务的处理和审计基础工作实践课程体系。
(3)大力建设校外实训基地，重点建设校外顶岗基地，促进学生校内学习与实际工作的一致性，探索课堂与实习地点一体化，加强学生的生产实习和社会实践。力求校内实训、校外实习和顶岗实习形成系统。
(4)积极探索多种形式的会计实践。在会计实践教学过程中，由于学生个体之间在学识、能力、兴趣方面的差异，同样的实训内容和要求，完成情况却可能出现较大的差异。为了满足不同个体的教学要求，在实践教学时间之外，可将课堂教学延伸到课外，将学生的课外活动纳入到创新能力培养的过程中来。积极探索公共实践、岗位实训、综合实训、暑期工学结合、综合实习等多种形式，注重课内与课外、学期内与学期外、校内与校外的结合。
4.开展学生技能比赛活动，培养学生的团队协作和创新能力会计技能大赛是实现学校教育要素与企业实践要素深度融合的有效途径，也体现出现代职业教育鲜明的类型特点。将高职会计技能大赛融入会计专业教学，探讨高职会计技能大赛与会计专业教学的协同性是当前会计专业职业教育改革深水区的关注热点问题。组织竞赛的内容，包括专业基础技能(珠算、点钞、填制原始凭证、记账凭证、登记会计账簿、中英文打字、会计书法)大赛;专业单项技能(出纳岗位、工资核算岗位、存货核算岗位、成本核算岗位等)大赛;专业综合技能大赛;手工业务处理技能大赛和会计电算化业务处理大赛。还要积极参加国家、省、市有关单位组织的职业技能大赛，以赛促学、以赛促教。
5.构建过程化考核制度、校企合作管理制度、资格证书培训制度等实施“课岗证一体化”人才培养模式的保障机制，为技术技能型会计人才培养提供制度、组织保障。从课程、教材、考证与竞赛、师资、学生管理、实习实训、就业指导、项目教学、毕业设计、工学交替等方面建立精细化管理制度，编写《会计专业精细化管理制度汇编》，制定精细化管理措施，开展项目教学和精细化质量管理培训，力争成为精细化管理的示范。
四、会计专业实施“课岗证一体化”人才培养模式的预期效果
1.从总体效果上看，推进了校企合作人才培养模式的深入发展，提高了校企合作人才培养互动服务模式的成效，基本实现了以会计职业资格为框架弥合会计职业教育与岗位能力培养、学生就业竞争力之间的距离，提升了会计专业人才培养应用型、实践型、职业型和开放性水平。
2.从具体指标上看，将使我院会计专业学生具有扎实的会计专业知识，具备较强的岗位胜任能力，提高会计从业资格证书、初级会计资格证书和点钞、珠算、电脑传票、中文输入等技能证书的通过率，提高学生就业竞争力和就业质量。
3.从社会功能上看，课题研究能提高会计专业人才培养的质量，通过发挥辐射功能，引领同类院校财经类专业建设，提升会计专业服务地方经济社会发展的能力。
关于研究生培养工作存在问题及对策的探讨论文
【摘要】 本文对部分高校在研究生培养工作中存在的问题进行剖析，同时提出相关解决对策。
【关键词】 研究生培养 课程设置 管理 创新
近年来，随着我国研究生招生规模的扩大，研究生教育也进入急速发展的阶段。全面提高研究生的培养质量是我国目前研究生教育的主要任务，研究生的培养质量既是一个学校人才培养质量的标志，也是学校科学研究水平和创新能力的标志。经过2O多年的改革和发展，我国研究生教育基本建成了学科门类比较齐全、培养类型多样的研究生教育体系。多数高校也制定一套比较完整的培养目标、教学管理体系。但是一部分起步较晚的高校，在研究生培养工作中还存在着较大的差距。本文着重针对国内部分研究生培养起步较晚的高校存在的一些问题进行论述，并提出相应解决方法和措施。
一、国内部分高校在研究生培养中存在的问题主要有以下几个方面:
1、培养目标模糊，教学计划不完善
关于硕士研究生教育目标，《中华人民共和国学位条例》中就有一个明确表述，即:在本门学科上掌握坚实的基础理论和系统的专门知识;具有从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的能力。而目前部分学校培养目标模糊，只重视学术理论知识讲授，实务应用课程设置较少。特别是在课程设置方面，缺乏逻辑性和层次性，课程容量小，内容重复。教学计划不完善，课程设置没有前瞻性，课时安排不合理。研究生的课程设置和本科阶段课程存在重复和脱节的现象。专业学科领域的热点、重点研究和发展都很少能及时地反映到研究生教育的课程内容中，无法让学生获得本学科最新知识。
2、导师对学生的能力培养缺乏关注，教学师资队伍不健全
目前硕士生招生人数猛增.使师资供求矛盾日益突出，而且导师之间所带学生比例悬殊，这均在一定程度上影响着导师对学生能力的培养:比如有的导师同时带上十几个甚至二十几个硕士生，加上本身教学科研工作量繁重，对学生的指导心有余而力不足;有些导师行政事务缠身，非业务活动繁多，对学生无暇顾及，学生有问题时也不方便向其导师请教，或者是拖延解决问题的时间;有的导师年纪较大，学科前沿知识缺乏，指导学生也是勉强为之;而部分导师工作年限短，提拔快，缺乏对研究生的实际指导经验。综上所述，导师对研究生的实际指导较少，研究生的科研能力，特别是创新能力，得不到应有的培养和提高。
3、研究生论文质量不高，创新点较少
选修课程、跨学科综合课程、学术讲座和学术讨论性质的课程设置不足，导致研究生思维狭隘，综合素质不高。而且在日常教学中也缺少对学生学术论文的实践培养，特别是在当前的研究生专业课程考核中，多数还是采取笔试的方法，虽然某些课程采取笔试与小论文写作相结合的考核方式，但在实施中仍存在很多问题。在撰写课程小论文时，由于一个教学班的人数比较多，学生在选题、查资料、资料分析、设计论证、归纳总结等过程中缺乏教师指导，一般敷衍了事 ，缺乏创新。在学位论文写作中，多数学生存在态度不端正问题，对学位论文写作不重视，这就出现了“敷衍开题、将就过关、应付答辩”的现状。多数论文七拼八凑现象严重，创新点是微乎其微。
二、改进现状的几点建议
1、明确培养目标，完善教学计划，重点加强课程设置
