如何自动生成参考文献
按照国家标准的规则,百度文库中的文献属于“网上电子公告”，在学术上没有发言权,只能用来给自己参考。所以推荐“百度学术”。使用参考方法如下“
工具/原料
电脑 浏览器
方法/步骤
1、打开百度学术官网，搜索想找的参考文献关键词。
2、选择自己要添加的文献信息。
3、点击打开选择的文献，点击右上角的”引用“字样。
4、根据文档要求，选择参考文献的格式，一般论文采用第一个格式，点击后复制到自己的文档中即可。
按照国家标准的规则，百度文库中的文献属于“网上电子公告”，参考文献的格式：作者姓名（如无作者姓名可用“佚名”）. 文章题名[EB/OL]. 引用网址. 引用日期。
第一步、首先，如下图所示，先将第一个参考文献写好，光标放置在文献前。
第二步、点击图示位置处的编号库，在下拉菜单中选择“定义新编号格式”。
第三步、在弹出的窗口中修改编号格式，此处按照一般的参考文献编号格式进行修改，改为"[1]"，对齐方式按照自己喜好选择，然后点击确定。得到的效果图如下。
第四步、接着就可以编辑第二个参考文献。在编辑完成后，将参考文献的标注加到对应的正文中。首先将光标放置在要插入的位置，然后选择插入-->交叉引用。在弹出的对话框中选择你要插入的引用文献。
第五步、选择好后点击插入，即可得到如下效果图，最后选中"[1]"，然后选择开始-->上标，得到上标形式标注。接下来按照这个步骤操作即可。
论文的参考资料怎么写问题一：论文参考文献标准格式如何写50分参考文献规范格式一、参考文献的类型参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识，具体如下：M――专著C――论文集N――报纸文章J――期刊文章D――学位论文R――报告对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。对于英文参考文献，还应注意以下两点：①作者姓名采用“姓在前名在后”原则，具体格式是：姓，名字的首字母.如：MalcolmRichardCowley应为：Cowley,.，如果有两位作者，第一位作者方式不变，&之后第二位作者名字的首字母放在前面，姓放在后面，如：FrankNorris与IrvingGordon应为：Norris,F.&.；②书名、报刊名使用斜体字，如：MasteringEnglishLiterature，EnglishWeekly。二、参考文献的格式及举例1.期刊类【格式】[序号]作者.篇名[J].刊名，出版年份，卷号（期号）：起止页码.【举例】[1]王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004,21(1)：56-58.[2]夏鲁惠.高等学校毕业论文教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004(1):46-52.[3]Heider,[J].ForeignLanguageTeachingandResearch,1999,(3):.专著类【格式】[序号]作者.书名[M].出版地：出版社，出版年份：起止页码.【举例】[4]葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42.[5]Gill,[M].London:Macmillan,1985:.报纸类【格式】[序号]作者.篇名[N].报纸名，出版日期（版次）.【举例】[6]李大伦.经济全球化的重要性[N].光明日报，1998-12-27(3).[7]French,[N].AtlanticWeekly,1987-8-15(33).4.论文集【格式】[序号]作者.篇名[C].出版地：出版者，出版年份：起始页码.【举例】[8]伍蠡甫.西方文论选[C].上海：上海译文出版社，1979：12-17.[9]Spivak,G.“CantheSubalternSpeak?”[A].(eds.).VictoryinLimbo:Imigism[C].Urbana:UniversityofIllinoisPress,1988,.[10]Almarza,’sknowledgegrowth[A].(eds.).Teac......余下全文>>问题二：大学毕业论文选题指南中的主要参考资料怎么写毕业论文，泛指专科毕业论文、本科毕业论文（学士学位毕业论文）、硕士研究生毕业论文（硕士学位论文）、博士研究生毕业论文（博士学位论文）等，即需要在学业完成前写作并提交的论文，是教学或科研活动的重要组成部分之一。其主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。