管理视野杂志

选对项目，就不要犹豫，坚持走下去，终有一天会成功。用一句俗话，谁笑在最后，谁笑得最甜

《管理实践》

我喜欢《销售与市场》，虽然是销售类的，但是建议企业领导者要经常阅读下

让一个刚毕业的年轻人管理一家餐饮店，听起来似乎不太可能。但是，王品餐饮集团内部正在做这件事。由于缺少管理层，王品集团从2011年开始，实施了一个“幼狮计划”，从重点大学招聘应届毕业生，经过半年多的培养和实习，成为门店店长或者副店长。王品集团发现，留下来的年轻人表现出很高的管理素质。上海交通大学安泰经济与管理学院教授井润田花了两年时间，深入调研了这些年轻的管理者，发现有五个因素在他们的个人成长和适应中发挥了重要作用。他在《管理视野》杂志的一篇文章中总结了这五个因素。 第一个因素是心理韧性。文章说，参加部队军训的人一般都会对军训印象深刻，不仅因为军训很苦，更因为剥夺性社会化策略给人带来的心理冲击。管理学家埃德加·沙因认为，在很多地位和收入比较低、人们缺乏兴趣的行业里，管理者会在新人融入的时候，采用“剥夺性社会化策略”，否定他们的想法和个性，这样才能在他们身上重建组织需要的知识或者经验。 餐饮企业也是如此，参加“幼狮计划”的毕业生，一般会先经历五天的“魔鬼训练”，训练内容包括去街上做调研、端盘子、刷马桶等，这些都是餐饮业的基础工作，每项训练都很严格。比如，端盘子对动作、姿势、步数都有严格的规定，不能出错；马桶要刷到自己能亲上去的程度。一部分人很难接受这种考验，选择了抵制或者退出，而留下来的则是真正有心理韧性的人。这样的人能突破自己的心理极限，从一个新的角度看待自己将要服务的客户，以及将要管理的同仁。心理韧性也让他们在训练之后，能在真实的环境中更好地生存下去。 第二个因素是，正视挑战性。在面对新挑战时，人们会有什么样的表现呢？心理学研究表明，这时候人们会分为两种，分别是学习导向和绩效导向。学习导向的人，会把实践当成学习的机会，而绩效导向的人会把注意力放在证明或者展示自身能力方面，他们倾向于回避挑战，并且总想证明自己是完美的。相反，只有正确认识挑战，以学习为导向，我们才能发现实践中的学习成长机会，并且愿意去挑战更大的风险。而这种态度，对一个刚毕业的大学生来说是非常宝贵的。 第三个因素是，主动试验。这种说法是心理学家大卫·库伯提出的，他认为，主动试验是从经验中学习的一个重要环节。具体来说，管理者在给下属安排一个有挑战性的任务之前，要让对方明确在进行过程中，至少尝试两个不同的试验。试验可以是新做法，也可以是新态度或者新思维模式。 主动试验的关键在于积极寻求反馈，一位参加了“幼狮计划”的毕业生说，她每个月都会找两个下属去沟通，问问他们对自己的印象、对管理的看法以及遇到的困惑。比如，一开始，这个毕业生不擅长“试菜”这个环节，她就收集了西餐常见菜式的相关信息，尽可能地去了解各种菜的原料、口感，以及这些菜做出来是什么样的。最终，她只用了一年半就升任了店长，下属也很信任她。 第四个因素是，学会反思。美国军方有一种反思总结经验教训的做法，叫做“事后回顾”。参与“幼狮计划”的毕业生，几乎没什么经验，每天培训结束之后进行“事后反思”对他们来说非常重要。反思是一个人提高自我的过程，而且，反思通常是由问题、尤其是负面问题引起的。 反思有两个重要环节：一是怎样从具体问题中提炼出一般性认识，发现自己观念或认识上的盲点；二是怎样从一般性认识回到具体场景，提出解决问题的行动。研究表明，在反思提炼和行动方面，人和人差别很大。比如，管理门店的时候，这些毕业生经常遇到的一个问题就是请假。有些人只能每次就事论事解决问题，很难保证请假的公平性；而有些人则很快找到了其中的原则和诀窍，并且由此制定出更有效的管理措施。 第五个因素是情绪调控。领导者在树立权威的过程中，充满了焦虑和不确定性，随时都会遇到挑战，免不了会情绪低落或者出现失控。这时，情绪调控能力就很重要了。心理学家伊桑·克洛斯和同事研究发现，此时人们会表现出两种不同倾向：可能是自我沉浸，也可能是自我抽离。自我沉浸的人会把自己重新放到情景中，用当事人的眼光重现事件发生的过程；而自我抽离则是说，个体能从旁观者的角度观察当时的自己，客观看待自己。研究表明，自我抽离不仅能缓解抑郁、焦虑和愤怒等负面情绪，而且能让人少犯错，更容易做出合理的推断。 在参加“幼狮计划”的毕业生的日记里，也出现了这种情况，很多人在遇到负面情绪时，常常会用第三人称来称呼自己，这样可以转移关注点，他们也经常用这种对话方式鼓励自己，并且给自己提出更高的要求。 以上就是对年轻人成长有帮助的五个因素，希望对你有启发。