在明确研究生培养目标的基础上，完善教学计划，重点加强课程设置。课程设置是完成研究生培养目标的重要环节，整合教学内容，兼顾理论与实务知识，建立一套科学合理的研究生课程体系显得尤为重要。研究生课程内容的选择十分重要，既要反映当前的创新成果，又要满足研究生发展的需要，要根据研究生的特点合理选择教材，精心选择教学内容，同时，任课教师一定要把握本学科发展的动态，及时不断地将学科前沿的内容和最新的技术、先进的实验方法引入教学中，把学生引领到学科前沿。因此，要创造有利于研究生创新意识、创新精神及能力培养和发展的良好环境;形成学术上自由讨论，创新思想火花迸发，优秀创新人才脱颖而出的良好氛围。
2、加强师资队伍建设、实施课程评价、保障培养质量
研究生培养质量的高低不仅取决于培养方案的制定，而且还直接与教师的素质和教学质量的高低相关。教师应具有一定的知识结构，还应有端正的教学态度和高度的责任心。一门课程应有多名教师具备授课能力，授课教师梯队结构合理，做到一专多能。还要做好授课教师的教学质量把关工作与教学态度调查工作。实施教学评价制度，在教学过程中研究生教学管理部门组织专家进行听课是很有必要的，有利于教学质量和教学时数的监督，达到提高培养质量的目的。
3、加强研究生的论文评审和答辩的管理
学位论文的'研究内容要新颖，专业性要强。开题是写好论文的关键环节，必须加强论文开题的组织管理工作，选题时要组织专家小组对论文的可行性以及现实中的意义进行充分论证。同时也要加强对学位论文的督查、评审工作，由研究生教育质量督导组对课题研究情况进行检查和评审，对研究过程中出现的科研工作不扎实、科研方法不规范、弄虚作假的情况严肃处理，对中期考核不合格的要限期整改和完善，在规定时间内完不成相应任务的，应推迟答辩，以此督促研究生养成严谨的科研作风。种种措施相结合促进研究生在基础知识和专业研究上下功夫，以保证硕士研究生学位论文的质量。
总之，研究生培养质量的提高是关系到国计民生的一件大事，需要国家、社会、培养单位、研究生个人的共同努力才能完成。而提高研究生培养质量是一个复杂的系统工程，涉及很多因素。相信经过各界专家学者的努力，我国高校研究生教育将会在现有的基础上取得更大的进步，为我国科研和高新技术的进一步发展奠定良好的基础。
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[4]代君.研究生综合素质的培养[J].理工高教研究，2006，(2).
[5]张庚发:高校开展创业教育的探折[J].长春工业大学学报，
[6]李保仁.以提高质量为主线开创研究生培养工作的新局面[J].学位与研究生教育，2005，(2).
医学硕士研究生教育的保障体系论文
现代化生活方式使得人们运动不足，营养过剩，各种各样的富贵病、文明病应运而生。目前人们对运动保健康复形式的社会化需求更加迫切，导致社会对运动医学专业人才培养模式的需求向着多层次、多元化的方向发展，迫切需要掌握不同专业知识和技能的专门人才去处理现实中出现的大量的新的医学与运动产生的问题。我国高等中医药院校运动医学专业正是应对市场经济的需求和国外大众体育的启发而产生和发展起来的。广州中医药大学运动医学硕士点（科学学位）是经国务院学位委员会批准的临床医学项下的二级学科授予点，目前招生规模和国内传统招收运动医学硕士研究生的培养单位（如成都体育学院、复旦大学、北京大学）相当，同时作为新增单位，不断推进运动医学研究生教育改革和创新实践。本研究以广州中医药大学为例，分析运动医学硕士研究生教育的发展现状，从优化课程设置、加强导师队伍和联合培养基地建设、创新管理机制等角度，对运动医学硕士研究生教育的保障体系构建进行探讨，以期促进运动医学科学学位研究生教育在中医药院校的良好发展，为运动医学髙层次人才培养提供更多的实证支持。
1.广州中医药大学运动医学硕士研究生教育发展现状
形成了颇具中医特色的培养目标和研究方向
和西医院校、体育院校相比，广州中医药大学运动医学硕士研究生教育的培养目标和研究方向具有明显的中医特色。如复旦大学的培养目标（专业学位）是“掌握运动创伤和运动康复的基础理论、基本操作和基本技能，了解运动医学的发展现状和最新研究成果，能够独立处理运动医学临床的常见病和多发病，达到高年资医师水平”的临床人才，其研究方向主要为运动损伤的防治与康复。而广州中医药大学的培养目标在强调“掌握运动创伤、运动性病症的基本诊疗知识和技能、了解运动医学领域最新研究成果”的基础上，突出了“熟悉中医药手段，尤其是中医骨伤手段防治运动损伤，以及传统体疗手段对慢性病的防治作用”，其研究方向包括运动损伤和运动性病症的中医药防治与康复，常见病和慢性病的医疗体育尤其是八段锦、易筋经的研究。
确立了“推免+统考”的严格筛选机制
从2012年开始招生以来，我校运动医学硕士研究生的招收数量从3名稳步提高到6名（同类比较，2016年成都体育学院和复旦大学运动医学硕士研究生分别招生5名和3名），逐步形成了优秀本科生推免加统考的筛选机制，推免生一般接受2名？3名，而统考生的`录取比例一般高达3：1。广州中医药大学在接受推免生和统考生复试时，其考核内容为基本技能、专业能力和综合素质三个方面。基本技能主要包括计算机和英语水平，专业能力主要包括对运动医学研究领域的相关问题和技术掌握情况（复试的笔试科目为运动医学），综合素质则涵盖了学生本人的学习态度、思维特点、个性心理和对运动项目的认识等多个方面。考核评价形式主要为专家提问、集体讨论、专家评分，通过考核平均分加原始成绩得到最终排名，按照排名先后顺序录取。
构建了“课程学习—临床实践—科研训练”三位一体的“个性化”培养机制
运动医学硕士研究生培养周期为3年，目前已经形成了“课程学习一临床实践一科研训练”三位一体的具有“个性化”的培养机制》其中半年时间为理论课程学习阶段，一年半为临床实践阶段，一年为科研训练阶段。在课程学习阶段，除了公共必修课和制定选修课（方法学课程模块）之外，研究生在导师的指导下依据个人兴趣进行专业课的选择；在临床实践阶段，研究生主要在广州中医药大学第一附属医院和广东省第二中医院的运动创伤科、针灸科、康复科等相关科室进行实习，实习实践的内容主要包括运动损伤的防治康复；科研训练阶段，研究生根据导师的研究方向和相关课题进行科学研究，主要涉及运动性病症防治和慢性病的医疗体育两大方面，主要依托广东省中医药工程技术研究院。三个阶段的培养科学衔接，课程学习和临床实践均是为科学研究奠定基础，科学研究以课程学习和临床实践为依托。培养过程中尊重学生的个人兴趣爱好，由导师和学生共同制定具体的培养方案。
