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摘要] 企业人力资源绩效评估事关企业的发展和效率的提高,本文系统分析了企业人力资源绩效评估内容创新、绩效评估方法的创新探讨,并提出了新形势下企业人力资源绩效评估的对策。 [关键词] 企业人力资源 绩效评估 理论探讨 一、企业人力资源绩效评估内容创新 绩效评估(performance appraisal),又称绩效考评、绩效评价、员工考核,是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作,旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。英美等国家考核制度的“考勤”(工作态度)与“考绩”(工作成果);国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。目前国内绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。笔者认为新形势下需要对人力资源绩效评估内容进行创新。 对员工进行绩效考核应该不仅仅局限于条条框框式的考核,应该创新考核的内容,让考核的标准不仅从行动上让员工感受到考核的动力,而且从心理上给员工制造一个增优创优的环境。只有这样,企业绩效评估才能发挥重大作用。内容创新可以考虑如下方面:分析能力、处事能力、沟通能力、协助或领导能力、组织能力、技术能力、创意能力等几个方面进行评估,这样可以更好的结合绩效而量化考核,从而有力地推动内容创新与完善。 二、企业人力资源绩效评估的方法创新 目前对企业人力资源绩效的评估主要采用的是定性分析方法,定量方面还需完善,本文决定采用指标体系评估的方法结合评估内容进行量化评估。 1.绩效评估体系创新的原则 一是建立的绩效评估体系能够为员工晋升、解雇和调整岗位服务,为确定工资、奖励的与开发潜能和教育培训服务;评估结果可为财务和人事行政、生产等部门制定工作计划和决策提供参考。二是要将企业的绩效和企业发展结合起来进行评价。三是在建立绩效评估体系时坚持按绩效评估的程序进行,在具体实施中应注意按照工作分析的原理分析并确定每个职位的工作性质,并制定岗位说明书;明确个人绩效评估的目标,并与员工沟通使每个被评估者都理解接受这一目标。四是在确定各评估指标的权重和对被评估人进行多角度评价时,引入定性与定量相结合的分析法。 2.评估方法的创新 (1)量化评估指标的方法创新。企业在绩效评估时都会遇到评估指标权重如何确定的问题。可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性,过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用,如处事能力指标,有可能激励经营者为追求利润而采取“拼设备”的短期化行为。可观测的指标不仅为经营者的决策行为所影响,还受到许多非经营者所控因素的影响,如果经营者的报酬与这些指标“挂钩”,有可能表现让评估失去公平性,从而产生副作用,如技术能力指标除受经营者的能力和努力程度影响外,还受到企业条件、外部环境等多方面因素的影响。所以,目前经营者的业绩与什么指标“挂钩”问题难以有统一的定论。因此在进行权重设置的时候要综合考虑不同的企业在同一指标下的权重问题,这时的评估方法可以采用头脑风暴法,先对指标进行专家打分,然后将其放在典型行业以统计检验其准确性,再将其作为行业指标权重运用于相同或相近的行业,避免指标权重确定行为一刀切。 (2)评估的模型创新。将在评估的过程中综合运用统计分析方法、企业管理使用的一些模型,以及借鉴边缘学科而形成的方法体系,在综合运用各种方法的基础上,进行横向比较,以此分析其可行性,并对不同的企业应采用的方法进行有益的探索,以促进评估方法的准确性和有效性。然后,在此基础上提出相关模型检验。 三、新形势下提高企业人力资源绩效评估效率的对策 1.运用合理的绩效评估标准和方法 企业要把工作和绩效结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准,评估者还要科学地搭配绩效评估方法。同时,企业要认识到,选择评估方法和工具是绩效考核工作成败的关键。根据上面分析,每一种方法都不是十全十美的,都存在一定缺陷。根据取长补短的原则,评估者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效评估方法。 2.完善与绩效相对应的奖励机制和改进机制 绩效评估对企业的发展有至关重要的作用,但是仅依靠评估并不能在员工当中起到很好的激励作用,因此企业在评估结果的基础上,应该配备相应的奖励机制,对整个企业贡献突出的员工应该给予相应的奖励,以激励他们继续努力,为企业发展做出更大的贡献;应该指出在评估中做得不足的地方,并加以改正,建立相关的改进机制,以此进一步完善企业的管理,从而促进企业持续发展。