组织行为学论文态度与价值观

态度与行为摘要：态度和行为的关系研究从拉皮尔所做的那个“言行不一”实验开始已经有相当一段长时间了，社会心理学家最初对态度和行为之间的微弱相关感到惊奇，而转向研究内在态度在多大程度上，并在什么条件下，会影响我们的外在行为。本文综述了之前关于态度是否能预测行为的经典实验和社会学家据此得出的何时何地何种情况下态度对行为有较大的影响，并提出未来的态度和行为的关系应该充分考虑内隐态度测量。根据这些理论设计出一年级小学生学习态度与学习成绩之间存在怎样的相关的实验关键词：态度；行为；行为预测1 引言 态度是社会心理学中最为经典的一个研究理论，在也是当代社会心理学研究领域的一块基石。而态度对人类社会行为活动预测，或者说态度对我们行为活动的影响更是社会心理学家积极关注的焦点问题。最初，社会心理学家认为：研究人们的态度就是为了预测他们的行为。然而态度真能预测我们的行为吗？日常生活中，我们深信着这一观点。在某些行为上，我们却似乎表现得有些“伪君子” 。如在一些许多颂扬以增强健康和体能为宣传口号的体育竞技赛背后，有很多卷烟等有害健康产品的广告，而且广告内容本身也是自相矛盾的；又如我们知道也害怕巧克力的高热量，却总抵制不住美味的诱惑。这就像罗伯特•埃布而森所说，我们“精通并擅长为自己的行为找原因，但却非常不善于做我们已找到原因的事。”2 关于态度的概述什么是态度 首先将态度这一概念引入心理学领域的是Spencer和，他们认为态度是一种把判断和思考导向一定方向的先有观念和先有倾向。这种看法被后来的实验所证实，1888年，Langer发现，如果被试集中注意即将做出的反应，其反应时间比没有这种预先准备的情况要短。这种预先的准备状况就是所谓的态度。在此之后，许多心理学家在实验中发现了，态度对人的心理活动和行为反应的制约作用。 1919年，托马斯等人在研究波兰移民问题时，为了说明社会环境的变化对个人行为的影响，以及社会与个人行为之间的关系，具体研究了态度的内涵，首次使态度成为社会心理学家的重要课题。态度概念的提出得到了许多心理学家的支持。后来心理学家们对态度进行了各种各样的解释，根据自己的理解给态度下了各种各样的定义。其中对态度的经典解释有三种。 奥尔波特 () (1935)在《社会心理学手册》中总结归纳了的各种有关态度定义，在此基础上出6个要素: ①结构(get)。态度是人对于适应环境状况和对象的整体生命结构; ②行为的准备状态(readiness)，态度是对于某种活动的准备状态; ③心理基础(psy-choligical basis)，态度及其实际行为的准备状态是社会行为重要的心理意识因素; ④持续性(permanence)，态度是人用特定方式对有关对象或状况给予持续性反应的心理准备状态; ⑤学习性(learned nature)，态度是经验保持的结果,具有后天获得的倾向性; ⑥评价性(evaluative nature)，态度是对于环境事物趋离行为的意向,因此它具有肯定或否定的价值评判性[4]。基于上述,他认为“态度是根据经验而系统化了的一种心理准备和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性或者动力性的影响”。我们可以看出奥尔波特把态度作为一种潜伏的内部准备状态，与神经过程统一起来，并强调经验在态度形成中的作用。 克雷奇（Krech）等人在1948年在《社会心理学的理论和问题》一书中提出，态度是“一种和个人所处的环境有关的动机、情绪知觉和认识过程所组成的持久结构”。这个定义既强调了态度构成心理活动的意志过程，又强调了认知过程，强调了主动性，而不是对环境的被动反应。他的定义忽略了过去经验，强调现在的主观经验，把人当做会思考并主动将事物加以建构的个体，反映了认知派的理论主张。 弗里德曼（）在他的《社会心理学》教材中，以一种概括的方式提出了态度的定义，认为人的态度是一种带有认知成分、情感成分和行为倾向的持久系统。他的定义强调了态度的组成及特性。 综合上面的定义的共同之处，我们认为所谓社会态度，是指一个人对某一特定对象所持有的较为一贯和稳定的评价和行为倾向。[1]对于态度的定义，可以从以下几个方面来理解： 首先，态度是一种在后天的社会生活中获得的内在心理倾向。人们通常认为态度总是显露在外部表情、谈吐与举动中，这称为态度行为。其实态度也可以不以外显的形式表现出来或藏于心中。