管理心理学研究方法的应用论文

人力资源管理中运用心理学的问题和对策论文

在平时的学习、工作中，大家都经常接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。那么，怎么去写论文呢？下面是我为大家整理的人力资源管理中运用心理学的问题和对策论文，希望能够帮助到大家。

摘 要：

人才是企业的核心竞争力，为了企业的长远发展和规划，近些年企业格外重视人力资源管理工作。在传统人事管理工作中，企业多是通过各种章程和制度来管理人员，这在很大程度上会导致资源浪费、人才流失、影响工作效率等问题。因此，人们选择引用心理学中的相关理论来完善人力资源管理的相关工作，以此提高企业的市场竞争力，从而促进企业的发展。本文就心理学在人力资源管理中的应用进行了分析和探讨，并提出几点策略。

关键词：

心理学; 人力资源管理; 应用;

引言：

对于当今社会来说，人才是与不可再生自然资源珍贵程度相当的稀缺资源，一些国家甚至制定了相关的人才法案，目的是为了吸收其他国家的优秀人才，并避免本国优秀人才流失。而对于企业发展来说，人才在其中起到至关重要的作用，为了更好地完善人力资源管理工作，各大企业引进了心理学相关的理论和方法，未来会更加重视社会心理和文化对工作和管理的影响。

一、心理学在人力资源管理中的作用：

1、提供理论依据

对于企业来说，人力资源管理工作中的任何一项决定都不是无中生有的，而是需要管理人员针对企业实际发展情况，在相应的理论支持下研究出来的结果。翻阅市面上人力资源相关的书籍、资料可以看出，心理学在人力资源发展中发挥着较大的作用。要知道，人才是这个世界上最复杂的动物，每个人都是独立的个体，有着独特的心理活动，人会在心理活动的驱使下开展各种行为动作。因此，人力资源管理中单纯注重员工的各种行为是远远不够的，还要借助心理学的各种理论对其心理活动进行剖析。

2、提供科学的方法

对于企业人力资源管理工作来说，心理学还可以为其提供一定的科学方法，有着较为明显的指导作用，有利于人力资源更好地开展相关工作。心理学是一门神奇的学科，它可以针对人的心理与行为之间的联系开展分析和探索，格外注重对细节的分析和研究，提倡从人在社会生活与工作中的心理、思想以及行为等方面来发现问题，并对人的缺陷和弱点进行分析。根据调查显示，不适当的工作不仅会对员工的个体造成损害，还会影响企业的健康发展。而随着部分行业竞争性增大，企业提倡拼搏精神，员工的职业压力也在逐年增加，这对其心理健康以及企业发展的影响也越来越受到大众的关注。企业在运用心理学开展人力资源管理工作时，可以借鉴国外先进的经验，但不能脱离企业的实际发展情况，要做到理论与实际相结合，这样才能使其作用发挥到最大化。

二、心理学应用在人力资源管理中存在的问题

由于人力资源管理对企业发展有着不可替代的作用，因此其受到的重视程度越来越高，为了不断创新和完善管理制度，企业不可避免的会吸收心理学中重要理论和研究方法。心理学的引进虽然在很大程度上加快了国内人力资源管理体系的发展，也提高了员工的核心能力与企业的市场竞争力，但由于部分管理人员对心理学的认知不深，在应用过程中还是存在很多问题，这也导致管理工作存在一些误区和偏差,理论与实践并没有良好结合。

目前，国内外针对心理学在人力资源管理中的应用已经有了很多研究，收集和分析数据资料的体系也相对较为成熟。但遗憾的是，企业多数情况下会忽视专业人员通过调研获取的资料和结论，或是盲目照搬其他企业成功的管理经验，忽视自身发展特点。心理学虽然可以为人力资源发展管理工作提供理论及科学方法，但其本身也存在较多的不确定因素。在企业发展中，人格测验、认知能力测验等为人力资源管理中较为常用的方法，企业期望以此对员工开展测评，但考察中经常会出现随意使用或是实施人员资格不够的情况。以上几点都是心理学在人力资源管理中的常见问题，企业要多加重视并需要迫切研究解决方法。

