组织文化论文研究综述

基于企业组织文化的员工心理契约构建论文

【摘要】随着员工心理契约的深入研究，许多研究者和企业已经发现两者存在密切的联系。企业组织文化与员工心理契约共同渊源于个体的价值观，这种价值观不仅影响员工个体的态度和行为，还深深渗透在企业的各个方面。员工心理契约与企业组织文化的契合和匹配，不仅能促进企业文化的良好构建和维护，更能稳定员工心理契约、增加员工对组织的忠诚度和组织承诺。

【关键词】企业组织文化 心理契约

21世纪是一个竞争激烈的时代，由于全球一体化等各方面的因素，使得企业之间的竞争不再是产品、服务质量和管理方法的竞争，更多是企业组织文化的竞争，一个长盛不衰的企业必须要有先进的理念和独特的企业文化。

现在很多企业面临一系列严峻的问题，比如员工的高离职率、低组织承诺，高职业倦怠感等等。近年来，心理契约逐渐成为为企业关注的焦点，良好的员工心理契约有助于提高员工对企业的忠诚度和归属感，提高企业的凝聚力，提高工作的效率，能让企业更好的开展人力资源管理，节约人力资本。

一、企业组织文化概述

1.企业组织文化的内涵。企业组织文化有着丰富的内涵，对企业组织文化的界定是仁者见仁智者见智，主要有以下几个方面:组织文化，就是组织信奉并付诸于实践的价值理念。具体的讲，他就是组织全体成员，在长期的创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。[1]Schein对组织文化的定义:一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，最后这种假设变得根深蒂固，渗入员工的潜意识中，后来每一位新员工经过耳濡目染就会被潜移默化。

企业文化，是在一定的历史条件下，企业及员工在长期的经营实践中逐步形成的，是具有企业个性的共同思想、价值观念、经营理念、群体意识、行动方式、行为规范的总和;是以企业哲学为主导，以企业价值观为核心，以企业精神为灵魂，以企业道德为准则，以企业环境为保证，以企业形象为重点，以企业创新为动力的系统理念。

综上所述，本文认为企业组织文化是指:企业在经营管理实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

2.企业组织文化的构成和主要特征。

企业组织文化的构成。企业组织文化是在一定环境下社会文化与企业管理实践相融合的产物。有三个层次的体系，分别为核心层、中间层和外在层。

核心层是指企业的精神文化。企业精神是企业文化的内核，是企业全体成员共同一致的内心态度、价值观念和思想境界。它是企业文化最重要的部分，形成之后非常稳固，是企业文化当中最稳固的，影响作用也是最显著的。

中间层为企业的行为文化。行为文化，指的是企业成员的行为模式，在工作、学习、娱乐中产生的活动文化。

外在层是企业的物质文化。企业物质文化它是由企业成员创造的成果和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为研究对象的表层组织文化，是文化层次的外显部分。

企业组织文化的特征。企业文化是文化的子系统。不仅有文化共有的特征，也具有自己独特的特点，其基本特征是:第一，系统性。企业文化有很多的子系统。它不仅由三个层次系统构成，并且每一个子系统的文化都会影响其他子系统。不管是企业的生产、销售、经营和管理，还是企业的人、财、物，每一个环节都受企业文化的'影响，第二，稳定性。企业文化在一定的时空具有相对的稳定性。一个企业形成具有自身特点的文化之后，就会稳定地存在，不会轻易消失，不会因为某个领导人的更换及企业制度、经营方案、管理制度和产品的改变而发生大的变化。

第三，凝聚性。企业文化的存在方式是必须得到全体成员的认同，因此企业文化具有全体员工共同意识的特点。它是整个企业员工共同具有的目标、价值观、理念、规范、行为方式和准则，这些共同的因素能使企业员工产生巨大的向心力。

二、心理契约概述

1.心理契约的概念。最早研究组织中心理契约的C·阿奇里斯(Chris Argyis)将组织中工人与工头之间的一种隐性的、非正式的理解与默契关系称为“心理工作契约”;Levinson认为心理契约是一种“未书面化的契约”;Schein则认为心理契约是雇佣双方交换关系的隐性模式;Kotter认为心理契约是存在于个体和组织之间的一个内隐契约。

到20世纪80年代，学者开始进一步深化研究心理契约的概念。主要有以下方面:Rousseau认为心理契约是个体对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。

Robinson、Kraatz、Rousseau进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间关系的承诺的理解和感知。

Morrison和Robinson对此概念予以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念。

综上所述，本文所提到的心理契约是指企业雇员出于对企业政策、实践和文化的理解的基础上对企业做出的各种形式的承诺的主观感知。

2.心理契约的特点。首先，心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对自己义务以及所得到的回报的主观感觉，而不是这一事实本身。每一个个体都有独特的主观体验，可能与雇用契约的内容不一致，也可能与其他人不一致。

其次，心理契约具有动态性的特点。心理契约的主观性决定了它是不稳定和变化的，正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态，任何有关组织的变更，不论是物理性的还是社会性的都对心理契约产生影响。