而且态度是人在社会化过程中，经过丰富社会实践才形成的，是一种人的后天心理反应倾向。态度不是与生具有的，而是在后天的社会交往和互动中逐渐形成和发展起来的。 其次，态度总有一定的对象。态度的主体可以是人，也可以是群体，如民族、种族或一个国家、一个地区的民众。态度的对象指的是与态度主题相联系的、被主题所指向的具有社会性的人、事、物、关系、价值等。他们一旦成为态度的对象，就称作态度客体。任何一种态度总是对一定的客体而发生的，它反映了主体和客体间的关系。 再有，态度具有一定的稳定性与持续性。它一旦形成，就不会轻易改变，这叫态度的抗变性。但并不意味着态度就是一成不变的，它会是随着人们社会互动的对象以及互动范围和生活环境的变化而变化的。这里所说的稳定性与持续性是指它不易改变。 最后，态度是一种综合性的心理反应倾向，它在其它心理过程基础上综合而成，包括认知、情感、意向三种心理过程。因此，态度作为“心理反应倾向”，会有不同的内容。有以认知和情感为主要内容的价值倾向，如社会理想，对某人的看法等；也有以意向和情绪为主要内容的动机倾向，如赞成或反对的态度。[2]态度的构成因素 尽管心理学家对态度概念众说纷纭，但绝大多数人都同意弗里德曼的态度组成理论：态度包括认知、情感和行为三种成分。认知成分指个体对态度对象所具有的带有评价意义的观念和信念，包括感知、思维、理解等。认知成分是态度其余部分的基础。情感成分指伴随态度的认知成分而产生的情绪或情感。情感成分是态度的核心与关键，既影响认知成分，也影响着行为倾向成分。行为倾向成分则指个体对态度对象企图表现出来的行为意图。 三种构成成分相互联系、相互制约、相互协调，形成一个相对稳定的统一体。 除上述提及的三个结构成分之外，态度还被认为具有许多动机功能，包括知识经验（组织关于世界的信息）、工具性（获得奖励并避免惩罚）、自我防御（管理情绪冲突）、价值观体现（表达关于自我、个人价值观及自我身份的意识）、一致性（保持个人一致性观点）和独特性（将个体从相似的社会群体区分出来）。 我们可以将态度功能概括为态度决定着人们在现实生活中注意什么样的对象，决定着人们怎样加工有关对象的信息，决定着人们对有关对象的体验，也决定着人们对有关对象进行反应的先定倾向，并且在令人不愉快的现实中保护自己，向他人表达自己。3 态度与行为预测 不用多说我们都知道态度与行为是紧密相连。通常，我们假定态度能够至少是部分决定人们的行为。对此，在上个世纪30~40年代，西方学术界曾掀起以态度为中心的研究热潮。态度能预测行为吗经典实验 关于态度对行为预测的研究，可以说是始于斯坦福大学心理学家理查德.拉皮尔（Richard Lapiere）在1934年所做的一项研究。不仅提供了看待人类社会行为的全新视角，还激起新的研究浪潮和许多后续研究。[3] 在20世纪30年代，美国存在着严重的种族偏见和歧视，并且这种带有歧视的行为非常普遍且被人广泛接受。例如，一些旅馆、餐馆常有拒绝为一些种族或少数民族的人提供服务的规定，这是很普遍的事情。拉皮尔决定利用这些带有种族歧视的规定来验证他的观点。与那些为人普遍接受的观点相反，他的研究理论假设是：人们的“社会行为”与他们口头表达的社会态度很少具有一致性。换句话说，人们的言行并不一致。 这项研究分两部分进行。第一部分着重探讨真实的行为，第二部分是评估与其相关的假设性态度。 在真实行为阶段，拉皮尔与他的中国朋友开车两次沿太平洋海岸线周游美国，对这对中国夫妇所受到的礼遇进行了详细的观察记录，但并没有告诉这对中国夫妇。他解释说，如果他们知道了详细情况，就会变得不自然，并改变自己的行为，这样就会降低研究的效度。在研究的第二部分中，拉皮尔给所有他们到过的地方寄了一份问卷，问卷与真实访问之间有6个月的时间间隔。他对于这种间隔的说明是：他希望让中国夫妇访问的影响得以消退。问卷感兴趣的主要问题是：“你愿意在自己的旅馆或餐厅接待中国客人吗？”餐馆、咖啡馆共返回81份问卷，旅馆返回了47份问卷，回收率为51％。为了进一步确保问卷的回答没有直接受到中国夫妇访问的影响，拉皮尔同时让另外32家旅馆和96家餐馆对同样的问卷作出回答，它们与中国夫妇访问过的餐馆、旅馆在同一地区。 在将近3年之后，拉皮尔终于有了确切的资料以对社会态度与社会行为进行比较。结果拉皮尔称，在251个他们曾光顾过的旅馆和餐馆中，他们只受到过一例由于他的这对同伴是异族所带来的冷遇。