三、心理学在人力资源管理中的应用对策

1、在招聘管理中的应用

目前，人力资源管理中最常用到心理学的场景就是招聘面试环节，HR会根据应聘者提供的简历信息来分析其心理成熟情况，一个经验丰富的求职者会将自身重要或关键的信息放在最显眼的位置上，让HR可以快速了解到重要内容并明白其想要表达的内容。而在实际面试中，人格测试和心理测评则应用的比较多，人力资源管理人员在使用心理学对人才进行测评时，要重视研究我国国民的逻辑思维，一些企业直接照搬国外企业的招聘流程，面试中的问题并没有考虑国人的思维习惯和能力，中西方文化差异及个人偏好等因素会导致测评结果不准确，从而导致精准度降低。

另外，人才测评与人事决策两者在面试中都有着较为重要的作用，HR要学会做到合理平衡两者，避免出现失误情况。最后，企业在面试中要综合看待人才，心理测评在这一部分能够起到很好的辅助作用，帮助HR科学判断应聘者的去留。但需要注意的是，心理学中的各种方法在招聘管理中都只起到参考作用，并不能作为唯一的依据。

2、在培训选拔中的应用

为了更好地适应企业的发展，人力资源管理部门需要定期组织企业员工开展培训工作，在日常生活中也要根据员工工作业绩、个人能力等来判断其与岗位的匹配度。按照企业员工的正常安置流程来看，企业在招聘完员工后，就会根据其能力和专业技能将其安排在对应的工作岗位上，从而保证员工可以尽快适应新的环境和工作内容。但在这一过程中，也会出现员工无法胜任企业工作岗位的情况，这会导致两种结果，要么是员工离职，要么则是调换工作岗位，这也属于是资源浪费的一种表现。

为了避免出现这种情况，在员工选拔中人力资源管理人员就应合理应用心理学，针对应聘者的心理情况及表现情况，更深入了解其综合能力，以便提高员工与岗位之间的匹配度，对公司职员结构进行优化和调整。另外，在培训工作中，人力资源管理部门可以针对员工实施行为、职业风格等测验，测验内容则要看企业的具体要求。但此类测试的结果要注意保密，不能对测评者后续的工作产生不良影响，也不能滥用到其他领域中。部分企业人力资源管理人员对这一测试的重视程度较低，多是在网上随意下载相关的测评问题并运用到实际中，这可能会导致结果出现误差，并对员工自身及领导层产生错误的引导。因此，企业最好还是选择专业的团队开展分析测评工作，并在过程中要重视规范、科学。

3、在薪酬绩效中的应用

人力资源管理职能中有一项为薪酬管理，这部分对企业的发展有着较为重要的.影响，一个企业如果拥有科学的薪酬绩效政策，就可以在较大程度上避免人才流失，甚至可以吸引到更多的人才。而如何科学合理的制订薪酬绩效制度是一门较大的学问，并不能根据领导层的喜好来决定，而是要充分考虑员工的心理需要，因此在制订薪酬绩效时可以合理运用心理学中的“双因素”理论。这一理论认为，员工的工作态度和行为在极大程度上会受到保健因素和激励因素的影响。

简单来说，保健因素就是公司政策、管理条例、薪资待遇及福利保障等；激励因素则是工作中的成就、领导的认可、完成具有挑战性的工作，以及企业为其提供成长和发展的机会等。经过研究后证明，保健因素可以有效消除员工在工作中的不满意，激励因素则可以有效提高其工作积极性。对此，人力资源管理人员在制订薪酬绩效制度时，应该将保健因素与激励因素放在同等重要的地位上，并根据企业的不同发展情况来不断修改和完善薪酬制度，如处在成立期的企业薪酬制度要重视激励功能，而处在成熟期的企业的薪酬制度要保证员工具有完善的福利制度、良好的工作环境、并提供适当的激励条件。企业在设计激励因素时要考虑到员工的成长和发展需求，以及其渴望被认同、被尊重的心理需求。

