阿里巴巴人才战略论文参考文献

中文摘要 3-5英文摘要 5-61 绪论 问题的提出及研究意义 变革中的就业环境与当代大学生就业形势分析 大学生的电子商务创业实践迫切需要支持和引导 加强创业教育是建设创新型国家、培养创新型人才的需要 国内外关于大学生创业教育研究的现状综述 国外的研究现状 国内的研究现状 本文的研究方法和思路 本文的研究方法 本文的研究思路 18-192 重庆市大学生电子商务创业现状调查 调查概述 调查问卷的设计、发放和回收 问卷设计 问卷发放和回收 调查结果的数据统计和处理 数据处理方法简介 数据处理的结果 个案调查的过程和方法 23-253 调查结果分析 大学生电子商务创业的基本形势 调查问卷结果分析 大学生创业意愿分析 大学生对电子商务的认知程度 大学生创业素质分析 目前大学生创业面临的主要困难 对创业教育与政策扶持的需求 案例分析 网上开店的优势 专业网站的选择 电子商务的实质是商业 网上数字商品交易 创业为大学生提供自我认识的途径 C2C 的安全与信用 第三方意见 互联网上的其他创业方式 42-444 大学生网上创业教育的对策建议 通过创业实践培养学生的竞争意识 营造良好的网上创业环境 因势利导激发学生的创业兴趣 构建我国大学生创业教育体系 努力培植创业教育的长效机制 51-545 结论 54-56致谢 56-57参考文献 57-6金融危机背景下大学生利用C2C电子商务进行网络创业现状作者：李志 | 最后更新：2009-12-6【摘要】原本面临就业难的大学生遭遇金融危机，面对严峻的就业形势，越来越多的大学生走上创业的道路。在金融危机背景下仍快速发展的C2C电子商务给大学生创业提供了新的途径，大学生网上开店悄然兴起。中国C2C电子商务发展面临法律制度不够完善、交易信用有待提高、国人消费习惯有待改变等问题。大学生心理素质、自身创业素质仍有待提高。在这种情况下，需要中国C2C电子商务市场的不断发展完善以及高校和大学生自身的不断努力，让大学生网络创业在解决大学生就业问题中发挥积极作用。【关键词】金融危机；大学生；网络创业；C2C电子商务一、大学生C2C电子商务模式网络创业的定义及特点网络创业是指利用计算机网络及其他电子通讯设备，发现和捕捉新的市场机会，提供新的商品或服务，以创造新价值的过程。网络创业区别于其他创业的3个关键维度特征包括虚拟性、技术性和分布性。虚拟性：指网络创业需要借助电子网络工具跨越时空进行。例如，网上商品陈列、网上销售、网上咨询、网上信息传送等一系列远程工作、贸易活动。技术性：指网络创业需要有较高科技含量的知识技术支持。例如，网络平台构建、网络安全、电子支付、系统集成等。分布性：网络创业需要拥有不同资源的人或企业跨越部门或组织边界来协作进行，例如，通过第三方物流配送、委托银行进行电子结算、第三方网络技术服务支持等[1]。网络创业属于电子商务的范畴，电子商务有B2B（BUSINESS TO BUSINESS）、B2C（BUSINESS TO CUSTOMER）、C2C（CONSUMER TO CONSUMER）三种模式。大学生的网络创业大致可以分为4种类型：一种是自己建立网站，从事某种商业活动；二是利用现有的网络平台进行创业活动，如在C2C网站上开网店、在威客网上承接有偿的任务等；三是利用自己的网络创意和知识，注册网络资源（如注册买卖域名）、提供网络服务（如为企业或别人的网站提供宣传推广等）创业；四是利用自己的网络技术创业[2]。目前大学生网络创业的主要形式是加盟C2C网站开办自己的网店。C2C（CONSUMER TO CONSUMER）就是个人与个人之间的网上电子交易市场，个人卖家通过电脑上传产品到网上市场，买家通过电脑接入网上市场，了解产品，从而购买的网上交易市场。在这个市场里，买家和卖家都是个人而非企业，是个人与个人在进行产品、服务及信息的交换[3]。国内知名的C2C网站平台有淘宝、TOM易趣、拍拍、百度有啊等。国外的有EBAY、AMAZON AUCTION等。二、中国C2C电子商务发展情况据中国互联网信息中心提供的《2008年中国网络购物调查研究报告》显示，上海的网络购物渗透率（指半年内在网上买过东西的用户数量占网民数量的比例）达。其次是北京，网络购物渗透率为。再次是广州，为。其他城市的平均网络购物渗透率是，总体网络购物渗透率达到。而在购物网站的网络购物渗透率方面，C2C购物网站淘宝网已经达到，与位列第二三位的B2C购物网站当当网、卓越亚马逊网差距为近65个百分点。由此看来C2C电子商务已形成较大市场规模[4]。据2008年中国互联网调查报告的统计数据显示，C2C模式一直是我国网上购物的主要形式，预计未来两年我国C2C电子商务网站的总营收规模将继续迅速增加。2008年C2C电子商务网站交易规模将达到678亿元人民币，增长率为，2009年交易规模将达到约1023亿元人民币。C2C电子商务市场仍处于发展初期，有C2C购物经历的网民不足三成，且集中在大城市，普及率比较低，其背后隐藏着一个巨大的增量市场，有着非常大的上升空间。未来几年，我国C2C市场的发展将由量变到质变，进入快速发展阶段。政府方面鼓励电子商务加速发展，党的十六届三中全会明确提出：“大力推进市场对内外开放。