除了这次不愉快的经历外，他们在其他地方都受到了中等或中等以上的待遇， 6个月后，那些寄往他们曾经访问和未曾访问过的地方的调查问卷所得的结果。几乎所有的拉皮尔与中国夫妇到过的旅馆、餐馆、咖啡馆、旅行者之家（超过90％）都回答说他们将不会接待中国人。另外，来自于他们未到过的地区的回答，其分布状况实质上也是一样的。这就表明，研究结果并没有受旅行者最近造访的影响。 在对自己的研究结果进行讨论时，拉皮尔将焦点主要集中在调查个人真实态度的问卷缺乏效度。他提出：“直接比较对问卷回答的反应和对实际经历的反应是不可能的”。但他否认彻底排除问卷的有用性。他的建议是，在确定人们对假设性情景的假设性态度时，这些资料是有用的。因此他得出他的研究结论，如果你想预测一个人在面对某一真实的特定情景或特定人物时将如何表现的话，对假设性情景的口头回答（即态度问卷）是远远不够的。他主张，只有通过研究真实社会情景中的人的行为，才能可*地测量一个人的社会态度。其他后续研究 拉皮尔的研究结果，立即引起了大量的批评意见。有的认为，以一封信中对简单的是非题的回答为基础，不能有效的测量个人对某一群体的态度。例如，答题人大脑中对“中国人”表象，也许与他们实际遇得到的这对中国夫妇完全不同，他自己也提到“这对夫妇很有风度、富有魅力，并能很快赢得那些有机会与他们打交道的人的钦佩与尊重”。又或者说，这种态度外显量表测量也不可避免地受到了诸如被试反应粗心、极端化、默认、社会期望等因素的影响，导致其存在一些有关信、效度的争议。还有人认为，在他们3人访问过的地方的人中，只有半数对问卷做出了回答，也许那些花时间回答问卷的人正是对亚洲人有极端偏见的人。最后一种批评意见是，6个月后，对问卷题目做出回答的人也许已经不是他们曾经遇到的那些人了。 针对第一种批评意见，即测量技术上的缺陷，他们改良了测量技术，一种内隐(间接)测量技术随科技的发展应运而生。早期的间接测量曾使用过不显眼的行为测量以及丢失的信件程序，而瞳孔反应、皮肤导电反应、面部肌电图等生理测量技术则一直延用至今[4]。对于现今的态度测量特别是内隐态度的测量或者说态度的内隐测量来说，更多的是内隐联想测验，情感性启动等等技术。例如，我们可以通过测量人们是否会花更多的时间将积极词汇与黑人面孔联系起来（与将积极词汇与白人面孔联系的时间比较）以测量内隐的种族态度。 但其他后续研究仍然发现，态度和行为的相关系数很低，基本在之间[5]。与此同时同时，相关论的证据也不断出现。就在拉皮尔研究不久1936年美国人盖洛普运用抽样调查法，以预测投票率与实际投票率相差不到1%的准确性，成功地预测了罗斯福总统的当选。又比如Gibb等人的研究表明对自杀的态度直接导致行为的预想以及行为的发生。 研究结果似乎不尽如人意，于是研究者开始不完全否认态度和行为的直接关联，而转向对态度行为不一致的原因进行了探讨，并且一些影响因素得到很好的控制。社会心理学家Wicker(1969)曾就种族关系、工作满意和教室消磨时间等课题，进行了45次有关态度和行为联系的测量，只有9次落在此范围内。为此，Wicker得出结论:“作为一个整体，这些研究表明，与态度和行为密切有关这一说法相比，极有可能的情况是态度与外显行为没有联系或只有极少的联系”。 ．3启示 心理学家对皮拉尔德研究反应就像一名运动员在极富挑战性的比赛中的反应一样。他们有的对此进行强烈的批评，有的研究者开始试图解释为什么态度的评估不能预测个人的真实行为，还有的还有的研究者试图发现态度何时能预测行为。很少有对这几个方向进行综合研究，一般的研究都是用方便的原则只用一种理论作为框架，至今还没有研究去探索究竟在什么情况下用什么理论，也许不同类型的态度行为可以用不同的方法来预测，但这些尚无明确的定论[6]。态度行为关系的研究，有很大的发展前景，无论是消费，管理，犯罪，健康等等都会涉及到通过态度的转变来预测行为，多学科的研究往往是不同重点的，所以采用的理论也有很大的差异[7]。 对态度的一些理论而言，如理性行为理论、计划行为理论等，我认为这些理论未必是孤立存在的，也许它们之间有嵌套作用，比如态度的强度可以嵌套在计划行为理论中成为它的一部分，而计划行为理论由可以嵌套在内隐态度和外显态度中。作理论比较分析，而不仅仅做相关分析，这也许可以作为未来研究的发展方向。态度何时能预测行为 态度对行为的预测有较多方面的研究方向，我这里要讲的是态度何时能预测到行为。 