2.运动医学硕士研究生教育的保障平台构建
形成了课程开发机制，不断优化课程体系设置
课程学习是研究生教育过程中的最基础环节，建立和完善高校研究生课程质量的保障体系，是研究生培养质量的重要保障[1]。目前广州中医药大学和二级学院巳经逐步形成了运动医学硕士点的课程开发机制，制定了中长期的课程体系建设方案。按照《教育部关于改进和加强研究生课程建设的意见》（教研[2014]63？5号）中关于“提供丰富、优质的课程资源”的精神，大学和学院在同类培养单位和运动医学硕士研究生广泛调研的基础上，不断挖掘大学传统优势学科（如中医骨伤科学、中医外科学、针灸推拿学等）的开课资源，逐步形成了“必修和选修、基础课和专业课”比例合适、中医特色突出的课程体系[2]。除了马克思主义理论和外国语公共必修课，以及卫生统计学、中西医结合科研方法学、文献检索与利用和临床医技等方法学限定选修课之外，进一步优化了课程体系设置，稳步增设了既代表运动医学研究领域前沿，又突显中医特色的多门专业基础课和专业课，主要包括运动医学研究进展、中医骨伤学、运动创伤学、针灸临床与基础研究、运动营养学和运动康复学等核心课程。相关机制的确立和课程体系的不断优化，有利于学科专业的良性发展，有利于研究生教育质量的保障。
加强导师队伍和联合培养基地建设
研究生培养质量的高低，在很大程度上取决于导师素质的高低[3]。按照大学研究生院的相关要求，运动医学硕士点围绕导师遴选、导师考核、新增导师培训和导师队伍后备力量培养等多个方面制定了导师队伍建设规划，近年来尤其在导师队伍后备力量培养方面不遗余力，2013年？2015年，分别培养了1名国外（美国）访问学者和5名国内访问学者，新增正高1名、副高4名。目前广州中医药大学运动医学硕士研究生导师共有7名，后备人才近10名，累计科研经费超过100万元。而联合培养基地是培养单位为加强研究生实践能力培养，与医院、科研院所共同建立的人才培养平台，加强基地建设是提升研究生实践能力培养的基本要求，是提高培养质量的重要保证。目前运动医学硕士研究生的实践教学分为临床轮训和科研训练两部分，其临床轮训主要依托广州中医药大学第一附属医院、广东省第二中医院，科研训练主要依托广东省中医药工程技术研究院。结合目前大力发展体质健康与运动促进的国情，运动医学硕士点正积极与广州市体育科学研究所洽谈联合培养基地建设事宜，致力于运动与治病的联合研究及培养平台的建设。
创新管理机制，重点突出
经过多年实践与创新，目前已经形成了“学校（研究生院）_体育健康学院—运动医学教研室”三级管理和“主管院长—教学秘书—导师”各司其职的管理机制。从培养计划制定到选课、临床轮训、科研训练和学位论文管理，均体现了三级管理的有机结合。其中，学位论文的管理是重中之重。科学学位研究生教育的核心在于论文质量，学位论文很大程度反映了研究生教育的成果和存在的问题。在研究生二年级下学期进行开题，由教研室和教学秘书进行统筹部署，开题报告会由主管院长全面负责，专家组由校外专家（主席，不含附属医院）和校内专家（含本专业和相关专业导师）共同组成，对研究意义、研究内容和研究方法，及其可行性进行全面论证；学位论文的撰写由导师负责，学位论文按照大学要求进行文献查重，查重合格的论文提交教研室，由教研室负责送审，送审评阅合格，进行学位论文答辩，答辩会由主管院长全面负责，专家组由校外专家和校内专家共同组成，答辩通过后，提交学校学位委员会通过。
3.展望
广州中医药大学成立于1956年，为新中国首批兴建的4所中医药高等学府之一，是国内首批有硕士、博士学位授予权以及临床医学专业学位、非医攻博试点单位。长期以来，学校注重以重点学科建设为龙头，在中医、中药领域的学术研究一直处在领先水平。而中医中药在运动医学领域的应用研究是当今运动医学研究的一个重要方向，如中药抗运动性疲劳、中医疗法结合运动处方治疗慢性疾病等。目前，成都中医药大学、浙江中医药大学、山东中医药大学在内的其他多所高等中医药院校都在致力于整合中医药资源，加快包括运动医学（二级学科）在内的临床医学（一级学科）人才培养机制改革与实践，如何巩固中医中药在运动医学领域的地位将是下一步改革实践的重点。我们将继续深化中医药院校运动医学硕士研究生教育的改革与实践，尤其是加大力度创建特色项目建设平台，拓宽培养方式和途径，凝练“中西医结合，医体渗透”的专业特色，完善西医与中医药、中医药与体育相结合的具有中国特色的新型的运动医学人才培养体系，以期为向全国体育和医疗队伍输送中西医结合的运动医学人才。
教，以纠其瑕疵而导其正行；育，以悉之培植而使其康健；若教之不正何以求学子之正？若育之不康和以求学子之健？区间身份之不同，则以录取标度而不等者,何以言公平？十载寒窗终临科考，未晓成绩高低便将择校定业者，其与BC何异？若，观己之分而后定夺去处可好？此可保国不屈才，而己不枉辛也。
《育之国魂之解语》
十年树木，百年树人。自古以来，教育这一民族事业，被历朝历代的统治者视为确定国家未来命运、促进民族精神团结，以及巩固现行统治的重要条件。
同时，在历史的演变过程当中，也不乏有众多的思想家、哲学家、文学家、教育家们对教育事业的重要性，有着及其深刻的研究与肯定。
最具代表性的人物，应首推孔子。孔子是历史上最具盛名的思想家、教育家，他的学生曾有三千门生七十二贤人之众。无论是在当时的年代还是到后来的今天，孔子对教育事业都做出了不可磨灭的伟大贡献。
孔子的学生，曾有很大一部分人，在当时的社会中身居各国的GG之位，可以堪称皆为栋梁之才。更有一大部分出类拔萃之人物，成为后人道德、学识之楷模。而孔子的宏伟之思想、不朽之至理名言，则被视为君子之教材代代流传，时至今日仍被世人所推崇。
从而可见，孔子的君子仁善之教育，不但为其当时的社会造福，更给子孙后代的社会发展带来了诸多不可小觑的深远而积极的影响。
除孔子之外，历史上还有很多著名的教育家，都在社会发展的进程中起到了举足轻重的作用。例如：孟子、墨子、荀子、董仲舒、王充、郑玄、陶行知、张伯苓、严范孙、蔡元培、苏格拉底、柏拉图、亚里士多德、马卡连柯等等等等。从古到今，为人类的文明发展做出伟大贡献的教育家数不胜数。
