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工商管理专业(本科)毕业论文选题 (供参考) 1.论企业核心竞争力 2.现代管理理论热点研究: 学习型组织问题 企业团队管理 企业家与职业经理人问题 专案管理企业联盟 3.消费行为研究 4.激励理论的应用与研究 5.组织发展与变革 6.企业文化模式研究 7.企业协同效应研究 8.品牌延伸问题研究 9.大企业组织流程化设计 10.跨国经营价值链设计 11.产业链上的价值链分析 12.企业竞争力问题研究 13.网路经济对现代企业的影响 14.论企业战略联盟 15.人力资源资本化 人力资源管理的新要求 16.西部大开发问题研究 17.企业的跨文化管理 18.虚拟企业选个题目,我给提纲.
嗯
还行
1 电力企业高效库存管理方案研究 第一章 方案提出的背景及意义 1.1现代物流管理理念在电力系统物资管理中的运用 现代物流是经济全球化和资讯科技迅速发展的产物。传统意义上的物流业包括交通运输、仓储配送、货运代理、多式联运等业态。但随着经济全球化和资讯科技的迅速发展、竞争的日益激烈，物流业逐步演进为包括企业自身的原材料采购、运输、仓储和产成品的加工、整理、配送等由企业自身承担的物流服务业务。因而，从广义上讲，现代物流业包括传统概念的物流企业和商贸流通企业，涵盖原材料(或产成品)从起点至终点以及这一过程相关资讯有效流通的全过程。它将运输、仓储、装卸、加工、整理、配送、资讯等方面有机结合，形成完整的供应链，为使用者提供多功能、一体化的综合 *** 。这种新型的现代物流方式，既是全球经济一体化完美完整服务理念的必然要求，更是资讯科技改变传统贸易模式的必然选择。 现代物流与传统物流的最大区别，是运用计算机网路和资讯科技的支撑，将原本分离的商流、物流、资讯流和采购、运输、仓储、配送等环节紧密联络起来，形成了一条完整的供应链。 近年来，随着社会经济的发展，电力市场经营的需求，电力公司系统物资管理按照“集约化发展、精细化管理”的要求，结合现代物流管理理念，建立和完善了物资管理工作机制。物流作为“第三利润源”正越来越得到电力企业的认同。物流管理同时又为对静止或运动库存的管理。库存是有成本的，库存资产在企业的总资产额中所占的比率极为可观，管理的适当与否对企业经营的利润改善有很大的影响。如今对我们电力物资供应企业来说，工作重点就是合理运用资金，保持合理库存，提高效益的同时保证生产和销售的需要。 1.2公司总体概况 如皋苏源电力物资有限公司是如皋供电公司内部物流单位，代表公司行使物资管理职能，负责公司除原（辅）燃料以外的生产、基本建设工程专案、生产维修所需的物资采购、贮存、配送任务物资采购供应工作，即主要从事供电公司的基建工程、配网工程、技改专案、大修及使用者工程的电力装置、各类材料的经营工作。公司注册资金160万元。2009年实现销售收入10840万元，其中省、市公司招标大型装置3940万元，此类装置是电力工程中大型装置，直接配送到生产安装现场，不需要太多的管理。余下6900万元材料为全市电力客户新装，增容，电力生产维修、电网工程等的材料供应，分成六大类（装置类、线缆类、铁件类、金具类、瓷件类、杂件类）大小品种2120个。公司现有仓储总面积3000平方米，其中大件库1200平方米，小件库十间共500平方米，露天堆场1500平方米。目前物资仓库有员工42名，其中管理人员12名，搬运工21名，各类搬运工具130台。 2 1.3公司库存管理方面存在的问题 随着营业销售额的逐年上升，物资品种数量的增加，原先陈旧的管理模式和落后的资讯网路对于公司日益增长的物资需求量愈来愈难以适应。