加快要素价格市场化。发展电子商务、连锁经营、物流配送等现代流通方式，促进商品和各种要素在全国范围内自流动和充分竞争。”三、金融危机给C2C电子商务带来的新机遇当股指跌破2000点的时候，当国际油价跌破50美元/桶的时候，当房价下调最高达40%的时候，谁能抵抗住刺骨的寒风？艾瑞咨询统计，2008年全年网络交易规模接近2700亿元，超预期2000亿元交易规模的30%以上，报告还指出，在未来一两年内，中国电子商务交易额还将保持着20%左右增长速度。无疑，电子商务是这个“大萧条时代”最大的赢家[5]。（1）金融危机揭开电子商务的新时代。在这里引用阿里巴巴集团董事局主席兼首席执行官马云的话“金融危机对我们来讲是百年一次碰到的机遇，标志着世界将进入一个新商业文明时代，工业将进入后工业时代。后工业时代即信息化和工业化的完美结合。这次金融和经济危机在中国意味着我们揭开了电子商务的新时代。”金融危机导致大批的中小企业倒闭，但那些敢于尝试信息技术，敢于创新，敢于找生存渠道的企业生命力极强。信息化时代是个性化的时代，而电子商务正是个性化大发展的平台。（2）金融危机导致消费者消费习惯的转变。金融危机直接导致消费者收入水平降低，购买能力下降，但基本消费仍不可或缺，多数消费者尽可能的找一些更便宜的商品来替代，甚至花更多的时间去寻找性价比更高的商品，电子商务恰好为他们提供了这样的渠道，这为电子商务的发展提供了坚实的基础。四、大学生C2C模式网络创业现状1．在校大学生网络创业模式初探索大学生作为伴随着网络大发展成长起来的一代，对于网络创业有着先天的优势。当今社会网络迅速发展，信息渠道更加广阔，大学生的视野也更加宽广。就业难和金融危机的大前提下，大学生的忧患意识和自主创业意识也较以往有所增强，在校的大学生们已经未雨绸缪，拉开了校园创业的帷幕。在校期间通过家教、销售等各种兼职、实习来增加自己工作经历的学生大有人在，利用校内网站开始经商的大学生也日渐增多。在网络购物已经成为一种被大学生普遍接受的消费方式同时，部分有着商业头脑的大学生已经不满足于仅充当网络消费者，开始了网络营销创业模式探索，在网络创业大军里小试牛刀。高校丰富的网络资源和网络消费群体更是为大学生网络创业提供了肥沃的土壤。网络营销创业模式的校园雏形当属高校论坛上的各种校园商品销售代理、团购代理以及各种二手交易。高校BBS的二手交易板块和校园代理板块人气十足，各具特色，很多高校的BBS更设置了代理专区，供校园内代理们发布商品信息，描述商品、展示图片，卖家和买家相互交流评论。在这里，大学生们进行网络创业试水。怎样寻找质优价廉的货源，拿到合适的代理价，如何推介商品，吸引买家，如何与买家沟通，货后服务如何开展…创业先行者们在实践中积累宝贵经验。与在校内网站上发帖进行交易的方式相比，加盟C2C网站平台，开办自己的网上店铺，就成了大学生进行网络营销创业模式的高一级的选择。在这里，交易行为更加规范，竞争更加激烈，需要学习的东西更多。从怎样加盟合适的C2C网站平台，进行市场需求调研，定位自己的商铺，寻找合适的货源，到展示宣传自己的商品，确定合适的价位，在无数的网店中脱颖而出，争取到买家，提高销量，到物流配送的合作，售后服务的跟进。大学生们尽情发挥自己的聪明才智，利用自身或周围朋友的外形优势，充当免费模特，利用熟练地摄像技术，多方位全面的展示商品，结合自身和周围同学朋友对商品使用的感受，提供量身的建议，加之大多卖家本身也是买家，了解买家的心理，有利于和买家沟通交流，争取到买家的好评，对时尚和流行的敏感有助于抓住商机，提升销量，这些都是大学生网上经商的优势。但大学生利用C2C电子商务进行网络创业仍有很多问题需要注意。2．大学生利用C2C电子商务进行网络创业和一般创业形式相比较的优势电子商务和传统商务相比，有着特有的优势：（1）可以实现零库存。卖家只需展示商品信息，对商品进行描述，无需现货，充当着买家和厂家之间的中介，按需订货，量出为入。（2）低成本。前期不需要很大的资金投入，只需相对少量的固定资金，一台电脑和网络条件即可。（3）低门槛。很多大型的C2C网站对入住品牌或商城的用户不收取或收取少量的服务费。开办一家自己的网店成为易事。（4）易上手。对于熟悉网络的大学生来说，网络操作程序不是难事。对于缺少资金和经验的大学生来说，网络创业是实现创业梦想的优选途径。3．大学生利用C2C网站平台进行网络创业的需要注意的问题一是从中国C2C发展现状来看，C2C模式虽然具有很大的发展潜力，但是在它仍然面临许多问题。（1）法律制度有待完善。网上交易、电子商务都是近几年才出现的新鲜事物，各国都在积极探讨制定合适的法律来规范电子商务的行为。而目前，由于法律的不完善，参与网上交易的个人、企业的权益得不到保障。（2）交易信用与风险控制。互联网跨越了地域的局限，把全球变成一个巨大的“地摊”，而互联网的虚拟性决定了C2C的交易风险更加难以控制。以易趣为例，根据统计，在其每二万五千件交易中就会发生一起案件。网络在C2C方面已经到了比较严重的地步。需要电子交易平台提供商扮演主导地位，建立起一套合理的交易机制，一套有利于交易在线达成的机制。（3）国人的消费习惯有待改变和培养。