其主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。毕业论文应反映出作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，基本学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的心得体会，论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。毕业论文的基本教学要求是：1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力；2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度；3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。毕业论文是毕业生总结性的独立作业，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。问题三：论文的参考文献怎么写？列出参考文献的作用：①论证作者的论点，启发作者的思维；②同作者的实验结果相比较；③反映严肃的科学研究工作态度，亦为读者深入研究提供有关文献的线索所引用的参考文献篇数不宜过多，论著类论文要求在10篇左右，综述类文章以20篇左右为宜所引文献均应是作者亲自查阅过的，并注意多引用权威性、专业性杂志近年发表的相关论文参考文献列出时要按文献在文章中出现的先后，编数码，依次列出完整的参考文献（书籍）写法应列出文献的作者（译文注明译者）、书名、页数、出版者、出版时间、版次等完整的参考文献（论文）写法应列出文献的作者、文章标题、期刊名称、年/卷/期、起讫页数等问题四：论文结尾参考文献中，以网络文章作为参考资料的应当如何标明我也在想这个问题，有解的话通知我我找到了问题五：请问，科技论文中参考文献能否有来自于网络，比方说某网站。如果能的话，参考文献中书写的格式怎样的？谢可以！我是国外的硕士学位，就此问题专门问过导师，他说必须用网络上的资料时，copy并且paste网页地址栏里的整个链接地址，后面再注上你的copy日期，同时自己保存好考屏图片以供未来有可能碰到的质询或答辩！但是，有一种例外，只有在你确定该内容确实没有纸件出版物时才可以用，而且，教授告诉我说，这样的引用越少越好，因为这类资料通常不太具有论证力。格式：；2006年11月13日引自百度知道问题六：写论文如果是从百度文库找的资料，该怎么写参考文献啊？参考文献的类型划到划到网络资料一类。问题七：写论文时都是参考百度文库里的一些内容，那这个参考文献要怎么写呀？参考文献要写原文的名字，要具有权威性的。这样能增强自己论文的说服力。百度文库在学术上没有发言权，只能用来给自己参考。问题八：论文引用百度百科的资料怎么标注10分问题九：论文里引用百度文库的文章作为参考文献，那参考文献的作者应该怎么写论文里引用百度文库的文章作为参考文献，怎么可能文章上面没写作者？？？？？？论文题目下面都有作者的好不好！！！！！！1,2,3作者的都有。实在不行就换一篇文章嘛，现在论文泛滥，同类型的论文一堆堆，你可以去中国知网上面去找嘛，百度文库不是专业的学术网站。并且没有人去追究参考文献作者，只看参考文献的格式。参考文献作者乱写也没事，问题十：论文参考文献怎么写一篇文章的引用参考部分包括注释和参考文献两部分，注释是作者自己的解释（转引的参考文献也可以放在注释里），参考阀献仅需列出参考书或论文的名称、作者、出版社或发表的期刊、著作时间或期刊期数等。注释用圆圈12标注，放脚注，参考文献用[1][2]标注，放尾注。有的刊物要求注释和参考文献都要在内文标注，有的刊物对参考文献不要求内文标注，在尾注列出就行。按最新的CNKI规范的要求应是前者。为保险起见，你还是都标吧。注：参考文献如是著作要标页码，论文只要标出期刊是第几期。例：参考文献：[1]金福海.论建立我国的惩罚性赔偿制度[J].中国法学,1994,(3).[2]杨立新.“王海现象”的民法思考――论消费者权益保护中的惩罚性赔偿金[J].河北法学,1997,(5).[3]金福海.消费者法论[M].北京:北京大学出版社，2005:251.[4]闫玮.完善我国中的惩罚性赔偿制度[J].太原师范学院学报,2007,(1).[5]梁慧星.第49条的解释适用[J].民商法论丛,2001,(3).[6]王.论我国中的惩罚性赔偿[J].现代商业,194.[7]梁慧星.关于第49条的解释适用[N].人民法院报,2001-3-29.[8]孔祥俊.公平交易执法前沿问题研究[M].北京:工商出版社,1998:219.