Taylor, Peplau和Sears(1997)进行了一项研究，试图把导致态度与行为一致的因素概括为五类:态度的强度、态度的稳定性、行为与态度的关系、态度的显著性、情景的压力等。 最近的一项研究是， 和（1999）综合了在此之前的对态度与行为关系影响因素分析，认为在通过态度预测行为时，应考察三个变量:态度的激活、态度的特性、行为的情景界定[8]。 （1）态度的激活：每个人有成千上万中态度。在多数时候，特定的态度并不进入我们的意识域，并且许多时候我们的行为也是无意识的或自发的，即我们无思而行。而某一态度要影响行为，它就一定要被激活，从记忆中进入意识域。态度要被激活的一种途径是安排一定的场景，呈现态度对象。当然不同的态度被激活的容易程度不一样，也就是它们有不同的态度可及性。一些态度如刻板类型可及性高，只要态度对象呈现即会被自动激活。而一个态度可及性越高，它对我们太度对象的分类、判断和我们的应为影响也就越大。态度的可及性通过激活速度来测量。 （2）态度的特性：态度的特性影响态度与行为的关系：①情绪-认知关系的一致性。态度的情绪性涉及对态度对象的情感评价，而认知成分指有关态度对象的一种信念。这两者之间一致性越强，态度与行为的联系就越强。在面对队里说服信息时，高一致性态度持有者往往会贬低对立信息的重要性，从而增强态度的抗变性；②直接经验。在与行为的一致性上，直接经验的的态度往往比间接获得的态度一致性要高。这是因为直接经验的态度大多数根源于过去的行为，建立与过去行为体验基础上的态度在将来的重复发生的概率要高；③强度。建立在直接经验上的态度，其强度高，态度与行为的关系紧密（也就是说，某态度的经验强度高，态度行为一致性高）。一个态度的情绪度高，或与个体自身利益关系高导致态度的重要性和确定性提高（它们都是态度的结构强度变量），那么，它对行为的预测性就好。 （3）行为的情景界定：我们的行为不仅受到自身态度所影响，而且受他人的行为、他人发现我们的行为动机的可能性、情景限定等影响。情景限定指的是他人了解你的行为并作出积极或消极的反应的可能性。情景限定会影响人们的行为。再有他人互动的场合、群体压力场合或参照群体的场合，个体与他人对立态度尤其是弱态度与行为的一致性关系弱化。 另外，内在态度结构与行为预测也有密切关系。Millar和Tesser指出，内在态度被激活的结构层次没有必要与个体决定要怎样行动的结构层次一样，也就是说，在同一时点，态度评价和实际行为结构可以不一样。但只有两者结构一致，例如这两者的认知层面、情绪层面结构上是同质的，有态度的结构去预测行为的可*性才高。3研究设计：一年级小学生学习态度对学习成绩的预测及建议问题的提出 学习态度是态度中的一种，它必然具备上述关于态度的成分与特性，因此，我们可以从态度的定义中为学习态度下一个定义：学习态度是学习者对学习活动的内部准备状态,包括对学习目的的认识、学习活动的动力、学习活动的计划性以及从事学习活动的坚持性等方面[9]。 小学一年级是可以说是我们正式进入学习生涯的一年。根据先前的研究，我们已尽知道学习的态度是影响学习成就的关键因素，一个学生有了积极的学习态度，就能产生克服困难的毅力，就能取得良好的学习成绩。反之，一个学生如果没有积极的学习态度，即使有较高的智商也难取得好的学习成绩[10]。但这研究大都是针对一些大学生，中学生而言，对一年级小学这一特殊的群体是否如此？如答案是肯定的，那么在此时就开始培养学生积极向上的学习态度，将对将来的学习有着不可沽量的作用。研究设计．1被试 采用分层随机抽样法，随机选取5个普通小学的一年级下半学期约500名左右的在校学生为被试进行施测。．2研究方法 从已有的一些学习态度自陈量表，选出一些题目，自编量表。量表的题目不仅要在信度、效度上符合要求，而且根据小学一年级识字不多的情况，要尽量选取简单易做的题目，便于低年级学生的阅读和理解。必要时，也可在旁进行适当的辅导。 在此同时，结合观察法和访谈法。去旁听几节课程，在暗中观察学生的行为反映做出记录，记录要全面、准确。尤其对上课特别不认真和特别认真的学生加以关注，进行访谈。访谈要在学生本人，同学，老师和家长几个方面。 根据量表得出的分数和观察法、访谈法中得出的结论，把学生根据学习态度分为即优、良、中和差。 最后把学生单元及期末考试试卷的考试得分进行相加，求取平均分。用SPSS进行数据相关分析。分析结果，看学生学习态度是否与学习成绩有显著相关。