4、在员工关系中的应用

环境对人有着较为重要的影响，一个积极向上、团结互助的氛围更有利于提高员工的集体意识，培养其个人品德，对企业的健康发展有着不可替代的重要意义。对此，企业在进行员工关系管理时，要突出其地位平等这一因素，让其明白企业与员工是合作关系，并不存在敌对因素，前者为后者提供工作岗位，后者为前者创造价值，只有摆正双方的关系，才更有利于公司未来的发展。对此，企业要在实际情况的基础上，充分考虑员工的身心需求，营造良好的工作环境。另外，企业在人力资源管理工作中，经常会遇到劳务纠纷问题，这可以借鉴心理学知识来解决。

首先，为了避免进一步加大矛盾，相关人员在处理问题时，不要一味强调谁对谁错，而是应该先针对问题来分析，企业是否在管理中存在漏洞或是不合理的地方，并对企业管理制度进行梳理，理清思路后再与员工沟通，如果是企业有不合理的地方应及时改正，如果是员工存在不合理的地方也应指出，并在之后开展培训或教育工作。企业在人力资源管理工作中要意识到员工的心理活动及个人趋向对公司发展的重要影响，每当制订新的政策制度或是行为规范时，要重视员工的反馈情况并不断完善和改进，让员工感受到企业对其的尊重和认可，还可以在一定程度上减少纠纷的发生。

5、在企业文化中的应用

企业文化既是企业成功的关键因素，又是人力资源管理的动力，而如何利用心理学营造出一个轻松、和谐的文化氛围已经成为让很多企业头痛的问题了。虽然企业文化不参与直接的经营管理，但其会影响员工的主观能动性，如工作态度、情绪、欲望等几个方面。很多成功的企业正是因为建立了积极向上、健康的企业文化，从而提高整体效率。一些企业为了提高员工满意度或积极性，推出各种福利活动，但结果往往事倍功半，这是犯了方向性的错误。根据心理学研究证明，态度的形成需要一个过程，分为服从、同化和内化三个阶段。首先，要对员工的整体工作满意度有一个全面而准确的判断，明确其态度转变的方向和程度。其次，企业文化的建设离不开内部宣传，这时可以使用“睡眠效应”。

这一理念指的是在信息来源可信的情况下，传播效果会随着时间推移而发生改变的情况，举例来说：国庆期间，企业会组织员工去看传统爱国电影，很多人会对其中的人物及情节嗤之以鼻，但随着时间的流逝，电影中的内容逐渐被人淡忘，本身要宣传的爱国精神却在观众的记忆中越来越清晰。这就是典型的睡眠效应，因此对于企业文化的核心理念部分，一定要规定员工学习并牢记在心。

总的来说，心理学在人力资源管理中可以应用到招聘、培训选拔、薪酬制订、处理员工关系、创建企业文化等多个场景中。但在实际应用中，人力资源管理者要具有较强的专业技能水平，并在实际工作中有意识的关注人性需求，使企业员工可以在积极健康的心理状态下发挥自身的价值。