同时每年年底盘点时大量的电力物资材料由于技术等方面的原因报废。以2009年底盘点时，由于产品更新换代金额达263502.25元，其他由于易损件损耗、线缆老化等原因报废产品金额达118505.59元，总报废金额达382007.84元，给企业造成严重经济损失。总体来讲，电力物资的仓储业还不够合理，技术相对比较落后，人员素质不高，在建设现代化的物流体系方面还存在许多薄弱环节，如皋苏源电力物资有限公司在库存管理方面存在下列问题： 1、没有一个科学的管理系统。一旦一个企业没有建立一套专门的适合自己情况的库存系统，没有对库存物品进行科学详尽的分类，库存控制策略往往会流于简单化，大同化。如皋苏源电力物资有限公司目前就是缺乏这样一套完整的系统，没有对库存物品的型别进行科学的分类，对各种库存物品只是作笼统的同样的处理，而且缺乏一套完整的机制来保证能够快速的取拿所需物品。虽然目前公司所用到的物品种类还不是非常多，但是存放位置没有一个明确的通用的规范，仓管很难在短时间内取到所需的物品，另外，如果一旦公司换人了，新进员工熟悉这一过程也是需要一个较长的过程。同时缺乏一套完整的缺货报警机制，控制前的资讯蒐集工作也没有做到位，不能维持生产的稳定。 2、库存管理资讯不流通。在供应的整个系统中，各个环节之间的需求预测、库存状况、生产计划等都是库存管理的重要资料。这些资料分布在不同的相关环节之间，要做到快速有效的保证生产，必须使其实时传递。在外部环节，不少供应商是不固定的，没有掌握他们的生产能力供货能力以及交货的准时性等。这样一来在库存环节往往得不到及时准确地资讯。而我公司在内部各个环节间联络不够紧密，缺乏资讯的流通，每个部门只关心前后环节的物流等的状况，没有一个整体的概念。这就影响库存策略制定的精确性，造成库存成本的上升。 3、其他因素对库存的影响，例如，物资计划不准确，造成库存积压；人员素质问题，物资量大时，每日出入库维护不及时，造成账务处理“日清日结”不到位等等。 1.4市场竞争的需求 目前我市电力材料供应竞争激烈，仅海洋北路、福寿中路大小电器供应商就有三十多家，这些供应商大多是电力物资生产企业的经营部，其物资的销售价格相对较低。但销售品种单一，不能满足组织客户工程施工的全部材料需要。如皋苏源电力物资有限公司想要在市场上处于不败之地除了在价格上和其他供应商竞争外，重要的是打造苏源的品牌意识，在产品质量、产品种类、产品服务上保持竞争优势。因此必须制定一套科学的库存管理办法，以满足客户服务要求和提高企业竞争力。 1.5解决问题的意义 对库存的管理强化，科学合理地控制库存物资，运用ABC分类管理法对库存货品进行有效分类，合理使用资金，提高资金的利用率，逼近零库存的运作和管理，将仓储由静态储存向动态流通管理转化，提高人员素质，提高管理水平，增加利润，减少消耗，为公司的发展创造最大效益·········
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工商管理专业(本科)毕业论文选题 (供参考) 1.论企业核心竞争力 2.现代管理理论热点研究: 学习型组织问题 企业团队管理 企业家与职业经理人问题 专案管理企业联盟 3.消费行为研究 4.激励理论的应用与研究 5.组织发展与变革 6.企业文化模式研究 7.企业协同效应研究 8.品牌延伸问题研究 9.大企业组织流程化设计 10.跨国经营价值链设计 11.产业链上的价值链分析 12.企业竞争力问题研究 13.网路经济对现代企业的影响 14.论企业战略联盟 15.人力资源资本化 人力资源管理的新要求 16.西部大开发问题研究 17.企业的跨文化管理 18.虚拟企业 19.企业应如何应对入世的机遇和挑战 选个题目,我给提纲.