4个人后记：让“好”态度成为行为，让“坏”态度不影响行动 我们大众对态度与行为的流行观点是态度在强烈的影响行为，但令人惊奇也让人困惑的是，态度这个通常被人认为是我们对一些事物或人的感情的东西竟然经常不能很好的预测行为。这个发现让社会心理学家急于去寻找我们常常言行不一的原因。最终得出的答案是：我们所表露的态度和做出的行为各自受很多因素的影响，而且它们两者之间也会互相影响着另一方。 我们的态度能够预测我们的行为：如果把“其他因素的影响”最小化；如果态度与预测的行为紧密相关，比方说投票；如果态度是强有力的，被某事提醒我们牢记这点，或通过直接经验意识到这一点。这些情况下，我们所想所感与我们的行为会紧密相关。让我们下一个结论，态度与行为的关系就像是理论与实践的关系：理论源于实践，但又高于实践，理论对实践有指导作用，同时，理论要接受实践的检验，也就是理论要在实践中不断创新。态度行为的关系是：态度源于行为，态度高于行为，态度对行为有指导作用，同时，态度要接受行为的检验，也就是，态度要在行为过程中不断创新。也即：行为决定态度，态度反作用于行为。 态度与行为的这种 “扑朔迷离”关系能给我们很多启示。对于“好”的态度，赶紧去付之行动。例如说，我们在某个想在某个重要方面改变自己时，最好不要等待顿悟或灵感，去做就行了。对于“不好”态度，我们只要付出一点努力就能克服它。如在一些我们真的需要我们做出行动的时候，写那篇论文、打那个电话、见那个人等等，尽管非常不情愿那么做，但我们还是能克服自己。就实际应用而言，态度决定一切更有实际价值，良好的态度总是能带来良好的结局。这是我们就要不断的提醒自己，树立良好的人生态度、工作态度，不断的纠正自己的行为、习惯，从而达到改善自己的行为方式，进而形成好的、有利于自己发展的习惯、性格，使自己走向更大的成功。参考文献[1] 戴维.迈克斯.社会心理学.第八版.北京：人民电邮出版社, －102.[2] 朱启臻，张春明.社会心理学原理及其应用.北京：北京社会出版社, －152.[3] 著 白学军等译.改变心理学的40项研究.北京：中国轻工业出版社, －397.[4] 张乐.态度形成的理论与实验—基于评价性条件反射范式的研究. 华东师范大2008届研究生博士学位论文. 2008：8－9. 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态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为有很直接、很重要的影响。1、态度→知觉与判断→认知→动机→行为。2、态度→行为效果→态度→行为。3、态度→耐受力→行为行为。4、态度→相容性→行为。5、态度→工作效率→态为。

一章 什么是组织行为学4、组织行为学：-OB-是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。5、组织行为学模型：组织行为学中，从低到高的以自变量——个体水平、群体水平和组织系统水平的变量为变量，影响由生产率、缺勤率、流动率以及工作满意度所成的因变量；二章 个体行为的基础1、传记特点主要包括：年龄；性别；婚姻状况；任职时间传记特点对行为的影响：传记特点与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。又进一步可分为：心理能力；体质能力；能力－工作的匹配3、学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。 学习理论：经典条件反射理论； 行为塑造方法：如强化操作性条件反射理论；社会学习理论；三章 价值观、态度和工作满意度1、2、态度（Attitude）是个体对外界事物的一种较为持久而一致的内在心理和行为倾向。态度的三个组成成分是：认知成分、情感成分、和行为倾向；价值观是稳定持久的，态度则缺乏稳定性；态度的类型工作满意度：个人对他所从事工作的总体态度。工作参与：个人从心理上对其工作的认同程度，个人绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺：员工对特定组织目标的认同，希望维持组织成员身份的一种状态。