但是，不管历史上教育家的数量有多少，他们都将拥有一个共同的特质，那就是德性。
屈指算来，几乎所有可以称之为教育家的人，他们的品行素质与人格修养都是非常高尚的。
因为，在近代以前，人类的教育形式大都是以高尚的品德修养为基准，以富有哲理的逻辑思想为主导，以客观的科学实践为验证的理念传输。所以，很多有学之士都是集思想、哲学、文学、常识、天文、地理等学科门类为一身。
在他们的教育过程中，多数以塑造人格素养及思想理念为主要目的。而所谓的工具式的细微知识环节，则是由每一个人根据其不同的理解方式，通过在实践的积累过程中自行领悟和掌握。
这样既能使其之所学所悟记得扎实，又能用到实处。更重要的是，在他们根据老师所提供的方向性框架去实践参悟的同时，还可以结合自己的兴趣爱好举一反三的把相关知识向纵深层面去挖掘。
从而，不但达到了老师的相关要求，还更好的完善和补充了原有的知识内涵。
这种既宽松而又科学的教育方式，就是所谓的因人施教。
无论是对教育领域的客观发展而言，还是对社会健康的科学发展而言，发现人才、利用人才非常重要。但是，最重要的还是挖掘人才的潜能。
客观的说，教育不是简单地知识灌输，而是科学的循循善诱。
在大千世界的芸芸众生中，人类的智商与思想是各不相同的，彼此之间的擅长也是因人而异各不相同的。科学而正确的教育本身，就是应该挖掘其之潜能的因材施教。使其充分发挥他自身所天生具备的长处，而不是刻意的统一模式，把学生当成硬盘强行的灌输。
这样硬性的强制性灌输，不但会使学生产生反感情绪进行抵触，同时还抹杀了他原本生成的兴趣和爱好。如此一来，久而久之，原本在某一方面可能有所造诣的学生，就会为了应付考试变成机械而被动的记忆工具。
在社会的演变过程中，从任人唯贤的推荐式招纳，到社会科举制度的产生，不能不说是一种文明的进步。
但是，在古代时期的科举考试中，所涉及的考题基本上都是以思想理论上的论述为主。应试的考生不是比记忆的好坏，也不是比记住的知识有多少。而是要比谁的思想更深邃，谁的观点更超前。其次，才是比文采。
在那种状态下，才真可谓是包罗万象一人一世界。因为，他们所展现的都是各自与众不同的原创的思想观念，而不是千人一面的套路性记忆。
然而，在近代以后的现代社会中，或许是因为人口数量的急剧增加，或许是因为社会经济的快速发展，或许是因为现实社会的主观需要，教育的意义与形式开始有了不同程度的`改变。
从原本以素质教育为主的理念式教育体系，转变成以现实技能为主的工具式教育模式。在日新月异的社会快速发展过程中，人们越来越看重名利，反倒把道德修养看成了裹脚布和绊脚石，被丢弃一旁。
致使原本被誉为塑造灵魂的XY塔，变成了制造专业工具的制造厂，或者说变成了专门出售专业技能知识的专卖店。
原本被誉为灵魂工程师的教育者们，不再以为人师表的人之楷模而感到光荣，却把原本应该在课堂上传授的知识分流下来，留到放学以后，回到自家补习班里再卖给学生。
如此一来，虽然社会经济指数逐渐上扬。但是，国民道德素质却急剧下跌，社会公德开始滞销，人性良知被降价处理，社会良性机制也处于疲软状态。
当所有的人都被金钱的浪潮冲昏了头脑后，人性中所有贪婪自私的邪恶欲望，都如同冰雪消融后，下面曾被冰雪掩埋的垃圾一样肮脏尽显。
当全社会的主流思想本质败腐后，当人类灵魂的工程师的灵魂本质败腐后，这个社会的后续生命也将不再健康。即使他们也曾是一些鲜活而纯洁的灵魂，但是，在这些堪称榜样的肮脏龌龊的灵魂所熏陶下，也将会随波逐流成传承接力的历史垃圾，等待着下一波历史力量的清除。
这些可怜的孩子们，从一出生便被强行的剥夺了自主思考和自主选择的权利。
他们不但要在呀呀学语的时候就被要求背诵唐诗宋词；还要在题海书山的间隙中，被要求掌握五音六律或素描水彩；他们最爱的足球被换成了钢琴；他们用来孵蛋的时间被用来练习舞蹈……
以至到后来，除了疲惫和厌倦，根本弄不清自己的爱好是什么。甚至已经习惯了被人安排，而失去了自我思考和选择的能力。
当他们千难万险的走完高中以前的学习生涯，高考过后，连自己具体的成绩都不曾清楚了解的时候，就要盲目的选择他们大学所要学习的专业和所要去的学校。
这些鲜活的生命自从呱呱坠地时起，就注定失去了他们自主命运的权利。另外，他们为之奋斗了十几个寒暑的日日夜夜，最终的命运还是如同BC一样没有一个定数。
试想，辛辛苦苦的学习、考试，最终要靠估分来决定命运的去向，是不是有些滑稽和悲催呢？
历年来，发生了很多因为估分错误而造成遗憾的案例。如果自己把分数估计过高而选择了好一点的学校，等成绩公布以后，不但不能进入自己所选择的学校，同时也无法再选择更合适的学校。如果自己把分数估计过低，那么，等成绩公布以后，自己的选择很有可能会与分数相当条件较好的学校失之交臂。这不单单是学生们自己的损失，同时也是国家因人才错位而造成的不必要的损失。
那么，既为应试教育，是不是就应该以考试的最终分数而决定其等命运呢？如果每个考生在高考成绩公布之后，再根据自己的考试成绩与自身的兴趣爱好相结合，选择自身成绩达标而又相对适合自己要求的学校和专业，他们的大学生涯会不会快乐更多一些呢？他们所选择学习的专业会不会成功率更高一些呢？
如果说中小学时期为了应试教育的体制需要，他们牺牲了自己的童年快乐与少年梦想，那么，能不能在他们即将跨入大学校园的时候，给他们一个尊重，让他们看着自己的成绩，在对自我充分了解的状态下来选择他们未来的出路呢？
这样，对这些菁菁学子们是一个人性的尊重，更是机会的加成；同时，对国家来说，也避免了人才错位所造成的盲目性损失……
另外，因为某种社会特质状态的存在，持有某些特定地区居民身份，以及持有某些特殊种族或特殊关系身份的学生，在高考过程中就可以额外获得加分或降低录取分数线的门槛而得到照顾。
那么，相对而言，那些同样苦读十载，却是普通地区、普通家庭出身的学生们而言，是不是很不公平呢？为什么同为菁菁学子，同样的分数却不能够就读同一所学校呢？
因此说，科学的教育机制，就是一项国家的灵魂工程。它不单单是硬性的技术知识与数据的灌输，它更是人性道德素质和综合内涵的全面培养。教育的目的不是要制造出来多少个记忆硬盘，而是要培育出更多对国家对民族健康发展可用的全素质人才。
