寻常疣是由人类乳头瘤病毒感染引起的病毒性皮肤病。中医称之为千日疮、枯筋箭、疣目，俗称刺瘊。本病的临床表现为针头至豌豆大圆形或多角形增生性丘疹，表面粗糙角化明显，触之质硬，呈皮色、灰黄、污褐色，一般无自觉症状，碰撞易出血。好发于手背、手指、足缘等处。根据发病部位的不同，本病又有不同的名称。如皮损发生于甲周围者，称甲周疣。向甲下蔓延使甲掀起，影响甲的生长，易使甲裂开疼痛者，称甲下疣。发生于足跖者称跖疣。（一）内治方【方一】去疣二号方【来源】《朱仁康临床经验集》【组成】马齿苋60克，蜂房9克，生薏苡仁30克，紫草15克。【功效】解毒去疣。【用法】水煎服，日1剂，7日为1疗程。【方二】去疣四号方【来源】《朱仁康临床经验集》【组成】当归尾9克，赤芍、白芍各9克，桃仁、红花、牛膝、穿山甲各9克，熟地黄12克，赤小豆15克。【功效】活血去疣。【用法】每剂水煎2次，另加黄酒30克。早晚分服，5剂为1疗程，至多2个疗程。【方三】复方马齿苋合剂【来源】《朱仁康临床经验集》【组成】马齿苋60克，蜂房9克，大青叶15克，生薏苡仁30克。【功效】清热解毒。【用法】水煎服，日10剂。【方四】治疣汤一【来源】《中医皮肤病学简编》【组成】桃仁、红花、熟地黄、当归尾、赤芍各9克，川芎、白术、炮山甲、何首乌各6克，板蓝根、夏枯草各15克。【功效】平肝清热，化瘀解毒。【用法】水煎服，日1剂。【方五】治疣汤二【来源】《实用中医外科方剂大辞典》【组成】桑叶、菊花、黄芩、紫草、夏枯草、益母草、珍珠母、生牡蛎、代赭石、板蓝根。【功效】平肝散风，解毒活血。【用法】水煎服，日1剂。【方六】铲疣软坚汤【来源】《中医皮肤病诊疗学》【组成】生龙牡（先煎）、炒薏苡仁、生代赭石（先煎）各30克，板蓝根、金银花、生龙齿（先煎）各15克，茯苓皮、玄参各12克，柴胡、桑枝各6克。【功效】平肝软坚。【用法】水煎服，日1剂。【方七】大青薏仁汤【来源】医药春秋，1990：（3）【组成】紫贝齿、生赭石、生龙骨、生牡蛎、生薏苡仁各30克，马齿苋、大青叶、丹参各15克，赤芍、升麻各9克。【功效】平肝潜阳，解毒铲疣。【用法】水煎服，日1剂。【备注】第三次煎汁外洗患处。【方八】喧声合剂【来源】浙江中医学院学报，1995：19（2）【组成】北沙参、南沙参、蝉蜕、木蝴蝶、生诃子等。【功效】养阴润肺，舒肝清热。【制法】上药切成饮片，煎煮，过滤，滤液处理后灌装每瓶500毫升，消毒即成。【用法】每次50毫升，日3次，口服。【方九】验方一【来源】张家口医学院学报，1995：12（4）【组成】磁石30克，代赭石30克，生牡蛎30克，石决明12克，桃仁9克，红花6克，地骨皮30克，山慈菇3克，板蓝根12克，牛膝3克，白芍9克，忍冬藤9克，黄柏12克，穿山甲6克，金银花12克。【功效】平肝潜镇，柔肝软坚，清热解毒，和血通经。【用法】水煎服，日1剂。将药渣加水300毫升，煎1小时，待温，浸泡患处30~40分钟即可。【方十】清肝益荣汤加减【来源】《皮肤病中医诊疗学》【组成】柴胡、川芎、焦山栀子、木瓜各6克，茯苓、熟地黄、白术、炒白芍、当归各9克，金银花、板蓝根、钩藤、防风各15克，生薏苡仁、紫贝齿各30克。【功效】清肝泻火，疏风平疣。【用法】水煎服，日1剂。【方十一】归芍六味地黄丸加减【来源】《皮肤病中医诊疗学》【组成】熟地黄、茯苓、当归、白芍、牡丹皮各10克，山药、山萸肉、桑椹子、何首乌各15克，贯众、柴胡、桑枝各6克，生石决明、生薏苡仁各30克。【功效】滋补肾水，平肝铲疣。【用法】水煎服，日1剂。【方十二】紫蓝方【来源】《皮肤病中医诊疗学》【组成】马齿苋60克，板蓝根、大青叶各30克，生薏苡仁、紫草根、赤芍、红花各15克。【功效】清热解毒，活血散结。【用法】水煎服，日1剂。【方十三】四石桃红汤【来源】《皮肤病中医诊疗学》【组成】磁石、生牡蛎、代赭石、珍珠母各30克，桃仁、红花、赤芍各10克，陈皮6克。【功效】平肝散结。【用法】水煎服，日1剂。【方十四】驱疣汤【来源】《皮肤病中医诊疗学》【组成】大青叶、马齿苋各15克，赤芍、牡丹皮、防风、炒三棱、炙穿山甲各10克，生薏苡仁30克，郁金6克。【功效】清热解毒，活血散结。【用法】水煎服，日1剂。（二）外治方【方一】去疣煎剂【来源】贵阳中医学院学报，1996：18（3）【组成】木贼、香附各30克。【功效】疏风清热，解郁散结。【用法】水煎先熏后洗，日1次，每次30分钟，每剂洗3次，共洗6次。洗后6个月未脱落者，加板蓝根、苦参各30克，进行第二个疗程。