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论企业管理心理与径济致益摘要:本文结合企业具体实际，论述企业管理心理与经济效益的关系，处理好这种关系，推动深化改革，促进企业健康发展关键词:企业管理心理经济效益关系在深化企业改革的关键时期，进一步研究企业中领导心理、职工个体心理、群体心理、组织心理等，具有一f分重要的意义。企业管理的实质是对人的管理，对人的管理更应着重对人的心理状态的把握及其行为的管理。改革开放的十多年间，人们一方面对改革的承受心理大大增强，从不认识、不理解进而到要改革，坚持改革，参予改革，形成了积极l句上，日益进取的心理;另一方面随着诸多因素的变化，一些人在深化改革的今天，却又产生了畏难心理，对预期改革的目标能否达到，产生怀疑心理，悲观心理，忧虑心理，特别是个人切身利益的影响而产生了职业不安全的心理，分配不公的心理等等。说什么“下放有饭吃，下海有门路，下岗没法子”;另一些人对个别领导干部作风专横，贪污腐化，受贿行贿现象的严重存在而产生“今不如昔”的心理等。这些心理的存在，主观上影响了个体积极性的发挥，客观上对企业的深化改革存在着不利的影响。因此，学习研究，运用管理心理学的理论，结合我国企业的实际，加以探讨是}一分重要的。一、高度重视管理心理与经济效益的哭系人是一切社会经济活动的中心，一也是企业经济活动的中心。人们的心理状态及其行为对管理活动和管理效益有着深刻的影响，它关系着深化改革能否在新时期有新的突破，保证深化改革目标顺利实现的问题，关系着企业最大限度调动积极性，促进社会安定团结的问题;关系到企业在激烈的市场竞争中企业目标能否实现和求得生存和发展的问题;关系企业整体素质，促进企业管理上水平的问题。1.正确把握职工心理，有助于实现有效管理，提高经济效益。企业职工是企业的主人，要办好社会主义企业，必须全心全意依靠工人阶级。现代企业从事社会化大生产，要求企业职工在集中统一指挥下彼此协调工作。企业领导者时刻把握职工的心理脉搏，了解、理解企业职工的需求欲望，志向和能力，想法与建议，对积极的心理要进行鼓励，对消极心理要进行疏导与防范，就可以实现有效的管理，提高经济效益。2.正确把握职工心理，有助于调动积极性。管理心理学认为企业职工的工作效率等于他的能力和激励力的乘积。企业领导者把握职工需求，不断提高职工的政治素质，业务素质，充分挖掘企业人才资源的潜力，无疑对深化企业改革，全面加强企业管理，提高经济效益会起着巨大的促进作用。3.正确把握职工心理，有助于协调人际关系。在企业生产经营活动中，有效实现企业鱼，生活会无着落，以主改革，将来不知搞成竹理，必须解决好领一导关系，二F群关系，群体什么样的顾虑心理，谨慎心理。针对这种心之间关系，企业内部与外部的关系。只有这理，应继续提高职工对改革意义的认识，更要样企业才能其有向心力，吸引力，凝聚力，辐树立职工主人翁的思想。一方面企业领导者刘一力。企业领导把握职工心理，通过加强企要坚持这种思想，不能因为自己权力、地位变业文化建一设，讲政治，讲纪律，讲以J结，形成催了，凌驾于群众之上，更应该在改革过程中事人奋进的企业精神和高尚的价位观，形成积事时时处处不要忘记党的利益，人民的利益。极的群体规范，这对于加强企业的物质文明要把企业职工放在心上，用实际行为去影响建设和精神文明建设，提高企业的管理效益他们;另一方面正确处理好改革和企业的关都是很有价值的。系，个人与集体的关系，短期利益与长远利益4.正确把握职工心理，有助于提高组织的关系。在当前尤其要激发职工顾全大局，的效能。积极参与深化企业改革。只有广大职工的充随着我国社会主义市场经济体制的逐步分理解和支持，企业改革才能突破重点和解建、)_和国内外市场_竟争的加剧，企业红t织的决难点，企业才会克服困难，寻找加快发展的升降、沉浮表现尤为突出。一些好的企业，追曙光。求资源优化配置，讲求规模经济效益，出现了运用管理心理学的理论，更多采用民主收购，兼并，联营，合资，股份制的改造，组建管理。实行企业民主管理，是全心全意依靠企业集团，而另一些企业破产倒闭，经济效益工人阶级的具体体现。也只有实行民主管低!:，不可避免地造成了职工错综复杂的心理，企业职工的聪明才能，积极性和创造性，理状态和行为。