晓旭的妈妈
德国职业女性的生存现状 在描述美国职业女性如何才能进入德国商界时说：“尽管越来越多的女性走上工作岗位，德国仍然是一个男性统治的国度。因此，你要多花费一些时间才能得到你的德国同事的尊敬。” 作家兼人类学家爱德华·T·霍尔（Edward T. Hall）描绘了同样的景象：“德国女性在商界的地位比美国女性要低。德国的已婚女性很少在外工作，德国女性就业的比例远远低于美国女性。” 1995年，德国女性仅占据不到5%的经理职位。因此，在德国工作和生活的美国和加拿大女性会感受到来自业界男女同僚的不满，同时她们也缺乏社会联系和社会支持。 在德国政府中，女性仅占行政管理职位的25%，这一比例在欧洲居于最低之列。尽管政府也制定了一些保护妇女权益的法律，德国女性的前景依然黯淡。 尽管如此，越来越多的北美女性还是前往德国，因为德国是欧洲经济最发达的国家之一。幸运的是，英语在德国应用很广泛，尤其在法兰克福附近的地区，因为美军在当地已经驻扎了50年。当然，像在其他国家一样，会讲当地语言仍然要方便得多。正如诺斯特博士（Dr. Knorst）所说，即使会犯一些错误，说当地的语言仍会为你架起友谊的桥梁。 “我和两位德国商人一起乘车从杜塞尔多夫去往科隆。司机让我留意一下路边城镇的名字。10分钟后，我看到路边的指示牌，称乌姆莱通镇到了。但后来我才知道指示牌上的词的意思是‘绕道而行’，这让我感到很尴尬。不过也让我们大笑了一番，感到很放松。此行之后我们就成了好朋友。” 商业行为规范 商业行为规范和礼仪在德国非常重要。尽管，他们并不一定像法国人和意大利人那样要求举止高雅，相比之下，他们更尊敬和期望人们“遵守规则”。德国公司的高效、可靠使他们引以为荣，因此，他们拥有关于商业行为的正式规范也就毫不奇怪了。 克劳迪娅·A·班克尔博士（Dr. Claudia A. Becker）是德国人，任美国芝加哥伊利诺斯州立大学德国语言和商业计划研究项目负责人。她建议，参加商务会议时，应该积极果断，而不是仅仅令人感到厌烦地、被动地接受。以会议时就坐情况为例，年长的人需要也得到更多的尊敬，可以坐在桌子末尾的位置，而女性也不应该让别人看轻。 其他在德国工作过的女性告诫，不要太咄咄逼人，这样会损害商业伙伴之间的关系。一位女性提供了如下战术：与会前，问一下你信任且阅历丰富的德国同事，开会时你坐在什么位置比较合适。进入会议室时，有礼貌地问一下与会的其他人你可否坐在你中意的位置上。几乎没有人会拒绝你的要求，因为拒绝这样的要求是非常不礼貌的行为。 班克尔博士提醒，相比美国和加拿大，在德国建立商业伙伴关系的速度比较慢，切忌操之过急。德国男性通常不会完全接受一位女同僚，即使其他条件都与其相当。 你怎样建立自己的信用？职业女性应坚强、不妄自菲薄。开始时，明确此次会议的目的，强调你此次行动的重要意义。明确自己的意图、条件，谈判时要清楚自己的底线。发生争执时，要坚持自己的意见。不过，人们并不欣赏过度活跃的商人。清晰地陈述自己的观点，如果有必要随后加以强调。要注意你说话的音调。在德国，大声说话的女性比大声说话的男性更具冒犯性。切忌夸夸其谈恭维，德国人认为这样很肤浅、不可信。开会和讨论计划时不要过于心急，要学会耐心。在德国，最重要的是如何很好地完成工作，而不是强调“时间就是金钱”。 德国宪法明确规定同工要同酬 。但德国《明星》周刊最近通过组织专家对25万个工资数据的统计分析表明：男女雇员从事同样工作，女性雇员的工资收入比男性少30%，而且职位越高，男女工资之间的剪刀差越大。调查结果对于主张性别平等、女权运动十分活跃的德国来说，简直就是个丑闻。但现实就是这样严峻。 同工不同酬例子多 已做到慕尼黑交易所董事位置的波腾兰尔，今年37岁，是一个儿子的母亲，她通过自身经历早就体会到德国男女同工不同酬的现实。回忆当年，她与同龄的一个男生高中毕业后同在一个银行当学徒，同上大学学习经济，同读博士学位，同时获得博士头衔，更为巧合的是，他们到了同一个就职至今的企业谋求同等职位。她甚至优先于那个男生被指名与人事经理谈话，二人均被录用。