王玉娜大王
企业人力资源管理现存问题与对策研究
在我国的企业中,比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题,往往忽视了企业的人力资源问题。以下是我为您整理的企业人力资源管理现存问题与对策研究论文,希望能对您有所帮助。
摘要: 改革开放三十多年,我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升,但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区,并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力,与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析,提出了解决相关问题的几点对策。
关键词: 人力资源管理 问题 对策
一、人力资源管理概述
人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
二、企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源开发和管理理念较落后
在我国的企业中,比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题,往往忽视了企业的人力资源问题,认为人力资源部门不懂技术,不懂管理,不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中,他们仅是政策的执行者,远离生产和销售,是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训,重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。
2、用人机制不合理
大部分企业不是没有人才,而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题,一般的企业在选人问题上是领导先提出建议,然后由人事部门考察,最后再进行组织任命。在这种情况下,很难保证企业管理者不损公济私,不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间,因此在选择人才上很难做到公平、公正,企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确,职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此,有的任职人员患得患失,放不开手脚;有的得过且过,敷衍了事。
3、培训机制不完善
对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范,具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位,这使得培训只是表面功夫,留于形式,完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训,而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有,员工直接上岗,培训机构与设施形同虚设,人力资源开发受到冷落。因此,企业的员工如果不进行岗前培训,接受新的知识、新的技术,企业很可能由强变弱,由大变小,这个问题值得管理者的重视。
三、企业人力资源管理对策分析
1、树立正确理念,做好人力资源规划制度
首先,我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵,建立以人为本的管理理念,这是新世纪对人力资源管理的现实要求,是企业成功与否的关键。在过去,人们比较重视追求利润的最大化,往往忽视了人才是创造财富的主体。而经过多年的实践,人们越来越认识到,决定一个企业发展能力的,主要不在于机器设备的先进和新旧与否,而在于科学和合理的.人力资源管理。人是社会经济活动的主体,是一切资源中最重要的资源。一切的经济活动,都是由人来进行的;其次,我们要做好人力资源规划制度,它的内容主要包括有职业生涯规划、培训规划和工资规划等。一个企业想要留住人才,不但需要充分发挥人才的作用,还要让他们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划,了解员工对任务的完成情况、能力状况和自己的愿望、梦想,设身处地为员工着想,为他们制定未来发展的目标和实施计划,使员工在为企业发展做贡献的同时,也能实现个人的梦想,让事业来留住人才。
2、注重人员激励,实施正激励和负激励相结合的原则