此外,建立以绩效为导向的企业文化,指导员工树立与组织一致的目标,并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致,从而为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制,形成一个鼓励积极创造的工作环境,最后建立基于能力的薪酬体系,根据员工具备的知识、技能而给予的报酬,要通过绩效评价结果验证,进而确定员工实际取得的报酬。这样做的好处在于企业首先承认员工所具备的潜在能力,使员工清楚的看到达到公司的目标业绩能获得的报酬,无形中起了一个推动作用。 3.考核结果与员工进行沟通 (1)明确参与考核的人与机构。一般情况下,直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者;(2)对考核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不是目的,只有双方通过全方位的沟通,对考核结果有了一致的认识,并对改进目标与方向达成共识,员工接受了考核结果,并准备朝着改进目标去努力,考核才真正有效。当然,处理好沟通的每一个环节是需要勇气和条件的,这也是对企业管理人员水平和才干的一次检验。
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(我想什么就说什么了!) 沟通不仅仅是有语言上的沟通还包括有肢体上的沟通。 人类的沟通大多是以语言为主,没个国家的有自己的语言,人们用自己国的语言表达自己的意思,使对方更加准确的了解自己的意思,从而解决想要办到的事情。以上是一个正常人 的沟通方法,要是聋哑人,他们则是以手来代替自己的沟通工具,他们听不见自己的声音,也没法有自己的歌声来表达自己的快乐,只有用自己的双手来告诉没个人他们的想法。 动物的沟通是有自己的触角来发出声响,以一个信号的形式告诉对方自己发现的事件,来传达自己的看法。 总之不管是人类还是动物,如果他们沟通有困难我们作为一个健全的人都要帮助他们,帮助那些聋哑朋友,跟他们沟通,使得他们找回信心。同时关心动物也就等于关心了自己的家园。(以上是我自己想的一点,反正觉得不咋样!你自己研究一下吧!不过给你个建议就是:你要是个学生的话,希望自己能够想出更好的作文!祝你好运~)
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引导语: 毕业论文 是考评学生对所学专业知识综合掌握水平的一种有效方式,但 毕业论文 的撰写与指导环节存在各种各样的问题,如果有一篇毕业论文的例文,那就容易多了。下面是我为大家精心挑选的,希望对大家有所帮助。
摘 要
管理活动离不开沟通,沟通是管理艺术的精髓。在 人力资源 管理的各个环节都存在着沟通,有效沟通是 人力资源 管理有效进行的关键。人力资源的有效开发、组织目标的确立与实现都离不开沟通。沟通是指信息的交流和传递的过程,有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文侧重分析了人力资源管理的各个环节中存在的沟通问题,并提出相应的解决策略,为企业人力资源管理工作的有效进行提供建议。
关键词: 管理沟通;人力资源管理;问题解决
1 引言
在全球经济一体化和知识经济的今天,各级管理者比任何时候都需要在组织内部和外部更好地进行信息交流与管理沟通。沟通的重要性在现代社会中日益凸显,沟通在市场经济的今天正日益发挥出强大的作用。人力资源管理的成效直接关系着一个企业的生存与发展,决定着一个企业管理的成败,是企业的骨架支柱。有效的沟通是进步企业组织运行效益的一个重要环节。人力资源管理的各个环节都离不开沟通,在企业管理中,沟通问题也普遍存在,发现问题并解决这些问题显得尤为重要。
2 管理沟通的概念
管理沟通是指在一个组织的范围内,为了达到组织的目标,围绕组织的管理活动而进行的沟通。管理沟通的本质仍是沟通。
3 沟通在人力资源管理中的作用
3.1 组织与外部联系的基本前提
在当今社会中,任何组织都存在于一个开放的环境中,组织无时无刻都在于组织外部发生各种各样的联系。处理好与外界各方的的关系,将成为关系企业成败的重要因素。
3.2 促进合作,提高效率。
员工不仅仅是为了金钱或物质利益方面的满足的动机而工作的,他们往往还有精神方面或心理上的需要和满足,这决定了组织对员工的重视程度。它对员工的情绪影响极大,而有效的沟通正是为了满足员工参与感的强烈需要。组织内部沟通渠道顺畅,可以使各种管理信息得以及时地传达和反馈,促进内部成员之间加强合作,培养 团队精神 ,提高组织内部的运行效率。
3.3 人格尊重,有效激励。
组织内部激励的整个过程都要依靠沟通来完成,可以说,没有沟通就没有激励。对组织成员的出色工作给予及时的肯定、奖励或奖赏,可以调动员工工作的积极性、主动性和创造性,激发员工的斗志,而这一切的完成离不开顺畅的沟通渠道。
3.4 有效沟通,解决冲突。
现代分工日益细密,每个人的工作只是整个组织体系中的一环,都与其他员
工的工作紧密相连。所以,整个组织应该建立和保持一个有效的组织沟通网,以保证工作的协调和目标的完成。良好的组织内部沟通氛围,能使员工之间彼此增强相互了解,以诚相见,加强相互宽容与忍让,消除不满情绪,有效的解决冲突。
3.5 协调关系,便于领导。