电子商务在中国出现毕竟只有短短数年时间，除了受过专业教育的白领、乐于尝试新鲜事物的年轻人，很少有人愿意接受在线购物的消费方式。并且，国人的计算机使用能力和水平也制约了C2C电子商务的发展。这些，需要时间来对消费者进行培训，对市场进行培养。二是从大学生自身来讲，自身创业素质有待提高。首先，要摆正自己的心态，做好艰苦创业的准备，随时准备迎接失败。创业都会有风险，网络创业相对较小，但风险依然存在，大学生校内网站经商的目的一般只是赚些钱，补贴日常生活，很少将其上升到创业的高度，运作上大多不规范，缺少一定的规划和发展目标，往往是随兴而做，能成规模的很少，坚持下来的也不多。而实际的创业不能仅凭兴趣，需要预先对市场需求和前景做出估算和调查，对未来的发展做出一定的规划，不能仅凭三分钟热度，要做好长久奋斗的准备。网络创业的前期是很辛苦的铺垫工作，也许做了很多努力，却因各种原因，收益甚少，经营惨淡，需要创业者不断总结经验，调整经营策略，如果没有持久的恒心和战胜困难的决心很容易以失败收场。其次，要有承受各种压力的心理素质。网络营销和实体经营相比，中间环节增多，经营者面临更大的压力。来自货源管理、顾客管理、竞争对手、物流管理、信息安全、虚拟沟通、信息处理等各方面的压力让很多刚开始涉足C2C电子商务的新手们不堪重压。怎样争取到自己的顾客群并维持下去，怎样在同类商品经营中脱颖而出，怎样克服网络沟通中信息的多变性和不准确性，选择什么样的物流配送方式，每天面对大量的咨询和信息，该如何分配自己的时间等等，所有这些环节都考验着网络经营者的体力、脑力和心力。初创者们需要在压力中快速学习和成长，没有良好的心理素质，往往会在经营之初就败下阵来。另外，要有自己的个性化经营。在C2C网站上茫茫如海的商铺里，面对同一件商品，购物者有多个选择。网络经营者如何吸引到消费者，把他们变成自己的顾客，需要个性化的经营方式，才能在如雨后春笋般不断增加的网店中找到自己的立足之地。信息化时代是个性化服务的时代，创新是网络经营的生命力所在。最后，诚信永远是根本。要想在网络创业的道路上走的长远，必须要立好诚信的根本。网络创业由于具有虚拟性，存在着很多虚假信息，网上商铺里也有很多靠欺手段获得好评度的例子，但终归难以持久。唯有从商品性价比和服务质量上不断提高，才能在网络创业中走的更远。以上几个方面的努力仍然不够，大学生创业者在创业之前和创业过程中都需要不断学习。创业前期主要是理论知识的铺垫和实践的准备，创业过程中则是更多实战经验的积累。大学生具备了创业的热情和吃苦耐劳的精神，但传统教育下的大学生缺乏创业意识，实践准备不足，创业能力较低。对市场需求把握不准确，对创业风险预计不足，对创业流程专业知识不够，这些都将成为制约大学生网络创业的短板。在这一方面，需要高校和学生双方的共同努力。三是学校方面应该努力为学生营造适合创业的环境。（1）加强创业教育。很多学校都开设了就业指导规划课程，但创业类的课程很少，而且就业指导课程也多偏于理论知识，实用性不强，导致学生对这类课程兴趣不高，学习效果不佳。在这方面学校要完善课程体系，开设有关创业的课程和学分，使大学生创业教育逐步规范化，并且在开设这类课程时增加一些创业模拟或实践的部分，增强学生的实践能力。（2）联合企业开展创业设计大赛，如北京高校的“挑战杯”创业设计大赛。用此类的创业设计比赛，激发起大学生对创业的兴趣，增加创业实践训练。（3）鼓励校内创业。大学生创业能力是一种综合能力，创业者除了要有较强创新能力外，还需要具备较强的组织管理能力，宽厚的专业和非专业知识，而高校多学科的教育体系使校内创业的学生可以尽快做到课堂理论学习与创业实践相结合。学校对校内创业活动应给予鼓励、支持、理解，给予资金、政策上必要的支持[6]。（4）毕业大学生创业过程中，学校可以提供一定的创业咨询帮助，帮助创业者更好地克服创业过程中遇到的困难。（5）积极宣传国家对大学生创业的相关优惠政策，让大学生创业者能充分享受政策上的优惠条件。五、大学生利用C2C电子商务进行网络创业的未来发展展望金融危机背景下的大学生就业创业形势依然严峻，电子商务在金融危机带来的新机遇下蓬勃发展，虽然中国C2C电子商务发展仍面临很多问题，大学生自身创业素质仍有待提高，高校在大学生创业教育和支持力度方面有待加强，但暴露问题和分析问题是解决问题的前提，相信在不久的将来，大学生C2C网络创业模式将更加成熟，在解决大学生就业创业问题中将发挥更加积极的作用。参考文献：[1]龚志周.网络创业特征实证研究[J].经济，2009（1）.[2]李凌己.网络创业，大学生准备好了吗[N].中国教育报，2009-8-19.[3]舒琬岚.网络营销：大学生创业模式选择[J].合作经济与科技，2009，（3）.[4]钱懿，王少华，王军.C2C电子商务作为大学生个人创业途径之一的浅析[J].商场现代化，2009（5）.[5]南方.电子商务解金融危机下就业难题[N].中国企业报，2009-3-17.[6]俞慧雯.大学生社团市场化运作对开展创业教育的启示[J]现代商业.2009，（2）.李志：中国地质大学（北京）人文经管学院高等教育学专业硕士研究生责任编辑：杨长征、李广文注：该文为第五届中国青少年发展论坛（2009）应征论文，由中国青少年研究会办公室供稿。