但波腾兰尔没有想到，现已成为同事的那个男同学从被雇用的第一天起，年薪就高于自己，时至今日她的工资也未能追上这位同事。 32岁的玛利亚·施密特现供职于著名的柏林经济研究所，她叙说着与波腾兰尔差不多的经历。5年前，取得经济学博士学位的她在一家大公司任董事长助理，当时与她从事同样工作的一位同事每年的年薪至少高于她8万马克，主因只有一个，那就是这位同事是男性。 现年40岁的克吕佛女士更有几分不服气地诉说自己的故事。她从小在家就像个男孩子，帮父亲劈用于壁炉的木柴，而弟弟则喜欢帮母亲在厨房里做饭。结婚成家以后她对一般家务不感兴趣，倒是对汽车的性能了解要比丈夫强得多。她1990年开始在巴符州一家试验室工作，当时工资每月为3500马克，而后来她得知，她的男同事每月比她多挣至少1000马克，她认为很不合理，她不断为自己应得的利益而斗争。她为增长工资而争，为使用公司轿车的权力而争，以后又为配备手机而争，她的生活内容似乎离不开“争”，经过12年不间断的拼争，历经三任雇主，她依然无法达到与男士同工同酬的目的。她累了，作为掌握一技之长的工程师，两年前她不得不下决心单干。 职位越高男女收入差距越大 总体看来，在德国，妇女受教育程度越高以及所处职位越高，与同级别男性相比，收入差距越大。一个在企业领导30名员工的部门经理如果是女性，她的年薪大约为77500欧元，而一个男性部门经理的年薪收入为114000欧元。据德国经济研究所最新调查结果，女性政府官员和专业公职人员的平均收入比同等职位的男子至少要少28%。一位45岁的女性审计师年薪为42500欧元，同是45岁的男性审计师年薪为61800欧元。在企业咨询行业，一名35岁的女性分析员年收入是48300欧元，而男性分析员的年薪可达68900欧元。 《明星》周刊对人事经理所作的问卷调查显示，人事经理中36%承认，同种岗位女性比男性收入少，17%被问卷的人事经理甚至认为同等条件下女性收入会越来越少。 在欧洲国家中，德国的男女收入差距比例平均为24%，法国、意大利、西班牙和希腊等国的男女收入差远比德国要小。 收入差距谁之过 尽管人们都知道同工不同酬是不合理的，但谁都似乎不愿去触及这一敏感话题，更很难去改变这一状况。造成这种局面的原因很多，一是德国人忌讳谈工资收入，在具体的人与人之间，对于收入多少更是不议论、不攀比。二是雇主方的人事经理一向对劳资情况严格保密。三是女性雇员耻于向人事部门提出合理的工资要求，同时往往不了解自己所从事劳动的实际价值。另外，制定工资的人和界定工作性质的人从来就是男性，他们又特别注重诸如机械等生产资料而忽略为人服务的因素，比如大都由女性承担的秘书一职，所获收入要比大都由男性担当的仓库保管员收入要低，根源就是传统观念认为女子干的无非是打打字听听电话，而男子则在看守企业有型的资产。 女性要敢于提增资要求 柏林经济研究所的玛利亚·施密特至今还有些后悔，当初她在那家大企业供职时如果提出增长工资的要求，或许她的要求会得到满足，然而她当时选择的是沉默，她的顶头上司其实了解她的工作能力，但只要她不对工资提出异议，上司是不会主动给她涨工资的。 美国经济学女教授巴博库克经过研究认为，男子和女子对待职业和工资的态度有根本的不同，57%的男性雇员在领取第一次工资后就会向雇主方提出新的工资要求，而提出这种要求的女性雇员只有7%。按照女性思维，只要你好好干活，你的工作就会被认可，工资自然会增加。这种典型的女性工作态度使得她们期望值小，满足率高。男子把与雇主的增资谈判看成是竞技场的搏斗，紧张而又刺激。巴博库克教授敦促女性要拿出看牙医的勇气与雇主谈增资问题，虽然开始感觉不舒服，但必须去谈。 德国女性受教育程度是很高的，高中毕业生中53%是女性，大学生和大学毕业生中女性占48%，而且这一比例呈上升趋势。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性。由此可见，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。如果女性自己认识不到这一点，不去争取应有的权利，那她不只是在降低自身价值，同时也在压低其他女性的劳动身价。 “她们在向上爬的路上比男人还男人，工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。” 国际先驱导报文章 最近，由德国《商报》委托进行的一次问卷调查表明：45%的职员——其中9%是任领导职务的女性——对女上司明显持保留态度。因为他们认为，在女上司领导下，自己晋升的机会远逊于在男上司领导下。女性 又一次在职业生涯中得到了负面评价。与之相对，不信任男上司的下属非常少。 这次有1000多名德国职员参与的调查表明，对女上司的不信任感在新一代人身上也无望改变：在不到25岁的年轻人中，甚至有72%的人对女上司有看法。此外，受访者也一致认为女性在工作中面临更多的困难。70%的受访者认为，女性想事业有成不是那么容易。这也许正是令人对女上司抱有疑虑的一个原因。 这次调查的负责人米夏埃尔·弗尔斯特说：“女性在工作中总是受歧视，她们会传播这种不愉快的感受，让别人在工作中也轻松不起来。” 柏林一家猎头公司的总裁乌韦·舒里希特则揭示了另一层原因，他说：“女性和男同事的联系不会超出公事范围外，她们不加入男性的关系网。”而私交恰恰可以为下属的晋升铺平道路。“女人很少能成为挚友”，舒里希特这样说，但他没有怀疑女性的工作质量，他说：“为数不多的处在领导岗位上的女性的确都非常优秀。她们清楚自己的前进方向，但必须克服重重阻力才能达到目标。” 男权社会的偏见和压力让有些女性做得过火，“她们在向上爬的路上比男人还男人，”心理学家梅希蒂尔德·埃彭贝克说，“工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。”而同情恰恰是每个领导应具备的品质。缺乏同情心的上司也不能指望下属对他忠诚——而没有下属的忠诚，任何成就都不能长久。 根据埃彭贝克的经验，“放弃孩子努力工作而爬上高职位”的女上司最令人难以忍受，“她们对有孩子的女同事的平常言行往往过于敏感。”此外，“当女人首次晋升到高层职务时，她会倾向于把其他女性排除在自己的圈子外。”与男性不同，女性为实现目的会无所顾忌。 为何如此？心理学家埃彭贝克说，这是因为女性待人处事总是非此即彼：不是朋友就是敌人——没有其他可能。值得注意的是，97%的女性始终认为自己是女性间冲突的受害者。 德国汉堡经济政治大学的教授索尼娅·比朔夫对此也有同样消极的看法。她说：“女性有浓厚的竞争意识——这源于进化和争夺男人的竞争。这种竞争不允许有任何形式的共存。”因此，“公司中女性职工的比例越高，同事间的相互倾轧就越多。”因为女性缺乏客观评价其他女性的能力。 这些德国学者认为，微软、苹果电脑、英特尔和惠普这几家著名美国公司的女经理和员工搞不好关系，于是为了让员工能忍受她们的领导而把他们送去参加特殊培训。这看来并非是意外。
花开旭航
城市女性就业问题的现状分析谈[摘 要] 当今社会女性就业仍然存在许多问题，主要是性别歧视、女性在身就业思想的弊病等。本文通过结合案例分析现代女性就业这两大现状，并透视背后的原因，为解决城市女性就业问题提出几点建议。[关键词] 女性就业；性别歧视；就业观念；权利保障当今，随着全球现代化进程和中国现代化进程，特别是中国进入深化改革、建立现代产业结构阶段后，给女性就业提供了新的机会。另外随着全球妇女解放运动的推进，女性的就业状况已得到极大的改善。如女性就业权利受到国家政策、法律、法规的保护，就业领域有所拓展，就业方式也趋向多元化。但是女性就业依然存在诸多问题，这些问题就像是口渴的乌鸦看得到却和不到的水，成为女性就业有形无形的阻碍。一、女性就业现状分析（一）、性别歧视的阻碍女性作为和男性共同存在的群体，势必要拿来做比较。女性就业受传统因素的影响，被性别歧视有形无形的牵制着。因此不仅是城市女性就业，且是全世界女性就业面临的共同问题就是性别歧视问题，主要表现在择业、职位情况以及酬劳差距等方面。1、就业求职中的性别关卡根据2001年发布的《第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》提供的资料，中国男女两性社会地位的总体差距和分层差距仍然存在，主要表现就是女性就业率降低，再就业困难。