工程管理属于管理科学与工程一级学科，并不是工商管理一级学科下的二级学科。工商管理一级学科下有会计学、财务管理、旅游管理。企业管理等二级学科。
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包括： 1.市场营销专业 2.会计学专业 3.人力资源管理专业 4.旅游管理专业 5.商品学专业 6.审计学专业 7.电子商务专业 8.物流管理专业 9.国际商务专业 10.物业管理专业 11.特许经营管理专业 12.连锁经营管理专业 13.商务策划管理专业 拓展资料： 英文名称：Industry & Business Administration（又译Business Administration），所属类别：管理学。工商管理学是研究盈利性组织经营活动规律以及企业管理的理论、方法与技术的学科。本专业的范围比较广，所学课程较多，涵盖了经济学、管理学的很多课程，工商管理是一门基础宽的学科，个人可以就此根据自己的爱好选择专业方向。 本专业培养具备管理、经济、法律及企业管理方面的知识和能力，能在企、事业单位及 *** 部门从事管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高阶专门人才。本专业学生主要学习管理学、经济学和企业管理的基本理论和基本知识，受到企业管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决企业管理问题的基本能力。
毕业论文格式标准 1、引言 1.1 制订本标准的目的是为了统一规范我省电大本科汉语言文学类毕业论文的格式，保证毕业论文的质量。 1.2 毕业论文应采用最新颁布的汉语简化文字、符合《出版物汉字使用管理规定》，由作者在计算机上输入、编排与列印完成。论文主体部分字数6000－8000。 1.3 毕业论文作者应在选题前后阅读大量有关文献，文献阅读量不少于10篇。并将其列入参考文献表，并在正文中引用内容处注明参考文献编号（按出现先后顺序编）。 2、编写要求 2.1 页面要求：毕业论文须用A4（210×297）标准、70克以上白纸，一律采用单面列印；毕业论文页边距按以下标准设定：上边距为30mm，下边距为25mm，左边距和右边距为25mm；装订线为10mm，页首16mm，页尾15mm。 2.2 页首：页首从摘要页开始到论文最后一页，均需设定。页首内容：浙江广播电视大学汉语言文学类本科毕业论文，居中，列印字号为5号宋体，页首之下有一条下划线。 2.3 页尾：从论文主体部分（引言或绪论）开始，用阿拉伯数字连续编页，页码编写方法为：第×页共×页，居中，列印字号为小五号宋体。 2.4 前置部分从中文题名页起单独编页。 2.5 字型与间距：毕业论文字型为小四号宋体，字间距设定为标准字间距，行间距设定为固定值20磅。 3、编写格式 3.1 毕业论文章、节的编号：按阿拉伯数字分级编号。 3.2 毕业论文的构成（按毕业论文中先后顺序排列）： 前置部分： 封面 题名页 中文摘要，关键词 英文摘要，关键词（申请学位者必须有） 目次页（必要时） 主体部分： 引言（或绪论） 正文 结论 致谢（必要时） 参考文献 附录（必要时） 4、前置部分 4.1 封面：封面格式按浙江广播电视大学汉语言文学本科毕业论文封面统一格式要求。封面内容各项必须如实填写完整。 4.2 题名：题名是以最恰当、最简明的词语反映毕业论文中最重要的特定内容的逻辑组合；题名所用每一词必须考虑到有助于选定关键词和编制题录、索引等二次文献可以提供检索的特定实用资讯；题名一般不宜超过30字。题名应该避免使用不常见的缩写词、首字缩写字、字元、代号和公式等；题名语意未尽，可用副标题补充说明论文中的特定内容。 题名页置于封面后，集资列示如下内容： 中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”汉语言文学专业本科毕业论文（小二号黑体，居中） 论文题名（二号黑体，居中） 学生姓名（××三号黑体） 学 号（××三号黑体） 指导教师（××三号黑体） 专 业（XX三号黑体） 年 级（××三号黑体） （××三号黑体）分校（学院）（××三号黑体）工作站 4.3 摘要：摘要是论文内容不加注释和评论的简短陈述，应以第三人称陈述。