中小学教师激励机制研究论文

中小学教师激励问题与对策论析论文

论文关键词：激励：中小学：教师

论文摘要：文章针对当前中小学激励过程中存在的问题，借鉴组织行为学的激励理论，提出了中小学教师管理工作中的激励措施建议。

激励一词译自英文Motivation。美国管理学家罗宾斯把激励定义为:通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。在该定义中包含三个关键因素:努力、组织目标和需要。努力是强度指标，我们不仅要考虑努丈的强度，还必须考虑努力的质量;组织目标是努力的方向和目的;需要是一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定目标。

1中小学教师激励中存在的问题

激励理念存在的问题

过于注重物质激励

当前，许多学校的激励机制还是物性化激励，在学校领导眼里激励只不过是多给教师一些钱，他们不懂得尊重人以及实现人的自我价值追求的重大意义，他们没有认识到激励制度好坏将关系到学校的目标能否顺利实现。根据经济学的边际效益递减原则，当报酬提高到一定程度就会失去其作为激励因素的价值，而且过多的物质激励会导致急功近利、人才泡沫等负面现象的产生。对学校教师而言，如果仅通过经济手段来激励，就会使他们对经济报酬的预期越来越高，教师在某个时期得到了某种水平的报酬后，他会对下一时期的报酬有更多的期望值，如果下一期的报酬低于其预期值，他们就会感到沮丧和不满，从而降低激励的效果。

忽视情感激励

如上所述，目前中小学教师管理中存在的一个比较突出的问题就是片面强调满足教师的物质需要层面，加大物质激励的力度，而忽视了对教师的情感激励。须知情感激励也是稳定教师的重要因素之一。目前在很多中小学里不重视民主管理，领导拍板、“一言堂”等现象还比较严重，这不利于调动教师的工作情绪，激发教师的工作热情。学校教师属于高级知识分子，对他们而言，不仅需要较高的物质激励，同样需要较高的精神激励。

激励即奖励

许多学校简单的认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面的考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束与惩罚措施，有时即使制定了约束与惩罚措施，也没有得到正确的实行。

激励过程中存在的问题

激励群体不能区别对待

当前许多学校并没有因为教师类型的改变而改变激励方式，而是对所有的教师采取相同的激励方式，这些管理者没有认真思考和了解教师的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予相同激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。这种做法的最终结果是既浪费了激励成本，又没有收到良好的激励效果。

激励的“急功近利”

在学校管理工作中，激励一般比较看重教师的工作绩效，这本无可厚非，而且对于营造竞争气氛，激发教师潜能功莫大焉。但是，这也是一把双刃剑。这表现为:(1)学校和教师均把“升学”、“竞赛”等硬指标看成是重要的目标，而把学生发展成了第二位的目标。(2)教师对自己的期望一味集中在学科课堂教学质量提高，忽略了更高的专业成长目标，不重视教育学、心理学、人类学等非任教学科知识的吸取，使自己的知识、技能结构单一，视野不开阔。

缺乏有效的人才竞争机制

缺乏有效的人才竞争机制主要表现在两个方面:一是教师聘任制度不健全，二是激励机制的公平性与科学性。目前很多学校还沿袭着原来的教师职称评聘制度，即“一次评定，终身享用”，并且与教师的.各项福利、待遇相挂钩。为此出现了“有条件要评，没有条件创造条件也要评”的现象。教师管理部门为了平衡各方面的利益，往往采用论资排辈的方法评聘，这种人事管理体制的限制妨碍了评聘的公平性和竞争性，也妨碍了教师优胜劣汰的激励机制。

2提高中小学教师激励性的对策

教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，设置不同的激励诱导因素，才能持续有效地调动教师的积极性和创造睦。

物质刺激和精神激励相结合

(1)物质激励。教师是社会人，和其他社会成员一样需要生存和发展，这些都需要一定的外在物质条件做支撑，这是客观存在。物质激励就是从满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为趋势，主要以增加薪水、奖金、津贴和减薪、罚款等形式出现。物质激励对强化按劳取酬的分配原则和调动教师的劳动热情有很大作用，也是目前我国中小学内部使用得非常普遍的一种激励模式。 (2)精神激励。单纯的物质激励难以取得好的效果，教师除了物质需求外，更多的是来自精神层面的需要。教师具有强烈的求知欲，强烈的自尊需要和成就需要，他们的工作热情，相当一部分来自于教育工作本身。因此，在我国的教师管理中，要坚决摈弃“经济人”假设的思想，在运用工资、奖金等经济手段和方式激励教师的同时，还要满足教师情感、发展、成就等较高层次的需要，以调动广大教师的积极性。学校可以为教师营造更加优良的人际环境和学术环境，缓释教师的工作压力;可以为教师提供更多参与学校管理的机会，增加其对学校目标的认同;学校还可通过信任、关怀、提升、提供进修机会等方式，增强教师的自我实现感。