激励是调动于员工积极性的主要手段,也是形成良好组织文化的有效途径,成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中,要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励,以使这种行为越来越多;所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生。显然,正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接影响周围其他人。但鉴于负激励具有一定的消极作用,让员工容易产生挫折心理和挫折行为,应该慎用。因此,企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来,而坚持以正激励为主,负激励为辅。为了贯彻这一原则,领导者该严格管理与心里疏导、思想工作相结合,使员工外有压力,内有动力,焕发出巨大的劳动积极性。
3、实行员工培训,提高人才素质
进入二十一世纪后,企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现,另一方面也可以通过对现有员工进行培训来实现。员工培训是企业优化人力资源结构,拥有高素质人才的重要手段。
培训的方法主要有授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、远程教育等。对员工培训的作用是毋庸置疑的,具体有:①让新员工尽快进入角色;②为企业造就人才;③有利于改善员工的工作态度,增强企业的稳定性;④提高员工工作绩效;⑤有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。
四、结语
总之,伴随着高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球信息趋向一体化。人力资源的开发和利用将日趋竞争更加激烈,人力资源的管理也将日趋完善和规范,人才的储备必将受到更加重视。因此,企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位,高度重视人力资源的开发、利用和管理,为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。
参考文献:
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棉花糖夫人
现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立,从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变,对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下,如何进行有效的人力资源管理,关系到企业的生存与发展,是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来,企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状,建立健全现代企业人力资源管理制度,对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务,山于人才成为企业竞争力的源泉,成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以,企业要想在竞争中取得优势,唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础,塑造一支高素质的员工队伍,对企业的发展来说,是至关重要的。在这日新月异的时代,企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质,作为一项经常性任务。提高员工素质,也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理,其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容,但人们对于什么是人力资源,什么是人力资源管理,以及人力资源管理的核心问题是什么,似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见,智者见智,仁者见仁。有些教科书避而小谈,认为是小言而喻的事,有人认为这是纯学术的问题。其实小然,这小是一个纯学术问题,而是一个非常重要的认识问题。实践表明,企业之间,山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此,我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理,是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说,主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念,归根到底,一切经济行为都是人来进行的,人没有活力,企业就没有活力和竞争力,人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨,企业的管理者应当明白,一个企业的成功与否,小能仅看财务报表,而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱,观念落后,与