按照国家标准的规则,百度文库中的文献属于“网上电子公告”，在学术上没有发言权,只能用来给自己参考。所以推荐“百度学术”。使用参考方法如下“
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1、打开百度学术官网，搜索想找的参考文献关键词。
2、选择自己要添加的文献信息。
3、点击打开选择的文献，点击右上角的”引用“字样。
4、根据文档要求，选择参考文献的格式，一般论文采用第一个格式，点击后复制到自己的文档中即可。
百度学术可以找到参考文献,输入关键词，在输入年份，就能找到相对应的参考文献。如果不知道参考文献格式要求，可以百度搜，参考文献自动生成器。直接按着填就出来了。百度搜索参考文献自动生成器，按着里面填，点生成参考文献就出来了。作者.题名[D].所在城市:保存单位,发布年份.李琳.住院烧伤患者综合健康状况及其影响因素研究[D].福州:福建医科大学,2009.其他的：作者.题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码.沈平,彭湘粤,黎晓静,等.临床路径应用于婴幼儿呼吸道异物手术后的效果[J].中华护理杂志,2012,47(10):930-932.作者.书名[M]. 版次.出版地: 出版者,出版年:起止页码.胡雁.护理研究[M].第4版.北京:人民卫生出版社,2012:38.作者.题名[N].报纸名,出版日期(版次).丁文祥.数字革命与国际竞争[N].中国青年报,2000-11-20(15).作者.题名[EB/OL].网址,发表日期/引用日期(任选).世界卫生组织.关于患者安全的10个事实 [EB/OL].其他： [R]、[P]、[A]、[C]、[Z]等。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
编写论文时，如何在word中标注参考文献？
百度文库里也有具体的作者等，把这些写上去。
参考文献按论文中引用参考文献出现的先后次序，用中括号的数字连续编号，依次书写作者、文献名、杂志或书名、卷号或期刊号、出版时间。参考文献按照中国学术期刊（光盘版）（CAJ-CD）检索与评价数据规范（2005）标准执行。参考文献按在正文中出现的先后次序排列于文后。“参考文献”四个字左顶格，黑体，四号，段前段后1行。参考文献的序号左顶格，用数字加方括号表示，与后面文字间空两格，如需要两行，第二行文字要位于编号的后边，与第一行文字对齐。参考文献序号与正文中的指示序号格式一致，每一条参考文献条目的最后均以“.”结束。参考文献内容采用宋体，五号，行间距20磅。（1)参考文献格式[序号]专著作者．书名[M]．版次(第一版可略)．出版地：出版社，出版年∶起止页码.[序号]期刊作者．题名[J]．刊名．出版年，卷(期):起止页码.[序号]论文集作者．题名〔C〕．编者．论文集名．出版地∶出版社，出版年∶起止页码.[序号]学位论文作者．题名〔D〕．保存地点：保存单位，年份.[序号]专利所有者.专利文献题名〔P〕．国别：专利号．发布日期.[序号]标准编号，标准名称〔S〕.出版地：出版者，出版年.[序号]报纸作者．题名〔N〕．报纸名，出版日期(版次).[序号]报告作者．题名〔R〕．报告地：报告会主办单位，年份.[序号]电子文献作者．题名〔电子文献及载体类型标识〕．文献出处，日期.（2）文献类型及其标识对于专著、论文集中的析出文献，其文献类型标识建议采用单字母“A”；对于望采纳！
1、参考文献按论文中引用参考文献出现的先后次序，用中括号的数字连续编号，依次书写作者、文献名、杂志或书名、卷号或期刊号、出版时间。
2、参考文献按照中国学术期刊（光盘版）（CAJ－CD）检索与评价数据规范（2005）标准执行。参考文献按在正文中出现的先后次序排列于文后。
3、“参考文献”四个字左顶格，黑体，四号，段前段后1行。参考文献的序号左顶格，用数字加方括号表示，与后面文字间空两格，如需要两行，第二行文字要位于编号的后边，与第一行文字对齐。
4、参考文献内容采用宋体，五号，行间距20磅，序号与正文中的指示序号格式一致，每一条参考文献条目的最后均以“。”结束。
扩展资料：
1、参考文献类型：专著、论文集、报纸文章、期刊文章、学位论文、报告、标准、专利。
2、文献类型标识：M、C、N、J、D、R、S、P。
3、对于数据库、计算机程序和电子公告等电子文献类型的参考文献，以下列双字母作为标识：电子文献类型标识DB、CP、EB。
电子文献载体类型和其标识：磁带MT、磁盘DK、光盘CD、联机网络OL。
