论文二孩女职工下劳动保护研究

发布时间：2016-04-25 17:05 来源：法制日报

如今二孩政策已经出台，很多夫妻已经准备生育二胎了，那么女职工生育二胎有什么待遇？女职工生育二胎的待遇和第一次生育一样吗？法律服务组编辑通过查找相关资料整理了以下内容，以供大家参考。

需要明确的是，符合二胎政策的女职工，在生二胎期间能享受到的待遇与生一胎的待遇是一样的。

1、产假工资

中国《女职工劳动保护规定》规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这就从法律上保证了准妈妈的产假是带薪休假，它是最基本的产假工资规定。

已经参加生育保险的女职工的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

2、哺乳期内

对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

每个工作日内哺乳时间工资应该照发。哺乳(含人工喂养)不满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在工作日内安排不少于1小时的哺乳时间;多胞胎生育的，每多一个婴儿，哺乳时间增加1小时。女职工哺乳时间和在本单位内哺乳往返时间，算作劳动时间，并扣减相应的工作量。

3、生育津贴

中国很多省市地区都规定了单位必须为女职工缴纳生育保险(职工个人不需缴纳生育保险费)。

如果你所在单位为女职工缴纳了生育保险，那么你的产假工资表现为生育津贴。生育津贴的数额取决于你所在地区的生育保险政策和单位按照规定确定的您本人的社保缴费基数。女职工生育后，可以去相应的社保机构领取生育津贴，这部分的福利的作用也相当于产假工资，只是为一次性领取。

4、怀孕女职工不能被随意开除和降低工资

《劳动法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据以情形之一解除劳动合同：

(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。

5、女职工正常产检的不扣工资

根据《女职工劳动保护规定》的相关规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理;对在生产第一线的女职工，还要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

女职工的平等就业权是宪法的男女平等原则在劳动就业领域的具体体现，具体是指女性享有与男性同样的就业机会、就业条件和劳动待遇。我国出台多部法律法规，用以保护女职工的平等就业权。随着“全面二孩”政策的出台，给女职工就业带来了一系列挑战。

一、保障女职工平等就业权的相关法律规定：

为了维护女职工的平等就业权，我国的《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规都对女职工的平等就业权进行了明确规定和相应保护。

（一）禁止就业性别歧视：

一是女职工与男性享有平等的就业机会。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

二是劳动合同中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

三是用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

（二）给予女职工特殊保护：

一是女性的职业禁忌，即禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

二是女性生育期的职业保障，即任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

三是月经期、怀孕期、生产期和哺乳期（“四期”）中的劳动禁忌。具体内容主要有：不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕7个月以上的女职工不得安排其延长工作时间和夜班劳动；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

二、“全面二孩”政策下女职工平等就业权面临的挑战：

2015年12月27日，全国人大常委会通过《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案。该法第十八条明确规定：国家提倡一对夫妻生育两个子女。“全面二孩”政策是我国促进人口均衡发展、完善人口发展战略、积极应对人口老龄化的重要举措，但同时不可避免地对女性就业产生一系列影响，对女职工的平等就业权保护提出了新的挑战。

其一，就业歧视会愈演愈烈。

全面放开二孩，女性会有两个产假，每次生产前后都需要经历长达一年多的孕期、产期、哺乳期，结束后往往还要照顾婴幼儿，工作中断，生产力下降，会极大增加企业人力成本，这是不争的事实。因此，企业作为“理性经济人”当然希望有“性价比”更高的劳动者，实践中的就业歧视不可避免。

其二，“三期”女职工权益受损会更为严重。

女性特殊权益保护主要体现在对于女性在经期、孕期、产期和哺乳期进行特殊保护，不能从事法律明确禁止的工种和一定强度的体力劳动。法律对用人单位与处于“三期”女职工解除或终止劳动合同作出了更多的限制———即女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条及四十一条规定与其解除劳动合同，如劳动合同期满则劳动合同期限应顺延至女职工哺乳期满。“全面二孩”政策实施后，用人单位对于女职工的生育尤其是产假变得不可预期，因此，对于女职工的特殊保护落实难度加大。

