内容提要：私营经济的健康、可持续发展是当前社会关注的的热点之一。论文以著名的民营企业苏宁集团的成功，阐述只要正确运用政策、抓住机遇、科学管理，私营企业一定会有光明前景，同时也必将为我国的经济发展作出贡献。论文旨在阐明在新时代里，人们要敢于直面挑战，突破旧观念，私营企业也会大有作为。关键词：私营 企业 持续 发展引论闻名全国的苏宁电器连锁集团始创于1990年，历经十余年的艰辛、奋力拼搏，苏宁现已发展成为年销售规模80多亿、上缴税收过3亿元、员工万余名、连锁企业遍及全国24个省市地区的大型零售连锁企业集团。先后获得中国最具影响力十大企业之一、全国民营企业10强、全国连锁企业10强、中国商业企业名牌企业、江苏省著名服务商标等殊荣。更可喜的是自1995年起，是苏宁率先在中国家电流通领域尝试连锁经营的模式。在江苏省内及北京、上海、广州、重庆、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直营和特许形式建立了数百家连锁店。自2000年苏宁确立了以综合电器升级，连锁扩张提速为战略的二次创业阶段。2003年在南京山西路开设18000平方米的专业自营旗舰店堪称亚洲电器单体店之首，这意味着苏宁电器从空调专营到综合家电经营，再到信息家电拓展的第三次腾飞。在经营品类上，苏宁在做大做强传统家电的同时，大力培育信息家电；在连锁网络建设上，苏宁坚持以时间换空间、数量决定质量，快速建设苏宁在全国的连锁网络。如此种种，我们作为消费者的同时，也见证了苏宁从无到有，从小到大的成长历程。苏宁集团从当初的“小个体”铸就成今日的辉煌，它成功地昭示了我国私营经济的可持续发展。一、政策的开放,法律的完善是苏宁形成的根本苏宁的诞生,绝非偶然,它从一个侧面显示了我国经济发展的逐步完善。自1978年改革开放以来，我国经济中产生了两个重大的变化：一是以社会主义市场经济替代计划经济，二是以公有制为主，多种经济共同发展替代单一公有制经济，二者密不可分的。私营企业从无到有逐步发展起来,是中国社会主义市场经济的一个重要标志，并成为社会主义市场经济重要组成部分。非公有制经济促进了我国国民经济的发展，同时对我国政治、社会、人文等已产生长远的影响。更据资料显示，浙江、贵州、重庆等省、市的工商联合会会长由私营企业主担任。在刚刚闭幕的中共“十六”大上，至少有7位私营企业主党员的代表。十六大报告提出了我们进一步的强调要毫不动摇的发展私有制经济，而且提出了公有制经济和非公有制经济是共同的发展，在社会主义现代化的建设之中，不要把两者对立起来。据此，我们不难看出私营企业在我国正稳步地、持续发展，同时，关注私营企业的未来发展理应成为我国经济生活的热点和重点， 我国私营企业的发展道理可谓曲折,它折射了我国特有的历史、文化、政治背景。50年代初期，个体、私营经济在我国城乡生产、流通领域中，占有相当重要的地位。建国初期，私营经济工业产值约占全国工业总产值75%以上。1993年底月，九届全国人大常委会第十一次会议在第二次审议稿的基础上通过了“中华人民共和国个人独资企业法”。而随着1992年小平同志南巡，民营经济在这个阶段得到了突飞猛进的发展，尤其是1992年到1995年这一段，民营经济每年增长的速度都保持在100%以上，甚至超过120%。1995年以后，国家加大了宏观调控力度，民营经济增长的势头有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的宪法增加了“国家在社会主义初级阶段，坚持公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”等内容，这对民营经济的发展起到了助推作用。这个阶段的一个明显特征是个体工商户数量减少了，但是私营企业的数量却有了很大的增量。苏宁集团成立于1990年，创业者以犀利的眼光，敏锐的市场嗅觉，从家电业寻找切入点，挑战国营企业，灵活经营，渐渐在市场中站稳脚跟。二、规范的组织机构，是苏宁快速成长的源泉苏宁电器组织体系的设立原则是：专业化分工、标准化作业、模块化架构、层级化管理。在内部管理中突出强调架构、职责与流程的建设。公司的组织架构伴随经营发展不断完善，现在已经形成比较成熟的九大职能、三级管理体系。根据连锁经营与管理特点，苏宁电器内部组织体系划分为品牌营销、市场策划、连锁管理、物流配送、售后服务、行政后勤、人力资源、财务管理、信息系统九大专业职能领域，集团总部决策层-地区管理中心经营层-终端作业层三个管理层级，并且在全国连锁网络中实现的岗位设置与职能的统一化、标准化，所有的苏宁子公司，都遵循相同的组织体系运作。苏宁电器建立了齐全的各岗位作业流程与管理规范体系，汇编了《经营管理手册》，作为整个连锁体系运行的基本行为准则。与此同时,苏宁电器采用服务定位、全程全员服务的经营模式。服务定位包括对供应商的服务、对分销商的服务和对消费者服务三个方面，三者之间相互依赖，相互促进。服务于分销商是为了发展连锁网络，壮大规模，更好地服务于供应商；服务于供应商能获取稳定的产品、价格、促销以及售后资源，更好地服务于分销商和消费者；服务于消费者，树立商业品牌，带动和培育供应商产品品牌。确定了供应商、分销商、消费者三位一体的服务对象，苏宁电器内部经营中贯彻售前、售中、售后全程服务，决策者、管理者、经营者全程服务。在企业经营中，苏宁电器注重互惠互利的厂商合作、平等尊重的厂商关系。在以利益为纽带的前提下，注重满足供应商的长远利益，为供应商培育品牌、提供生产启动资金，共同拓展和维护市场。联合分销商力量，形成统购分销，整合分散的渠道力量，为供应商提供规模采购订单。苏宁的经营风格，倡导以价值战取代价格战。从品牌资源、服务开发和价格组合上体现服务创新。通过创新经营手段，体现个性化、差异化的价值竞争。通过品类开发，开拓新的经营门类，新的经营品牌和新产品，带给消费者更多的选择。通过科学引导消费，了解顾客真实需求，让顾客买到满意的商品，通过全程监管的配送和售后服务，满足顾客个性化的需求，得到物超价值的服务。如此比较规范化的组织架构,促成了苏宁由单一的电器公司向综合型集团公司的良好过渡。三、以人为本的管理战略，是苏宁做大做强的核心近年来,私营企业发展速度虽然很快，经济实力也逐步增强，但从总体上看，它们中的绝大多数都是小型企业，同时私营企业对国民经济和社会发展的贡献率虽呈逐年上升的趋势，但在整个国家的经济社会结构中所占比重不是很大。以所有权和经营权相结合的家族企业为主体，是我国私营企业处于初始阶段的显著特征。产权结构单一，股权分布集中，主要投资人占有绝大部分股份，绝大多数企业的所有权与经营权紧密结合，经营决策权高度集中统一于主要投资人手中。股东会、董事会和经理办公会议的人员，具有很大的重叠性。党的基层组织、工会、职工代表大会等，一般不参与企业决策。截止到2002年6月底，境内A股市场上共有139家上市公司的第一大股东为私营企业，它们仅占同期境内A股上市公司总数的。尽管如此，借鉴国外企业的先进管理经验及结合本国成功民营企业的启迪，苏宁集团依托“以人为本”的科学、人性化管理，取得了成功。（一）以人为本 尊重员工主体意识尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。私营企业要努力创造条件，使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义，应该为之效力。自成立以来，苏宁就本着"至真至诚"的为人之道、做事之本、与天下人合作、成天下之大事。（二）以人为本 增强凝聚力随着苏宁连锁事业的发展，一批又一批社会人才加盟全国各地的苏宁，成为苏宁大家庭的一员。企业社会化、人才本地化已成为今天苏宁的发展现实。苏宁在企业发展规模成倍增长的过程中，能保持稳健的扩张态势，归根结底是因为苏宁有一支过硬的员工队伍和领导团队。苏宁员工对企业的热爱，并不是来自企业的灌输，也不是来自制度的约束，而是一批又一批苏宁老员工身体力行的榜样作用。苏宁的老员工在跟随企业多年的发展中，随着企业的壮大而获得个人利益和事业的发展，苏宁员工的社会地位和家庭生活质量随着企业的发展而提升。成就与发展、尊重与荣誉、利益与保障是维系苏宁员工对企业热爱的纽带，正是这种热爱之情维系着苏宁由小到大、由大到强。（三）以人为本 唯贤是用苏宁集团认为：只有能够为企业创造价值的人员才是人才，判断人才的标准是为企业的贡献的大小，即便拥有学历、资历或文凭，也要考察它的真正价值。苏宁电器选拔人员强调能力适度。所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配。同时倡导分工合作，不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是苏宁员工的基本要求。大学生是苏宁电器人才引进的重点途径。苏宁电器与全国各地几十所重点高等学府建立了人才输出的长期合作关系，每年都将从高校引进大批优秀的应届毕业生。2003年初，苏宁电器着眼于未来2-3年需要，启动了应届大学生“1200工程”，计划从全国各地的高校招聘1200名应届本科以上毕业生，经过1-2年精心培训与培养锻炼，最终充实到公司各个中层管理岗位中去。为了更好的培养人才，苏宁电器在总部专门成立培训管理部，组建了一支由经验丰富的管理人员和专业技能熟练的技术人员组成的教师队伍，根据"专业化、个性化"原则，汇编了《经营管理》、《营销管理》、《连锁筹建》《售后服务》、《物流配送》等一套培训教材，为新进员工和在岗员工提供岗前适应性培训和在岗提高性培训。各管理部门也将培训工作的部门重要工作内容之一，制定了各自的年度培训计划，指定专人负责本部门的专业培训，并且在月度的工作考评和年终的部门评优中都将人员的培养输出作为重要的考评指标之一。