它应具有独立性和自含性，即不阅读论文的全文，就能获得必要的资讯。摘要的内容应包含与论文同等量的主要资讯，供读者确定有无必要阅读全文，也供文摘等二次文献采用。 摘要一般应说明研究工作目的、实验研究方法、结果和最终结论等，而重要是结果和结论。摘要中一般不用图、表、公式等，不用非公知公用的符号、术语和非法定的计量单位。 摘要页置于题名页后。 中文摘要一般为300汉字左右，用5号宋体，摘要应包括关键词。 英文摘要是中文摘要的英文译文，英文摘要页置于中文摘要页之后。申请学位者必须有，不申请学位者可不使用英文摘要。 4.4 关键词：关键词是为了文献标引工作从论文中选取出来用以表示全文主题内容资讯款目的单词或术语。一般每篇论文应选取3－5个词作为关键词。关键词用逗号分隔，最后一个词后不打标点符号。以显著的字元排在同种语言摘要的下方。如有可能，尽量用《汉语主题词表》等词表提供的规范词。 4.5 目次页：目次页由论文的章、节、条、附录、题录等的序号、名称和页码组成，另起一页排在摘要页之后。章、节、小节分别以1.1.1、1.1.2等数字依次标出，也可不使用目次页。 5、主体部分 5.1 格式：主体部分的编写格式由引言（绪论）开始，以结论结束。主体部分必须另页开始。 5.2 序号 毕业论文各章应有序号，序号用阿拉伯数字编码，层次格式为： 1、××（三号黑体、居中） ××（内容用小四号宋体） 1.1、××（小三号黑体、居左） ××（内容用小四号宋体） 1.1.1、××（四号黑体，居左） ××（内容用小四号宋体） ①××（用于内容同样大小的宋体） 1)××（用于内容同样大小的宋体） a、××（用于内容同样大小的宋体） 5.3 论文中的图、表、公式、算式等，一律用阿拉伯数字分别依序连编号编排序号。序号分章依序编码，其标注形式应便于互相区别，可分别为：图2.1、表3.2（式3.5）等。 5.4 注：论文中对某一问题、概念、观点等的简单解释、说明、评价、提示等，如不宜在正文中出现，可采用加注的形式。 注应编排序号，注的序号以同一页内出现的先后次序单独排序，用①、②、③……依次标示在需加注处，以上标形式表示。 注的说明文字以序号开头。注的具体说明文字列于同一页内的下端，与正文之间用一左对齐、占页面四分之一宽长度的横线分隔。 论文中以任何形式引用的资料，均须标出引用出处。 5.5 结论：结论是最终的、总体的结论，不是正文中各段的小结的简单重复，结论应该准确、完整、明确、精炼。 5.6 参考文献：参考文献应是学位论文作者亲自考察过的对毕业论文有参考价值的文献。参考文献应具有权威性，要注意引用最新的文献。 参考文献以文献在整个论文中出现的次序用[1]、[2]、[3]、[4]……形式统一排序、依次列出。 参考文献的表示格式为： 著作：[序号]作者、译者、书名、版本、出版地、出版社、出版时间、引用部分起止页。 期刊：[序号]作者、译者、文章题目、期刊名、年份、卷号（期数）、引用部分起止页。 会议论文集：[序号]作者、译者、文章名、文集名、会址、开会年、出版地、出版者、出版时间、引用部分起止页。
我是新悦
组织变革与组织发展的一般概念 我国的企业与组织正处于日益发展的高新技术、激烈竞争的全球化经济以及全面深化的改革开放环境。加入“世界贸易组织”，实施“西部大开发战略”，制订和贯彻“十五”规划等重大的战略措施，所有这一切，对企业组织提出越来越高的要求，只有不断进行有效的变革，才能适应新的不断发展的形势，实现现代化的宏伟目标。这不仅是指技术、体制等方面的改革，而且包括组织成员的思想上和心理上的变革。因此，组织的变革与发展成为管理心理学研究的重要内容。 1．组织变革与组织发展的概念 组织变革是指对组织功能方式的转换或调整。所有的组织都会不断地进行一定的变革。组织管理部门需要不断调整工作程序，录用新的干部或员工，设立新的部门或机构，改革原有的规章与制度，实施新的信息技术，等等。组织总是面临各方面的变革压力，有来自竞争对手的、信息技术的、客户需求的各种压力。因此，组织变革已经成为管理的重要任务之一。组织变革可以大致分成三类。 （1）适应性变革。这是指引入已经经过试点的比较熟悉的管理实践，属于复杂性程度较低，确定性较高的变革，适应性变革对员工的影响较少，潜在的阻力较小。 （2）创新性变革。这是指引入全新的管理实践，例如，实施“弹性工时制”或股份制，往往具有较高的复杂性和不确定性，因而容易引起员工的思想波动和担忧。 （3）激进性变革。这是指实行大规模、高压力的变革和管理实践，包含高度的复杂性和不确定性，变革的代价也很大。 1960年代以来，管理心理学家和企业家都特别关注“有计划变革”，即从零散的变革活动，转向系统的、战略性的有计划变革，重视变革的理论指导和方法途径。由此，发展出一个新的管理心理学领域，即组织发展，简称为OD，这是组织发展的英文缩写。组织发展是指以人员优化和组织气氛协调为思路，通过组织层面的长期努力，改进和更新企业组织的过程，实现系统的组织变革。进行组织发展，往往要在一些专家的指导和帮助下，运用管理心理学和其他学科的理论和技术，以实现预定的组织变革计划和目标。组织发展比较强调正式的工作群体的作用，它的主要对象是工作群体，包括管理人员和员工。这一点不同于传统方式的组织改进活动，传统的办法集中于个别管理人员，而不是群体。全面的组织发展还包括群体间的相互关系以及整个组织系统的问题。 组织变革与组织发展有十分密切的关系，组织发展可以看成实现有效组织变革的手段。与组织变革和组织发展密切相关的另一个概念是组织创新，这是指运用多种技能和组织资源，创造出所在行业或市场上全新的思路、产品或服务。通过在人力资源管理、管理机构和体制等方面的有计划的组织干预活动，帮助管理人员计划变革，组织和促进各级干部与员工形成高度的承诺、协调和岗位胜任力，从而增强组织效能和员工综合胜任力。 2．组织发展思路与方法的演变 组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。 （1）实验室训练方法。这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。这种训练方法成为组织发展的基本手段之一。 （2）调查反馈方法。组织发展的另一来源，是在群体人际关系训练的同时，运用态度调查和结果反馈方法，进行详细的多层次态度调查，然后对所搜集和整理的材料进行分析，并把结果反馈给参加训练的人。 从上述两个方面，逐步发展成目前的系统多样的组织发展技术，迅速而广泛地在各类企业和组织中应用。 3．组织发展的基本特征 组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。组织发展有几个显著的基本特征。 （1）组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。 （2）组织发展是一个诊断——改进周期。组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、“全面配方”、“行动干预”和“监控评价”，从而形成积极健康的诊断—改进周期。因此，组织发展强调基于研究与实践的结合。组织发展的一个显著特征是把组织发展思路和方法建立在充分的诊断、裁剪和实践验证的基础之上。组织发展的关键部分之一就是学习和解决问题，这也是组织发展的一个重要基础。 （3）组织发展是一个渐进过程。组织发展活动既有一定的目标，又是一个连贯的不断变化的动态过程。组织发展的重要基础与特点，是强调各部分的相互联系和相互依存。在组织发展中，企业组织中的各种管理与经营事件不是孤立的，而是相互关联的；一个部门或一方面所进行的组织发展，必然影响其他部门或方面的进程，因此，应从整个组织系统出发进行组织发展，既要考虑各部分的工作，又须从整个系统协调各部分的活动，并调节其与外界的关系。组织发展着重于过程的改进，既解决当前存在的问题，又通过有效沟通、问题解决、参与决策、冲突处理、权力分享和生涯设计等过程，学习新的知识和技能，解决相互之间存在的问题，明确群体和组织的目标，实现组织发展的总体目标。 （4）组织发展是以有计划的再教育手段实现变革的策略。组织发展不只是有关知识和信息等方面的变革，而更重要的是在态度、价值观念、技能、人际关系和文化气氛等管理心理各方面的更新。组织发展理论认为，通过组织发展的再教育，可以使干部员工抛弃不适应于形势发展的旧规范，建立新的行为规范，并且使行为规范建立在干部员工的态度和价值体系优化的基础之上，从而实现组织的战略目的。 （5）组织发展具有明确的目标与计划性。组织发展活动都是订立和实施发展目标与计划的过程，并且，需要设计各种培训学习活动来提高目标设置和战略规划的能力。大量的研究表明，明确、具体、中等难度的目标更能够激发工作动机和提高工作效能。目标订立与目标管理活动，不但能够最大限度地利用企业的各种资源，发挥人和技术等两个方面的潜力；而且还能产生高质量的发展计划，提高长期的责任感和义务感。因此，组织发展的一个重要方面就是让组织设立长远学习目标和掌握工作计划技能，包括制订指标和计划、按照预定目标确定具体的工作程序，以及决策技能等。
