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随着经济的快速增长,风电技术也在不断的改善,给人们的生活带来了许多方便.下面我整理了风电技术论文3000字,欢迎阅读!
促进风电发展的技术解决方案
【摘要】随着经济的快速增长,风电发展的技术也在不断的改善,给人们的生活带来了许多方便,但是,随着技术的发展,在风电发展这方面发现了许多的问题需要解决,本文就从促进风电发展的技术解决方案这方面来研究研究。
【关键词】风电发展;技术解决方案
中图分类号:X703文献标识码: A
一、前言
促进风电发展的技术解决方案是我国面临的一个重大的课题,在我国社会水平的发展,科学技术也在不断的发展,所以,在以后的日子中,需要科学技术人员在促进风电发展的技术解决方案这个方向做出很大的付出。
二、影响海上风力发电技术方面的因素
1、风资源评估
风资源评估是风电场开发建设的首要步骤,是进行风场选址、机位布局、风机选型、发电量估算和经济概算的基础.在宏观分析选址上,根据当地的气象部门的统计数据,获得辽宁沿海的几个城市的气象特征分别如见表1、图1所示.
表1辽宁省部分沿海城市风资源情况
营口、盘锦、大连、锦州等地区按照风能资源上分处于风能丰富区和风能较丰富区,并且临海处于渤海湾内,风速平稳、风浪较小,从宏观风资源角度上看非常适合海上风资源的开发,若要进一步的微观选址则需要建立一整套完整的测风系统以获得准确的技术数据.
2、海床考察与基础建设
海床的条件直接关系到基础采用的形式,基础的成本目前占单机总成本的19%,并且不同情况下的使用环境、造价都是不同.对于我国海上风力发电机基础,通常采用4种基础形式:单桩基础、三脚架或多支架基础、沉降基础和浮运式基础.其使用海域范围如图2所示.
图2根据水域深度海上风力发电机基础应用范围的划分
其中的单桩基础适于浅水、滩涂,并且安装简便,但是不能移动,不适合软海床.三角架或多支架基础适合于水深30m以上的水域,其基础非常坚固,但费用昂贵,很难移动,也不适合软海床.而沉降基础适用于深度不太大的软海床海区,并且安装方便,但海床表面不平时需要进行平整处理,建造费用高.浮运式基础适合于50m以上的水深,其本质就是一艘发电船,并且只适合深海域.辽宁沿海风速平稳,海床下降平缓,海床地质相对坚硬,比较适合应用单桩基础.
三、我国风电发展应重视的问题
1、风电规划过于粗放
(1)风电项目地方建设规划与全国整体规划衔接不够。各地区在开发规划风电基地时,主要是依照当地风能资源情况制定风电的规划规模和建设时序,而很少考虑电力系统的电源结构、电网输电能力、风电消纳市场等因素。各地政府确定的风力发电规划远远大于国家总体规划,使风电项目的规划发展没有体系性和衔接性,而且“十一五”以来,我国风电发展标准多次修改,对风电产业的总体指导性作用不能很好的体现。
(2)风电项目发展与水煤等其他电源规划协调不够。由于风能资源具有间歇性、随机性和不可控等特征,因此风力发电就不可避免的具有着随机和局部反调峰的这种特性,对系统的安全运行带来许多影响。电网系统能够消纳风力发电的规模大小,主要因素在于整个系统的合理规划程度和资源的优化配置情况。国外发达国家的水油气电源比重较高、系统调峰能力充裕,而我国则恰好相反,我国的情况是富煤缺油少气,在目前的电源结构中,煤电装机容量占到全国总装机容量的75%以上。水力发电中大部分是径流式电站、在丰水期是不能够进行调峰的,而核电站目前不参与调峰,因此整个电力系统的调峰能力严重不足,导致我国大部分地区电网的风电消纳能力受到限制。
(3)风电开发与电网规划建设配套不够。我国陆地可开发利用的风能资源主要集中分布在东北、西北、华北北部这“三北”地区,技术可开发量占到全国陆地风能总量的95%以上,我国风能资源基本上与用电负荷逆向分布。在风能富裕集中的“三北”地区,电网建设规模相对较小、且用电负荷有限,风电出力很难就地消纳。这与欧美等西方发达国家“小规模、分布式,低电压、就地接入”的风电发展方式显著不同,由于我国特有的地理、气候等因素制约,我国的风电开发不可避免的具有“大规模、集中开发,远程输送”特性,这就面临着更加复杂的技术挑战。风电的大规模开发必须依托坚强、灵活的电网来实现,且电网的建设周期相对与风电项目要长,因此风电和电网的规划和建设必须相互兼顾、配套开发,不能出现脱节现象。而当前,各地的风电项目规划不参照当地的电网建设计划和进度进行,使建好的风电场无法完全、稳定的接入电网,存在不协调情况。
四、风电前景展望
1、保守模式