百度学术可以找到参考文献,输入关键词，在输入年份，就能找到相对应的参考文献。如果不知道参考文献格式要求，可以百度搜，参考文献自动生成器。直接按着填就出来了。百度搜索参考文献自动生成器，按着里面填，点生成参考文献就出来了。作者.题名[D].所在城市:保存单位,发布年份.李琳.住院烧伤患者综合健康状况及其影响因素研究[D].福州:福建医科大学,2009.其他的：作者.题名[J].刊名,年,卷(期):起止页码.沈平,彭湘粤,黎晓静,等.临床路径应用于婴幼儿呼吸道异物手术后的效果[J].中华护理杂志,2012,47(10):930-932.作者.书名[M]. 版次.出版地: 出版者,出版年:起止页码.胡雁.护理研究[M].第4版.北京:人民卫生出版社,2012:38.作者.题名[N].报纸名,出版日期(版次).丁文祥.数字革命与国际竞争[N].中国青年报,2000-11-20(15).作者.题名[EB/OL].网址,发表日期/引用日期(任选).世界卫生组织.关于患者安全的10个事实 [EB/OL].其他： [R]、[P]、[A]、[C]、[Z]等。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
正式论文的参考文献是不可以使用百度百科和维基百科的。
因为网络使用者在浏览百度百科及维基百科时是可以编辑的。在词条页词条名右侧有一个编辑按钮，可进入编辑器页面。在编辑页面，可以对内容进行增删改等操作。由于编辑者的水平与资料来源水平不一，所以百度百科和维基百科不可当做正式论文的参考文献。
扩展资料：
百度百科是百度公司推出的一部内容开放、自由的网络百科全书平台。其测试版于2006年4月20日上线，正式版在2008年4月21日发布，截至2018年2月，百度百科已经收录了超过1520万词条，参与词条编辑的网友超过644万人，几乎涵盖了所有已知的知识领域。
参考资料：
百度百科-百度百科
修改一下细节，当成自己的就可以了。百科本身就没有什么原创，都是后期加工编辑的。就比如你论文很多内容都来自教科书，你总不能每句话都注明来处吧。参考文献主要还是那些具体的研究成果，一些共通的东西没必要非要注明
一般情况下是不能当引用材料的。百度百科属于一种知识类介绍，或者是一种词条名词或者人物的解释。其本身是没有什么学术价值的，也不属于学术论文，因此不建议引用。
参考文献格式为：〔序号〕＋著作作者＋篇名或书名等＋参考文献的类型＋著作的“出版年”或期刊的“年，卷（期）”等＋“：页码（或页码范围）”。
引用别人的毕业论文的标注格式为（毕业论文类型为学位论文〔D〕）：〔序号〕主要责任者、文献题名〔D〕、出版地：出版单位．出版年：起止页码（可选）。
举例如：〔11〕张筑生．微分半动力系统的不变集〔D〕．北京：北京大学数学系数学研究所，1983：1－7。
参考文献类型及文献类型
根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：
专著M ； 报纸N ；期刊J ；专利文献P；汇编G ；古籍O；技术标准S ；
学位论文D ；科技报告R；参考工具K ；检索工具W；档案B ；录音带A ；
图表Q；唱片L；产品样本X；录相带V；会议录C；中译文T；
乐谱I； 电影片Y；手稿H；微缩胶卷U ；幻灯片Z；微缩平片F；其他E。
网站上的文章，即电子文献，参考文献的格式为：[序号]主要责任者.电子文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献的出版或获得地址，发表更新日期/引用日期其更多关于论文引用百度百科。
论文参考文献编写规则
文中引文（包括观点、数据和材料等）须注明出处，即进行参考文献著录（本刊参考文献著录采用顺序编码制；在文中引文出现的地方用阿拉伯数字按序编码予以标明，并在文末列出参考文献表）。
如果解释某些内容，或者引文来自经典著作、领导讲话、文件法规、内部资料、工具辞书，以及转引自有关文章，均可做为注释（说明作者、题名和出处）。
关键词是从论文的题名、提要和 正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。
每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题分析，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。（参见《 汉语主题词表》和《世界汉语主题词表》）。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