领导者为了执行某个决策或者推行某项改革,必须说服、激励和领导别人,以影响和改变他人的态度和行为,博得上级的支持和下属的合作,为了这一点,就必须进行有效的沟通。它同时还可以增进彼此的了解,消除人们之间的隔阂,加深彼此之间的感情,产生共鸣,改善人际关系,便于进行领导。
3.6 组织创新的重要来源
随着我国管理民主化的不断加强,目前许多企业都采取了各种各样的形式在企业中展开全方位的沟通活动。有效沟通机制可以使组织中高层及时了解组织出现的问题,并在相互沟通交流中提出革新的办法,并顺利得到实施。 4 管理沟通的四个要素
4.1 意见沟通
长久以来,我们把意见沟通当成是上对下的事,是经理对部属的事。仅靠上对下的意见沟通,意见沟通永远不可能成功。
4.2 团队合作
在一个知识经济的时代里,一个公司主要依赖于知识不同和技术不同的专家所组成的团队力量,工作方为有效。在一个团队里,如果人人都将贡献养成一种习惯,则团队作业一定所向披靡。
4.3 自我发展
个人发展的得与失,大部分以是否重视贡献为基础。我们应该自问:“我对公司能有些什么最大的贡献?”
4.4 培养他人
经理重视贡献,自然能同时其发起部署,乃至于其上司,寻求自我发展。 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题
5.1 管理者与管理者之间存在的问题。
很多管理者之间因为利害不一,观点不一,未进行及时的沟通,导致高层
领导勾心斗角、尔虞我诈,彼此为自己利益争斗,企业决策推行困难,帮派现象严重。
5.2 管理者存在的问题。
很多管理者有种高高在上的感觉,对员工总是命令专制的形式,不愿意多问、多了解下属意见,对一些积极的意见和策略嗤之以鼻。认为员工只要听命令就可以了,自己一切都比下属强,使一些错误的问题没有及时得到更正,从而致使工作滞后甚至造成公司损失严重。也有的领导权力心太重,总想把事情全包揽在自己身上,每件事都担心下属做不好,致使自己工作量增加、心力疲惫,却使下属产生依赖心理,无法独立完成工作,甚至觉得领导婆婆妈妈。以上问题都是缺乏良好的沟通,导致问题愈演愈烈,人和人之间的关系也日趋恶劣,上下不一心,各做各事,致使集体利益受损。
5.3 员工存在的问题。
员工面对领导时有几种极端心理。有的员工在面对领导时,存在着一种自卑心理,总觉得自己要低人一等,自己不如领导,领导说什么就是什么,即使知道错了,也不敢指出来,错就让其错下去。有的员工在领导面前又存在着一种不可一世的态度,尤其是遇到脾气好或者能力稍微弱一点的领导,更是显而易见。总觉得领导不如自己,总觉得自己是机遇不好,否则领导不是领导了,对领导的安排充耳未闻、不予理睬。也有的员工对领导阿谀奉承,歪曲事实,欺上瞒下,虚报数字,隐瞒真相。还有的员工利益心态重,为了自己或者本部门的利益,不惜损害整个集体的利益。以上几种心态都是缺少沟通造成的,观点不同,利害不一,成为沟通的阻碍。致使人和人之间产生隔膜,阻碍工作进程。
5.4 员工与员工之间存在的问题。
员工与员工之间往往存在一些小纠纷而未得到及时的梳理和沟通,致使误会由浅变深。也有的员工利欲熏心,一心只顾自己利益,不顾集体和他人利益,踏着他人头颅往上踩,导致他人和集体蒙受困难。
6 人力资源管理各个环节中的沟通问题
人力资源管理主要包括:人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、 绩效 管理、薪酬管理。沟通存在于各个环节中,都存在着一些问题,解决好这些问题
是人力资源管理工作有效进行的重要因素。
6.1 人力资源规划
人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划指各种类型的人力资源规划,狭义的人力资源规划特制企业人员的规划。上下级之间、企业内部与外部沟通不畅,将影响企业的整体运作。
6.2 招聘与甄选
招聘主要指在合适的时间、合适的地点、找到最合适的人,放到合适的位置上。人力资源招聘人员与招聘主管沟通不畅影响企业人才的更新,妨碍企业人岗匹配。
6.3 培训与开发
作为企业人力资源开发的重要组成部分,员工培训规划在企业工作中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况作出统一安排。企业与员工沟通不畅,将妨碍培训方向的准确性,不清楚缺什么,比知道该培训哪些方面,导致培训失效。
6.4 薪酬管理
薪酬是员工关心的内容之一,公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何,这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关,因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带,要不要说、该不该说,视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重,你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况,如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握,也建议你最好先沙盘演练一番,再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括:公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等,对于这些信息的沟通可做弹性调整,有些公司会选择只沟通到高管层,不做全员沟通。 