国企人力资源改革毕业论文

1、 浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用2、 中国劳动力流动及户籍问题研究3、 中国农村劳动力转移与城市化问题研究4、 中国民族企业的人力资源管理问题分析5、 现代企业薪酬设计6、 现代企业人事测评技术及其应用7、 国有企业的管理人员培训问题研究8、 研发人员素质测评体系构建9、 中层行政管理人员评价体系的建立10、 员工持股计划在我国国有企业中的应用11、 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨12、 国有企业经营者年薪制的思考13、 浅析企业员工绩效考核制度14、 论激励在现代企业人力资源管理中的作用15、 沟通在绩效管理中的体现研究16、 绩效考评方法体系研究17、 小型IT企业人力资源管理问题的研究18、 企业中高层管理人员的选拔研究19、 工资管理制度的比较分析20、 公司如何平衡各部门员工的绩效工资21、 企业销售人员绩效考评体系研究22、 浅议我国企业绩效评价体系23、 薪酬制度与员工激励问题初探24、 工资决定因素与企业劳动工资改革分析25、 论企业管理中的激励问题26、 中小企业实行股份合作制的探讨27、 成才素质研究系统28、 论我国劳动力市场的培育和完善29、 论现代企业制度中的员工持股计划30、 企业员工的培训与开发31、 职工持股计划在高技术产业的探索与实践32、 知识经济时代人力资源的新发展33、 关于企业职工持股若干问题的研究34、 关于企业管理人员绩效考评研究35、 基于KPI的绩效管理体系设计36、 战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究37、 基于工作绩效的雇员流动机制研究38、 招聘面试的方案设计与研究39、 国有企业绩效考评问题研究40、 企业管理人员绩效考核体系研究41、 企业绩效评价的方法与应用42、 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究43、 我国国有企业经营者报酬激励机制研究44、 工作绩效评估中的信度问题研究45、 企业培训资源研究46、 浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡47、 我国劳动力移动与灵活就业研究48、 知识型员工激励问题研究49、 信息不对称与绩效评价研究50、 我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素51、 企业报酬与福利制度研究52、 职业生涯设计与开发问题研究53、 产业结构变动与宏观人力资源开发54、 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析55、 创新经济与中小企业人力资源管理创新56、 创新型企业人力资源开发的几点思考57、 从成功企业看新经济时代的人力资源管理58、 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发59、 论岗位分析和人力资源测评60、 岗位管理技术在人力资源开发中的应用61、 提升企业竞争优势的薪酬战略研究62、 高科技中小企业人力资源开发管理研究63、 高科技中小企业员工培训问题研究64、 关于弱势群体人力资源管理问题探讨65、 加强人力资源开发大力挖掘人的潜能66、 国有商业银行人力资源管理的实践性分析67、 核心竞争力与人力资源管理68、 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响69、 女企业家人力资源开发障碍分析70、 激活潜能-----人力资源管理之根本71、 激励机制与人力资源开发72、 激励性管理-----企业人力资源管理的内核73、 技术传新与企业人力资源开发74、 教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析75、 经济全球化时期的职业技术人力资源开发76、 经济全球化与企业人力资源开发77、 国企经营者薪酬创新激励的微观分析78、 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路79、 国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、 国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考81、 浅论现代国企的人力资源管理82、 国有企业如何建立激励约束机制留住人才83、 IT企业如何应对员工流失84、 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究85、 企业销售人员流失的原因分析86、 浅谈民营企业员工流失与管理87、 从“委托———代理”关系看现代公司激励88、 对企业实施经营者股权激励的思考89、 对失业者再就业激励机制的探索90、 对我国实行经理股权激励的理性思考91、 公司治理与管理者长期报酬激励92、 股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨93、 企业留住知识型员工的新思路94、 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建95、 如何提高知识型员工的忠诚度96、 信息经济时代企业知识型员工的管理97、 增强国企科技人员向心力问题的探讨98、 知识产业员工的特点及其管理策略99、 我国行业工资差异之演进及其原因100、 知识型员工流动的原因与对策分析101、 知识型员工的能力及其测度研究102、 关于知识型员工综合评价模型的研究103、 论知识经济条件下知识员工的激励104、 加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策105.中国企业薪酬管理问题研究