态度与行为的一致性：人的态度与行为有的时候不一致，但是人们追求态度与行为的一致性，以显得理性； 影响工作满意度的因素：工作的心理挑战性；报酬的公平水平；工作环境的支持程度；融洽的同事关系；工作和人格的匹配工作满意度对员工绩效的影响：与生产率-个体水平上生产率高的员工满意度更高，组织水平上正相关；与缺勤率-负相关；与流动率-非常高的负相关；组织公民行为-正相关；四章 人格与情绪1、人格(personality) ，个性,是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。受到遗传、环境和情境三方面因素的影响。2、人格测量和人格特质“大五”模型 外倾性(extroversion) 随和性(agreeableness)责任心(conscientiousness)情绪稳定性(emotional stability)经验的开放性(openness to experience)、情绪情感：一种通称，它包括了人们体验到的所有范围的感情，包含了情绪和心境两个部分。情绪：一种强烈的情感，直接指向人或物。心境：一种比情绪更弱并且缺乏背景刺激的情感。情绪感受与情绪表达情绪感受：个体的实际情绪；情绪表达：那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。情绪感受与情绪表达的不一致情绪维度多样化：积极情绪和消极情绪；情绪连续体--快乐-惊奇-害怕-悲伤-愤怒-厌恶”强度频率和持久性情绪的外在限制因素：（1）组织影响（2）文化影响五章 知觉和个体决策 知觉：个体为了自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。知觉的特点：（1）知觉（注意）的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。（2）知觉（编排）的整体性：人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。（3）知觉的理解性： 当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。（4）知觉的恒常性：当知觉的条件在一定范围内发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。晕轮效应：人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。定型效应（社会刻板印象）：定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。投射效应：即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。归因理论：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。Review Extra——归因理论我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这很大程度上取决于三个因素：区别性；一致性；一贯性 区别性-指个体在不同情境下是否表现出不同行为； 一致性-个人面对相似情境有相同反应； 一贯性-无论时间怎样变化，人都表现出相同行为。3、决策与管理 决策的模型①最优化决策模型 步骤 1 弄清决策需要2 确定决策标准3 给标准分配权重4 开发备选方案5 评估备选方案6 选择备选方案 提高个体创造性的三个要素：专业知识；创造性的思维技能；内在任务动机。②有限理性决策 步骤 1. 弄清决策需要2. 熟悉的决策标准、过去的成功经验3. 列举有限的选方案4. 选择“第一个”、 “足够好”的方案 ③知觉模型 “不确定性”很高时使用 决策中的心理偏向：风险损失厌恶偏向；可得性偏向；基本比率偏向；升级投入偏向决策中的影响因素 决策的个人风格；决策与组织限制；决策中的道德因素；三种标准：功利主义/注重人权/注重公正决策中的文化差异六章 激励理论与实践1、激励（motivation）：指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 三个要素：需要和努力、组织目标2、早期的激励理论 需要层次理论亚伯拉罕•马斯洛假设每个人内心都存在五种需要层次，由低到高分别是：①生理需要②安全需要③社会需要④尊重需要⑤自我实现的需要【1.由低到高级需要顺次上升；2.需要并存与优势需要；3.未满足的需要才能成为激励因素；4.存在因人而异的可能。】