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心,未能树立以人为本的观念,强调一种静态的控制和管理,其目的是控制人,把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念,这种落后的观念已难以适应市场经济的发展,其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立,我国企业面临严峻的挑战,同时也给我们带来了机遇,这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作,政策依据小足,制度小健全,领导说了算,人力资源部门忙于应付一般性的事务工作,缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善,职能小健全,管理混乱,无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续,登记考勤,发放员工工资了事,未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训,员工素质低,小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低,领导也小
TracyJunli
论文关键词:中小企业,人力资源,管理摘要:人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源,是关系到生存和发展的战略性业务问题。目前,企业人力资源管理的问题和矛盾,企业要有效地解决这些问题和矛盾,我们必须坚持以人为本的思想,建立科学的用人机制,员工的职业生涯设计和人力资源规划,优化人员招聘策略加强组织培训。创建和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出:“21世纪的经济是创意经济,创意是财富和经济增长的来源。”创意从何而来?源创意人才弹簧,人才是第一资源。工作人员的水平,质量和士气已成为企业生存和发展的基础。公司仅优于竞争的人力资源,充分发挥他们的智力能在竞争中取胜,并保持优势,因此,业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。 中小企业人力资源管理问题1中小企业领导,人力资源管理的认识存在偏差虽然绝大多数商界领袖一般的人才,但由于内他们的专业背景,对人力资源管理活动的限制,他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理,没有特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差,导致许多企业不重视人力资源管理,人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。许多中小企业,甚至没有人力资源管理部门或办公室,人力资源管理工作的兼职人员,甚至从其他部门与人力资源管理部门,工作内容仅限于招聘,工资发放,保存记录和其他行政工作。 用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格,鄙视人的能力;重视人民的稳定,鄙视人类的创造力。高素质人才难以脱颖而出,导致了大量的人力资源的闲置浪费。不值得,任人唯亲,使用干部“能上不能下”的用人机制,企业干部的选拔,使用,考核目标,方法,手段,往往也存在一些缺陷,特别是小型和中型国有企业,采用行政型模式选拔人才,人的主观因素的影响,称职,不称职的模糊,导致在一个较高的质量,创新和人才流失淹没。 许多中小企业对人才的需求的业务,主要是针对实际的迫切需要人力资源规划的重视不够。不是人才战略池中。由于缺乏有效的规划,人事积压和人员在企业内部往往缺乏的现象,大量的工作不能持久有效。知识,能力,形成一个特殊的路径,以及个人成长经历,教育背景,心智模式有很大的关系,员工的能力,创意是很难复制,因此严重缺乏合格的人员职位往往会给公司的重大损失。根据获得的数据。亏损企业核心员工的重要位置,至少在两个月的时间,把4个月的工资是有可能找到新的合适人选,需要3至6个月的训练时间,新员工适应工作,发挥的作用。这种代价为企业的快速发展,可能是致命的。 4企业招工可以改善招收优秀的,理想的员工可以有效地降低管理成本和管理难度,人力资源管理的核心任务。但在现实中,有许多中小企业招聘过程中,没有方法,特别是招聘和选拔缺乏理论指导,在很大程度上取决于招聘的经验,面试缺乏精心设计的。主要是考虑在选择概念候选人的资历,经验和资历的应聘者较少考虑动机,态度和组织文化。这给员工的管理后带来了很大的困难。 5个培训机制不健全目前,中小型企业通常是培训和人力资源管理部门独立,各业务部门一般较短共举办培训班,这种培训仅限于岗位培训,往往侧重于目前。企业的人力资源管理部门,尚未开发的角度来看,文化的发展,在符合企业未来发展的需要,潜在的核心技术人员和管理人员在规划能力的人。中小企业人力资源管理的角度看目前的状态,工人适合于自身素质,业务发展的需要,人才没有探讨。更何况人才储备。 6缺乏职业生涯规划管理目前,大多数中小企业都没有对员工的个人职业生涯规划理念,人才是不是职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。