（四）以人为本 构筑施展舞台创业10多年的苏宁实际上正处于企业发展的青年期，要想全面形成苏宁的企业文化也许还不太成熟。但是，面对全国5000多名苏宁员工的向往，面对社会舆论、行业公众的关注，苏宁提出一些苏宁企业文化的精髓和核心内涵，昭示于员工，公诸于社会。集团统一企业和全体员工的共同价值观。价值观是利益取向和利益分配的基础。苏宁在创业之初，企业的利益也就是创业者个人的利益，当苏宁企业规模逐渐扩大，企业利益的实现与员工利益和社会效益满足之间的关系的越来越密切。所以，今天的苏宁早已把企业的利益与员工个人利益融为一体。苏宁强调个人利益，但对个人利益、个人价值的理解和实现手段有企业的原则。苏宁要生存，苏宁的生存离不开与社会的协调、与环境的共融，因此相对于企业利益而言，国家利益、社会利益高于一切。苏宁要发展，要长远的可持续的发展，因此相对于个人利益而言，企业的利益大于一切。苏宁的发展，离不开员工的努力，苏宁员工的辛勤劳动是实现企业利益的现实力量，因此苏宁员工是企业最宝贵的创造财富的财富，不断地提高苏宁员工的利益回报是我们办企业的目的。每一个苏宁人，不管职位高低、不管能力大小，都是在苏宁品牌下、在苏宁团队中发挥个人聪明才智的，每一个苏宁员工都要理所应当地在优先满足企业根本利益前提下。（五）以人为本 采用科学激机制苏宁电器建立有系统的评估考核制度体系。各岗位采取月度考核与年度考核相结合的方式，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每月工作进行全面考评。量化考核、个性化考核是苏宁电器考核体系的一大特点，各项考核制度与评估指标都采取评分方式。由于连锁体系岗位设置比较繁多复杂，苏宁电器还着力突出个性化考核，针对不同岗位设置不同考核方案，制定了品牌营销岗位、职能部门岗位、连锁店营业员、配送中心、售后服务中心、客户服务中心、工程业务岗位等系列化的制度。结论十六大的召开，掀起了中国历史的又一新篇章，这给中国的经济腾飞注入了催化剂。十六大强调了要保护私人财产，这就是要鼓励大家创业，要去干一番事业，要去创造财富。因为没有私有财产就没有私营经济，没有私营经济的发展，就没有市场经济的发展，公有制经济是不可能建立市场经济的。保护私有财产就要承认和保护合法的劳动收入，同时对合法的非劳动收入也要保护。十六大文件里强调劳动、资本、技术、管理，按照他们的贡献参与分配，显然意义非同寻常，这对发展私营经济非常重要。还有就是放宽民间资本进入市场的领域，市场准入拓宽了，因为国家现在还有很多的领域不让私人进入的，这次十六大提出了除了一些有关国民经济命脉的产业都要开发，而且提出来在投融资方面，在税收、在土地和外贸等领域里面，要和国有企业一样实行平等待遇。这就是说民营经济将来会逐渐的扩大，除了某些国家需要垄断的产业外都要开发。这无疑为民营企业的发展提供了更多更好的机会。概言之，十六大以后民营经济会有非常大的发展，那么民营经济发展以后我们建设全面小康的社会就有很好的保障，因为只有这样才能把全国各个方面的力量调动起来。同时，我们也欣喜地发现政府、社会体系正积极给予私营企业有效的扶持氛围，健康成长的空间：首先，整个社会的信用体系进一步完善。民营经济要得到发展，必须有资本的支持。一部分资本可以从企业家自己的积累中来，但是大部分还是要靠资本市场的帮助。资本流动的根本保证是良好的信用关系，是未来发展我国民营经济的最最重要的条件。我们已看到政府正力争增加金融业的透明度，加强政府对金融业的监管力度，建立个人和企业的信用记录。同时要发展资本市场，进一步对民营经济开放股票市场，发展信贷担保事业，发展租赁业等等。再次，各种中介机构应运而生，会计事务所，律师事务所，审计所，咨询公司，批发配送中心，零售经销店，邮购网络，特许连锁店，保险公司，担保公司，租赁公司，专利局，信用记录服务公司等等。这类机构为企业服务，可以提高企业的经营效率，改善产品质量，降低成本。同时，政府还加强对民营企业的服务，给予更多的关注和帮助，这必将给民营企业蓬勃发展起了推动作用。据国家工商行政管理总局和国家统计局的统计资料，从1992年到2001年的10年间，全国登记的私营企业由万户增加到万户，增长了倍；而国有企业和集体企业则由万户和万户减少到万户和万户，分别下降了和；外商投资企业由万户增加到万户，增长了倍。同一时期，私营企业注册资本总额由亿元增加到亿元，增长了倍（未扣除价格因素，下同）；而国有企业和集体企业的注册资本总额由亿元和亿元增加到亿元和亿元，分别增长了倍和倍；外商投资企业注册资本总额由亿美元增加到亿美元，增长了倍。在各类企业中，私营企业发展速度最快。这些统计数据充分地说明了我国私营经济的发展趋势。另一方面，从苏宁的成功，我们还得到这样的启示：私营企业要想做大做强，走出“手工作坊”或“家族企业”的围城，关键在于最高决策层能善于学习、高瞻远瞩、广纳贤才，始终领先于同行。可以预见，在未来的几年里，私营企业的经营规模和经济实力将会进一步扩大和增强，私营企业主的综合素质将会进一步提高，我国的私营企业将借鉴国际先进管理理念、经验，稳步地发展，苏宁集团就是一个很好的佐证。
我能帮你做的。 在毕业论文的写作过程中，指导教师一般都要求学生编写提纲。从写作程序上讲，它是作者动笔行文前的必要准备;从提纲本身来讲，它是作者构思谋篇的具体体现。所谓构思谋篇，就是组织设计毕业论文的篇章结构。因为毕业论文的写作不像写一首短诗、一篇散文、一段札记那样随感而发，信手拈来，用一则材料、几段短语就表达一种思想、一种感情;而是要用大量的资料，较多的层次，严密的推理来展开论述，从各个方面来阐述理由、论证自己的观点。因此，构思谋篇就显得非常重要，于是必须编制写作提纲，以便有条理地安排材料、展开论证。有了一个好的提纲，就能纲举目张，提纲挚领，掌握全篇论文的基本骨架，使论文的结构完整统一;就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统一起来;也就能够按照各部分的要求安排、组织、利用资料，决定取舍，最大限度地发挥资料的作用。
永辉是连锁性零售企业，在很多城市都有，总部架构一般都设为生鲜事业部、食品用品事业部、人力资源部、招商部、防损部、计财部、信息中心、物流部、工程部等部门，你可以在百度文库上再找找。店铺的架构一般是店长、人力资源部、防损部、生鲜部、杂货部、往下是计量科、水产科等等
毕业论文基本框架主要包括摘要、前言、文献综述、理论综述、对策建议及改进措施、结论、参考文献、致谢以及附录等等。当然，根据写作要求的不同，正文里面还包括背景、目的意义、研究方法等等。嘉木1011，专注论文写发。第一部分—摘要摘要是论文的精华和浓缩，论文的水平，研究的层次基本上通过摘要都能看出来。所以这部分内容一定不能忽视。本科论文摘要基本上五百字左右就够用了。根据背景引出问题，然后阐述解决措施，最后给出的建议以及结论，预期达到的效果。第二部分—前言也是论文正文的第一部分，通常是以介绍论文的研究背景、研究现状、研究目的意义为主，这部分内容要注意不要混淆，不能重复，干万不能把背景当现状，把目的当意义。第三部分—综述在开题报告的基础上进行完善，文献综述也有自己的格式和内容要求，主要阐述一些学术界的研究成果，存在哪些局限性，还有哪些改进的空间，主要是为了引出自己论文研究的的方向，关于这部分内容，嘉木在这里不再赘述。第四部分—理论综述每一个论文选题，都需要有相应的理论支撑，没有理论依据做支撑，研究的学术性就大打折扣，这部分主要写与自己论文研究相关的基础理论，基本概念，为后续研究内容的展开奠定理论基础。第五部分—正文重点这是论文的核心，也是最能体现研究成果的地方，在这个部分，你要数据分析，方法研究、对策建议、改进措施等提出自己的观点并能进行强有力的证明。要尽可能的体现出论文的研究价值，这部分要占用大量篇幅和时间精力。第六部分—全文总结这里就是相当于摘要，但是要更详细一点，要和摘要有所区别。第七部分—致谢致谢要符合规范要求，不能天马行空，花里胡哨，更不能晔众取宠。第八部分—参考文献将引用的文献进行归类并按照引用顺序进行标准，参考文献数量要符合要求，不能过多，也不能过少，引用的种类要齐全，外文文献引用等等，这部分内容比较简单，但也需要认真对待。
毕业论文基本结构如下：
1、标题：
文章的大纲。每一种文章的标题、风格都是多样的，但无论是哪种形式，都应始终体现作者写作的意图，文章的主旨与整体或不同侧面。毕业论文的题目一般分为一般题目、副标题、副标题。
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一般来说，论文篇幅较长，带有副标题。论文的题名设置，由于其内容层次较多，整个理论体系也较大且较为复杂，所以通常设置目录。
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那些表明文献主要主题内容但不规范的词语。它是从一篇论文中选择的一个词或术语，用于文档索引，用来表示全文的主要信息项。一篇论文可以选择3 ~ 8个单词作为关键词。
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通过实际调查获得的语言、文化、文学、教育、社会、思想等例证或现象
提出的事实根据应当客观真实，必要时应当注明来源。以前研究的方法、过程和结论。
在理论分析中，应该清楚地把别人的观点和自己的观点区分开来。无论是直接引用还是间接引用他人的作品，都应注明出处。
本人的分析，讨论和结论。使事实、前人的成果与本人的分析和讨论有机结合，注意逻辑关系。
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结论应是本文的最终结论和总结性结论。换句话说，结论应该是整篇文章的结尾，是整篇文章的目的，而不是局部问题或分支问题的结论，也不是对文章每一段摘要的简单重复。