统计结果表明，至2000年年末，18岁至64岁的城乡女性在业比例为87％，比男性低6.6个百分点；与1990年相比，城镇男女两性的在业率均有下降，男性从90％降至81.5％，女性则从76.3％降至63.7％，与男性相比，女性的下降幅度更大。而国家统计局发布的《2005年中国就业报告》更表明，女性就业率比男性低11.4％。这份材料充分说明，择业中的歧视成为女性就业面临的主要障碍之一。受传统性别分工意识的影响，女性在社会劳动领域受歧视是一个普遍存在的问题。在择业的过程中，女性受到的歧视有多种表现形式。我国女性择业中的性别歧视主要表现为年龄、身份、性别、身体条件等方面的歧视。女性往往在就职起点时就因为性别原因受到隔离，很多招聘单位已经习惯以受”禁不起出差折腾”拒绝女性求职者，成为了求职”软肋”。 择业中的性别歧视使女性正在成为中国就业压力最大的人群，城市下岗女工和城市女大学生这两个群体的就业问题尤为突出。2005年3月，智联招聘网与新浪网联合就”进入职场男女是否平等”进行了调查，结果显示，”女大学生在毕业时是否感到就业性别歧视”的一项中，只有5.59%的应届女毕业生认为求职很顺利，认为女性必须比男性付出更多努力才行的却有28.90％，承认性别歧视的确存在的则高达32.75％。又有有关数据显示，从1996年开始，我国城镇妇女的就业率开始呈下降趋势。到2000年末，全国城镇单位女性从业人员的绝对数量减少了1477.7万。许多企业在实行优化组合时，女职工是优先下岗的对象。据济南市调查，女职工占编余人员的70%~80%。北京市某无线电厂，在107名下岗职工中，有95名是女性，占下岗人员的87%。另外， 《第二期中国妇女地位抽样调查主要数据报告》国企下岗女工普遍感到找工作困难，她们中有49.7%的人认为自己再就业时受到年龄和性别歧视，比下岗男工高18.9个百分点。这些案例显示，近年来城市女性就业又凸显出一个新的问题，即女性失业面不断扩大，下岗女工再就业比较困难。2、就职过程中的性别壁垒一位32岁的年轻女士曾经有过6次的跳槽经验。她说：”第一次是在私企上班，任厂长的秘书，当时令我特恐慌的是来自上司那有色的眼光和借酒发作的动手动脚，整天让我生活在一种白色恐怖里，实在忍受不了，就愤然辞职了。然后跳槽到一企业办公室任宣传干事，我在工作期间尽量发挥我的写作特长，勤奋努力，争取把工作做到最好，厂里的一些宣传活动大都是我一手策划的，我年年受到不同层次的表彰奖励，然而一次次的晋升机会总是与我无缘。虽然薪酬还算可以，但我就是看不惯那种认为女性不可重用的狭隘性别观。后来的几次跳槽也总是命运不济，不是遇到色胆包天的男上司，就是没有让自己闪光的工作环境。”这个案例揭示了女性在就职状态中的一些问题，即男性主导型职业在全国远远大于女性主导型职业。另外，“女性”职业与“男性”职业相比往往是缺乏价值的，所提供的收入低、地位低和提升机会少。这一结果表明女性在劳动力市场受到比男子更多的限制，而且缺乏吸引力。造成这一男女就业不平等现象的主要原因是在不同的职业和行业间存在着因性别而设置的隔离女性大多跳不出：”三多三少”的框框。即：虚职多实职少、配角多主角少、副职多正职少。首先，女性相比男性在就业中一般处于较低的职位，且升迁机会也比较低。女性总是被认为在学识和能力方面不如男性，她们就很难进入高层决策和管理部门；其次，女性在非正规部门，如社区服务、家政服务等就业率大大高于男性；再次，女性主要集中在某些所谓“适合于女性” 作领域，我国城市女性就业主要集中于制造业、批发和零售、贸易、餐饮业、卫生体育和社会福利业等，这些行业大多数都属辅助性、技术层次低、就业门槛低、收入低和难以有升迁机会的行业。而国家党政机关和社会团体、科学研究和综合技术服务业、建筑、房地产业、交通运输等属主导性、技术层次高、收入高且有较多升迁机会的行业，女性所占比例远低于男性，女性即使在这些领域就业，也难以得到重视。为此，不少女性不得不一次次地更换工作环境，以求突破。