雇员和人力资源管理部门存在着明显的信息不对称,工作人员无法了解企业的所有职位,这是不可能了解每个作业所需的条件,不知道什么样的条件,以满足自己的需要推广。这种信息不对称使得员工在企业看不到自己的未来发展。员工的积极性不足的一个直接结果,扼杀员工潜能,也使其难以提高整体素质。 7缺乏有效的激励机制改革开放以来,中小企业分布系统已大为改观,但仍有许多问题。目前,尽管该公司已经取得了显着的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和实施严格的评估,精力不足造成的工资政策的实施,特别是国有中小型企业吃“铁饭碗”悬而未决的问题,治疗就拉不上档次,做得很好,做得很好,反映在工资分配不明显,平均主义严重。对于一些知识工作者缺乏一个多元化,多层次的激励设计,使其难以吸引和留住高层次人才,人员和服务人员难以发挥他们的主动性和创造性。 8家企业的人力资源管理和企业文化去耦核心的企业文化,主要指的想法?统一企业,意识,精神,信仰和价值观。企业文化和管理理念暗示的企业核心价值观的形成?的个性,为企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前,中国的中小型企业文化留在领导喊喊口号,贴几句口号,得到一些游戏和体育活动,并从而指望的东西。根本的原因是企业人力资源管理部门的企业文化,人力资源管理,企业文化在企业中不包含有电源功能为导向的功能,凝聚功能,激励功能,约束功能,振兴功能,协调功能和辐射功能没有得到很好的挖掘,就没有经济发展本身作为一门学科的总结和应用,导致雇员所有权和缺乏归属感,这是很难主动。 二,加强中小企业人力资源管理对策(一)坚持“以人为本”的管理理念,尊重他们的所有权地位,现代化的管理 >,是谁的出发点和目标管理,所有的管理活动必须调动人民群众的积极性和创造性为根本。在一个组织的生存背景下的人才竞争增加取决于很大程度上对合格人员的大局,通过创建一个人力资源优势的人力资源管理,从而保持组织的竞争优势,该组织将继续增长重要性魔法。因此,企业应始终被放置在核心岗位员工,员工为主体的企业,员工在企业中建立统治地位,所有成员企业被看作是发展的资源和人的潜力。建立一个“以人为本”的管理理念是尊重工人的劳动,尊重工人的人格,尊重职工的民主权利和尊重工人的创造性的精神,人民好,用活,用最合适的地方玩了。要制定一个适应的系统,考虑到工人的利益的不同方面。特别是,它是公平和公正的员工考核评价,激励和约束,真正做到“能者上,庸者下”的各类员工的积极性调动起来,发挥他们的创作潜力。例如,知识型员工提供具有挑战性和有意义的工作,学习和成长提供更多的机会。使用工作丰富化,让更多的自主权,为他们创造一个良好的工作平台,激发他们的活力和创新精神,以实现全面和自由的发展,企业的目标和员工的发展目标达成共识。 (二)建立和完善科学的用人机制,旨在帮助员工建立职业生涯规划职位降级竞争,合理流动机制。首先,我们必须建立一个公正,公平,择优竞争系统的员工,惟才是举,不看资历,经验,性能的关键;其次,建立科学合理的绩效评价体系,通过公平,公正和公开的评估来调整员工的工作表现为基础;再次,创造的环境,充分发挥人才,有能力,专业知识,那些委托的任务有一个出色的表现,放在他们到合适的位置,所以它可以投的聪明才智。通过科学的用人机制,不仅可以做的最好的人,他们的专业知识,使人力资源工作人员,激发兴趣,增强信心在人力资源工作作出积极和热情的工作态度,以完成他们的工作,以实现高质量的商业目标,但也能满足员工的需求,以实现自我价值。 是指所谓的职业生涯员工员工个人职业生涯发展过程中,包括他们的职业生涯,内容和职业生涯的发展阶段,这是一个持续的,长期的发展过程中。每个新员工都将会对未来的发展有一定的职业志向,并为自己的最终目标发展的目标和里程碑,同时,将积极为实现自己的愿望和目标创造了条件。只有当个人目标与组织目标,个人的潜力得到充分发挥。中小企业在选择和招聘过程中,应注重实际能力,心理和良好的工作态度,旨在帮助员工的职业发展规划,建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件,为员工的职业发展和创业发展,形成共同推进的情况下,使人力资源的培养和使用,成为企业可持续发展的根本动力匹配。只有确定员工职业生涯的想法,充分挖掘每一位员工的潜力。因此,企业应该能够建立一个员工施展才华,自我价值的舞台,要善于引导,使员工在企业的发展路径可以发现员工在企业的增长空间选择。人力资源管理部门的工作人员设计专业的时间表,绘制各种企业和人力资源工作表,为员工提供一个清晰的路径,使员工清楚地知道,每个工作描述和工作分析,了解做这个位置和能力,需要什么条件。企业应为员工提供管理专科线两线及宣传渠道,由员工根据个人的能力和兴趣,在不同的发展路径选择,明确自己的职业发展。 (三)加强人力资源,规划中小企业的蓬勃发展,实现可持续发展,我们必须从战略高度来规划人力资源管理问题。随着企业规模的扩大,人员的流动性,增加新的业务和技术的改进,产品更新等方面的原因,内部人员需要经常在变化,你应该定期的内部情况和人力资源需要,现有的人力资源能力情况审查,良好的人力资源规划。