最近，阿里巴巴披露一份38人合伙人名单，出现一名33岁的年轻人，这意味着，阿里80后们将陆续登上这个商业帝国的管理舞台。阿里人才辈出的战略是什么呢？

一

阿里史上最年轻的合伙人是谁？

1985年出生的蒋凡，应该没想到，在他33岁的时候，成为中国电商帝国核心业务的执掌人以及阿里巴巴最年轻的合伙人。

学生时代，蒋凡就读乌鲁木齐市一中，曾参加2002-2003年度全国中学生学科奥林匹克信息学竞赛，获得省级赛区一等奖，后来被保送至复旦大学。

2006年，蒋凡复旦大学毕业后，加入在谷歌中国，参与Google地图、搜索质量、内容广告等众多项目的研发，也亲历谷歌中国从进入中国市场到退出的种种战役。

离开谷歌后，蒋凡成为一个创业者，于2010年创办了友盟，一个移动开发者的服务平台，3年后，友盟覆盖近6亿活跃设备、18万个APP和6万开发者，阿里以8000万美元的价格收购了友盟。

蒋凡就在28岁的时候，已实现了财务自由，少年得志，年轻有为。

当时阿里收购友盟，除了产品和技术，还包括友盟的整个团队，蒋凡也成为阿里的一员，但是，蒋凡原本想在阿里待一段时间就走。

在一个阳光明媚的午后，时任阿里巴巴COO的张勇相约蒋凡在茶室里谈心，随着茶香飘散，张勇慢慢说道：“想不想咱们一起折腾点事情，以后你可以讲故事给孙子听？在阿里这个舞台上来表演一下，留下一点记忆？”