投资成本过高 这也是目前大家比较熟悉的一种情况。而且这样的问题大多出现在企业核心员工身上， 虽然企业都希望用较经济的使用成本获取核心员工，并给企业创造最大的价值，也知道这才是最好的使用成本控制，但为了获得急需的人才，常常不惜代价，答应很多人员调入的附加条件；在工资、福利保障、学习提高、以及办公出行等方面也同意提供优厚的待遇，以致使人力的获取和使用成本过高。可经常是由于种种原因，招进来的人不能为企业创造高于企业对其投资的新增价值，因此形成回报率呈负数的状态；从另一个角度看，有些高薪引进的人才，可能在一定的时期、一定的条件下，给企业带来了效益，却在后来的工作或决策时出现多次或重大失误，给企业带来的损失大于所作出的贡献。 在目前人才市场和劳动力市场上，由于人力资源评估中存在大量的非量化因素和诸多的可变性，这样的情况屡屡出现，正是由于这种风险的存在，常常会使很多企业因此在人才引进问题上经常处于进退两难的境地。 专用性障碍 从现代社会的发展看，劳动能力有着不断专业化的趋势，社会分工越来越细，在这样的条件下，企业员工的劳动能力就会因为适应这些日益精细的职务，不断的以这样的标准修正 改造自己，而逐渐变得程序化，甚至连个性特征等方面都会越来越靠近职务特征，而这样的定势一旦形成，往往是不可逆转的。一方面这样的人才在企业产品、流程、服务更新或升级时，表现得难以适应，另一方面，企业在招聘或者使用这样的员工时，也需要花费更多的投资，同时也具有更大的风险。 尽管存在着这样的风险，但这并不意味着公司内部人员应频繁流动，甚至于把员工都培养成多面手，相反，在同一岗位时间不能达到足够长，相应的技能无法达到十分熟练掌握，就难以在某一方面取得优势。 企业人力资源投资的隐性风险分析 离职成本 离职成本中包含了三个方面，其中除了离职补偿成本是显性支出以外，其余两项则都是以隐形形式表现出来的。首先是离职低效成本，员工即将离开企业时，受到心理、环境等各方面的影响，大多会产生一定的情绪波动，造成工作业绩下降；其次就是空职成本，员工离职后，由于职位空缺会使工作的完成时间受到不良影响，因而也会给企业带来损失。 机会成本 人力资源的评估中有很多不可量化的因素，同时还具有诸多变数，因为在招聘中要鉴别所选人才的真假已属不易，再想比较优劣则更加困难。一旦选择了其中之一，势必会失去选择另一个的机会，就是说如果目前的选择不是最佳的，那么就会付出较大的机会成本。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，失误的主要原因就是没有恰当的选择既能够很好的适应本企业文化，同时又具有所在工作岗位专业技能的员工，使企业不得不承受损失。 知识衰减 在企业为培养和留住员工付出巨大投资之中，员工的各类学习、培训的费用是一笔不小的开支，企业出于组织可持续性发展的长远考虑，常会做出对部分员工进行长线培训的决定，或进行一些专业性较强的大规模的全员培训，但由于决策者和组织者个人能力、知识、视野、经验等等局限，会出现一些可能的失误，一是长线培训周期过长，当员工回到工作岗位后，有些知识已经过时了，如当年的新会计制度实施前后，就出现了这种现象；二是科技的发展，特别是计算机的普遍使用，使生产流程和工艺的淘汰与更新的频率越来越快，大范围的高投入，如果取得持续优势的时间过短，则会得不偿失。

【摘要】 时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。

【关键词】 人事档案;人力资源;制度化

人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。

一、人事档案管理的意义

充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。

二、人事档案管理中出现的问题

(一)不规范的人事档案

人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。

(二)基础设施落后

医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。

(三)缺乏档案意识

卫生事业随着社会不断进步而不断改革，人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心，以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情，当人员流动时，因为原始档案的缺失，往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况，还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。

三、人事档案管理问题的解决方案

(一)人事档案管理制度化

在管理人事档案时，要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时，要对档案管理制度严格执行加强监督，以便档案管理制度能够有效实施。在制度下，要坚持人人平等，建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范，规范员工的工作，还要加强档案和其他部门的联系，促进档案管理制度化、程序化[3]。

(二)加强宣传，增强意识

医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义，加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识，增强档案意识，注重档案管理，以便更好的对人事档案管理工作进行支持，从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去，不仅如此还要加强患者的档案意识，着重加强参与养老保险的人群，随着经济的发展，许多事业单位的工作人数在增加，许多新的企业如雨后春笋般涌出，这使得参保人员急速增长，倘若参保人对自己的档案不够了解，不够注重，当自身档案出现遗失或损坏的情况，没有及时的进行补办，影响人事档案的正常管理。更有甚者，因对档案的不注重，对档案不理不问不办理，这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用，以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时，档案管理人员的思想教育也要加强，以便提高相关人员的工作素质及专业化水平，从而维护档案的完整性。

(三)规范收集整理工作

人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛，包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系，以便更好的收集档案，完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查，及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正，而不属于归档范围的材料要退回相关部门。

四、人力资源管理的意义

首先，人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束，当员工进入医院的那刻起，就要建立个人档案，并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响，医院的工作大多非常严谨，这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中，规范医院基本操作是必须要做到的，人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次，医院的体制改革受到人力资源管理的影响，在如今的社会条件下，医院的管理方式是一种企业化的管理方式，因此，对人事的要求出现了不同，人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程，人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后，公共卫生影响到一个国家的生存与发展，处于发展阶段的我国，迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国，医疗水平还尚处于初级阶段，无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。

五、人事档案管理与人力资源之间的关系

人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率，对人力资源的合理配置起着促进作用，更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时，人事档案管理对人力资源管理也起着反作用，因为当档案材料出现失真及雷同时，会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用，会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时，例如档案材料出现缺失与管理混乱等，便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。

六、人事档案管理的改进方法

(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求，使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求，使得人事档案管理工作制度化、规范化。

(二)提高工作人员的素质随着时代的发展，社会的进步，许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰，因此，培训新型的人才，全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。

(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展，档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求，长时间的工作，较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。

七、结束语

时代在高速发展，社会在快速进步，只有与时俱进，不断自我更新才能不被社会淘汰，因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式，培训新型人才都是必要的改革过程，只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。

参考文献

论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。