员工据美国詹姆斯麦福分类,一般分为四类:(1)核心员工。随着项目的研究中,研究人员和经验丰富的管理人员等。 (2)在巨大的成本耗费企业人员更换。这种良好的客户关系营销人员。 (3)可替代的人。 (4)可以在任何时间人员取代。对于前两种类型的员工,属于稀缺资源,企业应加强风险管理,不能纠正的情况,空缺的情况下,应建立人才库和后备人才梯队。这可以有效地避免人员辞掉了工作带来的被动局面。 (四)优化招聘策略企业为了获得优秀的,合适的人,需要提高员工的招聘。一种方式来提高雇用,讲究的设计等方面的采访。一定要根据自己的实际情况,采用的招聘方式,这是需要考虑招聘的成本,还要考虑如何招聘需要的人才,为企业发展。招聘面试工作是采访中的一个重要组成部分,不仅强调人才的工作经验,多年从事这项工作的数量,而应该是经验和潜力,资历及能力,工作和人才等方面综合考虑。招聘不同层次的不同层次的工作场所,以避免矫枉过正,高材低用,造成人才浪费。二,人才与企业的需求相匹配,避免盲目追求高学历。考虑员工应着眼于价值观,职业兴趣,综合素质,潜力,道德责任和其他因素的影响,企业文化价值观。三,招聘的方式,应注重内部员工的建议。最清楚内部员工因为公司的文化和人民的需求,更了解候选人,因此这种方法不仅成本低,而且非常可靠。例如,UT斯达康有“猎头”的传统,50%的员工是由内部员工推荐,有R&D人员的比例较高。对于推荐人,公司拥有伯乐奖榜上和信息的物质奖励。 (五)组织培训,对于企业来说,企业在员工培训中认识到,员工培训投入,帮助员工提高自己的能力职业发展的有效实施是不只是一个成本,而且是一个长期投资人力资源的开发。是能够产生更大的投资回报。对于员工而言,员工还必须正确对待培训,企业作为一个组织,提供员工个人的生活空间,企业的发展也提供了一个为员工提供发展空间,而企业的发展也需要提高员工素质和技能,以支持。这就要求培训员工处理个人成长的问题,妥善处理好组织的发展之间的关系,处理好与企业的培训和自学的关系。 训练的组织与实施,要做到经常化,制度化,注重企业与员工的需求结合职业生涯发展的需要。高级管理人员和关键员工外部培训为主,可选送出去的学习和交流,以更新他们的知识,提高专业水平,帮助他们拓宽视野;普通员工培训,在职培训为基础,如鼓励员工参加自学或半田市,晚上学习,学者和大学聘请专家辅导CG会谈,以减少培训成本。中小企业也应侧重于“学习做”培训和人员交流的作用,通过建立坦率地开放和互动的学习文化,以促进员工的知识共享和能力建设。对新入职员工可以建立一个“传帮带”,通过潜移默化的影响恩师新员工的企业文化和企业的认同和归属感,增进了解。在企业对未来的信心,增强自身的发展。 (六),完善薪酬制度,实施不同的激励手段 1日实施差异化的薪酬制度。薪金及工资实行工资制度的有效结合。虽然奖金,培训和其他奖励项目包括奖惩制度,建立差异化的薪酬制度,适当拉开差距。工作的雇员报酬主要取决于就业水平的性能和业务优势。为了满足不同需求的水平,带来的好处,有偿培训,有机奖励薪酬制度,让员工,管理者,运营商都可以,他们需要具有更大的灵活性,使工资管理系统。 2实施差别化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论,高层次的需要更具挑战性的工作,从它的核心在于在成就感和自我实现的程度,随着管理水平升高,对电力的需求,更强的欲望因此,对于管理工作人员,推广的需要仍然是非常重要的推动因素,因此,建立明确的,差异化的晋升制度是留住人才,核心员工的重要保证。 3实施差异化的奖金制度。基地和奖金分配比例必须制度化,并建立严格的考核制度的基础上支付奖金。激励范围不能过于狭窄,而不是只专注于核心业务的人才和激励人才短缺,普通员工,性能优异。也应该得到回报。奖金分配与经济效率的企业,工资总额,调整岗位人员工作表现的变化而变化。 4次股票期权激励制度的实施。股票期权是一个企业的高级管理人员或核心技术人员的权利,凭借这一权利,他们在一定时间内有一定的预先约定购买一定价格在一定期限内(如3年或5年)企业股份的数量和价格,他们看到合适的就扔了。这充分体现了价值的分配制度拥有的知识人才的企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度,新兴创业公司很快就能吸引人才和大公司竞争。 (七),创造一个和谐的企业文化建设的良好的企业文化,有利于实现公司的“共同愿景。”著名管理思想家彼得·圣吉在他的“第五项修炼”,愿景是激发人们的心目中,一个人的力量,如果这一设想是该组织的成员共同认可的,其强大的实力,根本无法想象。某些企业文化。展示公司的管理,用人为核心的人力资源战略,在当今竞争激烈的市场,它可以作为一个补充工资,企业所需要,吸引高度智能化的个人的加入,提高人力资源的竞争力。因此,企业文化不只是一个空楼,人力资源管理部门应采取激励措施建立和推广“文化管理”,使员工得到一种召唤,有收敛的利益影响,减少或消除企业会员冲突成员之间的,以更好地促进企业的权利,责任和利益的一致性。企业各级员工,以满足不同的需求,他们就会把自己的发展与业务目标紧密相连,全身心地投入到工作和商业生涯中达到一种和谐的企业。
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