本文是华盛顿大学福斯特商学院教授，《管理视野》主编陈晓萍与马化腾的采访实录。九个问题深度剖析了出于成年期的腾讯所面临的机会和挑战，以及一脉相承的发展模式和经验总结。本文首发于复旦大学管理学院与中国管理研究国际学会共同出版的《管理视野》杂志第九期，原标题为《腾讯的成年焦虑》。陈晓萍 | 作者一财网 | 来源2016年的双十一，腾讯公司迎来了 18 岁成人礼。一上台就开玩笑说自己“有白头发了”的马化腾坦言公司进入了“成年的焦虑”。腾讯总市值达到2万亿港币，总回报更高达惊人的19801%，而在《财富》公布的“2016年全球50位最伟大领袖”榜单中，马化腾亦位列第12名，成为唯一上榜的中国商界领袖。从取得的成绩来看，腾讯显然已经成年，但马化腾本人却依旧非常低调、克制。那么，腾讯辉煌的成功来源于什么?马化腾所说的焦虑又是什么?带着一连串的疑问，华盛顿大学陈晓萍教授和腾讯公司董事会主席马化腾先生有了如下长谈。1让“一棵大树”变成了“一片森林”陈晓萍：马化腾先生，恭喜您再次在《哈佛商业评论》评选的全球最佳CEO榜单上榜上有名，而且是唯一上榜的中国企业家! 您作为腾讯公司的创始人,，对公司成功的原因有哪些思考?马化腾：感谢鼓励!过去19年，腾讯的成长见证了中国和整个互联网行业的高速发展。腾讯一直在快跑，今天我们仍然还在路上，还在一直往前冲。可以说我们很幸运，在国家和行业高速发展的过程中努力做一些事情。我相信腾讯今天长到那么大，受到那么多的关注，肯定是很多方面因素共同作用的结果。19年前，腾讯初创的时候是一个非常小的公司，为了养活我们第一个2C(对消费者)的产品QQ，我们当时甚至需要接一些2B(对企业)的小生意。然而从第一天开始，我们几个创办人就非常看重用户的需求和体验。那个时候大家没日没夜地为用户着想，无论是听到用户的一点抱怨也好，还是网络的反响也好，我们根本就是二话不说，完全不用发号施令，大家会自发地去做调整和改进。我觉得，这种完全从用户价值出发的理念，感觉非常好。虽然创业阶段已经过去很久了，我们看到直到今天我们公司的产品里，整体上仍然保留着这种强用户导向的品质，用户的任何不满或者时间拖延，我们都会觉得很难受。我想，这是腾讯能够走得那么远的一个重要原因。腾讯成功的另一个重要原因可能是我们的开放战略。以前腾讯像个八爪鱼，什么都做，过去几年我们逐渐回归到自己的核心业务，专注做连接，聚焦在内部称为“两个半”的核心业务上：一个是社交平台，一个是数字内容，还有半个是正在发展中的金融业务。核心业务以外的领域，都交出去给各行各业的合作伙伴。我很喜欢“半条命”这个说法。“半条命”意味着需要互相信任，互相支持，并且我们基本不去主导和控股，而是尽量成为帮助者，让他们自主地成长为独立的公司和平台。这种“去中心化”的开放战略，让“一棵大树”变成了“一片森林”，现在看来这也是腾讯能够长那么大的一个重要原因。当然，我们还在路上，大家都在边跑边想，可能还有很多重要的原因，我们还没有感觉到重要性，但它们其实一直在默默地发挥着作用。陈晓萍：您觉得今天的成功是否与您个人的领导风格和管理特点有关?您认为自己生命中的哪些经历深刻影响了您创业和管理的特点/风格?马化腾：我从大学到工作，一开始就靠写代码养活自己，算是个典型的程序员。当时我更多的是想做个产品，没有太多想过开个公司，领导什么人。连我父母都没有想到，我这个书呆子还可以开公司。现在想想，如果我当时一个人单枪匹马地开公司，肯定走不远的。我觉得当时走对的第一步是找一些合作伙伴，我的缺陷他们可以弥补。我们最早的创业团队里，有四位是我的中学或大学同学，大家都知根知底，互相之间的互补性很强。比如我对产品比较在行，我知道我要什么，怎么去实现，这方面我想得比较清楚;张志东(腾讯原首席技术官)是个学霸，技术能力很强;陈一丹(原腾讯首席行政官)从政府部门出来，他虽然技术不强，但善于组建团队，对行政、法律和政府接待都很有经验。正因为我们都不是全才，所以需要互相补充，这也带来腾讯的风格比较民主，有事大家一起商量，没有出现“一言堂”的局面。后来腾讯的风格也是这样，比较民主一点，比较多元化一点，让不同的声音出来，我觉得这是好事情。对，关键时候还是要强一点。比如说实在讲不通，该动手得动手。现在来看，这种风格让我们后来避免了孤家寡人的情况，也让很多中途加入的人才，能够带着创始人的心态在公司里成长起来。腾讯现在高层和中层人才梯队比较厚实，也跟早期形成有一定的关系。