、企业领导者正视这一现实，才能够充分发挥出来，这是企业最宝贵的财把握l彩乏1二心理，克服全LI织变l台J，一}‘的消极心卫!(，富。端正企业行为，增强企业活力，为发展社会i几2.运用管理心理学的激励理论，解决好义经济作出贡献具有一重要意义。切身利益问题。二、学习与借鉴西方管理心理学的理论，人的切身利益是人的自身生存、发展的联系我国企业的实际，创造性做好人的工作需求。马克思曾经指出，人的需求分为三个企业在深化经济体制改革过程中，出现层次:生存需要，发展需要，享受需要。美国这样、那样的心理是不可避免的。问题的热著名心理学，管理学家马斯洛也指出，人的需点是企业领导如何把握企业职l_的心理，，l:求分五个层次:生理需求一，安全需求一，友谊确引导和采取有效措施的问题(。我们的企业需求~尊重需求~自我实现的需求。可见，是社会仁义企业，有着与西方国家企业不同企业的每位职工在社会主义初级阶段都有着的国情，礼情，人情，因此在学习运用西方管切身利益的需求。在深化改革中对于企业职理心理学时，要强调共性的一面，又要注重个工产生的分配不公的埋怨心理，一方面要提性的一面。针对深化改革过程中出现的消极高他们对按劳分配规律重要性的认识，正确因素，我们应始终注意到以下几个方而:理解按劳分配，多劳多得，效率优先，兼顾公1.运用管理心理学的激励理论，确立企平的深刻含义，让职工懂得贯彻按劳分配原业职工王人翁的思想。则才有助于鼓励先进，提高工作效率，增加集在深化改革中一些职工因企业承包，存体财富;才有助于彻底打破平均主义，使每个在着聘用思想，把企业领导者看着是“老板”，职工的生活水平日益提高和改善。企业管理而自己则是“伙计”，担心总有一天会被炒鱿者的劳动属复杂劳动，企业搞上去，经济效益提高了，领导者多得些也是应该的，领导者出的社会主义积极性。这是组织具有战斗力，现“百万富翁”、“千万富翁”，是常有的事。但生命力的动力源泉。在深经企业改革的今值得注意的是一些企业经济效益低下，甚至天，尤其需要这样。搞垮了，然而企业中的“穷庙富方丈”现象不三、运用管理心理学的理论，联系企业实能不引起人们的足够重视。确有一些领导以际，注重科学的激励方法权谋私，导致分配不公。另一方面要关心重在深化企业改革的进程中，如何运用管视职工切身利益如个人发展目标，工作生活理心理学的理论，结合我国企业的实际，对企条件的改善等，切实地把满足职工利益同企业职工进行个体心理、群体心理、组织心理的业经济效益挂起钩来，公正、平等地分配，克激励，以实现企业目标呢?管理心理学认为服职工的心理障碍，才能激发职工积极完成人的心理和行为活动的产生过程是:需要~各项任务的热情，才‘能有助于组织目标的实行为一，目标。而且认为在把握企业职工心理现，的基础上，最大限度调动企业职工积极性的3.运用管理心理学的激励理论，切实转方法，核心是运用激励。所谓激励，即激励，变企业领导作风，当好企业带头人。鼓励的意思。主要是指激发人的动机，使其一些企业职工在深经改革中产生悲观心产生一股内在动力，朝向所期待的目标前进理。一是这些企业经济效益低下，下岗人数的心理过程。早在2000年前，司马迁所著多，对企业的命运前途信心不足;一二是由于对《史记》中就有“欲以激励应候”之说。本世纪企业一些领导者缺乏领导艺术和个人素质较50年代以来，西方心理学家和管理学家们就低，造成职工心理不满。针对这一心理，一方提出激励理论学说，如马斯洛的需求层次认，面企业职工要树立“厂荣我荣，厂衰我耻”，与赫茨伯格的双因素论，弗鲁姆的期望理论，亚企业共命运的主人翁思想，在企业发展困难当斯的公平理论等等，而且在实际运用中取期，如何献计献策渡过难关，克服悲观心理，得较为显著的成就。纵观中外企业的状况，寻找开辟企业新局面的多种途径，为振兴企结合我国企业改革的实际，笔者认为有以下业作贡献。另一方面加弧领导自身建设，转几种激励方法:变作风，模范带领企业职工，团结奋斗(。企业1.物质激励与精神激励相结合。领导是企业的一面镜子，领导具有号召力，影只重视物质激励忽视精神激励不行，只响和，有什么样的领导，就会带出一支什么样重视精神激励忽视物质激励也不行，二者必的队伍。作为企业领导要在如下方面给职二工须有机结合。