【方二】香木水洗剂【来源】《皮肤病中医诊疗学》【组成】木贼、香附、地肤子各30克，细辛9克。【功效】散风止痒，软皮除疣。【制法】加水1000毫升左右，煮沸去渣备用。【用法】外擦疣体。【方三】验方一【来源】《皮肤病中医诊疗学》【组成】木贼30克，香附45克，陈皮15克。【功效】祛风消疣。【制法】上药加水500毫升左右，水煎。【用法】外洗，日2~3次，1剂药可洗3天，一般2~3剂见效。【方四】验方二【来源】《皮肤病中医诊疗学》【组成】马齿苋30克，苍术、蜂房、白芷、陈皮各15克，细辛10克，苦参、蛇床子各12克。【功效】清热燥湿解毒。【用法】煎汁，外洗或湿敷。每日1～2次，每次15～30分钟。【方五】验方三【来源】《皮肤病中医诊疗学》【组成】木贼、磁石各15克，山豆根、香附各10克。【功效】清热解毒，平肝潜阳。【用法】煎汁，外洗，日2次。【方六】验方四【来源】中国煤炭工业医学杂志，2000：3（2）【组成】木贼30克，乌梅30克，大青叶30克，板蓝根30克，紫草30克，香附30克，夏枯草30克，生薏苡仁30克，败酱草30克，当归15克，红花15克，桃仁15克。【功效】清热解毒，活血散结。【用法】水煎浸洗患处，不断摩擦疣体以不出血为度，每次约30分钟，6~7剂为1个疗程。【方七】验方五【来源】中医外治杂志，2003；12（6）【组成】白胡椒30克，五倍子20克，薄荷冰5克。【功效】透散邪毒。【制法】上药研为细末，过100目筛，混匀密封备用。【用法】先用药粉少许放在皮疹上，用手搓数分钟，然后用食醋调药粉成糊状敷皮疹上，一日数次。【方八】硝矾洗药【来源】《实用中医外科学》【组成】朴硝12克，硼砂、明矾各9克。【功效】消炎，止痒，收敛，除疣。【用法】用开水冲化后，趁热浸洗患处。【方九】三棱消疣汤【来源】湖南中医药导报，2003：9（2）【组成】莪术、黄柏、石上柏、大青叶、桃仁、山豆根、三棱、薏苡仁、白花蛇舌草、百部、蒲公英、露蜂房、马齿苋、磁石、白矾、生牡蛎等。【功效】清热解毒，活血破瘀，软坚散结。【用法】水煎取汁，趁温热时浸泡，每次30分钟，每日2次，15天为1疗程。【方十】祛疣洗剂【来源】实用中医药杂志，2003：19（7）【组成】木贼、大青叶、马齿苋各30克，桃仁、红花各20克。【功效】清热解毒，活血化瘀。【制法】混匀粉碎成粗末装纱布袋。【用法】以沸水2毫升冲泡，浸泡患部，日2次，每次30分钟，连用7天。同时用聚肌胞注射液2毫克加盐酸利多卡因注射液40毫克，混匀后注射于疣基底部，每处0．5~1毫升，若未愈则7天后再注射1次。【方十一】千金散【来源】《朱仁康临床经验集》【组成】乳香、没药、轻粉、朱砂、白信、赤石脂、五倍子、醋制蛇含石、雄黄各15克。【功效】腐蚀恶肉。【制法】共研细末，装瓶备用。【用法】将药末以冷开水调涂患处，外用纱布，胶布固定，3日换1次。【方十二】半夏粉【来源】《朱仁康临床经验集》【组成】生半夏。【功效】腐蚀恶肉。【用法】半夏研末加白糖少许，冷开水调成糊涂于疣顶上，三天上一次药，渐脱落。【方十三】骨碎补酊【来源】中医外治杂志，1996：5（4）【组成】骨碎补10克。【功效】养肝柔筋，破血，止血，止痛，蚀烂肉。【制法】骨碎补研粗末，装入75%酒精200毫升瓶中，密封浸泡1周，每天摇晃3次，1周后过滤备用。【用法】先用干棉球浸骨碎补酊擦拭疣体，再用消毒针头挑拨疣体深达疣基底部，破坏疣体，将棉球盖在疣体上，再盖大于棉球约2厘米的胶布固定。次日更换时剪除被蚀烂的疣体组织后以第一天同法治疗，每日更换1次，一般5~7次可治愈。【方十四】鸦胆子油【来源】《朱仁康临床经验集》【组成】鸦胆子30克。【功效】腐蚀赘疣。【制法】将鸦胆子剥去壳，取仁，捣碎，置瓶中加入乙醚，略漫过药为度，隔2小时后，将上层浮油倒于平底玻璃皿中，待乙醚挥发后，即得鸦胆子油，装入小瓶中备用。【用法】以牙签挑取少许油，点于寻常疣上，不要触及正常皮肤，以免发生凹痕。
公立医院人力资源管理的现状和弹性管理策略论文
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摘要： 运用人力资源弹性管理理论进行分析，发现我国公立医院人力资源管理中普遍存在未全面认识人力资源管理的重要性、人才聘用规范性与科学性不足、缺乏有效的人力资源培训以及职业规划和薪酬激励机制有效性不足等问题，提出更新人力资源管理理念、建设弹性化培训体系、制订实施员工保健计划和推进弹性管理等建议。
