队伍管理论文答辩

摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。

关键词： 经营管理 人才建设 策略研究

新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。

一、国企经营管理中人才队伍建设现状

国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。

1.人才培养制度不完善。

在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。

2.相关监督机制不健全。

在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。

3.不重视员工的主动性。

在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。

4.薪酬分配机制不合理。

物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。

二、国企经营管理人才培养机制的完善措施

人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。

1.完善党管人才原则。

人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。

2.建立人才评价体系。

人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的'价值得到充分发挥和认可。

3.健全人才培养机制。

不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。

4.落实人才薪酬制度。

在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。

三、提高国企经营管理后备人才的整体素质

对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。

四、结语

新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。

参考文献：

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说到管理者，我们首先要知道什么是管理者。毛主席说：“管理者的职责主要是出主意，用干部”。邓小平说：“管理者就是服务”。管理者概念：管理者是一个被派到某一职位上，具有权职、责任和义务来完成组织目标与目的并且有追随者的人。那又怎么去做好一个管理者呢？一、 心态。为什么提到这个心态？因为往往心态决定这我们的未来与成就。世间万事万物,你可用两种观念去看它,一个是正的,积极的,另一个是负的,消极的,这就象钱币,一正一反;该怎么看,这一正一反,就是心态,它完全决定于你自己的想法。好的心态可使人快乐,进取,有朝气,有精神,消极的心态则使人沮丧,难过,没有主动性。举例：从前有个秀才第二次进京考试，住在了往年住的一个旅店，在考试的前2天晚上，做了3个梦，第一个是：梦到自己下雨天戴着着个斗笠还打着雨伞，第二个是：梦到自己和自己心仪的表妹光着身子睡在一张床上，却背靠着背。第三个梦是：梦到自己在墙上种白菜。第二天醒来，他觉得很又寓意，然后就请了算命先生去解梦，算命先生听了忙说：“你还是早些回去吧”。秀才就问：“为什么”？算命先生说：“你看下雨天戴着斗笠还打雨伞，那不是多此一举吗?、：“和自己心爱的人睡一张床上，却背靠背，那不是没戏吗？、在墙上种白菜，那不是白费劲吗？。秀才一听，觉得有道理，回到旅店，收拾东西准备回家，店老板问他为什么还没考试就回家，秀才把这些跟老板说了一通。老板一听，笑说，我也会解梦，忙说：“你看下雨天戴着斗笠打着雨伞，那不是有备无患吗？、和自己心爱的人睡一张床背靠背，那不是翻身就能得到吗？、在墙上种白菜，那不是高中吗？秀才一听觉得也是。便重拾信心，回房准备考试，后来秀才果真高中了举人。这个故事告诉我们，做什么事，主要看你怎么去认识他，怎么去对待和怎么去做。二、 沟通与细节发现沟通在一个团队很重要，一个管理者是一个团队的领头羊，也可以说和员工是成平行线的，没有员工也就是所谓的追随者，就不可能会有管理者，做好管理者，首先，你的员工得做好，管理者好，员工才会好，员工做得好，管理者也才会好。团队不可能是完美的， 多多少少都会有很多的小问题，往往一个小问题在一个团队中就是一个大问题的萌芽，作为管理者，就要时时刻刻的发现问题，并解决问题，达到沟通的最佳效果。