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摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
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【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
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企业激励管理存在问题分析论文
在社会的各个领域，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？以下是我整理的企业激励管理存在问题分析论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要： 从目前管理学的角度进行分析，激励理论是最常用的一种企业管理理论，它是企业提高员工工作积极意识，提升员工工作积极性，提高员工工作效率的催化剂。如何高效的将激励理论应用在企业管理中，这是一个值得探讨的问题。就此，本论文着重针对企业管理中激励理论的应用，激励理论应用存在的问题进行分析，并提出了相关的策略。
关键词： 激励理论；企业管理；弊端；策略
在我国进入经济快速运转，社会飞速进步的时期，我国企业和企业之间的竞争越来越激烈，同时人才的流动性变得越来越大，这主要归根于社会发展过快，人们生活压力过高，造成了很多企业人才流失现象严重。就此，笔者认为应该加强和完善企业的激励机制，增强企业员工的凝聚意识，提高企业员工的工作效率。挖掘企业员工潜在的品质，留住人才，让人才为企业造成一定的经济效益。就此，本论文着重针对企业管理中实施激励机制进行探讨，并提出了相关的策略。
一、激励概念和理论分析
1、激励概念。
激励是心理学中常用的一个术语，它本身的含义在于持续性的激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持激奋的状态，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。构成激励的主要因素涵盖了动机、需要、外部刺激和行为，这四个部门的相互组合和作用，构成了对人的激励。但是，从管理学角度进行分析，在企业中的“激励”被称之为管理人员利用不同的管理手段，依据人的心理特点和需求，激发人的创造性和积极意识，促使员工能够朝着组织目标的方向运动。
2、激励理论。
从心理学角度进行分析，激励理论可以分为三种，着重从以下几点进行分析。
（1）需要型激励理论。其主要内容是考察员工的心理性质和需要，是以人的心理动机和需要为主要研究对象的激励理论。是针对人进行激励，满足激励对象的需求，激励其在工作中拥有更好的表现。在需要型理论中，职工需要的是需要型激励理论的核心，为了能够更深层次的进行激励，应该针对员工的需要和结构进行深层次的分析，从而找到最大的激励因素，制定出合理的激励手段。
（2）过程激励理论。它将人的心理行为和身体行为作为主要研究对象，通过对员工心理行为需求和身体行为需求的研究，实施过程激励理论，从而达到激励员工努力工作的目的。在选择激励方法的过程中，应该从员工的兴趣、心理需求进行，提升激励的效果。
（3）行为改造型刺激激励理论。这项理论强调的是“被管理人员”的行为修正，它主要是以斯金纳理论为基础理论。管理人员可以通过正面行为刺激和反面行为刺激，本着奖罚分明的理念，针对员工进行激励，以达到加强员工积极行为，降低员工消极行为的目的。
二、企业管理存在的激励弊端
伴随着着我国企业的不断发展和完善，很多企业在进行管理的过程中，将激励机制融入到企业管理当中。但是取得效果并不理想，没有发挥出激励机制的效果和作用。就此，笔者针对企业管理在应用激励机制过程中所存在的问题从以下几点进行描述。
1、 激励形式过于单一化。在企业实施激励机制的过程中，过于强调物质化和利益化的激励机制，并没有真正的从员工的兴趣和爱好出发。这对于激发员工内在精神并没有效果，员工的成就感，动力，自我价值的体现等精神层次的需求得不到满足。不利于调动员工的积极性和积极意识，给企业未来的发展造成了很大的麻烦。