关键词： 公立医院;人力资源;弹性管理;
当前医院面临的一个重要问题是医疗技术人力资源明显不足，公立医院也不例外。若能够通过弹性化的方式对人力资源进行管理，立足全局统筹安排，就能够促进医疗人力资源的优化整合，提高资源利用率，满足医疗服务需求，降低医疗工作强度，一定程度上缓解医疗技术人员工作压力，从而推动公立医院的稳定有序发展。
一、相关理论概述
(一)人力资源管理
在组织管理活动中，人力资源管理这一职能具有较强的基础性，为组织管理目标的实现奠定了基础。所谓人力资源管理，就是以人力资源为对象，实施合理化配置、科学化管理与有效开发，在组织发展战略要求下，以现代化、科学化方法来管理人力资源。人力资源管理能够对人们的态度、行为及表现产生影响，促使个体对自身才能加以最大化利用，保证管理的有效性。
本文对人力资源管理的研究主要从硬功能和软功能两个方面来论述。硬功能管理模式具有刚性特征，主要采取奖惩制度管理和纪律要求的方式，灵活性不足，以严格的管理规定为依托，在人员招聘、培训、绩效考核、劳动人事关系等方面实施管理，为软功能管理提供实施依据。软功能管理属于柔性模式，主要从心理及行为规律入手实施管理，为硬功能管理提供补充，致力于通过个性化和民主化管理来对员工内在潜能进行挖掘，以促进管理目标的实现。硬功能管理与软功能管理之间存在相辅相成的关系，对于组织管理的健康发展具有重要推动作用。在管理活动中需将二者协调起来，促进人力资源作用的有效发挥，保证人事管理效益的最大化。
(二)医院人力资源管理
就医院人力资源管理来看，其物质基础是员工，员工所蕴藏的劳动力，就是医院的人力资源。医院人力资源涵盖范围较广，包括管理层、基层技术人员、医疗技术专家、后勤人员等所有员工，其劳动能力价值直接关系着医院人力资源价值。医院内部，人力资源属于独特化的生产要素，在医院资源体系中居于重要地位，应当得到科学利用。在社会发展过程中，医疗卫生产业提供特殊的服务，维持人类生命健康。相比其他行业而言，其从业人员职业风险度高，知识综合性强，需要进行长期深入学习和实践、具备丰富的专业知识。同时，社会、病患及其家属对于治疗往往存在较高的期待，因此医务人员应当严格、准确且科学地诊断并治疗疾病。生命治疗具有特殊性，患者往往选择向医生诉说自己的心理与生理秘密，作为医生需要对患者的隐私加以保护，这就要求医务工作者具有较高的职业道德、医德和法律素养，这也是医学伦理性的具体体现。
(三)人力资源弹性理论
1984年，英国学者Atkinson J在《人力资源柔性战略》中首次提出弹性理论的应用。对于人力资源弹性管理的理解，从组织视角来看，就是在面对突发事件时，具备组织应对能力及后续处理的反应能力。在面对差异化层次与模式的人力资源需求时，组织管理者应当客观分析条件，保证自我管理与控制的灵活性。人力资源弹性管理，就是在人力资源管理过程中以人力资源为对象，从员工人数、工作内容、时间等方面入手，以弹性化的管理方式进行修正和调度。
在学术领域，主要将人力资源弹性划分为四种类型，其一是职能弹性，指在任何条件下组织都能够对变化的任务做出应对，结合员工具体技能进行及时有效的部署。功能的灵活性要求员工掌握差异化技能，在面对变化的任务时能够保证反应的时效性，这就需要丰富工作内容，将工作范围扩大，进行岗位轮换，保证员工技能的多样化。其二是数量弹性，指在内外环境变化及企业发展要求下，在管理过程中对员工加以灵活配置，以确保实际需求得以满足。为保证灵活性，需要以多种方式对人力资源进行调节，比如采用外包、兼职、劳务派遣、长期就业等形式；在休假方式上也应当保持灵活，比如采取加班、调休、轮换等模式，这样就能够克服传统固定就业方式的弊端，同时组织运营成本也能够得到科学化控制。其三是时间弹性，指从个体发展需求出发，管理者在工作时间外给予员工以充分的个人时间，工作时间的计算方式是弹性化的，便于对员工工作时间进行合理安排，员工个人工作的适应性良好，生活需求也可以得到满足，员工能够享有自主权，这样有利于激发员工工作积极性，降低违规违纪现象出现几率，促进工作效率的显着提升，组织人事管理成效也能够得到明显改善。其四是薪酬弹性，指薪酬的确定需要依据一定考核标准来实现，这就能够对员工形成良性激励，将工作成果与薪资挂钩，真正实现按劳取酬、多劳多得。
(四)心理资本内涵