不知道是张勇“使命感”打动了蒋凡，还是蒋凡觉得自己还可以在阿里“折腾点事情”，就这样，蒋凡留了下来。

2013年，在张勇的直接领导下，蒋凡以“淘宝无线事业部资深总监”身份开始工作，2014年，蒋凡负责牵头手淘的无线化转型，一手打造了淘宝的内容生态。

三年后，2017年12月，蒋凡升任淘宝总裁，张勇在蒋凡任命书上说，“蒋凡加入阿里的几年，始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察，在整个淘系无线化升级过程中起到了核心驱动作用，推动了淘宝走向数据驱动，实现千人千面。”

两年后，2019年3月，蒋凡兼任天猫总裁、天猫法定代表人、董事长总经理职务。

进入阿里不到5年时间，蒋凡成为阿里核心电商板块的业务执掌人，众所周知，这两块占阿里巴巴总营收入超过80%，意味着，这位年轻的85后在掌管阿里万亿帝国八成以上江山！

在骄阳似火的六月，蒋凡正式成为阿里巴巴合伙人，是阿里现任38位合伙人中最年轻的一位。

阿里巴巴为什么能够放心让这位年轻人上位，背后的原因是什么呢？

二

阿里巴巴的人才战略是?

人才战略到底讲的是什么？

我们认为，关键就是人才三问—— 找什么样的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。

第一个问题，阿里喜欢会找什么样的人才？

阿里巴巴前CPO彭蕾，分享过一个阿里八字人才标准：聪明、皮实、乐观、自省。

（1）聪明 ——智商与情商双高，专业有两把刷子。

（2）皮实 ——经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲。

（3）乐观 ——理性了解真实情况，依然充满好奇心。

（4）自省 ——经常自我批评和参与团队review。

这其实像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才准入，属于员工级、主管级。

阿里巴巴头部人才（总监、总裁级）的标准是什么呢？我们来看看张勇的想法。

张勇在一次采访说，他在阿里找人标准是，年龄在35-45岁之间，功成名就，财务自由，有深厚的潜力或者优秀的特质的人才。

张勇解释，“功成名就”意味着能力得到过证明；“财务自由”，说明做事的目的不是企图升职加薪，而是“觉得这事情有意思”，张勇认为，心思纯粹的人才能干成大事。

2018年，张勇在一次对外演讲，分享过选人三个标准：

（1）不安分 ——总想干点啥，总想搞点“大动作”的人。

（2）敢担责 ——危急时能上战场、能扛事儿、能有结果的人。

（3）成就别人 ——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主动去拥抱别人。

2019年5月，张勇在湖畔大学给老板们上《领导力》课程，更新了他的人才观：

作为阿里的领导者，最重要的三件事情：

一是做团队不敢做也不能做的决定。

二是承担他们不该承担的责任和他们承担不了的责任；。

三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。

谈到阿里人才标准，他提到“主将型”人才的主要特征是：

（1）有底线 ——有道德底线，不耍滑头。

（2）有潜力 ——有学习能力，能够从0到1开创业务。

（3）要严谨 ——不要因为挑战新机会让整个企业翻船。

（4）有同理心 ——站在团队角度、对方角度、受众角度，多关心别人，多感同身受。

一路跟下来，你会发现，无论是彭蕾还是张勇，他们对“人才”的描述是感性的，也是非常有弹性，体现一贯的阿里巴巴文化中的实用主义。

我试着归纳一下张勇的头部人才三条选拔标准：

1、自驱型的人才 ——成就动机强，有事业心，心思比较纯，高端人才最好是“财务自由”。（马云说过，来阿里的人不是为了一份工作，而是为了一个使命）

2、抗压型的人才 ——敢于折腾，不安分，持续挑战，能够从0到1开创业务，敢于做决定，能抗事，能拿结果。

3、利他型的人才 ——能站在“客户第一”角度，会感同身受，能卸下自己的盔甲，主动成就他人。

以上是阿里巴巴的人才准入标准，我们再简单看一下阿里人才输入方式。

从阿里高管构成来看，大概有五类输入源：

1、坚持的创始派 ——自带阿里十八罗汉光芒的，像马云、蔡崇信等人，截止今天，十八罗汉中依然还有6员大将，还在岗位上发光发热。

2、笃定的内培派 ——最典型如童文红，从前台到菜鸟董事长，现在是集团CPO，又如方永新，阿里铁军代表人物，他们早已浸泡出“阿里味儿”。

3、奋进的空降派 ——优秀的职业经理人，原盛大 游戏 CFO的张勇，即将成为阿里董事局主席（马云9月卸任）、原广州百事可乐CFO的井贤栋，现是蚂蚁的董事长。

4、自由的加盟派 ——属于“财务自由”的创业者，被阿里收购加盟，典型如俞永福（UC创办者），蒋凡（友盟创始人），张旭豪（饿了么董事长）。

5、奔放的学术派 ——典型如长江商学院教授曾鸣，现在是湖畔大学教育长、原浙江大学心理学系教授王坚博士，现在是阿里首席技术官，最近还入选中国工程院院士候选人名单。

总而言之，阿里人才板凳的深度和长度在互联网是首屈一指的， 一是人才的开放度， 不拘一格，阿里像个磁铁石，持续招揽各路江湖豪杰， 二人才丰富度， 尤其是年龄层次和女性管理者比例，都让人格外佩服。