这种模式假设中国风电按照常规方式发展,风机质量及供应能力基本保持目前的发展水平。在该模式下,减排温室气体压力不大,且中国风电发展还存在较多的限制性因素,电网建设落后于风电建设速度,电网瓶颈问题未得到有效解决,风电产业的总体投入相对较少,使得风电产业发展一般。这样在 2020 年前后,风电发展依旧比较缓慢;之后,一些问题得到初步解决,2030年以后,风电产业开始快速发展。若以这种发展模式进行,根据我国《新型能源产业发展规划》报告预计,2020 年之前我国风电年新增装机容量将保持在 GW 左右,累计装机容量将达到150 GW;之后,年新增装机容量保持在 1 GW,并于 2030、2040 和2050 年分别实现累计装机容量 250 GW、350 GW 和 450 GW。
2、乐观模式
这种模式考虑到目前中国风电资源潜力、环境约束、社会总成本等因素,考虑到政府发展目标和产业发展水平,同时假设开发商对目前的风电市场充满信心。在该模式下,中国风电发展存在的问题将得到有效解决,如电网瓶颈问题初步消除、风电价格体制进一步完善、风电设备攻关技术取得进展等。中国风电产业各时间段发展较为均衡,风机制造业和风电市场开发保持合理的速度,电力和电量输送能力基本满足风电发展需求,电力系统具备一定的调度运行能力,中国风力资源得到较充分的开发。这种模式是一种平衡、稳健的发展模式,接近现实发展水平。若以这种发展模式进行,根据我国《新型能源产业发展规划》报告预计,2020 年我国风电累计装机容量将达到 200 GW,占世界装机容量的 20%,年发电量实现 440 TW・h,创收 2 500 亿人民币。2020 年之后,年新增装机容量保持在 1 GW,并于 2030、2040 和2050 年分别实现累计装机容量 200 GW、400 GW 和 500 GW。
3、积极模式
这种模式充分考虑了温室气体的减排压力,国家加大投资力度,积极推进技术研发能力,使得产业发展和基础研发同步提高,电网建设和区域连接得到充分解决,电力系统具备灵活的调度能力;同时国家积极推出各项风电产业激励政策,法律条款能够运行到位,有效解决了各利益主体间的关系。国家发展目标与风电发展速度达到一致,配套的风电服务业也得到新的提升和快速发展。在该模式下,风电发展呈现高速发展趋势,风机制造和市场开发保持快速发展,电网技术、电力系统技术和风电应用技术有了质的突破,风电在电力结构中的比例迅速增长。这种模式是一种超前发展模式,若以这种发展模式进行,根据我国《新型能源产业发展规划》报告预计,2020 年前,我国风电年新增装机容量保持在 GW 左右,累计装机容量将达到 230 GW,之后,年新增装机容量保持在 GW,并于 2030、2040 和 2050 年分别实现累计装机容量 380 GW、530 GW 和 680 GW。
五、政策层面的解决策略
1、加强需求侧管理,推动风电多样化利用由于目前储热技术的成本远低于储电成本,为充分利用低谷风电,丹麦大部分终端用户配备了电锅炉、热泵等电采暖设备,将低谷剩余的风电转化为热能供暖,有些还通过储热装置,变储电为储热,大大减少了低谷弃风。我国风力资源多集中在东北和西北这些冬季采暖期长、采暖负荷较大的地区,如果将风电场的建设与地区供热结合,在原有供热锅炉的供热区域或新增的供热区域,试点电采暖,对于提高风电消纳、减少煤炭消耗都具有重要意义。结合用户侧电力需求管理,推动风电多样化利用,积极探索用户侧利用低谷电能的方式,也是提高风电利用率的重要途径。
2、积极开展风电低谷电价试点
充分调动更广泛的电力需求侧资源的关键在于电价激励。国外风电大国依托其成熟的电力市场,充分发挥风电运营成本低的优势,实现了风电的充分消纳。随着我国风电规模的扩大,低谷风电弃风限电问题日益突出。我国可借鉴西班牙、丹麦的风电电价模式,遵循不打破现行上网电价体系、衔接现行风电标杆上网电价的基本原则,试点风电低谷上网电价。初步考虑,风电低谷上网电价由 2 个部分构成:一部分为政府补贴电价(即当地火电机组脱硫标杆电价与当地所属风资源区风电并网标杆电价的差价),维持不变;另一部分为低谷电价,可根据低谷风电特定用途倒算,如采用低谷风电供电锅炉采暖的,可按不高于采用燃煤锅炉采暖成本倒算,也可采用风电边际电量成本计算。
六、结束语
综上所述,就促进风电发展的技术解决方案这方面而言,为了找到促进风电发展的技术解决方案,科学技术人员不仅在技术方面努力,还得总结以前的不足加以改正,解决存在的问题也会是一大进步。
参考文献
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[4]苏晓娟 德国风电发展新趋势与投资分析 风能 2012 (6):58-64
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做好电力企业员工职业生涯规划与管理论文
