英汉对比研究刚性与柔性论文摘要

一、刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。这是20世纪通行的管理模式，如著名的泰勒管理模式。泰勒管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，强调组织权威和专业分工。柔性管理则 是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。梅奥的行为科学理论即是一种柔性管理理论，该理论认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，提高工人的士气，而不是纪律的强制和物质的刺激。二、刚性管理以规章制度为中心，其管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。管理者的作用主要在于命令、监督与控制。而柔性管理则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围，使员工处在企业的文化道德规范和行为准则的无形约束之中，从而产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，并且更进一步提高员工的工作热情和工作责任感，激发其发自内心的贯彻执行规章制度的自觉性。这里管理者的作用主要在于启发、引导和支持刚性管理以规章制度为中心，这里管理者的作用主要在于启发、引导和支持三、刚性管理和柔性管理的区别可以进一步延伸，延伸出管理上的两个不同的风格：一种效率管理、一种效力管理。效率管理强调的是正确地做事，更强调做事的方式和流程，强调整个体系在现有流程里如何高效地运作。但是现在在管理学上已经提出新的管理模型叫效力管理，效力管理叫做“做正确的事”，更强调的是结果而不是过程，所以强调的不是传统意义上的管理能力，而是强调一种领导力、影响力。 在现实的企业或机构里面，这两种管理都是并存的。不管是人的管理还是财、物的管理，柔性管理还是刚性管理，效率管理还是效力管理，这两个看似矛盾的管理模式管理方法，其实在一个具体的组织里面是并存的。可能会有不同的行业、不同的部门甚至不同的领导表现不同的风格。比如有一些生产制造型的企业，或者大型企业里面可能刚性管理会更重一些，甚至80%部分都是刚性管理；但是，总有20%是属于柔性管理。反过来在一些中小企业里面或者IT技术企业，企业里面更多的是知识工人(白领)，这种情况下很可能柔性管理占主体，很多中小企业80%属于柔性管理，属于人的管理；只有20%左右，比如财务或其他个别地方是属于刚性的。刚性和柔性肯定是协同作用，是需要相互配合的。也有很多类似的比喻，有人说刚性可能更多是表现为硬件，柔性更多表现为软件。甚至还有一种有意思的提法，一个企业跟一个人一样，有情商也有智商，智商是硬指标；ERP比较容易提高智商，协同软件也许更容易提高情商。这些比喻都蛮有意思的，而且也是蛮辩证法的一个概念，辩证法里面矛盾两方面绝对不是对立，而是对立的统一，所以更多强调它的统一更准确。

柔性手段是指伸缩余地比较大的调节手段，传播是它主要的方法。通过传播各种明确表示赞同或反对的有效信息来诉诸关系双方的感情和理智以达到关系的平衡。柔性手段还经常通过影响社会舆论的走向而起到调节社会关系的作用。一般说来，柔性调节手段包括道德手段、心理手段、礼仪手段等。 刚性手段是指弹性较小的调节手段，一般具有强制性的特点，其结果也常常具有不可逆性。刚性手段一般是在关系双方矛盾较深时所采取的的一种调节手段，也常常是在柔性调节失败时采取的手段，具体说来，它包括经济手段、行政手段、法律手段和政治手段等。 公共关系作为一种传播活动，一般都采用柔性调节手段。

刚性基础的特点是稳定性好，施工简便，因此只要地基强度能够满足要求,是首先考虑的基础形式。它的主要缺点是用料多，自重大。刚性基础一般适于6层和6层以下(三合土则不宜超过4层)的民用建筑和砌体承重的厂房以及荷载较小的桥梁基础。柔性扩展基础的特点是布置新式灵活、自由、不受宽高比的限制。主要受“力”的控制，根据两头受气“力”的情况确定相应的基础面积，基础截面的高度，以及截面的配筋等。