三

阿里的人才如何布局的？

关于阿里巴巴人才布局，CPO童文红在2017年的一次采访说得比较全面：

自从阿里巴巴提出打造“世界第五大经济体”目标，在全面拥抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技术、新能源）战略背景下，阿里的人才布局有几个重点：

第一，必须要往前看5-10年去布局人才储备，而且必须是体系化的，这个体系包括目前在全球范围处在第一梯队的公司，他们的布局是什么样的。

第二，必须清楚顶尖的人才在哪里，现在热门的机器学习、芯片、生物识别等，要能画出人才地图。

第三，必须是全球布局，以前的想法是把大牛弄到中国，现在不现实了，要在全球的几大物理布局上更加明确，包括北美、欧洲等。

从童文红的角度来看，阿里的人才布局，可以归集为：

1、人才全球化—— 基于“世界经济体”的目标，人才布局自然不能局限国内，而是把人才base设在全球，这样能够便于“网罗当地人才”。（任正非前段时间说过，很多高端人才不愿意来中国，因为国内的个税太高）

2、人才精英化—— 对于“五新”战略的理解，阿里巴巴需要谋划未来，一是持续挖业内大牛，比如微软、谷歌、Facebook等高管，二夯实基础研究，成立达摩院，批量引入学术界顶级专家和 科技 界的大科学家。

3、人才年轻化—— 这点阿里做的算是不错了，从蒋凡成为最年轻合伙人可见一斑，据阿里在2018年9月公布的数据，阿里平均年龄26岁，管理干部和技术骨干，“80后”占80%，“90后”管理者已超过1400人，占管理者总数的5%。

这个人才布局的“三化”，更好对应，马云前段时间提出阿里巴巴人才要有“三观”： 未来观、全局观和全球观。

另外，人才布局是真正落地，要搭配组织和文化两只手，因此，童文红“人才战略”还包括：

1、组织治理—— 童文红说，从HR的角度来说，现阶段最重要的任务是——面向未来的人才布局和业务架构，要设法优化组织，有富有创新精神。

原来阿里巴巴属于平台型组织，现在要成为“经济体”，组织架构必然升级为多元的，网状的，这对阿里巴巴的HR来说，的确是一个非常大的挑战。

2、文化升级—— 考虑陆续加入的阿里新员工，风格、基因、文化跟老员工不一样，如何让他们带来的新技术、新想法落地，又让老人身上的“阿里味”能够传递下去，这就涉及到文化升级。

马云2017年提出了一个关键词“Humble”，这不只是一个谦卑的理念，更像是一种进化能力。当你面对复杂的局面，如何去设计一套机制让各方的生态共赢，这是需要想象力的。

四

阿里巴巴如何激活人才？

最近这两年，我们看到百度高管人事震荡、京东血洗”空降兵”……我们也看到人才流动对业务带来的直接负面影响。

为什么阿里巴巴作为10万人规模企业，几千名干部，组织架构年年调整，也经常折腾干部，从外部来看，反而有一种阿里“越折腾越 健康 ”的感觉？

我们研究发现，阿里巴巴人才激活和人才管理机制，有3个特色制度—— 合伙制、班委制、政委制， 值得讲一讲。

1、阿里巴巴的合伙制

根据阿里巴巴最新披露的股权比例，软银是最大股东，占，Altaba公司（雅虎背景）为二股东，占，马云作为第三大股东，最新占股。

对比一下，刘强东在京东持股是％，李彦宏在百度持股，张朝阳在搜狐持股，丁磊在网易持股……跟马云持股比例较接近的，马化腾在腾讯持股为，任正非在华为只有。 这个数据不能说明什么，但也能说明点什么。