【 摘要】 :随着经济发展, 电力企业之企业间的竞争日益激烈,各电力公司都在不同程度的流失着不同层次的人才。究其原因出了竞争日益激烈之外,职业生涯规划管理落后,也是很重要的原因。本文主要对电力企业从业人员职业生涯现状及规划进行分析,并针提出了针对性建议,希望给电力企业的发展以有效的参考。
【关键词 】:保险;从业人员;职业生涯规划
一、职业生涯规划管理的内涵
企业员工职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标相结合,从整体上分析影响员工职业生涯的个人和环境因素,制订相对应的员工个人职业发展战略规划,并创造各种条件促成这种规划得以实现,进而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。
职业生涯规划不仅可以帮助企业吸引优秀的人才加入企业、留住企业的核心员工,还可以帮助企业的员工,包括普通员工在内,了解自己的职业发展前途,清楚地确定自己职业道路上的目标并付诸行动去实现,不但可以增强人员稳定性、员工工作积极主动性,也将会显著提高企业工作绩效。
二、电力企业员工职业生涯规划现状及规划中存在的问题
(一)电力从业人员职业生涯现状
根据调查浙江某个电力公司的数据显示,电力从业人员无论是在男女比例,还是学历方面都不均衡,具体如下表1所示。
表1 基本情况统计(共110人)
项目
人数比例
性别男
女
年龄35岁以上
31-35岁
26-30岁
21-25岁
学历大专及以下
本科
硕士及以上
专业技术
职称高级
中级
初级
从表1数据也可以看出,从学历的高低来看,高学历人数相对较少,大部分人员的学历集中在本专科学历。从人员年龄构成来看,说明保险公司的人员年龄结构较为年轻化。
我们可以清晰地看到,几乎所有员工都有职位晋升的心理需求,无论是专业技术岗位还是在行政管理岗位,都希望能有进步的空间和机会。员工需要一套科学公正完整的职业发展通道,参见表2。
表2 个人的的职业目标统计
个人的的职业目标
排名项目票数百分比
1在本专业技术领域获得更多培训机会,提高职业技术能力。
2能够走上行政管理岗位
3能够进一步提升专业能力,成为部门技术带头人。
4从事富有挑战、令人兴奋的工作项目
5能够拓宽现在的工作领域,得到多方面发展
6从当前专业技术走山来,进入其他职业领域。
7从事有挑战的工作任务,不在乎职位的晋升。
(二)电力从业人员职业生涯规划存在的问题
职业生涯规划与企业需求结合的不紧密
电力从业人员职业生涯规划基本上是电力企业自行制定的,没有与电力从业人员进行必要的沟通,因此也就不能真正体现电力从业人员的职业发展需求。因为每一个人、每一个岗位的职业生涯规划是不相同的。电力从业人员职业生涯的规划是基于个人的职业生涯规划与企业发展规划双赢的基础上建立起来的,二者若不能有共同点,求同存异,就不可能从根本上解决电力从业人员职业生涯规划的问题。电力企业应结合员工的目标对其进行有步骤、有计划、分阶段的进行职业能力开发,以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高,最终更好地为企业服务。
2.职业生涯规划实施不到位
电力企业在引入职业生涯规划的思想之后,人力资源部会同各个部门初步进行了员工测评、岗位分析等基础工作,但是后续的规划工作实施不到位,基本上都是有始无终,例如,在职业生涯规划管理上做的不到位,不能很好的对新员工进行上岗引导和岗位配置、没有帮助员工形成新的职业自我概念等;在用人机制上,“以人为本”的价值观念还没有真正形成。此外,公司对员工的职业生涯辅导和教育引导做的也不到,很不到位,沟通不彻底,缺乏监督、落实机制。
3.缺乏个性化的培训与引导
电力企业经常进行培训工作,但大多数培训都不能从根本上激发和挖掘员工的潜力,为其职业发展奠定基础。培训只是使员工获得应付现职岗位上服务技能,而没有从根本上考虑他们未来职业发展的需要,这在很大程度上局限了员工的知识扩充和能力提升、限制了员工主观能动性的发挥、抑制了员工的工作积极性。具有不同能力和气质的人适合不同的工作,而能力、气质与知识和技能都没有太大的关系。在电力企业中适合做业务人员;语言能力,可以良好的运用语言进行表达、交流。电力企业应根据员工的能力来制定其职业生涯发展,例如业务员到业务经理。随着电力从业人员能力的不断发展和变化,企业也应对其工作进行适当的调整。
4.用人机制不完善