20世纪90年代末期，心理资本这一概念得以提出，被应用于经济学、投资学及社会学等领域。心理资本属于竞争因素，与人力资本和社会资本相比，其竞争力更强。所谓心理资本，就是以个体生命阶段为基本条件，个体成长发展过程中所展现出的杰出的心理状态，个体生长发育因心理资本的积累而得以促进，可以说心理资本在促进工作任务完成方面发挥着重要作用。资本不仅体现在人力和物力方面，心理因素也至关重要。现代社会发展中，环境变化较快，人力资源管理过程中需要对员工的心理资本加以掌握，以便于了解组织内部情况，确保问题发现的及时性，制定科学且有针对性的解决策略，从而为组织的持续健康发展提供助力。
二、公立医院人力资源管理现状
(一)特点
医院人力资源系统具有技术密集型特征，接受过高等教育、具有专业技术职称且担任主任的管理人员属于高级卫生人力资源，具有一定创造性，能够促进学科及医院发展，其创新能力强于普通员工。在医院的可持续发展中，需要明确人力资源的重要价值，医学人才有着较长的成长周期，需要较大的投资成本，人才价值较高。治疗工作的安全顺利完成往往需要各部门及专家组的配合，需要团队共同努力，因而难以对个体绩效做出评价和判断，医院薪酬体系也比较复杂。在公立医院内部，要求员工具有优良的科学思维能力与创新能力，在工作中发挥专业才能，以获得社会的认可。若其自身价值无法实现，员工往往会选择另谋高就，因而公立医院的人才具有较大流动性。现代社会快速发展，医学专业人才必须积极更新专业知识，提升自身专业水平，才能够更好地胜任岗位工作。
(二)取得成效
一是人员聘用制得以实行。随着卫生组织的不断发展，人才观念逐步更新，岗位设置及管理更具科学性，就业形式更加多样。人员聘用制的实行，使得传统地域界限得以消除，聘任、招聘、职称聘任等多种形式使得终身职业技术职务制度被打破。二是分配制度改革。绩效补偿、岗位工资等多种模式的分配制度将平均主义打破，使医院核心岗位与风险岗位的价值凸现出来。绩效工资制度下，参与分配的生产要素、技术职称、风险、责任等得以集中于专业技术和管理水平，员工积极性得到充分调动，为其知识价值和劳动价值的发挥创造了空间，有助于推动医院发展。三是人事代理制度实施。公立医院人事制度改革的实施，有效调动了代理制医务人员的工作积极性，解决了专业技术人员流动受阻的问题。对于公立医院来说，能巩固弹性化人事管理的基础，灵活配置人力资源以降低其成本。但与此同时也暴露出诸多问题，包括社会保障制度缺失、职业安全降低、职业规划不明等，亟待就更新人力资源管理理念加以解决。
(三)突出问题
一是并未全面认识人力资源管理的重要性。医院性质特殊，普遍存在医疗优则优的思想，尽管医技人员的医疗技术水平较高，但医院整体发展运作不到位，领导层缺乏专业管理知识，也会导致难以获得预期绩效。当前很多公立医院并未正确认识人力资源管理在医院发展中的重要性，认为人力资本投资缺乏可见效益，存在重短期利益而轻长期利益的情况。二是人才聘用的规范性与科学性不足。市场经济的发展促进了公立医院规模的扩大，对临床医务人员的需求也明显加大。受到在编人员数量的限制，医院通过招聘合同制员工的方式来满足临床工作需要。尽管医院采取同工同酬的制度，但员工仍感到待遇不同，缺乏安全感，参与医疗服务的积极性和稳定性也因此受到影响。三是缺乏有效的人力资源培训及职业规划。通过培训能够提升人力资源价值，促进医务人员自身知识能力的提升，提高医务工作质量。医院规范化培训中缺乏科学规划，管理的统一性不足，培训体系不够完善，无法满足医院现实需求，也无法为个体职业发展作出指导。公立医院亟待建立规范化、完善化的培训计划与考评体系，这关系着医院的综合发展。当前公立医院对于合同工的心理关注不到位，导致其对于医院缺乏归属感，责任意识及工作积极性有所不足。此外人力资源配置的合理性可通过人员与岗位的兼容性来做出判断，这就需要重视岗位分析，充分发挥人力资源优势。四是薪酬激励机制的有效性不足。公立医院薪酬机制大多为岗位绩效工资制度，员工收入由岗位工资、绩效工资、奖金等共同组成，员工的工龄和职称是确定薪酬的主要因素，这就使得医务工作人员的绩效贡献并未受到重视，工资制度的优势并未得到发挥，资历框架依然束缚着薪酬机制的实践。年度考核中，以德行、能力、绩效等作为医务人员的统一考核标准，笼统化的绩效考评制度无法准确反映不同岗位及人员的工作效果，绩效考核缺乏科学性，无法对高劳动价值的专业人员实施激励，公立医院按劳分配模式有待进一步完善。
三、公立医院人力资源弹性管理策略
(一)更新人力资源管理理念，健全人力资源弹性管理机制