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结论可以采用“结论”等词，要求精练，准确阐述自己的创造性工作或新观点及其意义和作用，也可以提出需要进一步探讨的问题和建议。结论应准确、完整、清晰、简洁。
7、致谢：
感谢声明可以放在正文的最后，表达对以下方面的感谢:国家科学基金、科研奖学基金、合同单位、企业、组织或个人的资助和支持;协助完成研究工作并提供便利的组织或者个人。
在研究工作中提供意见和协助的；复制、引用的材料、图片、文件、研究思路和思路的所有权;其他需要感谢的组织和人员。在毕业论文中，要感谢导师以及对论文工作做出直接贡献的人和单位。
8、附录：
对于一些不宜放入正文中、但作为毕业论文又是不可缺少的部分，或有重要参考价值的内容，可编入毕业论文附录中。例如问卷调查原件、数据、图表及其说明等。
毕业论文撰写的注意事项：
毕业论文的目的在于总结本专业的研究成果，培养学生运用所学知识解决实际问题的能力。在文体上，它也是对某一专业领域的实践或理论问题的科学研究和探索具有一定意义的评注。毕业论文的写作可以分为选题和研究选题两个步骤。
选题之后，接下来的工作就是对选题进行研究。研究的一般程序是:收集资料，研究资料，澄清论点，选材，最后撰写修改定稿。
考生可以查阅图书馆、资料室的资料，做实地调查研究、实验和观察等三个方面的资料收集。收集的数据越具体、越详细越好。最好列出要收集数据的书目和详细计划。
首先，在查阅资料时，要熟悉和掌握图书的分类，善于使用书目和索引，熟练使用其他参考书，如年鉴、摘要、目录、编号等。其次，实地调查研究可以获得最真实、可靠、丰富的第一手资料。调查研究的目的、对象和内容应当明确。
调查方法包括:一般调查、重点调查、典型调查和抽样调查。调查方法包括会议、访谈和问卷调查。最后，关于实验和观察。
实验和观察是收集科学数据、获取感性知识的基本方式，也是科学理论形成、产生、发展和检验的实践基础。该方法广泛应用于科学、工程、医学等专业研究中，使用时应仔细、全面地记录。
在研究数据的基础上，考生提出自己的观点和意见，根据选题，建立基本论点和子论点。提出自己的观点，突出新思想，创新是灵魂，不只是重复前人或复制。
与此同时，也应该避免追求越来越多的倾向，担心如果把现有的知识用一段长而不完整的篇幅复述出来，就不能反映出自己研究的特点和成果。
修改最终版本。通过这个链接,可以看到写作意图非常明确,基本论点和论据准确、清晰、正确的材料,有说服力,材料的安排,如果有一个逻辑参数的影响,完成段落结构的大小,连接自然,句子的单词是正确的,这篇文章是否符合标准。
毕业论文的结构组成如下：
一篇完整的论文的主要组成部分是：标题、作者姓名和单位、论文摘要、关键词、大纲、介绍、文本、结束语、感谢语和参考文献。标题需要简洁，摘要应控制在200-400个字。
毕业论文的结构组成说明：
1、标题是文章的眉目。各类文章的标题，样式繁多，但无论是何种形式，总要以全部或不同的侧面体现作者的写作意图、文章的主旨。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。
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2、目录。一般说来，篇幅较长的毕业论文，都没有分标题。设置分标题的论文，因其内容的层次较多，整个理论体系较庞大、复杂，故通常设目录。
设置目录是为了使读者能够在阅读该论文之前对全文的内容、结构有一个大致的了解，以便读者决定是读还是不读，是精读还是略读等。目录一般放置在论文正文的前面，因而是论文的导读图。
一、毕业论文结构的基本型 人们在长期的写作实践过程中，对某些文体文章的写作逐步形成了一些特定规范——即结构的基本型。这种“型”开始是某个人的创造，但是由于它符合人们的思维规律，所以一直被沿，用下来，并在人们的反复运用中逐步完美、定型化。所以，这种“型”的产生不是偶然的，它是在人们共同思维规律的基础上形成的。我们利用这些“型”来写作，不但能比较省力，便于组织材料表达观点，而且这种“型”符合人们的思维规律而便于人们阅读。这是一种事半功倍的方法。当然，“型”不是个死板的套于，不考虑内容如何，一律削足适履地塞到里边去也是不行的。利用“型”写作，一要注意富于变化，灵活地运用；二要注意当现成的“型”有损于内容表达时，就要坚决地把它丢开。 毕业论文的结构形式是多种多样的。但是，它也有其基本型，即序论、本论、结论的三段式： (一)序论 毕业论文的序论，在写作上应包括下列内容： 说明研究这一课题的理由、意义。这一部分要写得简洁。一定要避免像作文那样，用很长的篇幅写自己的心情与感受，不厌其烦地讲选定这个课题的思考过程。 提出问题。这是序论的核心部分。问题的提出要明确、具体。有时，要写一点历史的回顾，关于这个课题，谁作了哪些研究，作者本人将有哪些补充、纠正或发展。 说明作者论证这一问题将要使用的方法。 如果是一篇较长的论文，在序论中还有必要对本论部分加以扼要、概括地介绍，或提示论述问题的结论。这是便于读者阅读、理解本论的。 序论只能简要地交代上述各项内容，尽管序论可长可短，因题而异，但其篇幅的分量在整篇论文中所占的比例要小，用几百字即可。至于序论的几种常见写法，因为后面专门有章节论述，这里不再展开。 (二)本论 这是展开论题，表达作者个人研究成果的部分。它是毕业论文的主体部分，必须下功夫把它写充分，写好。 有些毕业论文，序论部分中提出的问题很新颖、有见地，但是本论部分写得很单薄，论证不够充分，勉强引出的结论也难以站住脚。这样的毕业论文是缺乏科学价值的，所以一定要全力把本论部分写好。 一般议论文的本论安排，有所谓直线推论，又称为递进式结构(即，提出一个论点之后，一步步深入，一层层展开论述。论点，由一点到另一点，循着一个逻辑线索直线移动。)和并列分说，又称为并列式结构(即，把从属于基本论点的几个下依论点并列起来，一个一个分别加以论述。)。两者结合起来运用称为混合型。 由于毕业论文论述的是比较复杂的理论问题，一般篇幅又较长，所以常常使用直线推论与并列分论两者相结合的方法。而且往往是直线推论中包含有并列分论，而并列分论下又有直线推论，有时下面还有更下位的并列分论。毕业论文中的直线推论与并列分论是多重结合的，其他一些篇幅较长、论述问题比较复杂的论文也多采用这种方式，如《中国社会各阶级的分析》开头提出问题，接着就对各阶级进行分析，然后综合起来得出结论。文章步步深入，层层展开，用的是直线推论。然而，在对各阶级分析的那一层次中，又逐一分析了地主买办阶级、中产阶级、小资产阶级、半无产阶级和无产阶级，用的是并列分论。就整篇而言，就叫直线推论中包括着并列分论。毛泽东同志运用这种结合形式，完满地表达了文章的内容，收到了很好的表达效果。至于本论部分的具体写法，因后面章节要论述，这里不再重复。 (三)结论 结论是论文的收束部分。毕业论文的结论应包括下述内容： 写论证得到的结果。这一部分要对本论分析、论证的问题加以综合概括，引出基本论点，这是课题解决的答案。这部分要写得简要具体，使读者能明确了解作者独到见解之所在。 最值得注意的是，结论必须是序论中提出的，本论中论证的，自然得出的结果。毕业论文最忌论证得并不充分，而妄下结论。要首尾贯一，成为一个严谨的、完善的逻辑构成。 对课题研究的展望。个人的精力是有限的，尤其是作为学生对某项课题的研究所能取得的成果也只能达到一定程度，而不可能是顶点。所以，在结论中最好还能提出本课题研究工作中的遗留问题，或者还需要进一步探讨的问题，以及可能解决的途径等。 最后，对在整个研究过程中给予自己帮助的同志表示谢意。上面所说的是毕业论文结构的基本型。这个基本型是一般常用到的，但不是一成不变的死板公式，作者可以根据表达的研究内容加以灵活地变通处理。 二、毕业论文常用的几种结构形式 前面所讲的序论、本论、结论是毕业论文结构的基本型，就毕业论文全文的具体结构安排，常见的有如下几种： (一)总提分述 所谓总提分述f就是先提出中心论点，然后分别从几个方面去论证，阐明中心论点。这种形式也叫“首括式”(演绎法)； (总提) (分述) 第一层次 { 第二层次 第三层次 第四层次如毛泽东：《中国共产党在民族战争中的地位》中“学习”一了： (总提) (分述) 一切有相当研究能力的共产党员，都要研究马克思、思格斯、列宁、斯大林的理论，都要研究我们民族的历史，都要研究当前运动的情况和趋势；并经过他们去教育那些文化水平低的党员 { 第一，要研究马克思列宁主义理论 第二，要研究我们的历史遗产 第三，要研究当前运动的情况和趋势(二)先分论后总论 先分论后总论，就是从几个方面比较分析，然后归纳起来得出结论。这种结构形式也oq“尾括式”(归纳法)； (分述) (总论) 第一层次 第二层次 第三层次 } 第四层次如毛泽东：《新民主主义论》中“民族的科学的大众的文化”一节： (分述) (总论) 1．这种新民主主义的文化是民族的 2．这种新民主主义的文化是科学的 3．这种新民主主义的文化是大众的 } 民族的科学的大众的文化，就是人民大众反帝反封建的文化，就是新民主主义的文化，就是中华民族的新文化(三)总提、分述、总论 总提、分述、总论三者兼而有之，也称为“双括式”： (总提) (分述) (总论) 第一层次 { 第二层次 第三层次 第四层次 } 第五层次如毛泽东：《改造我们的学习》一文 (总提) (分述) (总论) 提出改造我们学习的主张 { 1．为什么要改造我们的`学习 2．改造什么 3．改造问题的实质 } 提出解决问题酌具体办法(四)推进式 推进式就是一步一步深入，是由浅入深的论证方法，也叫退步式： 第一层次……提出问题 ↓ 第二层次……叙述现象 ↓ 第三层次……分析原因 ↓ 第四层次……找出症结 ↓ 第五层次……解决问题(得出结论)如《崇高的理想》一文： 不同时代不同的人都有自己的理想 —> 理想有社会性、阶级性 —> 理想问题实质是一个人的世界观问题 —> 树立祟高的共产主义理想，这个理想一定会实现 —> 共产主义理想是有史以来最祟高的理想（五）综合式 把以上几种方式结合起来安排层次结构，就可以形成综合式结构。一篇论文往往要论及许多事物，牵涉到许多方面。而每一事件又都是复杂的，都有很多方面。因此，论文往往难以用单一结构来说明问题。这就有必要采用综合式的结构：