(3)在管理科学中，激励不能等同于奖励。虽然从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使、使振作等，但并不意味着激励就是正面的奖励。只强调利益引导这一方面是不正确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整的意义上说，应当包括激发与约束两层含义。因此，在实际工作中要坚持激励的正反两个方面，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。

优化激励过程

充分考虑教师的个体差异，实行差别激励的原则

根据人本管理的基本原则，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期和不同发展阶段的需求也是不相同的，相同的激励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校管理者应该对教师的需要进行细致的分析和划分，找到激励的切人点，对其最强烈的需求进行激励，才能使教师产生最强的动机。为此，学校可以根据自身特点和实际情况，采取因人而异的奖励制度。针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。

全面地评价教师，建立智力激励体系

教师劳动是复杂的脑力劳动，教师劳动具有独特的创造性，教师劳动的价值具有明显的滞后性和隐含性。因此，对教师进行激励时，要根据教师劳动的特点，科学地、全面地评价教师劳动的价值、成果、贡献。在评价过程中要着眼于教师专业化水平的发展和教师职业道德建设的加强，建立有利于实施素质教育、发挥教师创造性的多元的、新型的中小学教师评价体系;在评价方法上要建立以教师自评为主，不能以考试成绩作为评价教师的唯一标准，要注重学生的意见和家长的反馈，通过多方面的评价，使教师从多种渠道获得改进教学行为和进行自身修养的信息，不断提高教学水平和人格魅力。

智力激励体系具体可以从以下方面来实施:大力提倡中小学教师的继续教育，终身学习，制定有利于各级教师自觉参加继续教育的政策法规，把教师参加培训的内容、成绩、次数、实效，作为各级教师的聘用、晋升的一个依据，以激励教师主动参加继续教育。

建立有效的人才竞争机制

改革职称评聘制度

改革学校的教师职称评聘制度，需要注意以下几个问题:首先，要根据学校的具体定位和需要，来设置教师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优聘任;其次，学校要与教师签订聘任合同，在合同中要明确学校和教师双方的责、权、利，根据岗位不同，职责和津贴均不相同;第三，教师要能上能下，动态管理。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，在这些岗位上要认真考核，对于无法履行职责的教师要及时根据合同让其下岗，或更换职位闭。

制定精确、公平的激励机制。

激励制度首先要体现公平的原则，首先要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度;其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化。学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的策略，并通过实践不断地检验和修正，进一步丰富和发展，从而提高指标的客观性和科学性。