lunaseayoyo
组织变革条件下员工劳动关系的发展趋势当前,随着经济全球化和世界经济一体化步伐的加快,企业间的竞争更加激烈。为应对挑战,寻求竞争优势,许多企业不断进行组织创新,以使自己适应外部环境的快速变化。组织形式的不断创新,对员工劳动关系也带来了深刻的影响。探索组织形式的变化对劳动关系的影响,成为当前劳动关系领域的一项重要课题。 一、组织变革的趋势 (一)组织的扁平化趋势 在以信息技术支持的知识经济时代,一种全新的、柔性化的组织结构,即扁平化、网络化组织结构成为新形势下变革的必然选择。扁平化的核心就是减少管理的中间层次,简化流程,提高效率。例如美国的通用电气公司原来从董事长到工人,有24个管理层级,经压缩后现在只有6层,原有的60个部门也减为12个,管理人员从2100人减为1000人。 (二)组织的国际化、跨国化趋势 许多跨国公司在实施全球经营战略过程中,一方面积极推进海外公司本地化,以赢得所在国政府和公众的认可与支持,提高企业的知名度和竞争力;另一方面积极推进经营资源国际化,促进经营管理知识、技术专利、营销方法、融资渠道、信息网络和管理组织等经营性资源向所在国转移,提高当地管理人员掌握和运用本公司经营资源的能力。同时,为了以科技进步支撑世界各地工厂的生产,跨国公司大力推进研究开发国际化,在国外设立研究开发基地,聘用国外科技人才,与国外科研机构合作,在当地把生产和科研结合起来。到2000年全球跨国公司已达63000家,分支机构达到70万家。跨国公司的生产总值已超过工业世界总产值的30%。 (三)组织的轻型化趋势 组织的轻型化趋势即是指近几所兴起的人事外包现象。这种管理形式能够避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。调查研究表明,全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国,出现了各种各样的“临时雇员”公司,这些公司为客户公司承担有关工资、福利、招聘等管理工作并提供相关服务等,是为企业提供人事方面服务的专门机构。 (四)组织的弹性化趋势 组织的弹性化是指员工工作时间不再固定,在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解,在欧美,超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。 (五)组织的虚拟化趋势 虚拟组织化是指运用技术手段把人员、资产、创意等动态地联系在一起而形成的组织。一般地说,虚拟组织指两个以上的独立实体,为迅速向市场提供产品和服务,在确定的时间内结成一个动态联盟,它是以机会为基础的各种核心能力的统一体。当机会消失后,虚拟组织就解散。所以,虚拟组织可能存在几个月或者几十年。虚拟组织是一种开放的组织结构,因此可以在拥有充分信息的条件下,从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴,迅速形成各专业领域中的独特优势,实现对外部资源整合利用,从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以承担的市场功能,如产品开发、生产和销售等。 (六)组织体制转轨趋势 这里组织体制的转轨趋势主要指企业改制与企业资产重组,重点又是国有企业改制与资产重组。企业改制分为公司化改制、股份合作制改造、企业出售、企业托管等多种形式。改革开放以来,全国各地国有企业改革力度不断加大,组织体制发生了较大变化。在产权结构上已经由国家所有的一元化结构走向国家、集体、法人、自然人所有的多元产权结构。 二、组织变化对劳动关系的影响 组织是劳动关系形成的载体。组织的改变必然会对员工劳动关系产生较大影响。