就电力企业来说,虽然企业在发展,数量在不断增加,但是电力企业在用人机制上尚不完善,“以人为本”的用人观尚未真正形成。员工主要以业务人员和管理人员为主,依靠关键员工进行拓展业务,通常是一人身兼数职,人员构成单一,对员工的管理仅停留在业绩上,易于管理。然而,随着电力企业的不断发展壮大,员工队伍也在壮大,业务分工细化,人员结构复杂化,管理难度加大。而公司的管理仍和以往相同,更多是仅仅关注员工的短期业绩,却忽略了人力资源长远可持续发展。同时,再加上电力企业比较特殊,在制定管理政策上虽然考虑员工情感因素,但是核心员工的心理诉求和发展需求无法得到关注。造成核心员工流失。归根结底就是因为用人机制不完善。
5.不注重职业生涯短期效应
随着电力公司不断快速增加,电力公司之间争抢好的电力业务员造成业务员生涯短等问题,此时,大部分电力企业不注重电力从业人员的职业生涯短期效应,也不及时采取必要的措施对其进行职业生涯规划,致使很多电力从业人员流失。
三、电力从业人员职业生涯规划的建议
1.职业生涯规划要与企业进行结合
电力从业人员职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的,因此必须有效的解决电力从业人员职业生涯规划的各种问题。电力企业应在实际的企业管理环节中多下功夫,例如提高福利水平,优化薪资结构,增加员工培训层面,搞好员工关系,建立良好的企业文化氛围等等,让员工在企业中有一个公平、公正、科学的发展环境,有一定的个人空间和期望。让电力从业人员在企业中有最大限度地发挥空间,延长电力从业人员在企业里的服务时间。此外,企业有必要以开放的心态,来建立完善的真正意义上的电力从业人员的职业生涯规划体系,而不是做表面的文章,只有这样才有可能最终留住员工的心,尤其是核心的员工。
2.充分利用并创造条件,促进自我发展
很多时候,坏事可能变好事,关键是事在人为。电力从业人员应积极的筹划自己的未来、努力奋斗、武装自己,寻找各种机会学习、提高,最终增加了自己的竞争力。即使企业不重视员工的发展,自己也不能在思想上放松要求。今天经营状况好,并非意味着永远经营状况好。随着我国加入WTO,电力业的竞争日益激烈,如果不注重职业生涯的规划,无论是对企业还是对个人来说,都是非常不利的。
3.完善电力从业人员的职业生涯发展的.相关培训
电力企业要在国际竞争中获得竞争优势,必须以知识为基础,把培训作为企业生存发展所必须开展的工作,帮助员工补充和更新知识,提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升,保证企业在竞争中的优势地位。因此,电力企业应该以培训为依托,以员工职业生涯发展为核心,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致,达到员工个人事业成功和企业发展的双赢局面,这也是是企业保留人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键所在。建立了员工职业生涯发展管理系统后,培训更是帮助电力从业人员顺利达到职业生涯发展的不可缺少的工具之一。
4建立以人为本的用人机制
建立以人为本的用人机制关键是要公司领导者要树立以人为本的理念,因为领导者的管理理念对员工职业生涯政策的制定和实施具有重要影响。由于电力企业在我国发展的时间还不是很长,员工年龄结构年轻化,员工的个人职业发展需求强烈,需要公司给予关注与重视。因此,公司经营者和管理团队必须对包括核心员工职业生涯管理在内的各项日常规范管理工作高度关注,切实加强现代企业管理理论、理念、方法和技术的更新和学习,树立以人为本的经营管理理念,建立以人为本的用人机制,规范企业经营管理行为,提高企业经营管理能力和效率。要在企业内部营造尊重人才、培养人才、锻造人才,为人才搭建成长平台。
5客服职业生涯短期效应
电力企业应充分认识到电力从业人员的职业生涯短期效应,尽可能的利用各种方法来客服职业生涯的短期效应。首先可以规范职业生涯管理制度,完善的培训开发体系、绩效考核体系、有效的激励机制等。其次,可以实行晋升、轮岗和岗位淘汰,通过晋升,让员工充分体验到公平合理的用人制度,同时也使企业的人力资源达到合理配置;通过轮岗,有助于员工找到适合自己发展的位置;通过淘汰可以调动他们的积极性。总之,这些对于客服职业生涯短期效应起着积极的作用。
结语
总之,电力企业要在激烈的市场竞争中生存和发展,必须拥有一支稳定的电力从业人员队伍。企业进行员工职业生涯管理,帮助员工选择正确的职业方向,更好地激励员工,发挥其能动性和创造性,在实现其自身价值的同时,为企业创造更大的价值,达到企业和员工的“双赢”。
参考文献:
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