你好，可以参考以下链接内容：希望有助于你的认识
企业的组织架构就是一种决策权的划分体系以及各部门的分工协作体系。组织架构需要根据企业总目标，把企业管理要素配置在一定的方位上，确定其活动条件，规定其活动范围，形成相对稳定的科学的管理体系。没有组织架构的企业将是一盘散沙，组织架构不合理会严重阻碍企业的正常运作，甚至导致企业经营的彻底失败。相反，适宜、高效的组织架构能够最大限度的释放企业的能量，使组织更好发挥协同效应，达到“1+1>2”的合理运营状态。很多企业正承受着组织架构不合理所带来的损失与困惑。组织内部信息传导效率降低、失真严重；企业做出的决策低效甚至错误；组织部门设置臃肿；部门间责任划分不清，导致工作中互相推诿、互相掣肘；企业内耗严重，等等。要清除这些企业病，只有通过组织架构变革来实现。编辑本段组织架构的四要素企业组织架构设计没有固定的模式，根据企业生产技术特点及内外部条件而有所不同。但是，组织架构变革的思路与章法还是能够借鉴的。组织架构变革应该解决好以下四个结构：职能结构，一项业务的成功运作需要多项职能共同发挥作用，因此在组织架构设计时首先应该确定企业经营到底需要哪几个职能，然后确定各职能间的比例与相互之间的关系。层次结构，即各管理层次的构成，也就是组织在纵向上需要设置几个管理层级。部门结构，即各管理部门的构成，也就是组织在横向需要设置多少部门。职权结构，即各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。编辑本段组织架构变革的影响因素企业环境企业要生存和发展，就必须不断地适应环境的变化、满足环境对组织提出的各种要求。因此，环境是决定管理者采取何种类型组织架构的一个关键因素。外部环境指企业所处的行业特征、市场特点、经济形势、政府关系及自然环境等。环境因素可以从两个方面影响组织架构的设计，即环境的复杂性和环境稳定性。外部环境对组织的职能结构、层次结构、部门结构以及职权结构都会产生影响。环境越复杂多变，组织设计就越要强调适应性，加强非程序化决策能力。这也就是为什么在这种情况下结构简单的小规模企业的适应力反而比大企业强的原因。处于高干扰性环境的组织需要减少管理层级，加强部门间的协调与部门授权，减弱组织内部的控制力。在结构上需维持一定程度的灵活与弹性，这样才能使企业更具适应性。当经济环境相对稳定时，企业追求成本效益，往往规模大，组织架构复杂。在稳定的环境中采用机械式组织架构即可应付，组织内部的规章、程序和权力层级较为明显，组织的集权化程度明显增强。企业战略企业的组织架构是其实现经营战略的主要工具，不同的战略要求不同的结构。一旦战略形成，组织架构应做出相应的调整，以适应战略实施的要求。著名管理学者钱德勒指出：战略决定结构。战略选择的不同能在两个层次上影响组织的结构：不同的战略要求开展不同的业务活动，这会影响管理的职能结构；战略重点的改变，会引起组织的工作重点转变以及各部门在组织中重要程度的改变，因此要求对各管理部门之间的关系作相应的调整。企业实行多元化战略，意味着企业的经营内容涉及到多方面业务，高度多元化的战略要求组织架构更加灵活。这就需要分权式的组织架构，这种结构是相对松散的，具有更多的不同步和灵活性。在这种组织架构下，各多元化业务之间联系相对较少，核心流程可以并行管理。这样才能从总体上推进多元化战略的实施，如事业部制。而单一经营战略或企业推行低成本战略时，就要求组织架构降低运营成本并提高整体运作效率，这时企业可选择集权度较高的组织架构，如直线职能制，这样的组织架构通常具有更多的机械性。企业规模企业规模是影响企业组织设计的重要因素。企业的规模不同，其内部结构也存在明显的差异。随着企业规模的不断扩大，企业活动的内容日趋复杂，人数逐渐增多，专业分工不断细化，部门和职务的数量逐渐增加。这些都会直接导致组织架构复杂性的增加。企业规模越大，需要协调与决策的事物将会不断增加，管理幅度就会越大。但是，管理者的时间和精力是有限的。这一矛盾将促使企业增加管理层级并进行更多的分权。因此，企业规模的扩大将会使组织的层级结构、部门结构与职能结构都会发生相应的变化。值得注意的是，企业规模的扩大会相应的增加组织运作的刚性，降低其灵活性。人员与部门不断增多，要求企业进行规范管理。企业将会制定详细的规章制度，并通过严格的程序和书面工作实现标准化对员工和部门进行控制，公司就容易采用机械性的组织架构。业务特点如果企业业务种类众多，就要求组织有相应的资源和管理手段与之对应，来满足业务的需要，因此部门或岗位设置上就会更多，所需要的人员就更多，组织相对就复杂一些。一般情况下，业务种类越多组织内部部门或岗位设置就要越多。企业的各个业务联系越紧密，组织机构设计越需要考虑部门及部门内部的业务之间的相互作用，越不能采用分散的组织机构，这种情况下采用直线职能制或矩阵式组织机构更合适。一般而言，业务相关程度越大，越要进行综合管理。如果企业业务之间联系不紧密，或业务之间的离散度很高，那么组织各部门或岗位之间的联系就越少，部门或岗位的独立性就越强。这种运作状况下，企业宜采用事业部制组织架构，给下属部门更多的权力。业务相关程度较低时，可以分别对每一个业务采用不同的政策、不同的管理要求，进行分散管理。技术水平组织的活动需要利用一定的技术和反映一定技术水平的特殊手段来进行。技术以及技术设备的水平，不仅影响组织活动的效果和效率，还会作用于组织活动的内容划分、职务设置等方面。有些企业技术力量较强，他们以技术创新和发展作为企业发展的根本，这时候组织机构关键是考虑技术发展问题，组织设计也以技术及其发展创新为主。当技术能够带来高额利润时，技术管理和利用就显得相当重要，技术管理成为企业组织机构设置的核心问题，成为组织机构设置的主线。生产技术越复杂，组织架构垂直分工越复杂，这将导致组织的部门结构增加，从而也增加了企业横向协调的工作量。在传统企业中，各个企业的技术都差不多，企业的主要利润点不在技术上，那么技术就不会过多地影响企业组织机构的设置，组织机构的设置更多地考虑诸如渠道管理、成本降低等，并以这些因素作为组织机构设计的主线。因此，这类惯性高的工作可考虑采标准化协调与控制结构，组织架构具有较高的正式性和集权性。人力资源人力资源是组织架构顺利实施的基础。在组织架构设计中，对人员素质的影响考虑不够会产生较严重的问题。员工素质包括价值观、智力、理解能力、自控能力和工作能力。当员工素质提高时，其本身的工作能力和需求就会发生变化。对于高素质的员工，管理制度应有较大的灵活性。例如弹性的工作时间、灵活的工作场所（例如家庭办公）、较多的决策参与权以及有吸引力的薪资福利计划等。人力资源状况会对企业的层级结构产生影响，管理者的专业水平、领导经验、组织能力较强，就可以适当地扩大管理幅度，相应的，就会导致管理层级的减少。人力资源状况会对企业的部门结构产生影响，如实行事业部制，就需要有比较全面领导能力的人选担任事业部经理；若实行矩阵结构，项目经理人选要求较高的威信和良好的人际关系，以适应其责多权少的特点。人力资源状况还会对企业的职权结构产生影响，企业管理人员管理水平高，管理知识全面，经验丰富，有良好的职业道德，管理权力可较多地下放。信息化建设网络技术的普及和发展使企业组织机构的存在基础发生巨大的变化，电子商务技术的发展使信息处理效率大幅提高，企业网络内每一终端都可以同时获得全面的数据与信息，各种计算机辅助手段的应用使中层管理人员的作用日见势微，网络技术使企业高层管理人员通过网络系统低成本的及时过滤各个基层机构形成的原始信息。因此当企业建成高水平的信息系统后，应及时调整其组织架构，采用扁平化的组织架构来适应新兴电子商务经营方式，以减少中层管理人员，提高效率，降低企业内部管理成本。信息技术使企业的业务流程发生根本性的变化，改革了企业经营所需的资源结构和人们之间劳动组合的关系，信息资源的重要性大大提升。组织架构的设计应该从原来庞大、复杂、刚性的状态中解脱出来，这样的组织更有利于信息的流动并趋于简化。编辑本段企业组织架构图定义企业组织结构图是组织架构的直观反映，是最常见的表现雇员、职称和群体关系的一种图表，它形象地反映了组织内各机构、岗位上下左右相互之间的关系。企业组织架构图是从上至下、可自动增加垂直方向层次的组织单元、图标列表形式展现的架构图，以图形形式直观的表现了组织单元之间的相互关联，并可通过组织架构图直接查看组织单元的详细信息，还可以查看与组织架构关联的职位、人员信息。作用可以显示其职能的划分.可以知道其权责是否适当.可以看出该人员的工作负荷是否过重.可以看出是否有无关人员承担几种较松散,无关系的工作.可以看出是否有让有才干的人没有发挥出来的情形.可以看出有没有让不胜任此项工作的人担任的重要职位制定方法首先，要确定企业的组织架构类型。组织架构类型分为：有限公司制，子公司制，连锁制，事业部制，分公司制什么是有限公司制：图一：有限责任公司组织架构示意图有限责任公司又称有限公司，是指符合法律规定的股东出资组建，股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。 按我国《公司法》规定，有限公司股东人数为2人以上50人以下。