分享奇闻怪事
心理咨询师是为人们解决心理问题的专家,是患有心理疾病人员的朋友。下面是我带来的关于心理咨询师论文 范文 的内容,欢迎阅读参考!
摘 要:心理咨询从20世纪80年代在中国兴起后,经过几十年的发展,我国的心理咨询已取得了初步的发展,本文主要从中国心理咨询的行业需求和发展现状以及未来前景等几方面,分析了心理咨询在中国的发展状况。
关键词:心理咨询;发展
心理咨询是由专业人员即心理咨询师运用心理学以及相关知识,遵循心理学原则,通过各种技术和 方法 ,帮助求助者解决心理问题。心理咨询服务最早起源于西方国家,目前该行业在西方得到了很好的发展,各方面的技术和条件也很成熟。但是,心理咨询在我国仍处于起步阶段、其发展水平与西方国家相比还存在明显的差异。
一、中国心理咨询行业需求
中国心理咨询需求量明显增多,随着中国社会经济的不断发展,个体所承受的压力也在不断增加,由此导致的心理问题也正不断地凸显出来而成为一个社会问题。
据统计在我国13亿人口,有各种精神障碍和心理障碍患者高达1600多万;在我国34亿的未成年人中,有28%的学生存在轻度心理问题,39%是中度心理问题,01%存在严重心理问题,这些问题大多没有得到及时解决[1]。2002年11月,我国首次大规模自杀调查结果显示:我国每年有25万人死于自杀,占全部死亡人数的36%,而每年自杀未遂的人数高达200万。在15~35岁人群死亡原因中,自杀成为第一原因[2]。在中国,目前保守估计,大概有19亿人在一生中需要接受专业的心理咨询或心理治疗[3]
按照美国每100万人中有1000人提供心理咨询服务的比例算的话,在我国每100万人中只有24人。因此,专家普遍认为中国的心理咨询师仍有476万的缺口。
二、我国心理咨询发展现状
(一)我国心理咨询人员专业素质偏低
我国心理咨询的从业人员的专业水平让人担忧,心理咨询从业人员的学历背景为心理学的仅占总体的348%[4]。从专业背景上来看,我国的心理咨询师大多不是学习心理学专业的,而是其他专业或是社会工作人员,他们只是对心理学感兴趣,或者只是为了自身职业发展的需求而考了咨询师职业证书。他们只接受了短期的心理学方面的培训,专业素养与严格意义上的咨询师的从业要求相差较大。这与国外心理咨询员一般要具备心理学相关专业硕士学位并且经过长达5年以上的专业训练相比,差距甚大。
(二) 传统 文化 对心理咨询发展的影响
心理咨询是社会发展的产物,而它的理论和技术的发展又受制于社会的文化背景。我国传统文化对心理咨询在中国的发展有着重大的影响,其中儒家文化、道家文化、佛家文化在价值观、 思维方式 、行为风格等方面影响着我国国名的心理[5]。由此导致了某些西方的心理咨询的理论并不适用于我国的国民。因为这也决定了我国心理咨询本土化的发展方向。
(三)专业 教育 力度不够
我过现在总共1731所普通高校中,目前只有华东师范大学、北京师范大学、西南大学、浙江大学和华中师范大学建立了心理学院,不到100所大学开设了心理学课程,其中没有一所高校有心理咨询的专业,只是把其作为一门学期课程来教授。即便是在应用心理学中,只有26所高校于2006年招收该方向的硕士研究生,而最后会从事专业心理咨询的人员则是少之又少。因此虽然我国对心理咨询的需求量很大,但真正具备专业心理咨询能力的人员却十分匮乏。
三、我国心理咨询发展前景
(一)心理咨询的职业化和正规化
2001年,劳动和社会保障部联合中国心理卫生协会和中国心理学会,宣布正式启动心理咨询师职业资格鉴定工作,批准、颁布了《心理咨询师国家职业标准(试行)》,使中国的心理咨询工作获得了合法的地位。2002年,卫生部出台了“心理治疗师”专业技术资格考试,开始针对医疗卫生系统内部“心理治疗师”的培训和考核。2005年又正式颁布了《心理咨询师国家职业标准》,这些都为我国的心理咨询行业的职业化和正规化奠定了基础。
(二)心理咨询形式的多样化
传统心理咨询的形式主要以门诊式为主,但随着社会的不断发展和科技的日新月异以及社会对心理咨询需求的不断扩大,心理咨询的形式也将发生更大的改变和扩充。目前市场上已有的心理咨询的形式包括:电话咨询、宣传咨询、信函咨询、现场咨询、以及以比较多的人为对象的团体咨询等。而笔者相信在日后的发展过程中这些现有的形式将更加健全和完善同时也相信将有更丰富的形式产生。
(三)心理咨询的本土化
我国现有的很多心理咨询的方法、理论和技术大多引进于西方,由于文化的差异,这些方法、理论和技术并不一定适用于我国人民的心理。因此对于心理咨询本土化的呼声在中国心理学界收到了重视。通过多年的努力我们欣喜地看到了一些中国咨询师创建的一些适合中国文化的心理咨询的理论、方法和技术。其中包括朱建军的意象对话疗法和钟友斌的认识领悟疗法都在心理咨询的实践中取得了很好的效果。