马云何以用6%的股份掌控整个阿里帝国？背后的制度安排，就是众所周知的阿里巴巴合伙人制度。

阿里合伙人制度始于2009年，2010年正式开始试运营，直到2013年才随着上市临近对外公布，也从最早2014年的27人名单，到2019年，更新为38人名单。

2018年9月，阿里巴巴执行副主席蔡崇信曾向投资人阐释了阿里巴巴合伙人制度的三大特征： 树立道德标准，解决接班人问题，避免关键人风险。

1、树立道德标准

蔡崇信指出，阿里巴巴合伙人制度首先为全公司树立了道德上的高标准。确保公司的操守文化，在考察和选举合伙人的时候，道德品质是非常重要的因素。

每一位新合伙人，一般经过长达3年的考察，还得获75%现任合伙人的支持，这是一个非常高的门槛，以保证公司合伙人团队有 健康 的构成。

2、解决接班人问题

合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第二重意义，是它可以解决公司选拔接班人和培养人才的难题。

大家可以看一下最新38人名单：80后5人，胡喜、蒋凡、蒋江伟、王磊、吴泽明5人，70后有26人，人数最多。70后+80后有31人，累计占比80%。蒋凡是38人中最年轻的，33岁，年龄最大的是59岁，总法律顾问石义德。

3、避免关键人风险

合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第三个作用，是以集体决策避免少数关键人员变动给公司带来的管理风险。

正是有这个前瞻性的制度设计，作为创始人的马云才有机会2019年“卸任交棒”。

有关阿里合伙人制度，网上早有深浅不一的解剖，不多展开了。

2、阿里巴巴班委制

阿里巴巴班委制，有种熟悉的陌生感。也许大家更为熟悉的是轮值制，比如华为和京东的CEO轮值制，阿里也有推行轮值制，只不过限定在大文娱板块。

什么是班委制呢?——可以理解为一个领导班子代替负责人的角色。 在阿里内部，班委制被认为是阿里近年来继中台战略后，又一个组织和管理模式的创新。

班委制最早由俞永福引入阿里巴巴，并在随后整合UC、高德等业务，组建阿里移动事业群的过程中发挥重要作用。

班委制本质上属于一种集体决策，主要三个目的，一降低重大决策风险，避免出现一朝天子一朝臣现象。二作为企业组织变革时的配套措施，为避免大规模人事调整带来的动荡；二激活组织架构和管理层的活力，给予更多年轻人“参政议政”的机会。

1、降低重大决策风险

任正非在评价“华为轮值制”，其观点同样适用“阿里班委制”。

任正非说“过去的管理传统是授权予一个人，因此，公司命运系在这一个人身上，成也萧何，败也萧何，非常多的 历史 证明了，这是有更大风险的。”

“轮值期会使公司发展更有持续性，优秀员工使用不当的情况不会发生，因为干部都是轮值期间共同决策使用，优秀员工不会被随意更换。”

当然，企业应用“轮值制或者班委制”，要考虑企业发展阶段、人才板凳和管理成熟度，过早的“集体决策”，有可能延误发展速度和机会。

2、作为组织变革的配套

在阿里内部，有一个神秘的组织部，职级达到M5或者P10以上的自动进入，目前组织部人数超过500人，可以理解为阿里巴巴“班干部”。

这个部门的设立，保证阿里整体战略的统一、文化的延续性以及执行管理的快速反应，组织部每年都会组织“沟通会”，尤其公司战略调整之后。

2016年，阿里战略从“生态平台”转向“经济体”。阿里在“组织部”上面设立一个13人的“经济体发展执行委员会”。这个执委会可以理解为“大班委”。

阿里巴巴“大班委”下面还设有一些鲜为人知的机构，比如“五委四办”，横穿纵穿阿里经济体的所有业务：

“五委”——负责统筹， 注重公司基础设施和服务体系，包括技术委员会、人才发展委员会、安全风险委员会、财务投资委员会、公共事务委员会。

“四办”——负责执行， 注重用户维度，瞄准市场，有具体目标，包括农村办公室、全球办公室、用户办公室、企业服务办公室。

阿里巴巴之所以设置如此繁多的机构，因为阿里组织的边界已开始超越纯粹“企业”，你再不可能靠一个“总裁办”来打天下。

3、激活年轻人才的平台

如果说“合伙制”是阿里年轻人的封将台，“班委制”就是阿里年轻人的练兵场。

2015年12月，阿里巴巴CEO张勇发布“中台战略”，同时宣布在淘宝、手机淘宝、天猫三大业务部门不再设总负责人，全面采用班委制，有超过7位以上的80后管理者担任班委。

阿里内部的人比喻说，这相当于一个班级，不设班主任，学习委员、文艺委员等直接向校长反映工作。

意味着，作为集团CEO，张勇直接管理的下属超过30多名，好处是，阿里年轻人有更多“出人头地”的机会。

到了2017年，阿里发布“经济体执委会”13人名单中，1985年的蒋凡、1979年的王磊榜上有名；2019年，阿里合伙人最新38人名单中，70-80后占比超过80%。客观的看，这背后的“班委制”起到一定作用。