3、工资收入上的性别差异据《上海市贯彻实施中国妇女儿童发展纲要评估报告》指出，男性年平均收入23564多元，而女性只有15292多元，仅为男性的65％左右，收入差距比2000年又扩大8个百分点。 在社会上，女性往往从事收入较低的工作。而在收入较高的经济、金融、文化等领域，虽然女性数量占据60％至70％的比例，但是在管理层上，男性仍占据一定的主导地位。上海男女收入的差距以及扩大的趋势也是全国所有城市女性就业中所面临的共同问题。 这也是求职就职过程中性别壁垒给女性就业带来恶性循环的结果。由于社会劳动领域普遍存在着性别隔离，女性就业率要低于男性，而且多集中于低技能、低收入、非全日制的工作当中，使男女两性的收入并不平等。即使女性就业层次得到改善，但由于社会对女性的偏见，女性在接受专业技术培训及进修、升迁等方面的机会比男性要少得多，从而影响到她们的竞争能力和晋升资格，使女性的工资水平与男性形成差距。特别是加入世贸组织后，我国男女收入差距更加拉大。大量外贸企业用高薪吸引着更多高素质人才，导致中国劳动力市场上从事高技术和高智力服务的脑力劳动者供不应求，而求简单的体力劳动者却面临着供大于求的状况。目前，男性在高技术、高层管理等高收入层次所占比重较大，而女性在简单劳动层次所占比重较大，这一趋势将有可能拉大男女之间的收入差距。（二）、女性就业观念思想上的弊病1、女性择业思维的畸型化据2000年武汉市对女性希望就业的行业进行调查排序，结果是：希望在国家机关、政党机关、社会团体就职的人数最多，占57.5%，其次是教育、文化艺术及广播电影事业，占48.2%，金融、保险业占42.6%，另外交通运输、仓储及邮电通信业，卫生、体育和社会福利都是排名较前的行业。而地质勘查业、水利管理业，农、林、牧、渔业，采掘业、建筑业则是女性普遍不愿意就业的行业。这个案例说明女性在选择职业时， 依然以机关国营单位最稳定的、有保障、体面的坐办公室为首选， 而对那些只要沾上”服务”二字的职业， 便视为低人一等或者不屑一顾。由于传统的就业观念导致女性表现出与社会需要的不一致性，女性对自身的社会责任、历史使命和创造力缺乏深刻地认识，导致了就业观念上的落后，这就不利于女性作为和男性平等群体的社会价值的发挥体现，从而也影响到了女性就业问题。2、就业的偏见导致的自卑、失落心态从城市女性自身角度看， 千百年来积淀下来的弱点， 诸如依附、自卑、狭隘、守旧、心理脆弱等心理弊端， 成为她们自身发展的障碍。因为对就业困难等多冲压力的压迫导致缺乏信心、勇气而自暴自弃；在求职、就职过程中受到各种歧视和困难，逐渐产生畏难情绪，习惯听命于人，逐渐失去了追求，缺少了开拓创新的精神。这些女性心理的弊端，一方面是客观社会存在的对女性就业的性别歧视的恶性结果，另一方面也是几千年传统落后观念积淀下来的陋习，无论如何对女性就业产生了消极影响。3、择业中过分追求利益价值同时女性也希望在社会中占越来越重要的地位，对于现代女性来讲有些职业似乎是无可奈何的选择。特别是城市的一些女性，如大学毕业生，她们对自身的价值地位缺乏实际的定位，导致在择业就业时碰到的壁障也多，有些城市下岗女工宁可失业在家也不愿意从事一些服务行业就业。而现代服务行业的技术水平高、要求高、门槛高，加上人们讲究投入产出的市场经济效益，女性就业的瓶颈变得越加窄。二、城市女性就业问题原因探索（一）、教育投资上的性别歧视从上世纪九十年代以来，小学、中学、大学，女性入学历都低于男性，而且受教育程度越高男女相差比例越大，女性受教育机会少、时间短，导致在社会职业的专项技能上女性始终处于劣势，限制了女性从事高技术性、高素质性的行业，对于进入高层管理也有消极影响。（二）、对妇女生理价值扭曲，视妇女家庭责任感为弱点从生理角度来说，妇女要面临着孕期、产期、哺乳期考验。这“三期”不但影响着单位的效益，还要出资进行保护，致使许多单位不愿招收女工。事实上，妇女不仅是物质的再生产者，还承担着人类繁衍的任务，但这并没有赢得社会的肯定与尊重。近期以来，还出现了”让妇女回家去”的苗头，使家务劳动成为专有职业，这实际上就是在抹杀妇女的社会属性，归根结底是为女性就业设置思想障碍。