当然心理咨询的本土化离不开中国心理咨询师人才的培养,因此首先在高校应加大对心理学人才培养的重视程度。其实还应做好以下三点:首先加强对心理咨询师的正规培训和学习要求。在心理咨询师的培训方面我们可以明显地感受到国内的要求和国外的要求之间的差距之大。为了中国心理咨询的正规化和专业化我们必须提高对心理咨询师的培训和学习要求。只有这样才能培训出合格的专业的心理咨询师。其次,加强对心理咨询从业人员的督导培训。随着心理咨询行业的蓬勃发展,心理咨询从业人员的督导培训与自我成长日益成为一个突出的问题。可惜到目前为止我国的心理督导机制仍没有建立起来。最后,加强对心理咨询培训机构的培训机制的资质鉴定。当前在我国心理咨询的培训机构比比皆是,培训者只要交几千块钱就可以参加培训。而培训机构大多以盈利为目的,因此我们可以看到有的培训机构为了增加收益,大大降低了培训对象的资质要求,而且培训的周期也只有一个多月,这就直接导致了心理咨询从业人员的专业素养偏低。因此加强对心理咨询培训机构的资质鉴定势在必行。
中国的心理咨询行业有着很好的发展空间,但这个过程中需要我们去不断完善和改进的事情还有很多。
参考文献:
[1] 王枉盛,丁新革,中学生抑管与其相关影响因素的综合研究.中国学校卫生,
[2] 中华人民共和国卫生部.谁来为自杀设道防线.2003
[3] 曾大兴,陈统奎.心理咨询面临职业化尴尬、南风窗.
[4] 秦漠等.国内心理治疗和心理咨询专业人员及工作状况调查[J].心理科学.2008,31,(5):1233-1237.
[5] 王昌盛.我国心理咨询的发展现状分析.考试周刊.2009年第30期
摘 要: 各地高校开展心理咨询工作还存在很多问题,实效性不强,如果能积极探索高校临床分类心理咨询的工作模式,提高高校心理咨询的工作效能,那么就能促进大学生的健康成长。
关键词: 高校心理咨询 心理咨询模式 工作效能
自上世纪80年代心理咨询在我国高校出现以来,经过二十多年的发展,至今我国高校心理咨询逐渐步入科学化、规范化的发展轨道,各高校都已经成立了心理健康咨询服务机构,加大队伍建设,落实经费,努力做好大学生心理咨询与心理健康教育工作。但各地高校开展心理咨询工作还存在很多问题,实效性不强。很多高校心理咨询中心并不受“宠”,一些高校的心理咨询甚至成了应景和摆设。针对当前高校心理咨询工作中存在的问题,实现高校心理咨询的本土化,构建适合我国国情校情的心理咨询模式,对于提高高校心理咨询的工作效能,提高大学生的综合素质,促进大学生健康成长具有重要意义。
一、建立大学生心理档案,对心理问题学生实行分类咨询管理
通过心理普查,建立大学生心理档案,根据大学生心理状况进行分类管理和治疗。大学生的心理状况分为健康心理和一般心理问题、严重心理问题、神经症和精神障碍,而针对不同学生的心理需求可将高校心理咨询工作分为五大类。
1.第一大类为心理发展咨询:针对绝大多数健康心理的大学生,帮助他们增强自我认识能力、学习能力、交往能力、择业能力、社会适应能力和发展能力等。
2.第二大类为情绪障碍咨询:主要针对一般心理问题、严重心理问题学生:对他们的学习、生活、工作、人际关系、情绪等方面的适应不良而出现的烦恼、忧虑、困惑等提供帮助。
3.第三大类为心理疾病咨询:主要针对有神经症症状的学生,帮助有焦虑症、抑郁症、强迫症、神经衰弱等心理障碍、心理疾病的来访者挖掘病源、指导对策、解除危机。
4.第四大类为心理危机干预:指在心理学理论指导下对有心理危机的大学生个体或群体的一种短期的帮助行为,其目的是及时对经历个人危机、处于困境或遭受挫折和将发生危险的对象提供支持和帮助,使之恢复心理平衡。
5.第五大类为精神障碍学生的筛查、诊断和转诊。
二、促进心理咨询师分级、分类的专业化发展
国家新标准规定心理咨询师职业分三个等级,分别为:心理咨询师三级、心理咨询师二级、心理咨询师一级。高校要加强心理咨询师的培养,合理配备各个级别的心理咨询师,实行心理咨询的督导制度。
高校心理咨询师坚持走职业化专业化发展之路,逐步建立起一套行之有效的专科心理咨询师选拔、培训、考核和监督机制。打一个形象的比喻,过去病人看病,只知道去内、外科,一个大夫可以从头看到脚,而现在病人看病,都会选择治疗某一种病的专家。因此,“万金油式”的医生几乎不复存在了,而现在“万金油式”的心理咨询师还满地都是。心理咨询领域同样需要各类专业型的心理咨询师提供不同类别心理服务,心理咨询师队伍同样面临着分工和专业化发展问题。
高校心理咨询机构应率先走心理咨询师的专业化发展道路,构建发展机制、制定激励政策,使每一位心理咨询师都按照学生的心理特点和自己的特长确定自己的专业发展,如:发展咨询师、情绪障碍咨询师、焦虑症心理治疗师、抑郁症心理治疗师、强迫症心理治疗师、神经衰弱心理治疗师等,并通过学习培训和 经验 的积累,逐渐发展自己所在的专业领域,在一定的范围和领域内稳步提升,使学生有选择地有效地进行心理咨询。
三、建立和完善心理咨询效果评估机制
心理咨询有咨询目标,有进入,有高潮,有收尾,是一个相对完整的过程,也形成一个相对独立的咨询单元。但许多咨询并不是一次就能完成的,因而需要将每次咨询有机联系起来,使之成为整个咨询环节中的一环,一环套一环,形成一个完整的咨询整体。这就要求能够对每次的咨询作评估 总结 ,以提高下一次的咨询实效。咨询效果评定可以从几个维度来进行。
1.主观评价,即来访者自我改善的主观感觉或对现实世界看法发生改变的情况。比如,求助者认为自己现在不再害怕原来害怕的事物了,原来无法接受的现实现在开始接受和正视了,对自我的满意度也上升了,等等。