摘要：建立及时、合理、有效的激励机制，对促进学校教师自主发展有着重要的作用。本文归纳了教师激励的几种措施，为提高教师教育教学水平提供可行的方法。 关键词：专业成长  科研能力  发展氛围 众所周知，提高教育质量的关键在于教师，充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善激励机制，正是调动教师工作积极性的有效途径和方法。本文从实践的角度出发，提出了小学学校管理激励机制应注重以下几个方面： 一、专业成长是小学教师自主发展的根基 教师专业化是教师教育发展的方向，教师的专业发展需要经过学历教育、培训、专业工作实践三个阶段。相对于学历教育和培训，教师的专业工作实践时间更长,对教师的专业成长所起的作用更为直接与长久。因此,探索教师专业成长的有效组织形式：教师协作学习共同体及其运作方式，使学校真正成为教师专业成长的摇篮，这对于促进教师的专业化发展、教师教育的改革与发展都具有十分重要的意义。 （一）结伴合作方式 通过与同伴合作获取、理解和运用所得到的资料宋促进自身专业学习。这一同伴合作既可以是新老教师间的师徒式合作，也可以是同教材教师的切磋性合作;既可以是自由组合式的，也可以是学校建议组合的结伴。 （二）骨干及专家引领方式 即以教师为研究主体，学校教师中的骨干给予必要的引领构成学习共同体，从而促进教师的专业成长。让有接受某方面教育需求的教师跟随骨干教师学习或直接担任其助手，导学者与被指导者直接对话，在学习和协作中丰富教师知识和提高能力。也可以邀请专家来指导学习。仅有同事间的横向支援，没有纵向的专业引领，没有先进理念的引导，就会造成低水平的重复甚至倒退。注重校外专家的力量，借助高层次的教育科研机构及高校专家给予必要的引领与协助，关注教师协作学习共同体的行为反思，使教师协作学习共同体能够及时调整跟进，不断提升自我，是促进教师专业成长的重要形式。如：专家讲座、专家评课、名师导学。 （三）运用“叙事研究”方式。 俗话说得好：“实践是检验真理的唯一标准”。理论的最终目的，是用于指导实践。理论的好坏，也来自于实践的检验。“教师学习共同体”的效果到底怎样：教师的教学理论提高了多少?教师的教学水平是否有进步？这一切的一切，都必须通过边学习，边实践研究来实现。以“叙事研究”为主要研究方式的合作形式，帮助教师反思实践。 二、科研能力是小学教师自主发展的关键 （一）意识先行 促进小学教师科研行为自觉化前苏联教育家苏霍姆林斯基曾经指出: 如果你想让教师的劳动给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。因此，从学校角度来看，要想引导小学教师积极投身于教育科研活动，必须想方设法提高教师对科研的认识，使老师们意识到科研的重要性，从而自愿自觉投入科研工作中来。 （二）加强培训 促进小学教师科研知识系统化，首先要重视利用微课题展开校本培训。“微课题”是指教师为解决一个具体的、较为微观的现实问题而建构和确立的小课题。由于微课题是“麻雀虽小、五脏俱全”，它具备课题的基本特征和基本要求，与普通课题的本质区别在于“微”。因此，围绕微课题研究所展开的培训活动对小学教师科研能力的提升更具有效性。小学教师利用微课题进行研究，一方面可以熟悉课题研究的基本流程，对所掌握的教育科学研究知识进行系统运用并提升自身科研能力; 另一方面，微课题难度低、时间短、见效快、投入小，降低了小学教师教育科学研究的门槛，有助于提高小学教师做研究的自信心和成就感。其次，要重视利用慕课进行自我培训。慕课即大规模在线开放课程，它沿承了开放教育资源的开放共享的理念，成功高效地实现了优质教育资源的全球共享，是学习方式和方法的突破性创新。慕课具有免费开放、视频长度均在 20 分钟以下、由领域内的权威专家讲授等特点，这就决定了它对小学教师培训具有天然的优势。小学教师可以充分利用慕课平台上完全免费的优质教育资源，与国内一流专家进行学习交流。这种自我培训对小学教师教育科研知识系统化具有重要意义。 （三）营造环境 促进小学教师科研工作长效化营造环境虽然不能缺少小学教师的积极参与，但更多的往往是学校管理层面的工作，尤其在这项工作开始之初。在营造科研环境的工作中，作为学校第一负责人的校长具有不可推卸的责任。小学校长应当走在教育科学研究的前列，应当在教育科研中承担更多的责任，应当把“科研兴校”的办学理念内化为自觉追求，应当成为学校教师教育科研的旗帜和领路人。因此，小学校长必须对学校教育科研及管理工作进行统筹安排，积极主动地承担起学校教育科研领航者、管理者和推动者的崭新角色。而小学校长要想承担好这些角色，首要任务就是能够营造一个优良的教育科研生态环境，这是保证小学教师教育科研工作长效化的外在条件。首先，要善于营造畅通的交流环境。一个平等、互动、畅通的交流环境，使教师能够在交流环境中捕捉到他人的思想火花，在“心求通而未得，口欲说而未能”时得到他人的启发。其次，要建立合理的激励机制。“制度是人们交流的向导”，没有制度的保证和向导，再好的激励原则对小学教师教育科研能力的促进只能是昙花一现，不会有长效之功。 三、良好的发展氛围是教师自主发展的保障 建立和谐的人际关系既是教师专业发展的基石，也是教师的基本功。教师专业发展需要良好的人际关系作基础。学校要积极创设良好的人际关系环境，为教师提供良好的发展氛围；学校要重视利用各种机会，培养教师优化人际关系的能力。只有人际关系和谐，教师之间才能真正形成畅所欲言的研讨氛围，促进教师间的沟通、交流，形成互补，促进自身专业化的发展。这样既为教师之间良好人际关系的形成创造了条件，又有利于教师的专业发展。 学校还必须通过搭建平台，创造机会，人性化的管理，使教师真真正正感受到了工作的快乐幸福，学校的关心和温暖。教育是一种氛围，如果教师是一条小鱼，那么学校就应该是浩淼之水；如果教师是小鸟，那么学校就应该是自由的天空；如果教师是一朵蓓蕾，那么学校就应该是那吹面不寒的杨柳风。 总之，在学校管理中，学校领导应注重激励机制的全方位的作用，在以人为本的原则下，应采取多种方法，才能取得良好的效果。【参考文献】 [1]曾晓曦. 试论调动教师积极性的管理艺术[D].华中师范大学,2011. [2]黄建清. 小学教师自主发展激励机制研究[D].四川师范大学,2010. [3]顾水林.激励机制在小学管理中的应用[J].基础教育研究,2017(24):7-8. [4]徐丽华,吴文胜.教师的专业成长组织:教师协作学习共同体[J].教师教育研究,2005(05):41-44+15.