然而，高考的目的也并不单单只是为了验证其等的学习结果而设立的大学门槛；它还是为了体现社会状态公平的一架天平；它更是为了帮助这些未来社会的建设者们，能够更准确的找到自己合理的社会位置。使其在大学的学习过程中，得到更充分的锻造。
最终,将充分的挖掘其等各自的潜能，尽其所能的发挥其之长处，从而为国家、民族的振兴和发展，做出最大限度的贡献。
关于研究生培养工作存在问题及对策的探讨论文
【摘要】 本文对部分高校在研究生培养工作中存在的问题进行剖析，同时提出相关解决对策。
【关键词】 研究生培养 课程设置 管理 创新
近年来，随着我国研究生招生规模的扩大，研究生教育也进入急速发展的阶段。全面提高研究生的培养质量是我国目前研究生教育的主要任务，研究生的培养质量既是一个学校人才培养质量的标志，也是学校科学研究水平和创新能力的标志。经过2O多年的改革和发展，我国研究生教育基本建成了学科门类比较齐全、培养类型多样的研究生教育体系。多数高校也制定一套比较完整的培养目标、教学管理体系。但是一部分起步较晚的高校，在研究生培养工作中还存在着较大的差距。本文着重针对国内部分研究生培养起步较晚的高校存在的一些问题进行论述，并提出相应解决方法和措施。
一、国内部分高校在研究生培养中存在的问题主要有以下几个方面:
1、培养目标模糊，教学计划不完善
关于硕士研究生教育目标，《中华人民共和国学位条例》中就有一个明确表述，即:在本门学科上掌握坚实的基础理论和系统的专门知识;具有从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的能力。而目前部分学校培养目标模糊，只重视学术理论知识讲授，实务应用课程设置较少。特别是在课程设置方面，缺乏逻辑性和层次性，课程容量小，内容重复。教学计划不完善，课程设置没有前瞻性，课时安排不合理。研究生的课程设置和本科阶段课程存在重复和脱节的现象。专业学科领域的热点、重点研究和发展都很少能及时地反映到研究生教育的课程内容中，无法让学生获得本学科最新知识。
2、导师对学生的能力培养缺乏关注，教学师资队伍不健全
目前硕士生招生人数猛增.使师资供求矛盾日益突出，而且导师之间所带学生比例悬殊，这均在一定程度上影响着导师对学生能力的培养:比如有的导师同时带上十几个甚至二十几个硕士生，加上本身教学科研工作量繁重，对学生的指导心有余而力不足;有些导师行政事务缠身，非业务活动繁多，对学生无暇顾及，学生有问题时也不方便向其导师请教，或者是拖延解决问题的时间;有的导师年纪较大，学科前沿知识缺乏，指导学生也是勉强为之;而部分导师工作年限短，提拔快，缺乏对研究生的实际指导经验。综上所述，导师对研究生的实际指导较少，研究生的科研能力，特别是创新能力，得不到应有的培养和提高。
3、研究生论文质量不高，创新点较少
选修课程、跨学科综合课程、学术讲座和学术讨论性质的课程设置不足，导致研究生思维狭隘，综合素质不高。而且在日常教学中也缺少对学生学术论文的实践培养，特别是在当前的研究生专业课程考核中，多数还是采取笔试的方法，虽然某些课程采取笔试与小论文写作相结合的考核方式，但在实施中仍存在很多问题。在撰写课程小论文时，由于一个教学班的人数比较多，学生在选题、查资料、资料分析、设计论证、归纳总结等过程中缺乏教师指导，一般敷衍了事 ，缺乏创新。在学位论文写作中，多数学生存在态度不端正问题，对学位论文写作不重视，这就出现了“敷衍开题、将就过关、应付答辩”的现状。多数论文七拼八凑现象严重，创新点是微乎其微。
二、改进现状的几点建议
1、明确培养目标，完善教学计划，重点加强课程设置
在明确研究生培养目标的基础上，完善教学计划，重点加强课程设置。课程设置是完成研究生培养目标的重要环节，整合教学内容，兼顾理论与实务知识，建立一套科学合理的研究生课程体系显得尤为重要。研究生课程内容的选择十分重要，既要反映当前的创新成果，又要满足研究生发展的需要，要根据研究生的特点合理选择教材，精心选择教学内容，同时，任课教师一定要把握本学科发展的动态，及时不断地将学科前沿的内容和最新的技术、先进的实验方法引入教学中，把学生引领到学科前沿。因此，要创造有利于研究生创新意识、创新精神及能力培养和发展的良好环境;形成学术上自由讨论，创新思想火花迸发，优秀创新人才脱颖而出的良好氛围。
2、加强师资队伍建设、实施课程评价、保障培养质量
研究生培养质量的高低不仅取决于培养方案的制定，而且还直接与教师的素质和教学质量的高低相关。教师应具有一定的知识结构，还应有端正的教学态度和高度的责任心。一门课程应有多名教师具备授课能力，授课教师梯队结构合理，做到一专多能。还要做好授课教师的教学质量把关工作与教学态度调查工作。实施教学评价制度，在教学过程中研究生教学管理部门组织专家进行听课是很有必要的，有利于教学质量和教学时数的监督，达到提高培养质量的目的。
3、加强研究生的论文评审和答辩的管理
学位论文的'研究内容要新颖，专业性要强。开题是写好论文的关键环节，必须加强论文开题的组织管理工作，选题时要组织专家小组对论文的可行性以及现实中的意义进行充分论证。同时也要加强对学位论文的督查、评审工作，由研究生教育质量督导组对课题研究情况进行检查和评审，对研究过程中出现的科研工作不扎实、科研方法不规范、弄虚作假的情况严肃处理，对中期考核不合格的要限期整改和完善，在规定时间内完不成相应任务的，应推迟答辩，以此督促研究生养成严谨的科研作风。种种措施相结合促进研究生在基础知识和专业研究上下功夫，以保证硕士研究生学位论文的质量。
总之，研究生培养质量的提高是关系到国计民生的一件大事，需要国家、社会、培养单位、研究生个人的共同努力才能完成。而提高研究生培养质量是一个复杂的系统工程，涉及很多因素。相信经过各界专家学者的努力，我国高校研究生教育将会在现有的基础上取得更大的进步，为我国科研和高新技术的进一步发展奠定良好的基础。
参考文献:
[1]孙玲芳，金明，徐日光.导师责任制下提高研究生培养质量的思考与实践[J].江苏科技大学学报(社会科学版)，2007，(3).