2.求助者社会生活适应状况改变的客观现实。比如,开始正常上学、上班,与他人交往状况得到改善,工作、学习效率提高,等等。
3.行为评价,即亲人、朋友、师长和其他了解治疗前后情况的人对患者行为改善的认可。
4.量表评估,求助者咨询前后心理测量结果的比较。某些心理症状量表如SCL-90、SAS、16-PF等的分数得到改善。在心理咨询效果的评估中,量表是最客观且科学的。
5.咨询师的评定,根据咨询师的观察,求助者的情绪、认知等方面有进步, 自我评价 更乐观,积极面对困难,等等。
通过以上评价对每次咨询进行评分,提出下一步的咨询 措施 。
四、强化心理咨询后续干预措施
咨询的效果常常不能立竿见影,须依靠当事人和咨询者的后续努力。在这个过程中,咨询者的对当事人后继干预是关键。对当事人效果评价目的是要认知和把握当事人咨询后的心理状况,从而能有效实施后继干预。
如何进行后续干预,应视当事人心理问题性质及心理改变情况而定。构建“联络―反馈―支持―监控”相结合有效的后继干预模式。具体说,可通过以下方面实施:(一)保持后续联络。与当事人保持定期联络能及时掌握有关信息,这有助于实施干预和监控。(二)给予当事人及时的咨询效果反馈。咨询者对当事人进行科学的效果评估,并将效果反馈给当事人,能使当事人自我认知能力加强,是一种积极强化的手段,能提高当事人自我改变的信心和勇气。(三)构建当事人周围能实施心理援助的社会支持系统。当事人的心理问题通常和周围的人和事息息相关,对于有心理问题的当事人,较高的社会支持能增强其免疫力,而较低社会支持对心理恢复具有负面影响。当事人通过与亲人、老师、同学、朋友的沟通和群体活动,有机会表达和倾诉,并获得心理援助,对于消除和缓解其心理问题具有积极作用。(四)加强后续监控。有些当事人的心理问题是复杂的,需要一个长期的治疗过程,需加强后续的检查与监控,如学生网络成瘾症的治疗,需要后继的有效监控才可能戒断。而当事人的有些心理问题具有突发性,如:抑郁症,可能随着天气和应急事件会有所改变,存在自杀危险,后继监控能及时发现问题并在最短时间里对其实施及时的危机干预。
喵了个咪啊
公共部门人力资源管理论文范文篇二 我国公共部门的人力资源管理问题探析 摘 要:本文从公共部门人力资源管理的概念、特点以及激励机制着手,尝试分析我国公共部门人力资源管理中存在的问题及其成因,并提出了符合实际的对策建议。 关键词:公共部门;人力资源;管理 党的十八届三中全会提出的深化改革的决定,其中一项重要内容就是深化行政体制改革。包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节,为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。 1 公共部门人力资源管理的概念及特点 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标,对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向:公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为:公共部门以政府作为其核心,在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用,因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级:公共部门是一个层层叠加的组织结构体系,与私人部门不同的是,在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难:公共部门产出公共物品,公共物品是非竞争性的,不通过市场就可以消费,难以量化也无法确定个人贡献的份额,因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益,也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。 2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析 管理理念的滞后 与传统人事行政不同,现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制,而是要将人作为一种主动的资源来进行管理,将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起,才能激发员工的主动性、创造性,增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具,只重视对其的控制。 