有限责任公司是最常见的组织架构形式，如图一所示，为某有限责任公司组织架构示意图。什么是分公司制：分公司是指在业务、资金、人事等方面受本公司管辖而不具有法人资格的分支机构。分公司属于分支机构，在法律上、经济上没有独立性，仅仅是总公司的附属机构。分公司没有自己的名称、章程，没有自己的财产，并以总公司的资产对分公司的债务承担法律责任。分公司是总公司管辖的分支机构，是指公司在其住所以外设立的以自己的名义从事活动的机构。根据《公司法》的规定，分公司不具有企业法人资格，其民事责任由总公司承担。虽有公司字样但并非真正意义上的公司，无自己的章程，公司名称只要在总公司名称后加上分公司字样即可。分公司易于管理，可适用于规范化管理企业。什么是子公司制：子公司是指一定数额的股份被另一公司控制或依照协议被另一公司实际控制、支配的公司。子公司具有独立法人资格，拥有自己所有的财产，自己的公司名称、章程和董事会，对外独立开展业务和承担责任。但涉及公司利益的重大决策或重大人事安排，仍要由母公司决定。子公司的战略一般由总公司定，经营策略可由子公司自行制定。企业设立子公司可包括两种：控股子公司、全资子公司。什么是集团公司制：图二：集团公司组织架构示意图集团公司是指下属成立了一个或一个以上子公司的企业。如图二所示，为某集团公司的组织架构示意图。集团公司和分子公司的决策权划分：集团发展战略 经营策略 实施和具体决策总部 制定/决策 指导战略经营单元 参与 制定/决策 指导分、子公司 参与 决策/执行什么是事业部制：事业部模式企业的组织架构示意事业部制指以某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织结构形式。各事业部有各自独立的产品或市场，在经营管理上有很强的自主性，实行独立核算，是一种分权式管理结构。事业部，拥有经营自主权，实行独立经营、独立核算的部门，是受公司控制的利润中心。事业部的划分方式有三种划分方式：⑴根据产品来划分，如相当多的家电企业均采用了事业部制，划分为空调事业部、冰箱事业部、洗衣机事业部、电视机事业部等；⑵按照区域来划分，如分为华南事业部、华中事业部、华北事业部；⑶按照客户来划分，如分为渠道事业部（针对代理商）、零售事业部（针对个人用户）。什么是连锁制：连锁制指经营同类商品或服务的若干个企业，以一定的形式组成一个联合体，在整体规划下进行专业化分工，并在分工基础上实施集中化管理，把独立的经营活动组合成整体的规模经营，从而实现规模效益。连锁制在服务行业应用相当广泛，象麦当劳、肯德基等为人熟知的品牌采取的就是连锁制。企业在实际制定组织架构图时，可能存在各种类型的组合。比如事业部制+有限公司制，事业部制+分/子公司制等。细分与整合法组织架构图并不是一个固定的格式，关键是要考虑是否符合公司发展战略的需要，组织架构的功能是为了实现战略效果而将相关工作进行划分，因此要根据企业具体情况制定具体的个性组织架构图。企业要根据具体情况（如部门的划分、部门人员职能的划分）制定具体的、整体的、个性的组织架构图，各个部门也要制定部门的、具体的、细分的组织架构图。单个的、具体的、细分的小部门组织架构图做好后，结合在一起就成组成了整个部门的组织架构图，然后再把每个部门的（比如生产中心的、行政中心的、营销中心的、其它部门的）组织架构图结合起来，就形成了整个企业的组织架构图。每个行业的组织架构图肯定不会一样，因为不同的行业部门划分、部门人员职能、以及所需人员不同。
中国医学科学院药物研究所（简称药物所）成立于1958年，是国家重点药物研究机构之一。现有职工400余人，其中科技人员300余人，正副研究员70余人，中国科学院院士3人，中国工程院院士2人。自国家评选政府特殊津贴以来，该所共有60人获此殊荣。现有国家级有突出贡献的专家2名，部级（卫生部）有突出贡献的专家7名，国家青年基金获得者2名，“长江特聘教授”2名，“协和医科大学特聘教授”2名。近十年来从国内外引进人才共计32名，其中博士后25人，博士2人，硕士5人，引进人才平均年龄约40岁。药物所 始终以寻找和研究防治严重危害人民健康的常见病、多发病及疑难疾病的药物为主要方向，坚持以创制具有自主知识产权的新药为重点，以中草药和天然产物研究为基础，采用现代医药学现代理论和高新技术开展多学科综合性研究。主要研究方向包括抗肿瘤药物、防治心脑血管疾病药物、治疗神经精神类疾病的药物、抗炎免疫类药物、抗肝炎药物、抗病毒药物、抗糖尿病药物以及治疗老年退行性疾病的药物等领域。药物所学科齐全，下设合成药物化学、天然药物化学、药理学、药物分析、生物合成、新药开发等研究科室，具有很强的药物研发能力。特别是在天然产物研究、计算机辅助药物分子设计、组合化学、分子药理学、高通量筛选等领域有明显特色。此外，药物所还建有国家药物及代谢产物分析研究中心、国家新药开发工程技术研究中心、国家药物筛选中心、院校新药安全评价研究中心、卫生部天然药物生物合成重点实验室、教育部中草药物质基础与资源利用重点实验室。2011年批准成立了国家重点实验室-天然药物活性物质与功能国家重点实验室，以及3个北京市重点实验室：活性物质发现与适药化研究北京市重点实验室、药物靶点研究与新药筛选北京市重点实验室、药物传输技术及新型制剂北京市重点实验室。十一五期间国家新药创制重大专项在药物研究所建立了包括综合大平台在内的多个技术平台,有效增进的研究所的研究能力。药物所始终坚持走产学研相结合的发展道路，现有2家全资企业：北京协和药厂、北京协和制药二厂，以及3家控股企业：北京联馨药业有限公司、北京协和建昊医药技术开发有限责任公司、北京科莱博医药开发有限责任公司。建所五十多年来，共获科研成果奖261项，已研制上市新药百余种, 获新药证书129项，其中以人工麝香、丁苯酞、双环醇、丹参多酚酸、艾瑞昔布等为代表的一类创新药物19项。自1986年国家设立基金制以来，共承担各类科研课题900余项，发表论文6000余篇，编写著作350本，已在国内外申请专利500余项。药物所也是我国高级药学人才的培养基地，其中药学学科为国家教育部批准的全国高校医学重点学科点，并且建立了博士后流动站。药物所拥有一支高素质的教师队伍，承担了北京协和医学院的研究生教学任务。目前在所研究生300余人，至2011年已培养毕业博士生541名、硕士生538名。近年来在面向市场经济，加快科研成果转化，提高产业效益的过程中，药物所所属药厂产值逐年增加。主要产品有：百赛诺、芳活素、紫素、非洛地平片、联苯双酯滴丸、灵孢多糖注射液等，其中一些药物远销国际市场。药物所与国内及日本、美国、德国、法国等30多个国家和地区的制药公司、大学、科研机构进行了广泛的科技合作和学术交流，建立了密切的协作关系。药物所还负责编辑出版《药学学报》、Chinese Chemical Letters（中国化学快报）、Journal of Asian Natural Products Research（亚洲天然产物研究）及Acta Pharmaceutica Sinica B等四种学术期刊。药物所人将继续以“献身、创新、求实、协作”的精神为指引，勤奋钻研、刻苦攻关、与时俱进、继往开来，努力为我国医药卫生事业的可持续发展，为创造社会效益和实现人类健康贡献力量。
组织结构图是企业的流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，常见的组织结构形式包括中央集权制、分权制、直线式以及矩阵式等。
知识点延伸：
组织架构图并不是一个固定的格式，关键是要考虑是否符合公司发展战略的需要，组织架构的功能是为了实现战略效果而将相关工作进行划分，因此要根据企业具体情况制定具体的个性组织架构图。
企业要根据具体情况（如部门的划分、部门人员职能的划分）制定具体的、整体的、个性的组织架构图，各个部门也要制定部门的、具体的、细分的组织架构图。
组织结构图是企业的流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，常见的组织结构形式包括中央集权制、分权制、直线式以及矩阵式等；MBA、EMBA及CEO必读12篇等主流商业管理课程均对“组织结构图”给予了不同程度的关注。1.执行“插入→图片→组织结构图”命令，先在文件中插入一个如图2所示的基本结构图，并展开“组织结构图”工具条2、选中下面其中的一个框图，按下Del键，将多余的一个框图删除。 注意：在删除框图时，系统会智能化地删除相应的连接线。 3、选中最上面框图，按“组织结构图”工具条上的“插入形状”旁的下拉按钮，在随后出现的下拉列表中，选“助理”选项，添加“经理助理”框图。 4、再选中下面其中一个，右击，选“下属”选项，增加一个“下属”框图；选中这个“下属”框图，右击，在随后弹出的快捷菜单中，选“同事”选项，增加若干个“同事”框图（如图1）。 注意：右击框和按“插入形状”旁的下拉按钮均能达到同样的添加目的。 5、仿照上面的操作，完成整个框图的添加和删除。 6、输入相应的文字，并设置好字体、字号、字符颜色等。 注意：如果多个框图的字符格式相同，可以先设置好其中一个，然后用“格式刷”复制。 7、选中组织结构图，按“组织结构图”工具条上的“版式”旁的下拉按钮，在随后出现的下拉列表中，选中“调整组织结构图以适应内容”选项，让“画布”与制作完成的结构图相适应。