三、 问源与不断学习大家可能从来没有听说过问源这个词，他是我用一句古诗简写而来的（问渠哪得清如许，为有源头活水来）这句诗的意思是，为什么这水如此清澈呢？因为源头总有活水补充，一直不停地流下来。不管在什么时候与什么位置，都需要有源源不断的活水流进来，我们要不断的学习，不断的更新自己的大脑才能用攀高峰，不被落后。四、 以身作则、公平公正对待每一件小事作为管理者，需要从自己身边的没件小事开始，以身作则，公平的去对待每件事，才能服众，才能去要求别人。“身为一名管理者，要比员工付出加倍的努力和心血，以身示范，激励士气。”曾子深受孔子的教导，不但学问高，而且为人非常诚实，从不欺别人，甚至是对于自己的孩子也是说到做到。有一天，曾子的妻子要去赶集，孩子哭着叫着要和母亲一块儿去。于是母亲他说：“乖孩子，待在家里等娘，娘赶集回来给你杀猪吃。”孩子信以为真，一边欢天喜地地跑回家，一边喊着：“有肉吃了，有肉吃了。”孩子一整天都待在家里等妈妈回来，村子里的小伙伴来找他玩，他都拒绝了。他靠在墙根下一边晒太阳一边想像着猪肉的味道，心里甭提多高兴了。傍晚，孩子远远地看见了妈妈回来了，他一边三步作两步的跑上前去迎接，一边喊着：“娘，娘快杀猪，快杀猪油，我都快要馋死了。”曾子的妻子说：“一头猪顶咱家两三个月的口粮呢，怎么能随随便便于工作杀猪呢？”孩子哇的一声就哭了。曾子闻声而来，知道了事情的真相以后，二话没说。转身就回到屋子里。过一会儿，他举着菜刀出来了，曾子的妻子吓坏了，因为曾子一向对孩子非常严厉，以为他要教训孩子，连忙把孩子搂在怀里。哪知曾子却径直奔向猪圈。妻子不解地问：“你举着菜刀跑到猪圈里干啥？”曾子毫不思索地回答：“杀猪”。妻子听了扑哧一声笑了：“不过年不过节杀什么猪呢？”曾子严肃地说：“你不是答应过孩子要杀猪给他吃的，既然答应了就应该做到。”妻子说：“我只不过是孩子，和小孩子说话何必当真呢？”曾子说：“对孩子就更应该说到做到了，不然，这不是明摆着让孩子学着家长撒谎吗？大人都说话不算话，以后有什么资格教育孩子呢？”妻子听后惭愧地低下了头，夫妻俩真的杀了猪给孩子吃，并且宴请了乡亲们，告诉乡亲们教育孩子要以身作则。虽然曾子的做法遭到一些人的嘲笑，但是他却教育出了诚实守信的孩子。曾子杀猪的故事一直流传至今，他的人品一直为后代人所尊敬。五、 执行力什么是执行力？执行力就是部门或个人理解、贯彻、落实、执行企业决策的能力。 执行力是促进企业发展的重要组成部分，是决定企业成败的重要因素。没有执行力，再好的决策也只能是一席空话。企业的成功，30%靠战略，50%靠执行力，其余的20%包含了机遇、环境等客观因素，可见执行力的重要，没有执行力，就没有竞争力。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“一位管理者的成功，5％在战略，95％在执行。”每一个企业的管理者人都可以说是战略家，都有很好的想法，但当自己必须亲自处理公司的管理流程时却又大皱眉头，认为这是早已过时的微观化管理，自己应该充分地放权，将权力交给那些负责具体工作的人。不为失败找借口，只为成功找方法。永不安逸于现在对于职场人士来说，当遇到问题和困难时，能否主动去找方法解决，而不是找借口回避责任，这一点，对他在职场中能否成功和发展具有决定性作用。一流的人找方法，末流的人找借口；最优秀的人，是最重视找方法的人；主动找方法才能让你脱颖而出；不重过程重结果，不重苦劳重功劳；只要信念不滑坡，方法总比困难多。有作为才有地位，工作上要永不满足，始终争一流、当第一，像安踏的标语：永不止步。六、 知道自己做什么，为什么？作为一名员工应该知道自己在做什么，为谁打工，作为一名一名领导者更应该知道。敢于做别人不敢做的事，能做别人不能做的事，如何把正确的事做好，如何去做正确的事。七、 自信心信心是一种力量，首先，要对自己有信心，每天工作开始的时候，都要鼓励自己，我是最优秀的！我是最棒的！信心会使你更有活力。同时，要相信公司，相信公司提供给消费者的是最优秀的产品，要相信自己所销售的产品是同类中的最优秀的，相信公司为你提供了能够实现自己价值的机会。销售行业，你不仅仅是在销售商品，你也是在销售自己，客户接受了你，才会接受你的商品。被称为汽车销售大王的世界基尼斯纪录创造者乔•吉拉德，曾在一年中零售推销汽车1600多部，平均每天将近五部。他去应聘汽车推销员时，老板问他，你推销过汽车吗？他说，没有，但是我推销过日用品，推销过电器，我能够推销它们，说明我能够推销自己，当然也能够推销汽车。知道没有力量，相信才有力量。乔•吉拉德之所以能够成功，是因为他有一种自信，相信自己可以做到。