公立医院发展过程中，必须要重视人力资源管理，通过运用弹性管理模式，能够显着提升人力资源管理成效。基于此，需要更新人力资源管理理念，将人力资源看作是首要资源，以增强公立医院的核心竞争力，更好地适应社会形势变化，提高医院管理效率。基于医疗行业特征，人力资源弹性管理的实现，需要从思想上充分认识到人力资源的重要价值，真正做到爱才、惜才，进而留住人才，为医疗事业的发展提供助力。国外主要采取系统分类的管理方式，在培训与薪酬方面实行差异化管理，以规范化培训来提升同一类别医生水平。发达国家通过专业管理培训来提升医务工作者的理论水平与实践能力，确保在卫生规划、运营效率及风险管理方面获得理想效果，其一切工作的推进都以人力资源为第一资源。
公立医院人力资源弹性管理中，需要完善人力资源管理体系，明确人才标准，大力推进人才培训，不断完善梯队建设方案，促进人力资源管理成效的改善。医院具有较强的专业性，在长期实践中需要对组织架构、管理模式、组织阶层等进行积极完善，确保其符合实际情况。在人力资源管理体系完善方面，需要制定考核管理办法与薪资制度等，并在实施中逐步进行完善，落实奖惩激励制度，科学储备并调整人员，保证人力资源管理的公平化与合理化，增强医院的凝聚力与核心竞争力。人力资源弹性管理中，所构建的激励机制应当是科学且有效的，可以调动员工积极性，激发其创造力，增强员工的职业认同感，并且保证绩效考核的有效性。在医院管理实践中需要重视绩效管理，做到按岗取酬，激发员工工作动力，全面提升人力资源管理成效。
(二)建设弹性化培训体系，创新人力资源管理实践
为保证公立医院人力资源管理的有效性，可建设弹性化培训体系，对人力资源管理实践进行创新，全面提升医务工作人员的综合素养，使其更好地参与到医院各项工作中。在这一方面，应当大力推进培训体系建设，完善培训制度，构建系统化培训模式，强化员工学习意识，在医院内部营造优良学习氛围，在实践中引入现代化人力资源管理理念与方法，促进人力资源管理工作的高效开展。随着医疗工作队伍的不断壮大，人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。因此在人力资源管理过程中，需要关注员工需求，以弹性化培训体系来发掘员工的创造力。
在人力资源弹性管理实践中，可跨学科建立护理团队，明确组内成员职责，关注患者实际，制定全方位服务计划，保证治疗与护理的规范化、个性化和预见性，促进患者康复，同时也有助于提升患者的满意度。为促进员工彼此学习，可组建专业发展小组，比如心理、康复、营养等特色小组，鼓励员工结合自我兴趣参与到小组活动中，促进知识交流，提高员工学习积极性，在潜移默化中对员工的科研教学能力加以锻炼，帮助其实现更好发展。医院管理者应调动科室员工参与继续教育的积极性，鼓励员工通过多种途径提高自身学历与知识层次。医护人员应当认真学习本专业知识，并深入临床实践，逐步提升自身医疗技术水平。管理者可组织科室员工积极参与院内外培训活动，及时更新思想观念，掌握新知识与新技能。医院可组织全体护理人员开展业务训练，培养综合型、实用型护理人才。
在弹性化管理模式下，需加大人才培养力度。医院应建立公正且科学的绩效考核标准，调动员工工作积极性，增进彼此之间的沟通交流，坚持以人为本，促进员工组织目标的实现。在培训方案的制定上，需要开设新员工培训和老员工继续教育课程，课程内容应涉及医院文化、规章制度、薪酬福利等。通过新理念、新技术与新方法的培训，提升员工综合素质，促使员工主动学习并有所成效，促进人力资本增值。人员培训也应当保持弹性化，在依照规章制度实施管理的同时保持一定的弹性。医务人员的工作压力较大，因此医院所制定的培训方案应当具备灵活性，满足自主学习与自主管理需求，为员工成长创造优良环境。培训方案的制定应当确保时间、内容与对象安排的合理性，不可加重员工的负担，可采取预约制，保证培训的科学化和弹性化，切实改善培训效果。
(三)制订实施员工保健计划，提升工作效率
为保证人力资源弹性化管理的有效性，需要把握公立医院实际情况，科学制定员工保健计划，在实践中加以规范实施，促进医院工作效率的提升。在实际工作中，需要尊重员工的主体地位，对其身体和饮食健康加以密切关注。公立医院内部有着较多的医护人员，工作强度高且负荷大，这就对工作人员的身体素质提出了较高的要求。为确保医院工作人员能够胜任岗位工作，为更多的患者服务，就需要为员工健康做出保障，督促员工定期体检就是一种可行的.方式。此外医护人员的工作强度大，对于营养饮食也存在特殊的需求，因此公立医院应当办好员工食堂，保证便捷就餐，且减少时间消耗，结合员工需求提供个性化营养配餐，积极开发新菜品，促进合理膳食，确保营养均衡，提高员工饮食的科学化水平，这也可以使员工产生幸福感，从而提高对医院的忠诚度。