2、 激励制度不够长远化。很多小型企业在实施激励策略的过程中，不重视长期性的发展，单纯的重视短期性的成果。通过加薪等方式刺激员工，但是员工工龄工资奖、员工持有股份等长期性的激励项目较少。虽然能够在短时间内收到良好的效果，但是从长远角度进行分析，不符合员工的需要动机。久而久之，员工在激励之前的消极怠工情绪会周而复始，导致激励不但失去了效果，反而呈现出恶性循环的局面。
3、激励机制反馈效果不高。很多企业在实施激励策略的过程中，只重视激励实施的过程，并不重视激励反馈效果。企业在完善激励反馈的过程中，实际上是让员工明确自己在企业的价值，提高自我成就感，提升自我存在感的一种方式。但是，企业忽略了激励反馈效果，也就忽略了员工精神需求，不利于企业长远的发展。
三、完善企业管理激励策略
1、提供公平的'竞争平台。
从心理学角度进行分析，每个人都会将自己的付出和回报做比较，并且还经常性的将其他人的付出所得和自己的付出所得作比较。从这个理论中能够发现公平是很重要的，无论在企业管理、人际交往等方面都占据着重要的位置。因此，企业管理人员在采用激励机制的过程中。要本着公平、公正的原则进行，从员工的能力、工作年龄、工作态度、个人政治素养、文化程度等进行综合性的评估，进行职位的合理分配和调配。在工作过程中，要掌握员工的资料，了解员工差异性的需求，以达到提高员工的工作积极意识，激发员工的潜力的目的，为企业的长远发展奠定基础。
2、提供心理保障。
从目前我国的形式进行分析，我国目前处于一个人才济济、企业高速发展的时代。企业和企业之间的竞争力越来越大，企业员工的流动性与日俱增，人们的生活压力也随着经济的发展在不断的扩大。这就要求企业在实施激励机制的过程中，要充分考虑到员工的心理需求，为员工提供心理保障，保障员工踏实的工作，激发员工的工作热情。完善福利制度，其中包括了社会保险、医疗保险、公积金制度，其目的在于让企业员工能够做好本职工作，不必为生计和生活压力烦忧，从而提高工作效率。落实休假制度。按照国家劳动法规定，保障员工休息的权利，让员工能够劳逸结合，从而提高工作效率，提升员工的幸福感。
3、为员工提供发展机会。
从心理学角度进行分析，自我实现和自我提升是每个人的潜在的心理需求。因此，企业管理人员在利用激励机制实施管理的过程中，要充分利用员工这一心理给予员工发展的机会，从而提高员工的自我成就感和工作能力。就此，从以下几点进行论述。
（1）在企业中设立阶段性目标，使得每个员工能有居安思危的意识，能够意识到跟不上时代的脚步，不适应就会被企业淘汰。企业通过目标的设计，能够帮助员工提高学习意识，提高自身的能力，为员工自身创造升值的机会。同时，企业管理人员应该组织定期的培训，为企业员工提供学习和进步的机会。当员工达到阶段性目标的时候，企业应该予以公开性的鼓励，满足员工潜意识中的自我成就感。提升员工工作的积极性和积极意识，从而更有精力进行学习，激发自身潜能，提高员工的自信心。
（2）要不断的完善企业内部的培训机构，建立终身学习的理念，从而提高企业的整体发展。制定提升员工培训的计划，设置绩效考核制度以及监督管理机制，在分公司进行沟通和交流，减少培训成本，实现信息共享，从整体上提升资源的利用效率。
（3）完善工作内容和工作形式。从心理学角度进行分析，人始终处于一个环境和状态中，会出现疲惫和懈怠的心理。因此，企业管理人员应该完善工作内容和工作形式，使工作形式多样化。通过合作、学习等方式加强工作乐趣，对工作内容进行合理的安排和设计，促进员工在工作中不断的成长和进步。
4、提升员工工作的满意度。
一个好的环境和氛围能够提高一个人的工作效率和工作积极性。因此，管理人员应该提高员工对工作的满意度，从而提升员工工作的热情，工作积极性，提升员工的幸福感。就此，从以下点进行论述。
（1）优化工作环境。要创造明亮、宽敞的工作环境，从心理上提高企业员工的舒服度，降低员工的工作压力和生活压力。促进员工的工作效率，从而激发员工的潜能，发挥出员工的工作效率。
（2）完善工作氛围。从心理学角度进行分析，消极、压抑的工作氛围会使人感到烦闷和不安，从而降低人的积极意识。因此，管理人员在进行管理的过程中，要不断的完善工作氛围，创造积极的工作氛围。作为领导人员应该本着乐观、热情的态度工作，从而激发员工的工作欲望，具有一定的亲和力，能够和下属员工亲切的交谈，及时的给于一定的鼓励，从而让员工感到幸福感，高效率的完成本职工作。
（3）尊重员工。我们在需要被尊重的时候，应该学会尊重别人。企业管理人员在实施激励策略的过程中，要将尊重员工放置到一个重要的位置中。从平等交谈、平等管理做起，积极听取员工的意见，为企业未来的发展构建一个平等、和谐、融洽的平台。