至于要守口如瓶的,当然就是实际的薪资数字,主管们尤其切记,不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资,还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一,除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况,全员沟通多是由总经理与HR人员上场,总经理可着重在传达奖酬策略与理念,人力资源管理人员则要说明调薪流程及其中的操作细节,例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。
一般讲到薪酬,自然联想到是属于HR部门的管辖范畴,HR确实扮演着调薪沟通的关键角色,而且是一人分饰多角。一方面,HR是调薪政策和架构的拟定者,这需要注意外在环境的变化,包括市场薪酬的走向和水准,针对薪酬策略和制度做必要的调整,可在每年调薪前,重新检视公司的薪酬策略及架构,看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通,除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外,还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力,这里包括前面所提的,哪些能说、哪些不要说,可别以为主管们天生就会知道。再者,HR人员扮演“守门人”的角色,即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。
现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金和福利三个因素,许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水,而将其它预算加码在变动奖金上,让变动奖金能有效激励员工的绩效表现;由于福利设计的弹性、空间较大,可针对不同族群、不同对象,设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等,已经被视为是另一个吸引及保留人才的秘密武器了。
而作为直属主管,你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错,哪些事情还有待改进,这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼,如:我猜你可能、不要跟我狡辩„„记住你们是在“沟通”,不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈,都该一视同仁,语气、措词都要斟酌,虽然有时这并不容易。
6.4 绩效管理
绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分,由于绩效考评对象与考评对象的多样性,在绩效考评过程中出现各种各样的问题在所难免。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错,哪些事情还有待改进,这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼,如:我猜你可能、不要跟我狡辩„„记住你们是在“沟通”,不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈,都该一视同仁,语气、措词都要斟酌,虽然有时这并不容易。
在绩效面谈前,你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户,收集一些事例作为谈绩效的基准,但切勿过于先入为主。给员工一个机会,听听他怎么说。
绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我,发现落后员工的问题并协助解决;至于中间部队,当然好还可以更好,抓紧这要点,你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后,便可以决定上一年度该发多少奖金,而下一年度薪水的涨幅又是多少。
7 管理沟通问题的产生原因
7.1 地位不同
管理者与下属员工地位不一样,需要就不同,利害不一,所以形成了观念的不一致。在沟通过程中双方都出于这样或那样的考虑,所以在沟通时不能做到畅所欲言。被动的、敌意的情绪都是不适合团队、不利于有效沟通的。另外,男女有别,性别的差异使得沟通风格也存在一些差异。 7.2 沟通障碍