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一定要知书达理，知书达理不是这个女生充满了才华，而是这个女生他不会总粘着这个男生，也不会因为一点小事而生气，而是会懂得包容，懂得体谅，作为老公真正的贤内助。
写作思路：首先要明白学习是当代青年应该具备的核心品质，善于学习的人总是离成功更进一步。学得再多，不能解决实际问题就等于纸上谈兵。实践是检验真理的唯一标准，要做行动上的巨人，站起身子，迈开步子，在实践中检验知识，把知识运用于实践，才是我辈青年之作为。
正文：
“梅花香自苦寒来”的学习韧劲。学习是当代青年应该具备的核心品质，善于学习的人总是离成功更进一步。习近平总书记指出：“我们党依靠学习创造了历史，更要依靠学习走向未来。”古往今来，凡是成大事者，无不从书本中学，从失败中学，从别人身上学，都离不开一个“学”字。
但是学习不是毕其功于一役，而是细水长流、滴水穿石的水磨工夫。孙敬悬梁、苏秦刺股、匡衡凿壁借光的故事告诉我们学习贵在坚持，真正的学习不是一蹴而就，厚积薄发才是王道。当代青年要克服浮躁的心态，学着静下来，放下手机，走进书本，改变碎片化的学习模式，用更加科学、更加系统的方式汲取营养。
“绝知此事要躬行”的务实作风。学得再多，不能解决实际问题就等于纸上谈兵。毛泽东同志讲过，“实践是检验真理的唯一标准”。党的十八大以来，习近平总书记以身作则，走遍了全国集中连片的贫困地区，详细了解贫困户家庭各个方面的情况，才提出了“精准扶贫”这一理念。身坐办公室，面对电脑，手拿手机已经成为当下年轻人的生活姿态。“天下之事，闻者不如见者知之为详，见者不如居者知之为尽。”
手机和电脑不应是我们了解世界、感悟世界的唯一途径，广大青年们，当坚持求真务实的工作作风，既要做思想上的巨人，也要做行动上的巨人，站起身子，迈开步子，走出办公室，在实践中检验知识，把知识运用于实践，才是我辈青年之作为。
“不教胡马度阴山”的干事决心。随着我国进入实现“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，国内外形势发生深刻复杂变化，西方势力的公然挑衅，内部矛盾的深刻变革，给我们带来了很多困难和挑战。在这样复杂的环境中，青年们务必保持战略定力，坚决贯彻执行中国特色社会主义事业“五位一体”的总体布局和“四个全面”的战略布局。在道路、方向、立场等重大原则问题上，旗帜鲜明，态度明确，不能有丝毫含糊。
要坚信我们有足够强大的信心和底气战胜风险挑战。这份信心和底气，来自中华民族上下五千年凝聚起来的奋斗精神，来自新中国成立以来长期发展累积的雄厚基础，来自中国人民“敢叫日月换新天”的决心，以习近平同志为核心的党中央的坚强领导更是我们应对风险挑战的最大优势和根本保证。
“一片冰心在玉壶”的高洁品质。腐败是社会的毒瘤。习近平总书记指出：“不得罪成百上千的腐败分子，就要得罪十三亿人民。这是一笔在明白不过的政治账、人心向背的账目。”党的十八大以来，我们党以猛药去疴、重典治乱的决心，以刮骨疗毒、壮士断腕的勇气，坚定不移“打虎”、“拍蝇”、“猎狐”，取得反腐败的压倒性胜利。
青年朋友们，无论身处什么岗位，都要明白腐败是人民群众最痛恨的是腐败，无论你是被“围猎”的对象还是“围猎”的发起者，你都站在了人民的对立面。历史告诉我们，站在人民的对立面绝不会有好下场。所以，青年朋友们，在这个物欲横流、利益交织的年代，我等应以“青莲”自处的同时，还要为净化社会生态作出自己的贡献，坚决同腐败行为说不，还人民一方清明荷塘。
写作思路及要点：表达自己观点，保持一定真实性。
正文：
“故今日之责任，不在他人，而全在我少年。少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强，少年独立则国独立，少年自由则国自由，少年进步则国进步，少年胜于欧洲，则国胜于欧洲，少年雄于地球，则国雄于地球。”这寄托了梁启超对少年救国的期望；
“为中华之崛起和读书”，则是我们敬爱的周恩来总理，在少年时代立下的宏伟志向。是的，一代人有一代的使命，一代人有代人的担当。那么进入新时代的我们应当身负什么样的使命，又该有怎么样的担当呢？
我认为新时代需要我们从小就要立志做一个名有崇高理想、有远大抱负的人。要从小立志做大事，努力学习，增长才干，把祖国繁荣昌盛、实现中华民族伟大复兴作为已任。
新时代需要我们从小就做一名情趣健康、积极向上的人。信奉“自律、自爱、自信、自强”。自觉远离低级趣味，培育积极健康的兴趣爱好。正确认识自我，珍视自身的荣誉，不亢不卑。时刻激励自我，努力奋发向上，处处传导正能量。
新时代需要我们从小就做一名勇于负责、敢于担当的人。我们这一代人，条件优越，往往缺少艰苦的历练，依赖性强、抗挫能力差。所以就要我们从小培养自立、自省、自强的品质，学会承担，从负责每一件小事做起。
要开扩心胸，不断反省自已，容得下不同意见，做到从善如流。要胜不骄、败不馁，时刻保持一颗舍我其谁的乐观而坚定的心。
新时代需要我们做一名无私奉献、对人民对社会有益的人。一个人的价值不在于你获得了多少，而在于你奉献了多少。要时刻忘记小我，认清自我，成就大我。从身边的点滴小事做起，牢牢告诫自已，做好每一件有意义的事。
总之，新时代需要我们从小就要有新担当新作为！
如何培训员工成为管理层所期盼的得心应手的人才人类社会发展进入21世纪，全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的进程，作为市场微观主体的企业面临着越来越激烈而无情的市场竞争，如何在这种激烈的竞争较量中“适者生存”并长期持续发展，是每个企业的管理层时时刻刻所梦萦魂牵的首要问题。 新时期的市场竞争，归根到底是人才的竞争，是如何开发并有效调动人力资源的潜能，以适应日新月异、快速变化的社会环境、经济环境、组织环境和技术环境，并能动性地为企业创造效益的竞争，人才竞争已成为企业之间的核心竞争内容。任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。企业的兴衰成败早已证明：“得人者昌，用人者兴，育人者远。” 员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。在欧美发达国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益，正如克里曼•斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续受益。员工培训已渗透到西方发达国家现代企业运营的方方面面，成为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一，如：员工入职时，需要培训；员工绩效考评结果未达标时，需要培训；员工轮岗晋级时，需要培训；新技术、新工艺应用时，需要培训；新的管理制度、工作模式和系统出现时，需要培训；新工作岗位出现时，需要培训；出现高成本、高故障时，需要培训；研究开发技术落后时，需要培训；市场推广不利时，需要培训；顾客频繁投诉时，需要培训…… 但是，在对待培训这个问题上，当前国内大多数的企业却长期存在这样或那样的错误认识和做法：如，许多企业只关注对物的投入而忽略对人的投入，视培训为成本和负担，导致企业员工素质下降、观念陈旧、产品积压、业务停滞，从而无法生存而濒临倒闭；另外许多企业却又面临着培训阻碍发展的另一个普遍问题：受训后员工离职攀高枝导致关键人才流失，从而造成岗位真空，以至于众多的企业领导人扼腕而叹：“不培训是等死，怎么培训了反而变成找死啦？” 如何扭转对培训认识的传统错误观念、如何采取有效措施防止员工受训后的流失，是解决当前国内培训发展阻碍的一个关键。这方面，一些知名企业的观点和做法颇值得我们借鉴： ◆摩托罗拉：系统化的员工培训是企业发展战略中重要的一部分。摩托罗拉一贯认为：“人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。”为此摩托罗拉每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财力，规定每位员工至少每年要接受40小时与工作有关的学习，内容包括：新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等，并同时积极推广电子学习（E－learning）。 ◆惠普：员工培训是投入产出比最高的投资。 惠普公司在员工培训方面花的钱远远超过著名培训机构ASTD调查数以千计美国公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，员工培训被认为是投入产出比最高的投资。 其培训过程由“硬”到“软”，不断深化：从“技术业务知识”到“沟通技巧”再到“文化、思维”，体现出惠普在培养人才方面的一种哲理——在需要的时候提供必要的培训。 ◆海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定的发展。 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生涯设计、制定出个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。 ◆麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人的职业生涯发展计划融为一体。” 麦当劳认为：要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。 ◆博士伦：“因噎废食不可取，关键是未雨绸缪，做好关键职位的人才稳定和人才储备工作。” 博士伦认为：对人才培训要看得长远一些，不要因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。 博士伦公司在接受培训前与员工签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求跳槽，则应补偿企业的培训损失。 该公司采取两项对策应付人才流失问题： 1）预先做好人才储备工作，将流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三或四，一旦职位出现空缺，下级人员可及时进行补充。这样，出现个别员工跳槽时，工作不会因此中断，而且下级人员也有了晋升的机会。 2）给那些关键职位的人才提供恰当的市场报酬。 ◆联想：“办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。每位员工的必修课都包括联想集团战略规划所涉及的培训、联想集团战略调整所涉及的培训和专门的技术内容培训，人才培训与企业发展战略紧密相联。 在联想，培训人才和留住人才相辅相成：“留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。” 上述经过市场千锤百炼的企业培训观和培训操作经验启示我们：一个企业若想紧跟时代发展的步伐，适应不断变化的环境，在无情的市场竞争中发展壮大，惟有建立起注重学习的组织文化环境，树立良好的学习氛围，根据实际需求对员工不断地进行有的放矢的培训，改进员工的知识和技能，并采取配套有效措施吸引员工、留住员工，开发并提高员工的综合素质，从而提升企业的整体核心竞争力，方能得以实现。 英国科学家詹姆斯•马丁研究表明：人类科学知识在19世纪每50年增长一倍；20世纪中期，每10年增长一倍；20世纪70年代，每5年增长一倍；目前，估计每2—3年增长一倍。所以，企业只有强化企业员工培训机制，不断进行知识、技能更新，提高员工整体素质，向培训要效益、以培训谋求发展空间，才能适应科技的发展，为企业提供合格的人力资源，提高企业的运营效率，使企业永葆活力，在竞争中立于不败之地。 可以说，培训工作进行的好坏，越来越直接地影响到企业的运营品质，成为企业能否超越竞争对手的重要指标；员工培训，已经成为企业进步的催化剂，是企业持续发展、永葆青春的“源”动力。
企业职工培训管理企业职工培训管理 由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。 一、企业发展培训的实施 (一)管理人员的类型和培训对策 企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。 我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。 (二)发展培训的内容 1．基层管理人员的培训重点 基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。 2．中、高层管理人员的培训重点 中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。 中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。 高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。 3．发展培训的三个阶段 第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。 第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。 第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。 (三)发展培训的方式 发展培训的方式主要有以下几种： 1．课堂式 (1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。 (2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。 2．模拟式 (1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。 (2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。 然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。 二、企业培训应注意的问题 1．合理选定受训对象 正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。 此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。 2．采用合适的培训方式 企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。 此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。 3．建立培训评价机制 为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 (1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。 (2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。 (3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。 作者：苏州大学人文学院 蒋亚奇
目前企业员工培训的现状与分析(一)现状“每年培训花不少钱，没起什么作用”、“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训管理者和企业管理人员哭笑不得。企业投资培训是好事一桩，但操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱。1.企业决策层对培训缺乏认识。培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密，不能兼顾企业将来发展的需要，培训仅仅是补救手段，却不能未雨绸缪，防患于未然。培训仅仅停留在了工作需求层面，对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重。2.培训内容不适合企业需求。由于培训调查的缺失、不专业，调查方法不当，调查敷衍，造成企业对培训需求不明确、培训无效。3.培训方式重“教”轻“学”，只强调知识灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。4.偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。导致企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，下属的优秀创新想法得不到理解、采纳，挫伤了员工积极性。5.缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际脱节。(二)后果1.员工可能无法完全获得完成本职工作必需的知识和技能。由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不足，培训效果会受到影响，加之考核机制不健全，员工难以获得应有知识和技能，无法实现企业培训目标。2.培训缺乏长效机制，不能改变员工工作态度。缺乏员工配合的培训成为员工的负担。培训走过场、搞形式，会降低企业与员工之间的相互信任的关系。3.培训对员工行为的改变作用不大。由于员工态度没改变，其行为将不会有改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体业绩，使培训失去意义，成为企业的无效投资。如何提高企业培训有效性上面分析了企业培训的现状和原因，而如何提高培训的有效性，应从以下几方面着手。(一)培训的理念1. 改变高层的培训理念。企业高层管理者必须重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间，培训要与上岗资格相结合。2. 开展全员培训。企业的发展是全员共同努力的结果，员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导者和被领导者的共同努力：领导者的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导越有效;而员工的能力越强，就会越快地领悟领导意图，实现自我管理的能力也越高。