四、结语
总而言之，在我国企业管理中激励机制已经被广泛的使用，但是其中还存在一定的不足。本论文针对企业管理在实施激励策略过程中存在的弊端提出了相关的建议，希望能够从整体上帮助企业改变目前的现状，进一步的提升员工的工作积极性，提高员工的幸福感，为企业创造更大的利润。
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新经济下的企业员工激励有效措施论文
在平时的学习、工作中，许多人都写过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是我帮大家整理的新经济下的企业员工激励有效措施论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
摘要： 新经济环境下，员工激励是企业管理中常见的重要工作。但仍然有不少企业还存在着员工激励效果不明显的问题，致使员工的潜力没有完全被挖掘，员工作用没有得到充分发挥，导致企业的凝聚力不强，创新力不强，竞争力不强。本文探讨了新经济环境下激励机制的内涵与作用，分析了企业在员工激励方面存在的常见问题，并提出相应的有效措施。
关键词： 提升；企业员工；激励效果；
新经济环境下，员工是企业持续健康发展的基础和动力，员工是企业最大的财富。只有充分激发员工的工作积极性与创造性，才能把员工智慧与力量凝聚到企业发展的步伐上，保持一个企业的和谐稳定发展。
一、激励机制的内涵与作用
（一）激励机制的内涵
激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励。通常包含诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度等方面的内容。
（二）激励机制的作用
1、激励机制的助长作用
助长作用表示的是激励机制能够适合企业发展实际需求，能够充分挖掘企业在激励过程中的实际需要。员工在良性的激励机制作用下，能够充分激发出主观能动性并发挥积极的作用，由此可以促进企业实现良性的发展。
2、激励机制的致弱作用
致弱作用表示的`是激励机制未能发挥应有的激励作用，甚至对激励产生反向的作用，抑制了员工的工作积极性，并对员工的主动性产生了一定的削弱作用，这种致弱作用是有损于企业的实际需求的，在实际运营过程中应该予以剔除，重新构建良性的激励机制。
二、企业员工激励的常见问题
（一）对激励机制的认识不足
1、对员工的嘉奖侧重于物质奖励。
通常在企业实施绩效考核的同时，也制定了一些员工在技术技能、培训教育和荣誉称号方面的制度，最终还是落到了员工的薪酬兑现上，几乎都是奖金，并没有真正从精神层面考虑对员工的肯定，对优秀的员工没有进行通报表扬、培训深造或者是职务晋升之类的精神嘉奖，忽视员工通过企业发展实现自我价值的愿望，久而久之，不利于引导员工的精神发展，导致多数员工对企业缺乏责任感和归属感。
2、对员工的考核侧重于负面激励。
在企业的考核体系中，对照企业管理制度制定的考核细则或条款，几乎都是扣款项目，涉及到员工奖励方面的规定很少，负面激励占主导地位。这样的激励机制很容易让员工产生对工作的抵触情绪，有些还让员工产生不公平感，慢慢地，员工对企业发展也就失去了信心，没有归属感。
（二）激励机制的设计缺乏系统性
1、激励机制单一化。
在激励机制内容上，注重奖与罚的问题，直接与工资挂钩，对员工的学习提升、典型选树、职业发展上缺乏深度思考，对员工的精神情操陶冶、企业的文化发展也没有同步考虑。在激励机制层次上，欠缺对知识型员工、技能型人才的奖励与价值肯定，薪酬设计没有突出人才在企业发展中的作用。
2、激励机制不均衡。
由于对激励机制的认识有误差，存在片面性，所以激励机制有不均衡的现象，这也就成为很多员工感到不公平的主要原因。此外，在考核体系上，员工奖励的金额的比重要小于罚款的金额比重，没有实现奖与罚统一的标准。
（三）忽视了企业文化对丰富员工精神涵养的作用
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使企业员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。然而，不重视企业文化建设，忽视了企业文化对塑造企业形象、增强企业凝聚力、丰富员工精神涵养的作用，员工的潜意识中产生了“认钱”的想法，认为只要公司发得出工资，就跟公司好好干，发不出就另谋出路，企业员工对企业没有归属感，就谈不上企业的凝聚力和发展力了。
三、新经济环境下提升员工激励的有效措施