主要表现在以下几个方面: (一)员工劳动关系的不稳定性增加 随着组织的扁平化及人事外包的出现和发展,企业员工内部岗位较大规模的变动及人员较大范围的流动将成为一种常态。组织的扁平化还将更多地涉及到中层管理人员的岗位变动和薪酬变化,处理不当,有可能引发劳动争议。 (二)员工劳动关系出现复合化趋势 工作弹性化的出现及“临时雇员”的增加,员工劳动关系将出现复合化趋势。如一个人同时有几份工作,可能会同时与多个企业建立劳动关系。这将对现行劳动法律法规形成挑战。如某员工与三个企业签订劳动合同,每日总工时超出8小时,是否支付加班工资,由谁来支付加班工资? (三)员工劳动关系的跨国化趋势 跨国公司在不同国家的运行及人才本土化策略的实施,带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。深入了解和分析世界各国的劳动法律制度,处理好跨国公司员工的劳动关系,是今后人力资源管理的一项重要任务,人力资源管理专业人员必须学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。 (四)劳动关系虚拟化趋势 虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通,虚拟团队成员一般以知识型员工居多,在虚拟团队中,需要对成员重新定位,把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。作为会员,他们需签订会员协议,享有相应权利和责任,最重要的是参与管理。成员归属的对象也不应是某个“地方”,而是由所有团队成员组成的一个虚拟的“社区”。在这种情况下,需要劳动关系理论的创新与发展。 (五)员工权益维护出现真空的趋势 在计划体制向市场经济体制转变及国有企业改制重组的过程中,由于劳动法律的不完善及工会角色转换不到位等问题,员工权益维护出现真空的趋势。三、处理好员工关系的对策与建议 (一)进一步健全法律法规体系 针对当前劳动关系方面存在的新情况新问题,亟需加强劳动关系立法的力度,同时对一些不适应当前形势的政策规定予以废止或修订,防止法规的滞后性。市场经济是法制经济,建立协调、稳定的劳动关系,必须首先健全我国的劳动法律体系,要根据客观环境的变化及时完善有关法律法规体系。 (二)细化劳动合同条款,完善合同内容 市场经济是契约经济,企业在与员工签订劳动合同过程中,要进一步细化合同条款,完善合同内容。要将组织未来变化条件下的有关待遇及劳动合同订立、变更、终止、解除等内容写入劳动合同内容。 (三)提高人力资源管理人员素质,适应国际化需要 随着世界经济一体化进程的到来,及我国企业迈出国门参与国际竞争步伐的加快,提高人力资源管理人员素质已变得日益紧迫,没有国际化的懂业务的人力资源管理人员,就不可能实现国际化的经营。要提高人力资源管理人员对未来组织变化趋势发展的预见性,提高处理现代劳动关系的技巧。 (四)设立员工关系管理职位 目前中国企业大多没有成立员工关系管理职位,只有一些知名外企,如雅芳、宝洁等,才有自己的员工关系经理,专门负责做好员工关系管理工作。设立专门的员工关系管理职位,有利于了解员工需求,化解劳资双方矛盾,发挥团队精神,实现企业与员工的双赢。
组织变革条件下员工劳动关系的发展趋势当前,随着经济全球化和世界经济一体化步伐的加快,企业间的竞争更加激烈。为应对挑战,寻求竞争优势,许多企业不断进行组织创新,以
嗨吃嗨胀 5人参与回答 2023-12-07 流程： 1、组织：周例会由各部门自行组织，公司行政部负责监督与指导。 2、前期准备：在周例会之前，部门内员工要对自己上一周的工作先行总结，对于结果与计划偏离较大
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带嘴过日子 4人参与回答 2023-12-11 交通运输(以前称交通运输工程)是研究铁路、公路、水路及航空运输基础设施的布局及修建、载运工具运用工程、交通信息工程及控制、交通运输经营和管理的工程领域。下文是我
我才是黄蓉 2人参与回答 2023-12-08 分析现有组织结构，了解组织的职能工作。企业要进行组织变革，那么在变革前的第一步就是先分析现有的组织结构，并且要对每个组织的职能工作了如指掌，这对于组织变革来说是
夏侯将军YY 4人参与回答 2023-12-10 