人的经历、知识结构的差异难免会出现沟通障碍。语言文字是沟通的基础,有时口齿不清、乡音过重、词不达意、误传以及不能以有限的文字表达无限的意思,这些都会造成沟通受阻。 7.3 内部结构
一般组织内部都实行的是金字塔型的结构,这种金字塔型的结构过于庞大,层次过多,使信息沟通辗转相承,传递缓慢,严重影响了组织效率,另外,传递资料大量重复,使组织流程和传递的信息被人为地分割支离破碎。 8 解决人力资源管理中沟通问题的策略 8.1建立信任氛围
没有了信任,员工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意见。组织对员工意见的处理方式,也直接影响到今后会收到什么样的反馈信息,建立信任需要较长的时间,是一个长期的过程。 8.2加强非正式沟通
交流的模式和强度能是需要交流的人们之间,得以保持经常的往来接触,而且于这类接触的经常性以及所具有的性质,就能使得整个组织的混乱受到很好地控制。
8.3构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道
高层管理者要重视沟通的路线,依次往下,建立一条有效的沟通链,才能保证中层领导、基层领导以及下属员工对沟通管理的重视。在沟通时,面对不
同层次的管理者和员工,应该建立不同的沟通方式,对症下药,以得到沟通效果最佳。另外,应及时梳理沟通渠道,以保证信息能够及时传递,并且及时反馈回来,从而更加迅速快捷的处理有问题和有争议的信息,提高企业的工作效率和发展速度。
8.4善于协调人际关系冲突。
组织内部人与人之间存在能力、兴趣、期望、动机、目标和价值观念的差异,导致了各种各样的人际冲突。这类人群尤其需要沟通和协调。管理者只有了解员工的意图,管理才能切中要害。健全的组织章程是预防和解决冲突的有效途径,能有效地激励和约束员工,提高他们的工作积极性,减少各种负面影响。
8.5发挥领导在沟通过程中的重要作用。
组织的沟通工作是从最上层的领导开始的,优秀的领导必须清晰地表达自己的分析与决策,并引导员工的行为,提高员工的积极性,组织内部沟通成功与否取决于领导。领导者必须按照组织的实际情况选择合适的多元化的沟通渠道,如果脱离本组织的实际情况和具体要求,随便的选择沟通的类型和渠道,会带来组织内部的沟通障碍。如:比较重要的沟通最好采用比较正式的、清晰的、准确的书面文件进行沟通,这样信息不至于歪曲或丢失。 8.6规范沟通的方法,减少或避免沟通障碍。
有效的沟通是一个主动和有效运用信息的过程,需要沟通双方养成良好的习惯,规范沟通的方法,减少或避免沟通障碍。作为发讯方,要善于表达自己的意愿,注意自己的表达技巧,作为受讯方,要学会倾听,全神贯注,善于感受非语言信号,减少对信息的误解。作为组织,应建立一套规范的沟通方法,将真实、准确、全面的信息传递给各方员工,减少或避免虚假信息对组织的危害。
8.7掌握沟通技巧
注意外在环境的变化,包括市场薪酬的走向和水准,针对薪酬策略和制度做必要的调整,可在每年调薪前,重新检视公司的薪酬策略及架构,看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通,除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外,还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力,这里包括前面所提的,哪些能说、哪些不要说,可别以为主管们天生就会知道。再者,人力资源管理人员扮演“守门人”的角色,即必须要检视各主管、各部门
的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。若是组织因为购并、变革、转型等,必须做出减薪裁员决定时,该怎么办?这时建议企业应先拟好你的关键人才名单,稳住该稳的,其他人员并非不重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通,稳住民心、减少负面效应,掌控员工流动率,注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开,留住符合公司文化、公司营运需要的人才,可促进企业新陈代谢,让“体质”更为健康。 8.8多渠道加强与员工的沟通
出版公司月刊,职工人手一册,是沟通员工心灵的有效工具。妥善解决员工与管理人员关系,是双方有了共同的责任感和命运感,提高员工对公司的忠诚度。 9结论
人力资源管理在企业的发展中起着重要的作用,沟通是人力资源管理的必要条件,发挥着不可替代的作用。良好的沟通、有效的人力资源管理有利于企业的发展,有利于加强组织内部人与人之间的沟通,良好的管理沟通是实现企业目标的保证。
【参 考 文 献】
[1] 林邵斌,管理问题解决方案[J],2009 [2] 叶龙,管理沟通——理念与技能[J],2006
[3] 唐信,管理心理学[M],湖南教育出版社,2001
公司项目沟通管理研究论文提纲范文 目录 第1章绪论.1 1.1研究背景1 1.2研究意义2 1.3国内外研究现状3 1.3.1国外研究状况3 1.3.2国内研究
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