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近年来薪酬管理在概念和理念等方面，都已发生重大的变化，薪酬管理已成为 企业战略 重要的组成部分之一。下面是我整理了房地产薪酬管理论文，有兴趣的亲可以来阅读一下!
国有房地产企业薪酬管理探析
【摘 要】 文章 以某国有房地产企业为例，对房地产企业薪酬体系制定的影响因素及设计过程进行了探讨，以期能够对国有房地产企业 人力资源管理 实践活动提供一些借鉴和参考。
【关键词】国有房地产企业;薪酬管理;探析
从 相关报道 来看，国有房地产企业员工跳槽的诸多原因中，薪酬满意度是较为重要的一个因素。对薪酬满意度进行研究，并在此基础上提出薪酬管理优化建议，对其人力资源管理具有十分重要的意义。
一、薪酬管理概念界定
薪酬管理的概念随着实践的发展，薪酬管理理论也在不断的发展。近年来薪酬管理在概念和理念等方面，都已发生重大的变化，薪酬管理已成为企业战略重要的组成部分之一。一般而言，企业薪酬管理主要是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、影响国有房地产企业薪酬制定的因素
(一)内部因素
1、组织 文化 的影响
国有房地产 企业文化 对于企业制定薪酬制度有着很重要的影响，同时企业薪酬制度也反作用于企业文化，良好的薪酬管理制度对于创造及长时间培育出优秀的企业文化，能起到推波助澜的作用。
2、企业战略的影响
不同的经营时期，房地产企业由于实施不同的发展战略，相应的也会对薪酬制度进行调整。比如国有房地产企业，当其还在发展期，作为一家专业房地产公司时，员工的构成是线型的，其制定薪酬结构、激励方案也较为简单和直接;而当该企业成长为一家综合型国有房地产公司时，此时企业的业务范围可能涵盖了房产开发，酒店管理，房屋租赁等，此�的员工结构较为复杂，相应的员工薪酬结构呈现出复合化，以满足企业对于各层次、各专业的人才的需求。
3、支付能力影响
支付能力对于国有房地产企业薪酬制度的影响，主要体现在短期激励与长期薪酬。短期激励指的是，当企业在快速发展期，经营业绩良好，此时企业会考虑通过加大对员工的奖励或采取其他方式激励等，提高员工的主观能动性;而当企业处于衰退期，经营业绩下滑，此时企业会采取减少对员工的奖励或调整工作时间等方式，共克时艰。长期激励指的是，市场中盈利能力较强的企业，往往更愿意支付高于平均行业水平的薪酬，而经营能力较差的企业，则往往薪酬水平较同业平均水平偏低。
(二)外部因素
1、生活成本的影响
由于区域的不同，各地的生活成本也有所不同，这对于国有房地产企业制定员工的薪酬制度有着很大的影响。如对于经济发达地区的企业，由于生活成本较高，较低的工资难以对员工产生吸引力，同时员工的流动性也较高;而对于经济欠发达地区的企业，如果房地产企业盲目地对工资水平进行提升，只会造成企业人力成本的加剧。
2、 政策法规 的影响
大部分国家都通过制定政策法规，对企业支付员工薪酬做出了相应的规定。比如许多国家对于员工的最低工资水平都做出了规定，以维护劳动者的合法权益，并且企业所处的区域不同，员工的最低工资标准也相应有所调整。同时，关于性别歧视、同工同酬的相关政策法规，也对企业制定薪酬制度有着较大的影响。
3、人才供给的影响
由于不同地域、不同行业的人才供给情况各不相同，对于国有房地产企业薪酬制度的制定产生较大的影响。比如在人才供给不足的地区，由于劳动力的供求出现失衡，会加剧当地同行业之间对于人才的争夺，使得企业不得不制定更有吸引力的薪酬制度，以招聘到所需人才。
4、其他因素的影响
诸交通远近、所处地域等因素，也会对国有房地产企业制定薪酬制度产生影响。如对于交通不便或者距离城市较远地区的国有房地产企业，往往会制定交通津贴等来吸引员工。而当国有房地产企业要求员工前往 其它 城市工作时，往往会对员工发放相关补助，以弥补员工的生活损失。
三、国有房地产企业薪酬体系设计
(一)薪酬体系设计原则
在某房地产公司建立岗位评估体系设计时，以岗位工作内容以及其对组织的价值贡献为基准，对岗位的责任、工作强度等进行科学地评价，从而确定岗位间的相对价值。除了坚持薪酬设计的一般管理原则，如公平原则、战略导向原则、激励原则、竞争原则、经济原则、合法性原则、透明原则等以外，还应遵循以下几个方面：第一，对事不对人原则。第二，一致性原则。第三，评价因素无重叠、无缺漏重要指标原则。第四，反馈及参与原则。第五，独立原则。
(二)薪酬岗位分析
岗位分析是岗位评估的基础，岗位分析就是对某一个工作岗位的主要职责、工作内容、工作范围及产出等进行的详细描述。某公司对现有的全部岗位进行了全面分析，修订了原有岗位的工作 说明书 ，并重新编制了新的岗位工作说明书，结合公司战略定位，对公司现在岗位进行分类为行政、销售、技术、专业、事务五个职系。
(三)岗位薪资设计
1、高层管理人员薪酬设计
(1)基本年薪。基本年薪不再作为高管人员的主要收入，而是为经营者的生活提供一个基本保障，按岗位评估薪酬每月固定发放。年终奖金是视为一种短期激励，是根据企业年度经营业绩及个人业绩作为发放依据的。这种形式的奖励金是对完成全年经营目标之外的单独奖励，是一种额外奖励。
(2)绩效薪酬。将绩效薪酬做为高管工资最主要的组成部分，是为了激励高管的积极性，提高工作业绩设计的。考核指标主要有包括四个维度，即市场、利润、企业建设、客户服务。
(3)年终奖金。根据公司确定的年度经营目标与董事会下达的任务书同实际完成情况来确定，通过总资产报酬率反映企业经营能力，资本保值增值率防止过度利润分配，关于人员流失率和成本费用利润率则出于对人力及资金管理方面来考核其管理效率水平，土地储备比率和房地产市场份额增长率等来衡量企业的长远发展。
(4)长期激励。有条件的情况下采用股票期权激励。目前可以采用在公司服务的年限与公司效益，按每年股权分红的70%每年存入个人年金账户。以本人身份证开户，密码由公司掌握。双方约定一定的期限，到期支取，其余30%在当年全部发放给本人。
(5)福利。基本福利按规定参加社保，高管还可以根据福利套餐计划选其中的一、两项当年享受。如带薪旅游、购车补贴、用车补贴、 教育 资助、 儿童 护理等。
2、营销人员薪酬设计
基本工资由公司根据不同的发展阶段、经济效益进行调整。销售佣金包括硬指标80%(销售量等)，软指标20%的比例来设计，
参考文献
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复古猫小懒
企业薪酬管理的几点思考论文