Extra-质量圈：P:计划D:行动落实C:检查A:效果—— [戴明环]※双因素理论 双因素理论：又激励—保健理论，由心理学家费雷德里克•赫茨伯格提出。人们对工作满意时所作出的回答和他们对工作不满意时所作出的回答大相径庭。其中一些特点始终与工作满意有关，而另一些因素则总是与工作不满意有关。根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且是截然不同。管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用，这些因素只能安抚员工，却不能激励他们。赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。他还提出，要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任、成就。 X理论－Y理论道格拉斯•麦格雷戈提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，成为X理论；另一种基本上是积极的成为Y理论。 成就激励理论（麦克利兰）该理论主要关注三种需要：成就、权利和归属。他们的界定如下：•成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。•权利需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。•归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。目标设置理论（洛克（）） 公平理论（亚当斯()）员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入——产出进行比较。我们考察自己的投入——产出比与其他相关人的投入——产出比进行比较。如果我们感到自己的比率与比较对象额比率相同，则公平状态。消除不公平感的办法：1、改变自己的投入；2、改变自己的产出；3、歪曲对自己的认知；4、歪曲对他人的认知；5、选择其他参照对象；6、离开该领域 期望理论（弗鲁姆（））效价：人们对某一行动所产生的结果的主观评价期望：人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。从更实用的角度来说，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力；当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目标时。因此，该理论主要关注三种关系：努力——绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到水平绩效水平的可能性。绩效——奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。奖励一个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。M = V × E 激励力＝效价×期望 强化理论（斯金纳（））①对行为的改造通过四种方法实现：正强化、负强化、惩罚、衰减②强化方式的选择要视员工行为情况而定员工参与管理指在不同程度上让员工、下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。（1） 员工参与管理过程中的关键因素 ：员工参与管理能有效地提高生产力，在参与管理的过程中，这四个方面的因素必须同时发生作用。①权力。即员工拥有足够的用以做决策的权力。这样的权力是多种多样的，如工作方法、任务分派等。授予员工的权力可大可，从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息，到员工自己做决策。 ②信息。组织应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处，如运作过程和结果的数据、业务计划、竞争状况等。 ③知识和技能。员工参与管理必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。 ④报酬。报酬能有力地吸引员工参与管理。