（三）、保护男女平等就业的法律条款操作性的欠缺《中华人民共和国宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律，都有关于就业性别歧视的阐述和规定。《宪法》第四十八条规定：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》第二十二条也明文指出：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”然而问题在于，上述规定原则性有余，操作性不足。中华女子学院副教授刘明辉指出，中国的法律中一直没有界定就业性别歧视的概念，而消除就业性别歧视，立法首先要搞清楚这个问题，连什么是性别歧视都没有搞清楚，拿什么来保护受害者。同时，目前我国有关性别歧视纠纷的司法滞后，判定为性别歧视后企业应受到何种处罚？相关的律条付之阙如，根本就不能对违规企业进行有效的震慑。司法上反对就业性别歧视的诉讼较少，更少见成功维护妇女平等就业权的司法裁决。（四）、女性生育保障制度不健全目前，我市尚未建立社会化的生育保险机制，用人单位没有因招聘女工而获得适当的补偿，相反加大了人力成本，从而拒绝招聘女性。（五）、灵活的就业方式可能对妇女就业权利上可能带来的弊端女性就业的多元化趋势包括选择就业单位的意愿和途径多元化、工作时间的弹性化、工作场所和劳动用工形式的多元化等。这是社会发展和妇女就业改善的结果，但同时也是一把双刃剑，过分强调就业方式多样性的趋势事实上对女性就业保障也起到一定的消极作用。片面强调灵活多样的就业，容易使社会对妇女就业和职业发展形成错误认识，认为妇女的职业生涯是可以“灵活”间断的，甚至是可有可无的，从而影响一部分妇女就业状况的稳定性和职业生涯发展的连续性，并给某些企业随意解雇女性员工造成可乘之机。此外，“灵活”的工作还常常与较低的工资、有限的社会保障和较低的职业声望及前途相联系。灵活就业的女性职工往往被企业认为流动的可能性较大，企业可能因此不肯对她们进行人力资本投入和开发，也很少给她们晋升的机会，而且常常把她们安排在重要程度低、失业风险大的岗位上。企业一旦经营效益不好，首先考虑裁掉这部分“弹性”很大的女工，因此，女职工的就业权益也常常得不到保障。在“灵活性”最强的非国有企业，女职工的劳动保护失去保障。有调查显示：一些非国有企业(包括：三资、私营等)不执行《女职工劳动保护规定》忽视女职工在孕期、产期、哺乳期应享受的特殊保护，不顾女职工利益，硬性推行孕产期妇女放长假，或以保护女职工为借口，裁减下岗;有的工厂实行提前内退，比正常退休年龄早5年，一般在45岁左右，有的甚至把女职工的退休年龄提前至42岁。某些企业利用弹性工作时间变相剥削妇女。尽管“弹性工作制”给了就业女性更多的自由选择空间，使她们能够在角色冲突中选择兼顾家庭的工作时间安排，因此受到一些女性的欢迎。但是，有些企业恰恰是利用“弹性工作时间”使工作和休息时间混淆起来，变相剥削女工。三、对解决女性就业问题的相关建议（一）、执法监督机制的健全，惩处力度应加大。一方面，应建立以政府劳动部门为主体，有关部门参加的劳动保护监督检查机构，定期对企业执法情况进行检查，及时纠正存在的问题，依法严肃处理侵犯女职工权益案件。对违法行为较突出的行业、企业应进行经常性重点抽查，发现问题及时处理、限期整改，以防止和杜绝侵权行为的发生，对触犯法律的企业经营者应追究法律责任；另一方面，应逐步建立健全工会法律监督组织，形成网络和体系，与司法监督、行政监督和社会舆论监督结合起来，对企业的侵权行为进行监督，推动企业贯彻落实各项法律法规。（二）、促进女性就业观念的转变，把握就业形式多样化带来的机遇面对就业的严峻形势，仍有一些女职工还在“等、靠、要”。“等”国家的优惠政策；“靠”组织的帮助照顾；“要”理想的工作岗位。有的人甚至坚持“宁肯跟着国营企业受穷，也不去给私营企业打工”。在这些思想支配下，即使有一些岗位需要女性，但失业妇女却考虑个人面子或企业属性而不屑一顾，形成了劳动力供求的较大错位。