为增强医院的凝聚力，在人力资源弹性化管理过程中，需要大力提高员工的心理素质。医院可通过组织开展健康主题活动、制定员工帮助计划等，以具体项目来提高员工心理素质。公立医院内部，医护人员在人力资源总量中所占比例较大，其中护理岗位员工众多，管理部门可从多个角度入手对护士执业心理开展测试，建立有针对性的帮扶档案，开设心理咨询热线，便于护士了解自我并开展针对性训练。日常工作之余可组织护士开展丰富娱乐活动，释放工作压力，这也有利于提升护理服务质量。
公立医院人力资源弹性管理的实现，需要重视人文关怀的落实，保证管理的磁性化，对员工产生强烈吸引，创设优良工作环境，促进个体价值与职业价值的充分实现。在磁性模式下，可结合人力资源现状制定人才管理方案，给予员工以教育支持，关注个体职业发展，使薪酬制度与劳动付出相结合，提高员工对于公立医院的归属感。公立医院可打造特色护理文化，坚持人文与创新理念，构建全程优质护理服务链条，全面提升护理服务品质，建立现代化安全管理与质量管理体系。以磁性化医院管理文化为支撑，能够促进人力资源优化配置，稳定医务工作团队，强化人文关怀，促使医务工作者向患者传递温暖，提高医院整体工作水平。
(四)推进弹性管理，提高员工满意度
公立医院人力资源管理过程中，应当有序推进弹性化管理，对人力资源进行优化配置，提高资源利用率，促进员工满意度的提升。医院人力资源的优化对于医院竞争力的提升至关重要，在明确人力资源管理重要性的基础上，医院管理部门应当就人力资源管理体系加以完善，提高员工认知水平，增强医院内部凝聚力和向心力。对人力资源实施分层管理，就现有医疗技术人力资源进行灵活配置和弹性调配，优化组织人力资源，以提高其利用率。人力资源弹性管理过程中可通过外部劳动形式来灵活利用人力资源，促进其价值的发挥，改善医疗服务质量，降低医务工作人员的劳动强度。弹性化管理模式能够促进人力资源开发，提高人力资源使用效率，属于一种低投资、见效快的人力资源开发方式。现如今公立医院医疗工作任务明显加重，员工的工作压力也比较大，在弹性化管理方式下，可采取专项设岗、排班、计算工时等方式，减轻员工工作负担，帮助员工自主安排时间，协调好工作与生活，提高员工满意度和参与科研的积极性。员工获得自我发展的空间，有利于激发其在工作中的创造力，对于科室发展也具有重要意义。
为促进公立医院实现人力资源弹性化管理，需要立足实际科学调配资源，打造人力资源储备库，促进人才价值得到最大化发挥，为医院发展提供内在动力。现代社会发展新阶段，公众对于健康的需求明显提升，但医疗服务的结构有待优化，服务供给总量存在明显不足，这就有必要建立人力资源储备库，对人力资源实施动态调配，强化员工责任意识，激发其创造力，高质量推进医院各项工作。公立医院在护理人员管理方面，可建立三级垂直管理体系，护士与经费的管理由护理部主任、总护士长及护士长分别负责，从而规范推进人才培养、招聘调配等工作，确保绩效奖金、特岗津贴、科研基金等经费管理的科学化。为保证三级管理体系的良性运行，医院内部员工代表可组建四大管理委员会，从护士工作、质量管理、教学管理和科研管理这四个方面入手，保证管理工作的高效开展。立足实际建立人力资源调配制度，制定紧急状态下的管理办法，精细化控制人力成本，保证医疗管理的高水平，全面提升资源配置水平，促进人力资源弹性化管理目标的实现，从而使人才价值也得到最大化发挥。
四、结语
在国家医疗卫生体系中，公立医院是重要的组成元素，其显着特征在于公益性和非营利性。公立医院人力资源弹性化管理的实现，能够增强医院的核心竞争力。为促进这一目标的实现，需要不断完善人力资源管理制度体系，优化人力资源配置，采取弹性化管理方式，制定科学化人才培养方案，提升员工综合素质，有序推进医院各项工作。与此同时，应以医院文化来陶冶员工情操，加大心理建设力度，建立心理契约，提升员工对于医院的归属感和忠诚度。通过诸多探索性、总结性措施的合理化运用，促进公立医院人力资源弹性化管理成效的改善，为医院的持续健康发展奠定坚实基础。
五、参考文献
[1]邢荻,刘芝君,巴雪等.我国公立医院人力资源管理问题研究[J].人力资源管理,2018,000(001):184-185.