因此，要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工的参与，三级培训体系(公司级、部门级和员工级别是一个较好的企业培训系统。3. 要遵循成人学习的规律。西方管理及心理学家大卫·戈尔()在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，其第一步就是“兴趣和动力”。在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。针对成人学习的特点采取恰当的培训模式，从讲授为主向互动式教学为主转变，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，消除他们的心理障碍，改变他们的心智模式，营造良好的学习氛围，激发学习积极性。(二)培训的操作企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，努力创新培训方法，切实加强培训转化的环境。培训前要做好需求调查。培训需求调查问卷是做好培训的前提之一。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动的安排尽量不多占用员工的业余时间，聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。可以参考借鉴IBM“在线学习”的方法:一是“CDRom”培训;二是“Webbase”培训;三是“网络学院”培训。(三)培训的控制企业要加强培训效果评估，提高培训的收益。目前，运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克(1959提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑，将培训效果分为四个递进层次，即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果:一是学员反应，即培训对象的意见可参考“现场反应度和“内容吸收度”两项;二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中;三是行为标准，即培训后的行为变化主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果标准，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。可将四项标准结合起来检查培训效果，提高企业培训的有效性。本段内容引入中国培训网的文章，希望能给题主帮助。
开展先进性教育活动，是推进党的建设新的伟大工程的具体步骤。这项工作所取得的经验和成果对于推动党的组织和队伍建设有长期的指导作用。新时期基层党组织要认真吸取先进性教育的成果，从提高领导改革发展的能力、构建和谐社会、建立健全长效机制、密切党群关系等方面，不断践行先进性，开辟组织建设的新路子。要在提高发展能力中体现先进性。加强基层党组织建设，必须围绕发展这个第一要务，鼓励基层党组织和广大党员积极到经济建设主战场发挥才干，体现作用，重要的一条，就是要以先进性教育成果来提高基层党组织组织领导发展的能力，这样才能真正体现基层党组织的先进性。一是要转变观念，提高基层党组织抓发展的自觉性。各级基层党组织要从加强思想建设入手，进一步树立发展意识，增强改革意识、开放意识和机遇意识，带领党员积极投身到全民创业、构建和谐社会实践中来。二是要加强学习，提高基层党组织抓发展的实效性。要以提高素质、增强本领为目标，建设学习型基层党组织，构建党员终身学习体系。要结合发展需要，采取多种形式有针对性地组织对基层党员特别是基层党组织负责人的学习培训，切实提高基层党组织在带领组织党员发展的实际操作能力。三是要创新机制，提高基层党组织抓发展的创造性。从基层党组织内部来讲，要不断创新和完善决策机制、分工机制和执行机制，形成抓发展的合力，凝聚抓发展的动力。相关部门和上级组织要为基层党组织带领党员创业提供服务，优化环境，为基层党组织在发展中发挥作用提供保证。要在构建和谐社会中实践先进性。要充分发挥基层党组织在构建和谐社会中的重要作用，着眼于构建和谐社会的需要，科学设置党的基层组织，充分发挥党的组织优势。尤其要注重在非公有制经济组织和其他新经济组织、社会组织、民间团体、流动人口中开展和加强党建工作，创新党组织的设置方式，及时建立健全党的组织，扩大党的工作覆盖面，做到哪里有党员，哪里就有党的组织。基层党组织应按照构建和谐社会的要求，重视提高服务和协调能力、推进基层民主的能力、为群众办事的能力、化解社会矛盾的能力和对党员的教育管理能力。发挥基层党组织在构建和谐社会中的重要作用，当前要抓好三个重点：一是在农村，要围绕“三农”问题，深入开展农村党组织的建设，整顿软弱涣散的农村基层党组织，稳定加强农村基层干部队伍，畅通农民群众表达心声的渠道，建立矛盾纠纷调处机制，发展壮大乡村集体经济，加强村组织阵地建设，办好农村公益事业，促进农村的改革、发展和稳定。二是在街道社区，面对日益加快的城市化、城镇化进程，要以服务群众为重点抓好社区党的建设，突出社会关怀和利益调整功能，为居民群众排忧解难，关心帮助城市弱势群体，维护安定祥和的社区秩序，共同创建“和谐社区”。三是在企业，要围绕企业效益最大化开展工作。协调解决影响企业发展的各种矛盾纠纷，积极维护企业员工的合法权益，努力做到为企业所需要、为投资者所理解、为党员所欢迎、为员工所拥护。充分发挥党组织的政治核心作用，促进非公有制经济健康、快速发展。要在建立健全长效机制中巩固先进性。借鉴先进性教育活动的成功做法，进一步提高基层党组织自身建设的制度化、规范化程度，建立健全基层党组织保持先进性的长效机制。要按照胡锦涛总书记提出的“六个坚持”（坚持理想信念、坚持勤奋学习、坚持党的宗旨、坚持勤奋工作、坚持党的纪律、坚持“两个务必”）的基本要求，根据不同对象制定具体标准要求，达到提高基层党组织的战斗力、凝聚力和号召力的目标，并且要通过长效机制稳定下来。当前，主要应从以下几个方面努力：一是要建立教育培训长效机制。要加强党的先进性建设，必须建立使党员长期受教育的长效机制。要健全党内“三会一课”制度，建立以日常定期学习教育与阶段性不定期专题培训相结合的长效教育培训机制，使党员的教育培训工作做到经常化、制度化。要不断创新学习教育的内容和方法，增强教育效果，以扎实有效的教育工作来确保广大基层党员的思想认识能跟上工作和发展的步伐。二是要完善考核评价机制。要通过建立客观、科学、符合各基层党组织实际的考核评价机制，正确引导和推动基层党的先进性建设。要建立和完善科学的考核评价体系。考核的内容主要依照广大党员在“先进性标准大讨论”活动中提出的“新时期共产党员先进性具体要求”，从政治素质、思想作风、团结协作和工作业绩等多方面进行全面考核。要探索建立党员的考核评价制度，借鉴先进性教育活动中开展党员评议和征求党外职工群众意见等好的做法，纳入对党员定期进行考核评价的制度，结合召开党组织生活会等形式，加强对党员的经常性考核。三是强化激励约束机制。对经过考核评出的好班子、好党支部和好党员，在进行广泛宣传、精神鼓励的同时，要给予一定的物质奖励。同时，对一些无所作为、失职渎职，并对工作造成损害的党员和党员干部，必须给予教育，做到好坏公论、奖惩分明，以达到鼓励先进、惩戒落后的目的，真正做到以切实有效的措施来加强党的先进性建设，进一步开创基层党建工作的新局面。要在密切党群关系中发挥先进性。基层党组织要以加强自身建设和提高农村党员干部素质为重点，积极研究和掌握新时期群众工作的规律特点，用实际行动为群众立典范、树形象，面对面与群众接触，心贴心与群众交流，扎扎实实为群众办实事好事，进一步密切党群干群关系。一要发挥先锋模范作用，带动好群众。要认真贯彻落实党在农村的基本政策，充分调动农民群众的积极性和创造性，不断创新基层党组织和党员带领群众致富的有效形式，广泛深入开展党群共同致富活动，充分发挥基层党组织的先锋模范作用，形成党群携手共同建设小康社会的良好局面。二要办实事好事，服务好群众。要根据新形势下农民群众的新需求，创新为群众所欢迎的服务方式，积极探索新的服务载体和办法，帮助群众解决发展生产中遇到的实际问题。三要加强宣传，引导好群众。要结合“爱国、守法、诚信、知礼”现代公民教育活动，进一步丰富群众的精神文化生活，引导群众形成良好的精神风貌和行为规范，真正把思想政治工作做到每个群众的心坎上。
企业员工培训的问题分析和对策研究论文
企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说，培训计划成为一种摆设，为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划，企业培训往往是在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的.效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
20XX年5月，我国政策颁发了《20XX~20XX年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。