参考如下操作：1、选择SmartArt图形类型。这一步就是先把最初的组织结构图创建出来，启动一个新的文档。在文档中输入“企业组织机构图”，字号设置为“一号”。2、单击“插入”/“SmartArt”，弹出“选择SmartArt图形”对话框，在该对话框左侧列表中选择“层次结构”，在中间区域选择“表层次结构”，右侧可以看一些说明，点击确，这样就做好了最初的组织机构图。3、设置机构图的布局。可以根据需要改变一些布局；单击“设计”就可以看见基本栏中间区域“更改布局”在这里选择“组织结构图”。4、这会默认的图形可能还不符合要求，选中第一行的矩形图形，然后单击“设计”“添加形状”按钮，在下拉菜单中选择“添加助理”选项。5、上一步是在第二行添加。这一步是在第三行添加图形。选中第一行的矩形图形，然后单击“设计”“添加形状”按钮，在下拉菜单中选择“在下方添加形状”选项，这样新形状就会出现在第三行里面。6、在组织结构图中添加文字。设置好布局后，就可以添加文字了，选中第一行矩形，确定插入点在其中，输入“总经理”，再输入的时候，字体会自动调节大小。按照同样的方法，依次输入相关的内容。7、改变组织结构图的形状。为了区别对待不同层次的关系，可以选择相应图形的形状；单击“格式”“更改形状”在出现的下拉表中，选择想要的图形。8、按照第七步中方法，更改第二行和第三行的图形，最后结构图就制作完成了。注意事项随着添加图形的增多，为了保持整个图形大小不变，将会自动缩小每个图形元素的大小。
问题一：word中如何做公司的组织架构图 进入插入菜单―图片―组织结构图。出来组织结构图,输入文字。利用组织结构图工具增加内容,修改样式都可以。 问题二：如何使用wps制作企业组织结构图 第一，在桌面鼠标右击，点击【新建】，选择新建Powerpoint幻灯片。 第二，在wps演示的上方，找到【插入】菜单项，并点击【组织机构图】。 第三，选中其中一个，出现小黑点后，可以选择上方【增加同事】或者【增加助手】。 第四，增加助手后，如果需要删除，和第三步一样，出现小黑点后点击【删除成员】就可以了。 第五，如果阶梯分布没够的话，还可以继续增加层次，点击上方的【增加】或【删除】都可以。 第六，对出现下属超过3个以上的，可以进行布局编辑，按照下拉菜单中的格式进行修改。 第七，编辑好之后，可以点击上方的颜色模板，对组织机构图进行颜色选择。 第八，颜色确定后，图片的尺寸可以修改，修改后可以复制图片到word文档就可以咯！当然也可以直接在ppt上打印的。 问题三：如何让用word制作一个组织结构图 制作组织结构图我个人比较喜欢的还是用Visio，但是网上很多人咨询用word如何做企业组织结构图，所以在此跟大家共同学习一下。 1、打开一个新建的word问文档，单击“插入”选项卡中的“SmartArt”按钮，在选择图形中的“层次结构”中选择要应用的图形样式 2、按照层次开始填写内容 3、如果同一层次的图形数量太少，可以如下图所示，选中这一层的一个图形，进行同级别图形的添加 4、添加下级部门，选中这个部门的图形后，如图所示为这个部门添加下级部门 5、如果董事长或者总经理有助理，可以通过如下图所示的步骤选中董事长或总经理侯添加助理，这样基本就完成了一个组织结构图 6、组织结构图内容完成后需要我们对图形界面进行优化，我个人比较喜欢横向显示组织结构，如下图所示，在“页面设置”中设置即可，用户可根据自己的喜好进行设置 7、更改图形，不同的层次最好用不同的图形，单击选中需要更改的图形，在“格式”选项卡下的“更改格式”中选择要更改成的格式单击即可 8、修改布局，点击需要修改布局的图形，在“设计”选项卡下单击“布局”，修改为“两者” 9、布局修改后，如果总裁办公室和其他几个中心不再同一层次，可左键点中不松手进行拖动 10、修改图形颜色，在“设计”选项卡下，单击“更改颜色”，选择想要设置的颜色单击 11、全都设置完成后，一个完善的组织结构图就完成了. 问题四：公司组织架构图怎么做 方法名称：细分整合法步骤：组织架构图并不是一个固定的格式，关键是要考虑是否符合公司发展战略的需要，组织架构的功能是为了实现战略效果而将相关工作进行划分，因此要根据企业具体情况制定具体的个性组织架构图。企业要根据具体情况（如部门的划分、部门人员职能的划分）制定具体的、整体的、个性的组织架构图，各个部门也要制定部门的、具体的、细分的组织架构图。例如，营销中心。如果一家企业的营销中心包括：市场部、企划部、销售部、单证部，那么本企业的营销中心的组织架构图可以制定为：单个的、具体的、细分的小部门组织架构图做好后，结合在一起就成组成了整个部门的组织架构图，然后再把每个部门的（比如生产中心的、行政中心的、营销中心的、其它部门的）组织架构图结合起来，就形成了整个企业的组织架构图。不同行业组织架构图模板每个行业的组织架构图肯定不会一样，因为不同的行业部门划分、部门人员职能、以及所需人员不同。下面就列出几种行业的企业组织架构图，供大家借鉴。 问题五：企业组织架构图怎么做 进入插入菜单―图片―组织结构图。出来组织结构图,输入文字。利用组织结构图工具增加内容,修改样式都可以。 问题六：公司组织架构图 怎么做 公司设置的部门-详细的职务分配-对应的人员数量，一般都是树形结构，word里面可以直接添加 问题七：公司组织机构图怎么做 楼主。你自己都画出来了。还要悬赏呀。能问的在详细点吗。 你现在的这个图问题是:副总经理什么都不用管。总工程师也是什么都没有管。 总经理一个人负责4家公司和所有智能部门呀。 问题八：2016办公软件怎么做公司组织结构图怎么做? 办公软件的版本不同，但是制作的内容和方法，基本都是一致的。你可以看一下这篇百度经验相信对你肯定是有帮助的。 问题九：集团公司的组织架构图怎么做 组织架构类型分为有限公司制，子公司制，连锁制，事业部制，分公司制。 什么是有限公司制： 有限责任公司又称有限公司，是指符合法律规定的股东出资组建，股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。 按我国《公司法》规定，有限公司股东人数为2人以上50人以下。 有限责任公司是最常见的组织架构形式，模板如下图： 问题十：如何绘制企业组织架构图 有各种画法。 1、在WORD里，选“插入”－“图片”－“组织结构图”。 2、在PPT里，选“插入”－“图片”－“组织结构图”。 3、用PHOTOSHOP，直接画。 4、用OFFICE文件中的绘图工具栏手工画。
中国四大智囊机构是国务院发展研究中心、中国社会科学院、各高校及各部委下属研究机构。
而这当中，最为外界所耳熟能详的当数经济方面的智囊人物。比如：“洗尽铅华走市场”的吴敬琏，“人民币守护神”易纲，“北大经济第一人”林毅夫，“国有股减持专家”王国刚，“国情智囊”胡鞍钢，还有更多的不为世人熟知的经济学家和学者，从事着许多重大的研究课题。
内设机构
办公厅（人事局）、国际合作局、机关党委、机关纪委、宏观经济研究部、发展战略和区域经济研究部、农村经济研究部、产业经济研究部、创新发展研究部、对外经济研究部、社会发展研究部、市场经济研究所。
企业研究所、金融研究所、资源与环境政策研究所、公共管理与人力资源研究所、信息中心、机关服务中心、中国国际发展知识中心、管理世界杂志社。
企业组织是众多组织中的一个重要类型，它是由两个或更多的个人在相互影响与相互作用的情况下，为完成企业共同的目的而组合起来的一个从事经营活动的单位。企业组织的任务有如下三条：一是规定每个人的责任；二是规定各成员之间的关系；三是调动企业内每个成员的积极性。 组织在职务范围、责任、权力等方面所形成的结构体系就是组织结构。组织结构的本质是组织内员工的分工协作关系，其内涵是人们在职、责、权方面的结构体系，又称权责结构。这个结构体系的主要内容包括：职能结构，即为完成企业目标所需的各项业务工作及其比例关系；层次结构，即各管理层次的构成，又称组织纵向结构；部门结构，即各管理部门的构成，又称组织的横向结构；职权结构，即各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。1、直线职能式组织结构组织从上至下按照相同的职能将各种活动组合起来。职能式结构的典型特征是其目标主要在于内部效率和技术的专门化，适合于外部环境相对稳定，技术相对成熟，属例行性技术，跨职能部门间不需要太多依存的小型或中型企业。职能式结构最突出的优势在于它能较好的实现部门内部的规模经济。职能式结构的主要劣势是对外界环境变化的反应太慢。2、横向联系的职能式结构由于环境不确定性的增加，人们为克服直线职能式组织结构的固有缺陷作了很多努力。职能式结构有了扁平化、趋于横向式的倾向。比较成功的企业中，已极少那种纯粹意义上的职能式结构的组织了，很多企业都通过建立横向联系来弥补纵向的职能层级。3、事业部式结构应用这种结构，我们可以针对单个产品、服务、产品组合、主要工程项目、地理分布、商务或利润中心等来组织事业部。每个事业部都有自己的产品和特定的市场，能够完成某种产品或服务的生产经营全过程。在事业部内部则仍按照职能式结构设置职能管理部门。事业部式组织结构实行分权化管理，事业部虽然不具有独立法人资格，只是企业直接领导下的一个生产经营部门，但具有较大的生产经营权限，在企业统一政策领导下负责本事业部的生产、销售等全部活动，基本上相当于一个完整的企业。在这种组织结构中，每一个事业部还是一个利润责任中心，各事业部独立核算、自计盈亏，各事业部之间的经济往来要遵循等价交换原则。与职能式组织结构相比较，事业部式组织结构有许多前者无法比拟的优点：由于每个事业部都能规划自己的未来发展，也能灵活自主的适应市场出现的变化，因而更适应环境的需要；事业部式组织结构还有利于最高层领导摆脱日常行政事务，成为强有力的决策机构，又能使各事业部发挥经营管理的创造性，提高企业整体效益；事业部经理负责领导的是一个独立经营的部门，相当于一个完整的企业，这有利于经理接受各种考验，全面发展；事业部式组织结构还具有高度的产品前瞻性，因为每种产品都是一个独立的分部，分部内部的各部门之间会形成良好的沟通和协调，消费者对产品的意见和建议能及时反映到分部的相关部门，对产品及时做出改进，以适应市场需求。 应用事业部式的组织结构有一个不足之处就是，由于职能部门的分散，一些资源不能充分共享，造成一定程度的浪费。