进行物质激励，要充分认识社树立好的形象;(l)坚持企业社会主义方向，会主义按劳分配的原则，体现多劳多得，包括模范执行党的路线方针政策;(2)有强烈的事工资、奖金及各种福利待遇，对有突出贡献的业心，责任感，勤奋工作，勇于开拓和创新;职工要敢于重奖;在进行精神激励时，要通过(3)严于律己，遵章守法，勤政廉洁，乐于奉思想政治教育和各种精神文明建设活动，培献;(4)关心职工，爱护职工，有良好的人际关养职工的爱国主义和集体主义精神，提高社系;(5)作风平易近人，不专横，不武断。发扬会主义觉悟，树立远大理想，激发职工的荣誉党的优良传统，讲实话，办实事;(6)有良好的感和进取心。道德品行，胜不骄，败不馁，在困难面前不低2.榜样激励与惩罚激励相结合。头，充满革命的激情等等。企业有这样的好这是激励理论中正激励与负激励的具体领导，企业职工心理就会获得平衡，就会效法运用。也是人们所熟知的普通道理:好的就领导的行为，克服各种消极心理，焕发出巨大要表扬，差的就要批评、惩罚。榜样激励，就足冈众本企业的劳模，标兵，形成人们的参照问题仁，必须做到授权与信任相结合。也就群体，使人们学有榜样，超有日标，使职工少饮是我们通常所说的用人不疑，疑人不用的原叶正向J公理服励效应(。惩罚激励，就是对违则。授权激励就是给下级压担子，承担责任，法乱纪，造成不良后果i均职工，除坚持教育和这不仅是有效的工作方法和领导艺术，也是批评外，辅以恰当及时的处分，以杜绝不良行有效的激励方法。信任激励，就是对下级工为的产生及漫延，转化消极因素为积极囚素，作的信任和支持，这样可以发掘下级潜在力，调动切;l丁以调动的因素，为实现企业目标提高激励的有效性。服务‘6.目标激幻与管理激励相结合。3.竞赛激励与竞争激励相结合。这是目的与手段一致的激励方法。管理市场经济说到底是一个竞争经济，有序心理学的目标理论认为一个企业目标的实经济，法制经济。通过竞赛，规范人们的行现，在于成功的心理循环。企业制定实施的为，促进_!二作效率提高，企业活力的增强、在目标，会激发人们为实现目标而产生的工作企业内部，通过团体与团体，个体与个体之间绩效，而工作的绩效会增强人们的自尊心和的分动竟赛来提高职仁的积极J性，开展岗位责任感，带动人们不断向更高目标进军;企业练兵，技术大赛，优质服务竞赛，可以增强群的全体员工，通过目标激励，形成“人人肩上个体的凝聚力，充分发挥个体的潜能，提高_l:-有目标，千斤重担大家挑”的协调的工作局作效率;竟争激励，就是企业领导者及时把国面，能确保任务的顺利实现。扬州市农药厂情，厂情，市场的信息告诉职工，使j冬对本企科学、合理的设计企业目标，并将目标层层分业的生存发)砂隋况有充分r解，从J(l]产生、解，认真组织实施，取得企业几年来速度与效种坛安思危的紧迫感和做好本职_L作的贵任益同步增长的好成绩，就是一个明显例证。感(所谓管理激励，就是企业将激励机制置于管4.关怀激励与用人激励相结合。理系统之中，形成激励与管理相结合的有机企业领导者的两大职能，就是出主意，会整体。如尊重职工的民主管理，使职工的民用人:而要用人，就必须关怀人，体贴人，爱主管理与企业重大经营决策相关，以培养企护人。关怀激励，就是企业领导对企业职卜业精神，改进领导作风等，形成一个高质量的及其家庭在思想、_皿作、生活等方而遇到的困工作生活环境，从而激励职工努力工作。上难给一子适当的关怀和照顾，会极大地激发职海宝山钢铁公司创造出的管理激励模式值得卜的工作积极性。全国五一劳动奖章获得我们学习和借鉴。者，江苏省劳模扬州灯泡厂j一’长高仁林，关心随着我国经济体制改革深人进行，企业职卜的动人事迹就是明显的例证。川人激内外环境的变化，人们的心理会发生各种复励，就是企业的领导者要善于识才J月才，爱才杂的变化，只要企业的领导认真了解，及时把护才育刁’。把不同才能的人安排在不同岗位握职_D心理动向，确立以人为本的共识，创造仁，扬其长避其短，人尽其能，在实现人的社性地做好人的工作，尊重管理心理学的规律会价值的同时，实现自我价值。性，向管理要效益，向人要效益，推动深化改革，定能促进企业健康地向前发展。.1] 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