社会有关方面特别是妇女组织，应帮助女工全面认识多样化的就业形式，更新就业观念，把握和充分利用多样化的就业形式进行创业。（三）、发展教育与就业技能培训事业，促进女性知识和技能水平的提高如果不能有效地提高女性知识、技能水平，仅仅依靠满足她们的基本生活需要和改善她们所处的外在环境，难以切实推动妇女就业。因此，要大力发展职业教育和技能培训事业，并保障女性享有平等的机会接受知识和技能培训，提高广大妇女的知识水平和职业技能水平，增强她们的就业能力和职业发展能力，让她们在积极的人生体验中发挥潜能。（四）、完善社会保障制度是妇女就业的保障社会保障包括就业保障、养老保障、医疗保障、生育保障、工伤保障这五个方面，其中生育保障因为女性所独有而尤为突出。男女两性在劳动力市场的竞争中，对女性最为不利的是生育。它造成了女性在就业和人力投资上的阶段性特征，使其人力资源存量不及男性。从宏观上，促进劳动力合理流动逐步提高社会保障的统筹程度和覆盖面，改变目前社会保障职能过多由企业承担的现象，采取有效措施激励不同所有制单位录用女工的积极性。建立和实施职工失业保险、养老补贴、医疗补助、生育补偿等社会保障制度。保障所有的就业者均能参加和享受社会保障，消除事实上的不平等。从微观上，要维护妇女人身权利、劳动权利，进一步落实《劳动法》《妇女权益保障法》等法律、法规，不断改善女工的劳动环境条件，应制定适应就业新形势的法律和政策，保障三资、乡镇、私营企业等非国有企业的女工权益。（五）、呵护女性心理健康各级政府要协调卫生、民政、妇联等部门，把女性的心理健康当作城市文明建设的重要问题来抓；要加大对这一方面的经费投入，如在社区或医院扶持开设专门针对女性的心理健康门诊和心理咨询热线，并且挂靠有关机构建立性心理咨询服务中心和心理健康教育培训基地。大众传媒要广泛宣传有关女性心理健康的知识，并且积极引导人们关注女性的心理健康。女性就业问题是我国就业问题的重要组成部分，解决城市女性问题构成解决我国就业问题、稳定社会发展的重要步骤。而健全女性就业权利保障的法律制度、消除女性歧视、改善女性就业观念、提高女性就业水平是关键所在。[参考文献][1]. 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小笼包不怕胖
国改革发展和稳定的大局。当前，我国面临最大的就业压力并非来自城镇，而在于农村劳动力向城镇的转移。我国农村妇女占整个妇女人口的70%以上，农村妇女向城镇转移的数量呈上升趋势，农村妇女就业问题日益凸显。因此，坚持和贯彻以人为本的发展理念，重视农村妇女的全面发展，克服传统性别偏见和影响农村妇女发展的障碍，提高农村妇女各方面素质，是坚持科学发展观的重要体现。解决好农村妇女就业问题，对促进我国经济发展、创建社会主义和谐社会具有重要理论意义和实践价值。本文在分析我国现阶段农村妇女就业现状的基础上，阐述其存在问题及深层制约因素，并结合相关就业理论，吸取发达国家及发展中国家农村妇女就业的成功经验及教训，提出提高农村妇女就业水平的对策与建议，为政府部门切实解决农村妇女就业问题提供参考。关键词：农村妇女；就业；问题；对策The employment Problem of rural women in ChinaAbstractEmployment is Minshengzhiben, it relates to China's reform and development, and stability. At present, China faces the biggest pressure of employment does not come from towns, but rather the transfer of rural labor to urban areas. Rural women account for 70% of the entire female population over the transfer of rural women to urban areas the number is rising, rural