另外，事业部式的结构在不同的事业部之间沟通关系较差。企业应该在相关的事业部之间设置协调员或用任务组等一些方式来解决这类问题。事业部式的组织结构所适用的企业应该是同时生产或经营多种产品或服务，并拥有众多的人力资源以提供给各个独立的职能单位，由于适应能力较强，在环境不稳定时，事业部式结构比职能式结构效果要好。4、矩阵式结构矩阵式结构是实现企业横向联系的一种强有力的模式，当职能式、事业部式、区域式和混合式结构都不能较好地整合企业的横向联系机制时，可以考虑采用矩阵式结构。矩阵式结构不是将组织分成独立的部分，而是使其产品经理和职能经理在组织中拥有同样的职权，许多雇员都要向两个经理负责。矩阵式结构往往是在企业存在某些约束条件时采用的，这种结构对于解决相关的问题非常有效。如，有时不同的产品线之间存在共享某种资源的压力，比如按事业部结构的要求，企业应该为每种产品配备专门的工程师、设计师，但企业可能规模不够大，或财力不允许，就只能让有限的几名工程师同时为所有的产品服务。还有的时候环境对产品存在多重要求，如既要求产品保证质量(采用职能式结构最佳)，又要求产品更新迅速(采用事业部式结构最佳)。这种双重压力就要求在组织的各种权力之间进行平衡，双重职权的结构可能是最好的解决办法。另外，企业所处的环境往往是不稳定的，复杂性也较强，当外部变化非常频繁，企业内部各部门之间依存度又较高时，就要求企业无论在横向还是在纵向都要有大量的协调与信息处理工作，此时职能部门和事业部之间的相互协调就显得非常必要。从组织规模的角度来看，矩阵式结构适用于中等规模的组织，在只有一种产品时根本不需要矩阵结构，而当产品过多时纵横两个方面的协作又会因关系复杂而变得非常困难。矩阵式结构的二元职能特性使它更便于企业内部的沟通与协调，更能适应外界的迅速变化，而且能平衡职能经理与事业部经理之间的关系。矩阵作为一种有机的组织结构，还便于企业讨论和应对一些意外的问题，并能使资源——如人、设备等实现在产品间的灵活分配。矩阵结构的一个劣势在于一些员工要接受双重职权的领导，有时会使他们感到不知所措，尤其是在双方发生矛盾又各自坚持己见的时候，会加重员工的困惑和阻力，不利于工作的顺利进行。矩阵结构有时还迫使企业为协调各方面关系而耗费大量的时间来开会讨论问题，造成资源和效率的浪费，如果企业不能适应矩阵结构所要求的资源、信息与权力的共享，就会造成组织结构的无效。另外，在实践中，人们发现，建立并维持企业中真正意义上的权力平衡非常困难，企业权力结构的一方往往会占据支配地位。这就使得强调其中某种权力的矩阵结构如职能式矩阵或项目式矩阵比起绝对平衡的矩阵来，生存空间更为广阔，效率也相对较高。在职能式矩阵中，职能主管拥有企业的主要权力，事业部经理只负责协调生产活动，与之相反，在项目式矩阵中，项目经理负有主要责任，职能经理则只安排人员并在必要时提供技术咨询。 1、目标统一原则 2、分工协作原则3、统一指挥原则4、适当幅度原则5、责权对等原则6、精干高效原则7、集权与分权相结合原则8、稳定性与灵活性相结合原则9、执行与监督部门分设原则 在进行组织设计时要考虑到多种因素，其中最重要的有企业所处的环境、企业战略、企业的技术水平、企业规模及企业生命周期等。1、企业环境企业的外部环境中有多种因素在不同的角度对企业的不同方面起着作用，具体说来，对企业影响较大的外部环境因素有以下几个方面：◆行业环境行业指的是同一经营领域的所有竞争对手，同一行业中企业的数量、每个企业的规模、企业进出该行业的壁垒多少等，都影响到行业内部竞争的激烈程度。另外，行业不同，其所要完成的任务不同，企业的目标也会不一样。这些情况，对企业进行组织设计都有很大影响。◆供给环境原材料的稀缺程度、人力资源的供需状况、资金取得的难易等都会影响到企业的生产经营，影响企业发展的规模和速度。供给所涉及的具体方面包括原材料的产地、价格、运输条件、人才市场发育程度、国民教育水平、资本市场的发育程度、引进外资的渠道、市场利率等因素。◆需求环境主要指企业产品购买者的数量和结构。市场发生变化时，企业必须采取相应对策来适应。市场扩大，企业也需要扩大供应，满足需求，市场疲软，企业也应相应收缩，或开拓新的市场，若市场需求结构发生变化，企业也必须调整自身的产品结构来适应。◆技术环境技术指的是企业生产产品或提供服务所必需的知识、技能和装备。企业所采用的技术水平影响着企业的装备和规模。◆政府政府方面对企业产生影响的主要有政府颁布的法律、规章，政府的税收、服务等活动，以及一些政治活动。◆宏观经济形势宏观经济形势指的是经济总体运行状况，包括经济增长情况、失业率、通货膨胀率、投资增长率等。◆社会文化环境主要指社会的教育程度、文化水平、宗教信仰、风俗习惯、价值观念等。他们不仅会影响企业的文化价值观念，而且对与企业关系密切的供应商、消费者、政府等的行为、观念等都会有很大影响。 ◆国际环境。世界经济一体化是一种难以逆转的趋势，任何一个国家和地区的企业都越来越无法脱离国际环境的影响。外国公司的竞争、是否会被外国企业收购、如何进入国际市场、如何适应国际市场等都成为各企业考虑越来越多的问题。企业外部环境的不确定性指的是企业的决策者不具有关于环境的非常完备的信息，因而难以预测环境的变化。不确定性越大，越会增加企业组织对环境适应失败的风险，并会使企业预测、决策等成本增加。对于环境的不确定性，可以用两个指标来衡量，一是环境的复杂性，二是环境的稳定性。环境的复杂性是指于企业经营有关的外部因素的多寡，以及这些因素的相似性与独立性。环境的稳定性是指环境在时间上的变化状况。根据环境的复杂性和稳定性两个指标，我们可以把环境分为四种类型，具体分类如下图所示： 稳定 简单+稳定；低度不确定1、外部因素数量少且因素相似性强2、各因素变化缓慢3、例：容器制造商、啤酒分销商 复杂+稳定；中低度不确定1、外部因素数量多，且各因素不相似2、各因素变化缓慢3、例：化学公司、保险公司、食品加工 不稳定 简单+不稳定；中高度不确定1、外部因素数量少且因素相似性强2、因素变化频繁不可预期3、例：化妆品、流行时装、音乐行业 复杂+不稳定；高度不确定1、外部因素数量多，且各因素不相似2、因素变化频繁不可预期3、例：计算机企业、航空企业、电讯企业 简单 复杂 针对环境的不确定性，在组织设计时采取以下对策：（1）增加组织中的部门和职位，增强组织的对外缓冲作用；（2）对部门之间的差别进行整合与协调；（3）增加组织的有机性；（4）机构模仿；（5）加强计划和预测；（6）采用改变所有权、战略联盟、合作、公共关系等手段建立与其它组织的适当联系；（7）通过政治性活动、协会、行会方式改变环境领域。 2、企业战略对组织结构的影响企业战略是影响企业组织设计的另一重要因素。企业战略对组织设计的影响主要表现在三个方面：（1）不同战略中心的形成企业为了自身的生存与发展，需要具备一些最基本的管理职能，如生产、销售、研究开发、财务等。但在不同的企业中，这些职能所处的地位、所起的作用也是不同的，有些职能在一个企业中处于中心位置，在另一个企业中可能就只是辅助职能。由于职能的重要性不同，就形成了不同类型的组织结构。而职能重要性的高低是由企业的经营战略决定的。（2）不同的产品经营战略对组织结构的影响从经营领域来划分，企业的经营战略可以分为单一产品战略和多种经营战略。单一经营战略是指企业的经营范围仅局限于某一行业或某一行业中的某种产品。多种经营战略指企业的经营领域包括行业内或跨行业的多种产品。不同的经营战略要求不同的组织结构与之相适应。（3）不同风格的战略思想对企业组织结构的影响美国学者麦尔斯和斯诺根据企业对竞争的认识和处理方式的不同，将战略思想分为保守型、风险性和分析型三种风格。不同的风格所对应的组织结构也有所不同。这三种战略思想与其相应的组织结构特征如下表所示： 组织结构特征 保守性战略 风险性战略思想 分析性战略思想 一般结构形式集权程度计划性高层管理人员构成沟通方式 职能式结构高严格工程师、成本专家纵向为主思想 事业部式结构低不严格营销、开发专家横向为主 混合式或矩阵式中等中等联合纵向横向并重 3、企业技术水平对组织结构的影响企业的技术水平在不同的层次上、从不同的角度分析，对企业组织结构影响的方式也不一样。（1）企业级技术对企业组织结构的影响复杂的技术需要强化管理。高层领导者的管理幅度随着技术复杂程度的提高而出现增大的趋势。这表明技术复杂程度的提高，引起专业分工的进一步细化和部门的增加，因而同一领导者的管理幅度有所增加。基本工人同辅助工人的比例随着技术复杂程度的提高而逐步降低，技术工人的比重则逐步增大。组织结构的刚性则呈现两头小、中间大的现象。（2）部门级技术对组织结构的影响美国管理学家查尔斯·佩罗提出了两个指标作为划分部门技术类型的依据，多样性及工作活动的可分解性。把上述两个指标作为二个维度，就可以把工业企业的各类部门技术(工作)划分为四种类型。 技能性工作 非事务性工作 事务性工作 工程技术性工作 低高 多样性 部门技术类型模式：①事务性工作。其特点是多样性低和可分解性高，任务是规范的，具有标准的程序和方法。例如，装配流水线上的工作及打字员、绘图员的工作就属于这一类。②技能性工作。其特点是多样性低但可分解性也低。其工作相当地固定，但工作过程不易分解，需要凭工作人员的直觉和经验进行工作。这类人员往往需要经过较长期的实践以取得需要的经验。例如，高级手工艺品制作及人事工作等，就属于这一类。③工程技术性工作。其特点是多样性高，但可分解性也高。这类工作通常是比较复杂的，因而在执行任务中多样性相当强。但是这类工作任务，还是可以分解的，从而通过一定的程序、标准来加以控制。从事这类工作的人员需要有完备的专业知识，例如，企业中的工程技术工作及会计工作。④非事务性工作其特点—是多样性高，而可分解性又低。