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ICU是专门接收重症、急症、危症患者的科室，该科室突发事件多，因此，需要针对患者的具体情况，给予其适当的护理措施，以尽量维持患者的生命体征稳定。但由于ICU的特殊性，对于ICU患者的护理也提出了更高的要求，由此使得ICU护理工作量大，对于护理人员的专业素质要求也非常高。由此使得常规护理已经无法满足患者和家属的需求，对此，护理人员应该从临床实际出发，探讨出更加有效的护理管理措施，以保证ICU重症患者的恢复效果[1]。分级护理管理是一种新型的护理管理模式，其作用在于整合护理资料，提高护理质量，提升患者的护理满意度，减少不良事件的发生。为进一步探讨其作用，该文以该院在2015年6月—2016年6月间接收的52例ICU重症患者为研究对象，分组对比了常规护理和分级护理管理的实施效果，具体报道如下。
1 资料与方法
一般资料
选择该院在2015年6月—2016年6月间接收的52例ICU重症患者为研究对象，随机分为两组。观察组患者26例，男性15例，女性11例，年龄20～67岁，平均年龄（±）岁，对照组患者26例，男性14例，女性12例，年龄25～71岁，平均年龄（±）岁。两组患者在年龄、性别等资料上差异无统计学意义（P>），可对比分析。
方法
对照组采用常规护理，主要针对患者的具体情况实施对应的护理措施，以维持患者的生命体征稳定，并促进患者的'病情改善；观察组采用分级护理管理措施，具体的内容如下。
成立ICU分级护理管理小组 首先，为保证分级护理管理的实施效果，ICU科室应该从自身情况出发，组建分级护理管理小组，ICU科室主任为组长，护士长为副组长，挑选其他6～8名护理人员为组员[2]。组建小组后，应召开组内讨论会议，根据总结的临床经验，对现有的ICU护理管理工作和制度进行完善，制定行之有效的分级护理管理制度，将责任落实到个人，并根据常见的问题，提出相应的整改措施。
ICU患者分级 一般来说，ICU患者可分为4级，Ⅰ级：患者未出现生命体征问题，可转出ICU，对于此类患者，无需专人护理，但是应定时查看患者的生命体征变化，避免出现异常情况；Ⅱ级：患者于ICU治疗，但无需进行ICU干预，对于此类患者，应由1名专门护理人员进行负责，或1名护理人员负责2～3名患者，这样既可以避免人力资源的浪费，又能保证护理质量和效率；Ⅲ级：患者病情得到了有效控制，需要接受1种ICU干预方法。对于此类患者，应由1名专门的护理人员进行护理，必要时可以配备2名；Ⅳ：患者生命体征不稳定，病情较为危机，需要接受2种或以上ICU干预方法[3]，此类患者需要1～2名护理人员在病床边看护，以保证及时抢救，避免延误治疗时机。
合理配置人力资源 ICU和其他科室不同，护理工作压力非常大，护理人员承担着十分重要的责任，因此需要时刻保持警惕。为保证护理质量，应该合理安排人力资源的分布，将ICU的值班时间改为12 h制，优化排班时间，保证每一时间段内护理人员的数量相同。需要注意的是，应将年资和经验不同的护理人员组合分配，这样既可以起到帮带的效果，又能保证护理工作的有效实施。
加强培训和考核 ICU护理工作较为特殊，因此，医院应定期为护理人员提供培训机会，传授先进的护理方法和理念，提升护理人员的专业素质。同时，加强思想教育，使护理人员能够保持积极的工作态度和高度的工作热情，主动投身到工作过程中，减少失误。另外，还应该加强日常监督和考核，将考核结果纳入到薪资评价标准中，这样能够形成一个更加有利的环境，促进分级护理管理制度的实施。
观察指标
采用该院自制的护理调查表对护理质量进行评价，包括病房管理、药物管理、ICU技术、护理记录、护理安全、消毒措施、感染预防等内容，每项总分100分，分数越高表明护理质量越高；统计护理期间发生的不良事件；向患者发放护理满意度调查表，总分100分，85分以上为十分满意，70～85分为基本满意，70分以下为不满意，护理满意度=十分满意率+基本满意率[4]。
统计方法
该次研究所得数据均使用SPSS 统计学软件进行计算和处理，计数资料使用[n（%）]表示，用2检验，计量资料使用（x±s）表示，用t检验，P<为差异有统计学意义。
2 结果
护理质量评分
观察组的病房管理、药物管理、ICU技术、护理记录、护理安全、消毒措施、感染预防评分分别为（±）分、（±）分、（±）分、（±）分、（±）分、（±）分、（±）分；对照组的病房管理、药物管理、ICU技术、护理记录、护理安全、消毒措施、感染预防评分分别为（±）分、（±）分、（±）分、（±）分、（±）分、（±）分、（±）分。结果显示，观察组的各项护理质量指标评分均高于对照组，两组差异有统计学意义（t=，P<）。
护理不良事件发生率
观察组中共出现了3例护理不良事件，分别为呼吸机相关性肺炎1例，压疮1例，引流管意外脱落1例，护理不良事件发生率为（3/26）；对照组中共出现了10例护理不良事件，分别为呼吸机相关性肺炎2例，压疮2例，引流管意外脱落2例，输液外渗2例，坠床1例，跌倒1例，护理不良事件发生率为（10/26）。两组差异有统计学意义（2= 6，P<）。