其三，女职工的职业稳定性会受到严重影响。

“全面二孩”政策实施后，与就业歧视和“三期”女职工权益受损相伴产生的是女职工的职业稳定性会受到严重影响。“全面二孩”政策实施后，企业的人力成本会加大，尤其是面临生育保险费用提高的负担，会想尽办法少雇用女职工，对于在职的女职工也是基于其他看似合理的理由予以辞退和解聘。

三、新形势下保护女职工平等就业权的对策和建议：

单纯的强调对于现有法律法规的严格执行，并不是保护女职工平等就业权的根本之策。应该分析女职工平等就业权受损的经济和社会原因，以经济发展和生育保险的普及和发展为前提和基础，规范现有法律法规的执行。

女职工的平等就业权屡屡遭受侵犯，最主要的原因是用人单位不愿独自承担女职工因为生育而造成的工作中断、效率受损等相关成本。在市民社会下，社会应该对这一社会成本承担责任，其承担责任的形式就是社会保障制度尤其是生育保险制度的完善和发展。

生育保险是国家通过立法，对于怀孕和分娩的女职工，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度。我国的生育保险制度发轫于1994年底颁布的《企业职工生育保险试行办法》，当前生育保险制度取得了很大程度的发展，但仍然存在很多的问题、面临很多的困境。比如生育保险覆盖率低、现有法律规定效力层级较低、生育保险制度内容单薄、与医疗保险界定不明等问题。只有完善和发展我国的生育保险制度，才能合理地平衡企业、女职工和社会的各方利益诉求，女职工平等就业权才能够真正实现。

一是女职工平等就业权法律保障制度的完善。我国现有立法中虽然有明确的禁止就业性别歧视的规定，但缺少对于就业性别歧视的判断标准，尤其缺乏明确的就业性别歧视的救济路径，仅仅笼统地规定为可以向劳动行政部门举报，可以向人民法院提起诉讼，但缺少行政救济的具体程序规则和诉讼程序的相关规则。我国现有立法中也没有构建起用人单位实施就业歧视行为后的责任承担制度规则。

二是现有立法的严格执行。应该说，我国关于女职工特殊权益保护的法律规定还是相对完善的，之所以女职工特殊权益保护没有很好落实，一个非常重要的原因是执法方面的问题。尤其是“全面二孩”政策实施后，执法领域的问题会更为严重。基于此，我们除了进行相关法律法规的宣传之外，应该着重加强执法方面的监督检查，充分发挥劳动保障行政部门的劳动监察作用、发挥工会等主体的法律监督以及普通社会大众的社会监督作用。

这个基本上没有什么好办法，只能看企业本身的态度了。

核心内容：产假，是指在职妇女产期前后的休假待遇，女职工生育享受不少于九十天的产假。在实施计划生育的我国，对于生育第二胎的女职工们到底是如何保障他们的劳动权益的呢?具体规定是哪些?法律快车劳动法小编为你整理，感谢阅读。生育第二胎产假规定根据国家和上海市地方的相关法律法规，生育第二胎产假规定内容如下：1、生育二胎需要符合一定的实体和程序要件，依法取得再生育证明之后即为计划内生育。除计划外生育和非婚生育外，无论第几胎，只要符合计划生育政策，均可依法享受相应的产假等福利待遇。2、二胎产假的长短不管是一胎还是二胎，单胎顺产为90天，难产或多胞胎各相应增加15天。《上海市人口与计划生育条例》规定：符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚育是指已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁。从上述规定来看，生育二胎不是晚育，晚育假三十天和其配偶的晚育护理假三天无法享受。当然，如果单位能多给你30天晚育假，那就更好了。如果单位批准的话，你还可以申请两个半月的产前假，产前假期间的工资收入不得低于以前月工资性收入的80%。3、产假期间的待遇产假期间，依法享受生育生活津贴和生育医疗费补贴。月生育生活津贴标准为本人生产或者流产当月城镇养老保险费缴费基数，当月缴费基数低于上年度全市职工月平均工资的，按照上年度全市职工月平均工资计发。