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励（包括奖金、工资等），同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平，很难保障员工的工资。同时，企业制定薪酬管理制度，开展薪酬管理工作的过程中，并未公开告知员工，导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情况。其次，目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾，员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外，员工的工资弹性较小，一般都是采用职位变动的方式调整薪资，并没有紧密的联系员工的个人绩效，这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中，主要采用的是经济型薪酬，把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具，并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段，然而这种激励方式属于短期的，只能起到短暂性的激励作用，而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励，具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等，这些激励是企业员工真正需要的，可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中，一定要全面认识到人力资源管理的重要作用，然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来，企业的薪酬水平普遍比较低，这对于企业的发展具有很大的影响，随着企业的不断发展，虽然企业的薪酬水平有一定提高，但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态，特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距，这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平，增强企业的整体实力，非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先，应该加强员工的工资管理，制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准，并且向公司员工讲解相关的管理制度，确保企业员工能够充分明确工资标准，有效维护员工的工资。同时，应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化，使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度，更好的了解企业薪酬管理的基本原则，这样可有效增强企业员工对企业的信任感，以防发生不良状况。其次，企业领导在进行薪酬管理工作的过程中，一定要坚持公平、公正的基本原则，确保每一位员工的薪资待遇都是公平的，这样可以更好的`激发员工的工作积极性和主动性，慢慢解除企业员工相互之间的矛盾，在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外，企业应该适当增加薪酬管理的弹性，使不同员工的薪酬拉开适当的差距，这样有利于形成一种良性竞争机制，最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下，企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念，以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此，企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬，有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工，这样才可以保持员工激励的长久性，为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此，企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训，同时多为员工提供一些学习、深造的机会，根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划，最大限度的激发员工的工作热情以及积极性，为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升，多为员工提供一些个人发展机会，这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能，使员工能够以更饱满的热情投入到工作中，为企业发展做出更大的贡献。其次，企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求，征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议，这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感，使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来，更好的为企业发展出谋划策，不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题，企业应该科学、规范控制工资增长，确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制，了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况，然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制，以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强，如果员工证明其可以胜任更高一级的工作，就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己，不断重视自身的发展，这样更有利于企业的进一步发展。新形势下，企业应该高度重视薪酬管理工作，因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系，遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作，而且应该不断完善员工增薪机制，确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化，充分发挥薪酬管理的作用，提高企业的综合竞争实力。
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