这类工作的例外性很强，通常要花大量时间和精力用于对新遇到的问题的分析和认识上，其工作性质不容易分解，难于制定标准的程序和方法。例如，高层领导工作、战略决策的研究工作等就属于这一类。 不同部门技术类型对组织结构的影响：①规范化程度。事务性工作的特点是标准化、程序化的程度高，劳动分工细，大部分活动依照规定和既定程序办事。而对事务性工作而言，组织的规范化程度要低。②人员的专业素质。由于工作活动的重复性。事务性工作人员一般不需要受过什么高深的专业教育，或具备长期的实践经验，而在任务多样性强的工作单位，对人员素质的要求较高，通常专业学校或大学里受过正规训练；对于可分解性低的技能性工作则主要通过较长期的工作实践来积累经验和提高技巧。对于事务性工作，则既需要受过正规教育以获取专门知识和技能，又通过实践积累工作经验，才能胜任。③管理幅度。管理幅度受到任务复杂性和人员专业素质制约。任务越复杂，越是带有非事务性，管理幅度应该小一些。最大的管理幅度通常出现在事务性工作为主的部门。④集权程度。在事务性工作中，大多数决策往往集中在管理部门。在工程技术性工作中，由于工作人员受过专门的训练，通常享有适度的决策权，因为技术知识对完成任务、作出决策是很重要的。同样道理，由于工作活动的可分解性低，那有长期实践经验的高级技师也往往享有适度的决策权。而在非事务性工作情况下，由于许多决策需由工作人员根据实际情况做出，所以，他们的自主性最大，即集权程度最低。⑤沟通类型与方式。沟通活动的频率随着任务多样性的增大而增大。这是因为出现较多的新问题需要加强有关部门间的沟通，以共享较多的信息，共同研究解决这些问题的措施。至于沟通的类型，一般说来，对非事务性工作单位，主要是实行横向沟通；对事务性工作单位，主要是实行纵向沟通。而沟通的形式，则随着任务的司分解性不同而变化。当任务可分解性高时，经常采用书面沟通的方式，如书面指示、备忘录、规章制度和标准程序等；当任务可分解性低时，典型的信息传递方式是个别面谈、电话交谈、委员会上讨论等口头沟通方式。⑥控制方法。同规范化、集权化程度相适应，在事务性工作部门中，上级主要采用规章制度、定额和预算、统计报表等方式进行控制。而在非事务性工作部门中，工作人员参与集体决策，上级主要通过明确责权、集体讨论等方式进行控制。技能性及工程技术性工作的控制方式，则介于上述二者之间。技能性工作的控制方式主要通过训练和会议等，而工程技术性工作则主要通过报表、会议等方式。⑦目标重点。在事务性工作中，工作是标准化的、经常性的，容易定量化，其目标重点主要是产出的数量和效率。而在其他几种工作类型中，产出的可靠性和质量，往往比数量和效率更为重要。⑧组织结构类型。将上述各方面分析归结起来，可以看出，与事务性工作相适应的是刚性的组织结构；与非事务性工作相适应的则是柔性的组织结构。刚性组织结构所有的事情都按规章办，工作缺乏挑战性，窒息了员工的主动性和创造性，又使得员工处理问题时只重局部，不看整体，不利于员工之间的协调与交流，而且这种结构机械性强，反应缓慢，减弱了企业的适应性，不能适应迅速变化的环境。4、企业规模与组织结构的关系一般地说，随着组织规模的增大，小规模状态下松散的组织结构会变得不再适应，人员的增多使得信息传递的链条加长，渠道增多，没有一定的规章，有时会使信息传递的过程受阻，从而造成事情的延误，组织效率降低。（1）规范化企业组织的规范化是指企业正式颁布的规章制度和书面文件的数量。一般的，大型组织比小型组织具有更高的规范化程度，主要是因为大型组织的员工人数多，管理层次也多，分工细致，部门也比较多，为了便于对员工的工作进行有效控制，部门之间进行有效协调，需要有标准化的规章制度来规范人们的行为，各种规章和程序必然增多。因此从规范化的角度来看，大规模的企业比小规模的企业更具有官僚制的特征。（2）集权化集权化指的是组织决策权力的层级，若决策主要由高层做出，则集权化程度高，若决策大部分在较低的层级完成，则组织集权化程度较低，即分权化程度高。 （3）复杂性企业组织结构的复杂性一方面指层级数量的多少，即纵向的复杂性，另一方面指的是部门或工种数量的多少，即横向的复杂性。组织规模与企业复杂性之间的关系是显而易见的，大规模的组织需要完成的任务本身就具有复杂性，人员也有大量增加，一个部门的规模又不能太大，必然产生细分的要求，在部门增多的基础上，为保持管理的有效性，管理的幅度不应设置的太宽，因而又会使管理层次相应增加。这样，无论在横向的复杂性上，还是在纵向的复杂性上，规模大的企业都比规模小的企业表现出更强的特征。（4）专业化企业组织结构的专业化程度，指的是企业各职能工作分工的精细程度。如果专业化程度高，每个员工只需要从事组织工作很小的一部分，如果专业化程度低，员工从事工作的范围也就较广。细致的劳动分工和专业化是官僚制结构的一个重要特征，与规模结合起来人们发现，一般规模较小的企业专业化程度都较低，由于规模小，每一种类工作的任务量相对就少得多，往往一个人可以承担多种工作，工作范围较广；与之相反，大规模的企业中每一种工作任务量都比较繁重，有时甚至一种工作需要多个人来承担，因此每个人负责的工作范围就较窄，专业化程度较高，官僚制特征也就较为明显。（5）人员结构企业规模影响组织结构的另一个方面是企业各种人员的构成比率，如管理人员、专业人员、办事人员和直接生产工人等。在大多数规模较大企业中的管理人员比率要比小规模企业的管理人员比率低，主要是因为前面所分析的专业化，使得一些专业人员分担了一部分原来需要管理人员做的工作，减轻了管理人员的任务量，从而减少了管理人员的比率。在企业中，专业人员和办事人员的比率一般是随着规模的增大而增多的。专业人员比率的增加与大规模组织的专业化有着直接的联系，专业化程度的提高既要求专业部门的增多，也要求专业人员数量的增加，办事人员的比率增加则是由于大型组织沟通量的增大和书面工作的增多。由于上述的这些原因，直接生产工人的比率在大规模的企业中一般是降低的。所有这些变化都有助于企业生产经营效率的提高。5、企业生命周期对组织结构的影响（1）企业生命周期的发展阶段奎因和卡梅隆认为，企业的发展可分为四个主要阶段，在每一个阶段上，企业都有与之相应的组织结构形式。创业阶段：企业在初创时期，一般注重的是能够推出一种或几种能在市场上出售的产品，并逐步增加客户，在市场上站稳脚跟。这一时期企业普遍具有的特点是：组织的创立者往往自己就是某种技术的拥有者，他们将几乎所有的精力都投入到产品生产和市场销售上，而不是放在企业的管理上，工作时间长而不固定；企业人数少，规模小，一般没有规范化的、正式的组织结构，分工较粗，员工之间的交流频繁，多采用非正式的方式进行交流；对企业内部活动的控制，往往是由企业主个人决策和监督。 集体化阶段：当企业解决了领导危机，初步建立了较为正式的组织结构，企业的发展就进入了下一个阶段——集体化阶段。在这一阶段，企业有了按职能分工的组织结构和一些主要的管理制度，员工之间基本上有了较明确的职务和分工，一些工作标准也逐步建立起来；员工之间的沟通和协调开始采取一些较为正式的、书面的形式；企业的决策权、控制权集中掌握在经理或最高层管理人员手中，中下层管理者只能执行命令，行使监督权，没有自主权力。在集体化阶段，企业刚刚解决了领导危机的时候，一段时间的稳定发展，但随着企业的继续壮大，新的矛盾会表现出来，出现所谓的自主权危机。高层管理者不愿意适当地下放权力，就会产生自主权角逐，而解决的途径就是进行分权，并在分权后加强企业的正；寻求更适合的协调和控制方式。规范化阶段：在全面解决了自主权危机的基础上，企业进一步建全正规化的组织结构，就进入了一个更新的阶段——规范化阶段。在这一阶段，企业开始实行分权制的结构，日常的决定权力下放到了较低的管理层次行使，最高层管理只负责制定企业的经营战略，决定重大的生产、财务决策，以及处理企业的对外事务等；组织的专业化、正规化程度更高，各种制度、规章进一步健全并严格执行；企通过书面进行正式沟通方式被普遍采用。在规范化的组织结构刚刚形成的时候，自己明确的任务和相应的权力、责任，各方面的浪费、掣肘现象少了，企业会有一段较长时间的稳定发展期。不过在经过一段时间之后，企业又会出现新的问题，即文牍主义危机。解决这个危机要靠在企业中建立一种协作和团队的意识，实行具有有机特点的结构。精细阶段：企业在解决了文牍主义危机后，就进入了精细阶段。这一阶段企业组织的特点包括：企业中强调合作和配合，经常为了完成某个任务将相关的人员组合在一起成为一个小组，在出现问题的时候通常会考虑通过小组的集体活动来解决；企业会经常举行主要管理者的会议，协商企业的重大问题；有时组织会进行细分，分解成小的独立团体来保持必要的活力和适应性。在这个阶段，企业组织结构随规模扩大向官僚制方向的发展已走到了极至，企业的管理人员意识到文牍主义的缺点后也开始学习如何使规范更有效率，而不是一味地追求组织的规范化，他们会有意识地简化一些规范制度，或用更灵活的方式来替代它们，以使组织的运行更有效率。企业发展到精细阶段应该说已经到了成熟阶段，成熟后的企业有可能在经历一段时间的稳定发展后会进入停滞期或衰退期。通过创新，企业有可能重新获得成长的动力和活力，这时，企业必须勇敢的面对这些问题并及时处理和解决。企业生命周期各阶段的组织特征： 项目 创业阶段 集体化阶段 规范化阶段 精细阶段 产品或服务规范化程度集权程度奖励标准高层管理方式企业目标 单一产品或服务非规范化个人集权凭个人印象个人家长制生存 几种主要产品或服务初步规范化上层集权个人印象加考核制度、激励忠诚成长 产品或服务成系列规范化有控制的分权考核和奖励制度有控制的授权扩大市场 多重产品或服务规范化有控制的分权按小组考核团队方式创造声誉 创造性衰 退稳定、徘徊继续成熟明确的指导内部分权、协调团队合作危机：恢复活力 危机：文牍主义 危机：需要领导危机：自主权危机1创业阶段2集体化阶段3规范化阶段4精细阶段