马云曾经这么评价 “班委制”，组织阵型的调整，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。

3、阿里巴巴的政委制

终于谈到HR伙伴能够得着的阿里巴巴政委制，前面的“合伙制”和“班委制”的确有点高大上。

阿里的政委制在2004-2005年被提出，那时，阿里的B2B业务高速发展，需要一支有经验、有文化的专业队伍，来辅助业务部门的经理建设好队伍。

也就是说， 阿里巴巴政委制诞生的源头，其实跟HR其实没多大关系，它是一种内生式的管理需求，它是从业务团队中长出来的。

政委制度是不断演进的，2006年，阿里巴巴对政委提出4个要求：关于人的问题的业务伙伴、人力资源的开发者、公司沟通的桥梁、文化的倡导者、贯彻者和阐释者。

简单是说，就是政委有4个角色，一业务搭档的左右手，二人才的助推器，三员工的知心人，四文化的捍卫者。

2007-2009年，政委逐步与HR体系融合，政委也开始招聘业界优秀的HR，当时行业正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委顺其自然演进成HRBP，内部叫HRG（Generalist）。

2015年，阿里政委制升级后，有四个新要求：懂业务、促人才、推文化、提效能。

2017年，阿里从“生态”进入 “经济体”时代，阿里政委制又开始一轮新的革新。

1、政委的角色转变

最近阿里CPO童文红表示，“阿里HR以前的政委，是做业务部门的“小棉袄”，这是阿里HR的优秀基因，不能丢。

“但是，平台在不断进步，用一套怎样的文化和机制实现我们的目标？今天各个领域都在谈技术变革，我认为，HR的未来也会是数字化和云。”

怎么去理解“阿里HR的未来是数字化和云”？

我的理解是，之前的HR“摸温度”和“闻味道”是靠经验“望闻问切”，现在要求你会通过大数据、AI、云服务更精准的去做组织诊断和人才诊断。

童文红对阿里的HR未来，提出两个希望：

一希望我们能围绕每个员工开发出一张数据地图，体现个人更突出的特质、找到更适合其发展的领域，以及需要改善的方面。

二希望能经过几年努力，实现数据化运营，在评价和晋升体系方面更加多维、公平公正。

也就是说，阿里政委的角色导向，要从经验导向的 ——“赤脚医生”，逐步升级为数据导向型的——工程师或数据分析师。

2、政委的能力提升

童文红说，“现阶段HR，不仅仅要理解业务，对业务战略方向也要理解。很多业务团队的周会和月会，HR都要参与，这样才能了解业务进展，遇到问题及时给予帮助。

“对于业务目标的制定，HR会参与但不会主导。比如，政委在参与过程中理解团队leader想做什么，并观察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他们对话。”

补充说一下，童文红所提倡的“对话能力”，跟传统HR“执行力强”，“反应速度快”不是一个维度的，这侧重需要训练HR的教练技术、控场能力与引导能力。

另外一个，阿里巴巴依然强调HR的“体系化能力”。

童文红说，“随着组织越来越复杂，我们也引进了一些更有体系化能力的HR进来。阿里HR在发展过程中有很多好东西散落凡间，还没有被很好地体系化串起来。我们也正准备和管理层一起进行体制梳理和升级。

“比如对文化关键词的讨论等，形成一些比较体系化、用数据和系统支撑的东西，并在一些业务单元做改革试点，让业务更加创新、多元和国际化。”

3、政委的使命升级

政委的使命是什么，包括HR的使命是什么，很多人从来没有思考过的，这属于HR比较底层的思考逻辑，包括用户认知和价值共识。

阿里HR对于“使命”之前很多提法。比如“聚一起有情有义的人，共同快乐的做一件有价值有意义的事”，“打造一个有幸福感的组织——透明的天、安全的地、流动的海、充满氧气的森林。

童文红说，“以前人们为的是一份工作，现在加入阿里巴巴的年轻人是自己对这个事情和平台感兴趣，如何让每个年轻人实现自我价值非常重要。

“因此，阿里HR使命是——让进入阿里的每个人，都能成为最好的自己。 ”

怎么理解阿里HR的新使命？从工作方法论来看，有两个关键词：

（1）软硬兼施 ——新员工抱着梦想来，尽量给他们打造实现“阿里梦”的平台，但是，有的员工你帮不了它，需要该断则断，保持灵动。

（2）上下兼容 ——向上保证业务方向的正确，推动业务去拿结果，向下对员工的体会感同身受，帮助他们去成长，理解他们的诉求，足够柔软。

童文红有句话说得很有味道—— 做阿里的HR，要眼中有人，心中有爱，脑子里有业务。

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