有意义的参与管理的机会一方面提供给员工内在的报酬，另一方面提供给员工外在的报酬，如工资、晋升等。 （2）员工参与管理的主要形式 ：①分享决策权。指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。管理者与下级分享决策权的原因是，当工作变得越来越复杂时，他们常常无法了解员工所做的一切，所以选择了最了解工作的人来参与决策，其结果可能是更完善的决策。各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强，也促使员工需要与其他部门的人共同商议。这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。共同参与决策还可以增加对决策的承诺，如果员工参与了决策的过程，那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。②代表参与。指工人不是直接参与决策，而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力，把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来，任命或选举出一些员工，当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。③质量圈。（1） 由相同、相近或互补之工作场所的人们自动自发组成数人一圈的小圈团体（又称QC 小组，一般6人左右）；（2）由全体合作、集思广益，按照一定的活动程序，活用品管七大手法（QC777手法），来解决工作现场、管理、文化等方面所发生的问题及课题。（3） 质量圈的特点是参加人员强调领导、技术人员、员工三结合。④员工持股计划员工持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制.员工持股计划本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。九章 沟通1、沟通：沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。2、沟通的功能：控制、激励、情绪表达、信息；3、沟通的过程沟通的模型包括7个部分：信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈。十章 领导1、领导：领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。※3、领导行为理论 勒温的领导作风理论（20世纪30年代）三种作风：专制作风（权力定位于领导）；民主作风（权力定位于群体）；放任自流作风（权力定位于个人） 领导行为四分图模型①密执安大学领导行为的研究：最终确定两种领导行为的独立维度，来描述领导行为的绝大部分内容结构维度（即对自己和下属的角色进行界定和建构）关怀维度（尊重和关怀下属的看法与情感，建立信任关系） 管理方格理论[布莱克（Blake）莫顿（mouton）1964年《管理方格》]费德勒动态领导理论运用LPC问卷对领导者分类：任务取向型 关系取向型三种情景因素是：①领导者和成员的关系；②任务结构——明确与程序化程度；③职位权力路径—目标理论（豪斯（R•House））领导者工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体组织的目标相一致。下图表明，两类情境或权变变量对领导行为与结果之间的关系起着调节作用。是环境因素决定了需要补充的领导行为类型，而下属的个人特点则决定了个体对环境和领导者的行为特点的解释。（环境领导行为不一致或多余时，不佳）四种类型领导：①指令型领导：职工素质低，任务模糊不清，群体内部存在冲突，由领导完全决策。②参与型领导：职工有较强的参与意识，决策时可以采纳下级意见。③支持型领导：任务明确，程序化管理，职工自觉性强，领导者侧重创造良好的组织气氛（如员工物质条件和精神文化条件的改善）。 ④成就型领导：职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。领导生命周期理论（布兰查德）有效的领导行动，取决于职工的成熟度。随着职工由不成熟→成熟，领导行为应做出如下改变。