women's employment has become increasingly prominent. Therefore, adherence to and implementation of people-centered development philosophy, attention to the overall development of rural women to overcome gender bias and influence of the traditional obstacles to the development of rural women to improve the quality of all aspects of rural women, is to uphold an important manifestation of the scientific development concept. Solve the problem of employment of rural women and to promote national economic development and create a harmonious socialist society has important theoretical and practical value. Based on the analysis of the current situation of rural women's employment on the basis of their problems and described the deep constraints, combined with relevant employment theory, developed and developing countries learn from the successful experience of women's employment in rural areas and lessons learned, proposed to increase the employment of rural women the level of countermeasures and suggestions to government departments to effectively solve the problem of employment of rural women to provide information. Key words: rural women; employment; problems; countermeasures目 录摘 要 IAbstract II第1章 绪论 1第一节 研究背景 1第二节 研究目的 2第2章 相关理论介绍 2第一节 基本概念范畴 2第二节 相关理论介绍 3第三章 农村妇女就业的制约因素 5第一节 传统陈旧观念的制约 5第二节 城乡二元体制的制约 5第三节 地方保护政策的制约 6第四节 妇女自身素质的制约 6第四章 农村妇女就业的对策建议 6第一节 加大教育投资力度，提高农村妇女受教育程度 7第二节 强化思想道德建设，提高农村妇女的思想素质 7第三节 开展技能培训，提高农村妇女的技术水平 8第四节 建立健全农村信息网络，为农村妇女就业搭建平台 8结 论 9参考文献 10
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、
猪咩小宝er 4人参与回答 2023-12-06 1中国自古重男轻女，所以在人的世界观里可能会不由自主地贬低女性。2一般情况下女性思维比较细腻但没有男性灵活激进。3大部分女性办事求稳，会浪费很多机会。4女性容易
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小呆呆321 6人参与回答 2023-12-06 