最后，双向性。心理契约中处于主体地位的企业与员工双方，是完全平等的。因此，企业与员工应多注意双向沟通，在向对方提出期望与要求的同时，尽量去领会并满足对方对自己的期望。

三、心理契约与企业组织文化的关系

1.企业组织文化对心理契约的影响。

企业组织文化对员工心理契约具有导向作用。员工心理契约的构建受到企业组织文化的影响。企业组织文化的核心层是企业的精神文化，企业的价值观、目标、使命及各种规范会影响员工心理契约的形成，不同企业文化的类型会产生与之对应的员工心理契约。

企业组织文化是员工心理契约的稳定剂。心理契约有一个特点是动态性，换句话也就是不稳定性。心理契约不像我们平时看到的具有实质性的承诺和契约，如法律契约、劳动契约等，轻易不能改变。

由于心理契约是雇员的主观承诺感知，因此会随着雇员自身价值观、人生观、以及所处的环境变化而变化。但是良好的企业组织文化会影响雇员的观念，使其各种观念与企业保持一致，使之目标与行动达成一致，增强员工的主观幸福感和整个团队的凝聚力，在这样的情况下，也能巩固员工的心理契约。

2.员工心理契约对企业组织文化的影响。

员工心理契约是企业文化存在的基础。员工的心理契约与企业文化共同渊源于个体的价值观，因而具有相同的特征:内隐性、动态性、主观性和渗透性。尽管二者表现形式多种多样，但它们都已经深深地影响影响企业的制度和员工的行为;而成功企业的文化都是积极向上的。心理契约是推动个人价值观与企业价值观融合的原动力。

员工心理契约是企业冲突的润滑剂。在很多企业中，都存在与企业文化脱轨的员工，这些员工不理解企业的精神文化和理念，个体的目标总是与组织目标存在冲突。工作满意度不高，(下接第185页)没有主观幸福感。良好员工心理契约的构建可以很好的将个人理念、追求和企业目标、使命、精神等融合在一起，形成强大的内聚力，从而减少员工与企业的冲突，减少内耗，进而促进企业良好发展。

四、构建良好的员工心理契约

1.招聘过程中传递正确的信息。企业文化是由企业创建者和全体员工共同构建的，良好企业文化和心理契约的构建都离不开员工。招聘是企业吸引人才、整合人力资源重要的方式，所以在招聘过程中，企业应明确企业核心价值观、经营理念、制度规范、企业精神、企业道德等，让应聘者充分了解企业，同时在进行人才选拔时，更要了解应聘者的价值观和态度，是否与企业文化匹配。个人价值观和组织价值观的吻合，可以让员工更好的融入企业文化，提高工作满意度和组织承诺，从而有利于建立心理契约。

2.对员工进行社会化培训。尽管组织在人员甄选和录用方面工作做得非常好，才进公司的新员工都不可能清晰地了解组织的各项要求，并完全适应组织的文化。一个人要想很好的适应社会，就必须进行社会化，学习社会规范。同样一个新员工要适应一个组织，也必须进行企业社会化，了解企业的文化、核心价值观以及行为规范等。因此组织应该担当企业社会化的主体，为员工提供一些培训能增进员工对组织的了解，及时调整他们对组织不切实际的幻想和期望，使他们更迅速地融入组织。社会化是吸收企业文化并且帮助新来者适应同事、工作程序和其他公司规章制度的一个重要过程。

3.实施科学的职业生涯管理。一个企业要想留住员工，必须要充分了解他们的需要。在企业内部实施科学的职业生涯管理是满足员工需求的最好办法。企业应该为其员工创建发展的平台，让员工感到自己有发展、晋升的空间，能充分展现自己的优势，发挥自己的潜能，心中有期盼，对自己的职业生涯有美好的愿景。这样，才能让员工把企业的发展同自己的发展联系起来，体会到自己的命运与企业紧密相连，有当家做主的感觉，才能更好地承担责任和义务。

4.注重持续有效的沟通且加强心理契约的动态管理。由于心理契约具有主观性和内隐性，并且会随着环境的变化而处在一种动态的状态。任何与组织有关的变动都会影响员工的心理契约。当组织发生变化的时候，应主动与员工沟通，传递相关信息，使其情况明朗化。如果当组织违反心理契约是，应及时解释并作出调整，维护双方的利益，达成一致。

5.构建以人为本的企业文化。积极健康的企业文化有着强大力量，可以在企业中营造一种向上、勃发、昂扬，进取、和谐的氛围，为全体全功提供精神支持，使整个企业形成巨大的向心力和凝聚力，坚不可摧。以人为本的企业文化是在充分尊重员工的基础上，发挥人的主观能动性和积极性，挖掘人的潜能，实现人尽其能，人尽其用，从而增加员工工作热情，激发他们信守承诺的信念。

组织文化（又称企业文化）是组织成员共有的，通过故事、传说、人物、口号等方式表达的，使本组织区别于其它组织的，行为规范、价值观和基本信念。组织文化整个理论系统概述为5个基本要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。 企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。 价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是组织文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。 英雄人物是指组织文化的核心人物或组织文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对组织文化的形成和强化起着极为重要的作用。 文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会组织文化的内涵，使组织文化“寓教于乐”之中。 文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。