护理满意度
观察组中15例患者对护理过程和结果十分满意，10例基本满意，1例不满意，护理满意度为（25/26）；对照组中8例患者对护理过程和结果十分满意，10例基本满意，8例不满意，护理满意度为（18/26）。两组差异有统计学意义（2= 4，P<）。
3 讨论
随着健康意识的不断提升，人们对护理工作的要求越来越高。而ICU作为医院接收危重患者的主要场所，更需要加强对护理模式的改革，以保证护理内容的实施效率和质量。分级护理管理是一种以高效管理为基本理念的护理模式[5]，其目标在于优化人力资源的配置，提高各类医疗资源的利用效率，促进护理质量的提高，降低危险因素的数量，保证患者的安全。通过分级管理，能够将患者分为不同的小组，方便进行有效的管理，同时，制定的相关护理策略也更加灵活，能够保障ICU护理工作的科学性，避免不良事件的发生，体现了以人为本的原则。临床实践证明，分级护理管理优越性十分明显，有着较高的临床应用价值。
该次研究中，对观察组患者实施了分级护理管理，成立小组，可以更具针对性，对ICU患者进行分级，可以进一步明确患者的病情，合理配置人力资源，可以为ICU患者提供充足的护理人员支持，加强培训和考核，可以就护理人员的护理管理情况进行分析，并对护理人员的表现进行合理评估，从而进行及时的反馈，从而更好地进行后续的护理管理。结果显示，观察组病房管理、药物管理、ICU技术、护理记录、护理安全、消毒措施、感染预防评分均高于对照组，两组差异有统计学意义（P<）；观察组的护理不良事件发生率为，明显低于对照组的，两组差异有统计学意义（P<）；观察组的护理满意度为，明显高于对照组的，两组差异有统计学意义（P<）。
综上所述，对ICU重症患者分级护理管理，可有效提高护理质量和护理满意度，降低护理不良事件的发生几率，效果显著，值得推广和应用。
[参考文献]
[1] 卞蓉婷，杨海燕，李倩，等.分级护理管理对ICU患者护理质量的影响[J].中国煤炭工业医学杂志，2016，1（8）：102-105.
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[8] 李莉.ICU重症患者运用分级护理管理的效果观察[J].饮食保健，2016，3（2）：97-98.
《中国煤炭工业医学杂志》月刊，是科技核心期刊，即统计源核心期刊，（壹陆零叁贰叁陆玖陆玖），是一本综合性的期刊，收录文章方向很广泛，包括：临床的，护理的
新医学是属于2004版中文核心期刊吧！！！
《中国煤炭工业医学杂志》是统计源科技核心期刊。263888244主管单位：国家煤矿安全监察局主办单位：河北联合大学ISSN：1007-9564CN：13-1221/R
国家级期刊 “国家级” 期刊 ，即由党中央、国务院及所属各部门，或中国科学院、中国社会科学院、各民主党派和全国性人民团体主办的期刊及国家一级专业学会主办的会刊。另外，刊物上明确标有“全国性期刊”、“核心期刊 ”字样的刊物也可视为国家级刊物。 省级期刊 由各省、自治区、直辖市及其所属部、委办、厅、局主办的期刊为省级期刊，由各本、专科院校主办的学报（刊）也被视为省级期刊。
《中国煤炭工业医学杂志》是 中国科技核心期刊，但不是中文核心期刊。算是普通国家级期刊。
《中国煤炭工业医学杂志》是统计源科技核心期刊。263888244主管单位：国家煤矿安全监察局主办单位：河北联合大学ISSN：1007-9564CN：13-1221/R
《中国煤炭工业医学杂志》月刊，是科技核心期刊，即统计源核心期刊，（壹陆零叁贰叁陆玖陆玖），是一本综合性的期刊，收录文章方向很广泛，包括：临床的，护理的
国家级期刊 “国家级” 期刊 ，即由党中央、国务院及所属各部门，或中国科学院、中国社会科学院、各民主党派和全国性人民团体主办的期刊及国家一级专业学会主办的会刊。另外，刊物上明确标有“全国性期刊”、“核心期刊 ”字样的刊物也可视为国家级刊物。 省级期刊 由各省、自治区、直辖市及其所属部、委办、厅、局主办的期刊为省级期刊，由各本、专科院校主办的学报（刊）也被视为省级期刊。
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可以到，中国新闻出版总署查一下，看一下其刊的信息，再决定汇款……
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算。中国煤炭杂志发表的文章算是荣誉。《中国煤炭杂志》创刊于1963年，北京地区出版。2020年，《中国煤炭》杂志首次获得中国煤炭行业知识服务平台颁发的“数字化优秀期刊”称号，2021年，《中国煤炭》杂志再次获得此荣誉。
《中国煤炭工业医学杂志》虽不是核心期刊，但是国家级期刊，被国家图书馆和上海图书馆馆藏。它是生物学核心。《中国煤炭工业医学杂志》入选国家核心期刊。
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