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学,这主要表现在:没有建立起严格的条件和程序,不利于员工的成长和长期的合理使用;缺乏统一而明确的衡量标准;缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障,存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径,目前主要存在以下两方面问题:一是缺少客观的评价标准,对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准;二是对考核的结果没有有效应用,没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性;精神方面的激励手段又流于形式,只讲奉献不讲利益,难以发挥作用;缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段;惩戒机制苍白无力,公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题:一是没有对培训的需求系统地进行分析,培训目标不明确,培训的效果也不能评估;二是培训的内容不够科学,与高校的课程重合相似,尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主,缺乏对潜能的全面开发和培养;三是培训模式的滞后,还是以传统的面对面讲授为主,缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。 3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议 公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念,也要改革落后的管理体制;既要制定出一套紧跟时代的人事政策,还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况,试着提出了以下几点相关的对策建议: 重视对员工的激励,发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想,重视和发挥人的作用,建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发,使他们在短时间内增强服务意识,不断发掘员工的潜力和创新能力。 改革竞争机制,提高激励效果 首先,公共部门的领导者要转变用人观念,实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次,要建立有效的激励机制,深化推进人事和收入分配制度的改革,学习企业人力资源管理中的丰富经验。 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性,使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管,确保公平合理。 完善业绩考评体系,使其更具有科学性 首先,评价的指标应根据本单位的具体情况而设定,尽量避免评价结果的主观偏差;其次,要注重考核的各个环节的落实情况,规范考核程序。此外,还应充分发挥民主的作用,聆听员工的反馈心声。最后,考核结果要透明化,并与员工的薪酬、福利以及职位调整相挂钩。 改进培训内容使其与实际工作接轨 具体可采取以下措施:一是利用一系列科学的分析方法进行培训需求分析,根据分析结果确定培训的目标;二是要不断地更新培训的课程内容,要将对专业技术的培训和对人文精神的熏陶结合起来;三是要引进先进的培训方法,取得更好的培训效果。 参考文献: [1]张钒.论员工激励与企业发展[J].才智,2008(03). [2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州:福建人民出版社,2001. [3]陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].成都:四川人民出版社,2000. [4]钱振波.人力资源管理:理论・政策・实践[M].北京:清华大学出版社,2004. 作者简介:王文婧(1991-),女,河南温县人,西安建筑科技大学硕士研究生在读,主要研究方向:社会管理理论创新。 看了“公共部门人力资源管理论文范文”的人还看: 1. 公共部门人力资源管理论文 2. 有关公共部门人力资源管理论文 3. 2016年人力资源管理论文选题 4. 人力资源专业毕业论文范文 5. 关于人力资源专业毕业论文范文
How to improve your English in full detail (my experience) The Third EditionTo b
在毕业论文开题报告写作之前写好文献综述,是写好本科毕业论文的一项必要的前期工作。下面是我整理的几篇本科毕业论文文献综述范文,欢迎阅读参考。 本科毕业论文如何撰写
中午有百家讲坛,可以看一下
浣溪沙·和柳亚子先生(1950年10月) 长夜难明赤县天, 百年魔怪舞翩跹, 人民五亿不团圆。 一唱雄鸡天下白, 万方乐奏有于阗, 诗人兴会更无前。
有做好幼儿 教育 ,才能使得幼儿朝着正确的方向成长。家庭、社会、幼儿园对幼儿的教育能够步调一致,更有利于幼儿的健康发展。本文是我为大家整理的浅谈幼儿教育论文