（一）正确认识员工激励机制
1、加强员工的学习借鉴。
与同行业或先进企业进行对标，到先进企业进行经验交流，取长补短，参考借鉴行业企业在员工激励办法方面的一些先进方法或经验，建立贴近企业实际、具有可操作性的激励机制，让激励机制有内容、有活力，激励措施有制度可循、可依。
2、注重员工的精神需求。
定期开展员工思想动态调查与分析，经常性地与基层一线员工进行交流与谈心，了解和掌握员工的所需、所想。在进行员工表扬与嘉奖时，侧重于员工精神的满足与愿望，从而牢牢坚定员工与企业共同发展的信心，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，让企业真正成为员工的“大家庭”，使员工真正地把自己当成企业的一份子。
3、注重员工的正面激励。
修改完善员工的绩效考核，在进行员工考核时，要关注员工的正面激励，减少负面考核，要注重消除干部与基层员工之间的等级差距，进行公平、公正的考核，通过一种积极向上的考核激励，引导员工对工作任务有一个正面的认识，激发员工的工作主动性，挖掘员工的工作创新潜力，最终培养员工对企业的忠诚度和归属感。
（二）健全员工激励机制
1、完善激励机制体系。
企业要把精神奖励列入激励机制内容，并且根据不同层次员工的特点，完善激励机制，增加员工的精神激励、荣誉激励和工作激励。在工作激励方式内容上，加重正面激励措施的比重，减少考核罚款等负面措施，使用树立正面的典型案例，以精神奖励为主，加大正面激励力度，对员工进行关爱与表扬、信任激励、荣誉激励、成长激励。提供职业培训、晋升机会、良好的工作氛围，激发员工对自身岗位发展、改善工作环境的愿望，也为企业培养后备人才打好基础。
2、注重激励的长期性。
在企业中，核心人才较为突出，因此企业在设计激励机制时，要落脚于企业的长远发展，抓好企业激励机制的长与常，才有利于激励机制助长作用的发挥。在设计激励机制时，不仅要考虑企业的战略目标，还要充分考虑员工的文化层次、技术技能、精神需求、特长发展等方面，注重对优秀人才的储备与培养，使他们能充分感觉到个人发展方向与企业发展息息相关，让员工个人与企业成为不可分割的共同体，自然而然，员工的归属感也就增强了。
（三）注重企业文化的引领作用
1、建立企业文化理念的体系。
认真总结优秀企业文化，系统性地挖掘、总结、提炼，形成符合企业自身发展特色的企业文化理念，促进人才理念、价值取向、经营理念、安全理念等价值观的形成，将公司的精神、经营理念、价值取向等贯穿、渗透在企业运作的各个环节之中，建设出一支有较高管理能力、勇于创新、具有高度事业心和使命感、清正廉洁的管理团队，有一支精通业务、诚实守信、严于律己的中层管理队伍，一支敢打硬仗、有较高职业道德素养、能自觉遵守行为规范、富有蓬勃向上精神的员工队伍，创造出一种敢于坦陈自己观点、不断发现问题、解决问题、自我完善的文化氛围，缔造出一个每时每刻都在发生变化的、都在进步的企业。
2、在制度建设上完善薪酬体系。
在薪酬体系建设过程中，首先要对标行业标准，对区域内具有同等类似产业的行业薪酬体系有概况性的了解，这是建立企业内部薪酬制度的基本参考。其次在企业内部对于薪酬体系方面要尽可能的减少工资等级，从员工长远发展的角度考虑，将职务工资、职级工资、职称工资、学历工资等多方位综合优化，促进员工通过提升跟职业技能取得相关职业资格证书或职称的形式来调整工作结构，以此强化个人技能的提升，通过完善的薪酬构成体系以及增长体系来改善当前薪酬激励机制的作用，以此调动员工的工作积极性。
3、注重员工的文化情操培养。
加强企业文化理念体系的学习宣贯，以专题培训、班组班前班后会、企业文化演讲比赛、企业文化征文、企业文化知识竞赛等活动，增强新老员工对企业文化理念体系的认识和理解，从内心深处接受和认可自己公司的企业文化理念体系。定期开展员工文体活动，成立职工文体协会，通过职工运动会、职工书画摄影作品展、职工文艺演出等方式，增强员工在文化、体育方面的特长培养，放松员工工作压力。定期开展心理健康讲座，通过心理健康辅导，正确的引导和疏通员工在工作中产生的一些抵触心理、畸形想法，缓解精神压力。
四、结束语
综上所述，新经济环境下企业必须要建立良好的激励机制，要不断强化激励机制的助长作用。通过引导员工正确认识激励机制，并在实践中注重企业文化的引领作用，由此构建出适宜的激励机制体系，从而提高企业的核心竞争力，保证企业的持续、健康发展。
五、参考文献
[1]张舒鹏.工厂管理机制[M].东方出版社,2013.
[2]王吉鹏.企业文化建设[M].企业管理出版社,2013.