企业文化与管理创新研究论文

企业文化融入管理论文

企业文化——或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，下面是我给大家整理的 ，欢迎阅读。

随着企业文化在职工中产生的正能量越来越显著，很多企业人力资源管理者将怎样将企业文化融入人力资源管理作为研究的重点课题，希望通过企业文化的能动作用，提高企业人力资源管理的效能。本文就企业文化与企业人力资源管理之间的关系进行了简要分析，并提出几点提高企业文化对企业人力资源管理产生能动作用的策略。

1 企业文化与企业人力资源管理的关系

企业文化和企业人力资源管理都是以人为本的管理，它们之间存在密切的内在联系。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。企业文化是对人的思想、观念层面的管理，使他们形成与企业经营目标一致的理念，并逐渐用这种理念规范自己的行为。而企业管理是以人为核心的管理，管理的成效受到企业发展历史、领导者特点、员工的素质和观念等因素的影响，特别是员工的素质和观念对管理有着极大的影响。企业文化是人力资源管理的重要外部条件，是对人力资源管理的补充和完善，是企业人力资源管理的基础和保障，它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。

一套在A公司取得良好效果的人力资源管理方案，可能在B公司就完全行不通，原因是两个公司的企业文化不同，所适用的管理方法也不同。由此可见，人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能取得高效的管理效果。我们可以通过构建特定内容的企业文化熏陶和改变员工的思想，使之形成符合企业发展所需的思想和观念，达到促进和优化企业人力资源管理的作用。

2 提高企业文化有效融入企业人力资源管理的有效途径企业文化构建了一座解决组织目标与个人目标、

2.1 提高企业文化对企业人力资源管理的正面导向作用人力资源管理的终极目标是给企业员工一种信仰，使员工在信仰的督促下提高自身技能与素质，自愿为企业做贡献，为企业带来客观效应的同时还提升了企业的市场竞争力。而企业文化是企业价值取向的集中表现，通过不断渗透与熏陶，使员工将该价值取向内化为自己的价值观，并引导自己的行为为实现组织目标而不断努力。企业文化的这一对员工价值观的塑造作用正符合企业人力资源管理的需要，企业在招纳人才、提拔干部、考核业绩、晋升职位、奖惩措施等方面渗透着企业文化的痕迹。为了发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，要改变传统的用人原则和制度，在对待人力资源的态度上进行一场新的革命：将企业发展的重点从物质和经济上转移到人才利用上，牢固树立人才是第一生产力观念，做到真正尊重员工、依靠员工、发展员工、为了员工，对每个员工的工作能力都有信心。

使每一个员工都有做最好员工的内在需求。在这些观念的基础上，人力资源管理者还注重管理方式的优化，善于与员工沟通思想，并积极为员工提供提升能力的机会，尽量满足员工的需求，使员工内心的价值观、成就感自主地倾泄出来，自觉挖掘自我潜能，发挥最大创造力和主动性，自愿与企业管理者一道把企业经营好，实现企业与员工的共赢。联想集团作为一个工程的企业，流行着这样一句话成就人，成就于人。这与企业文化以人为本、尊重人、依靠人、发展人、为了人的理念不谋而合。优秀的企业文化，为人力资源管理者每一个工作环节有都有着清晰而正确的导向作用。以优秀企业文化为向导的人力资源管理不仅能为企业创造出积极向上的工作氛围，而且能将奖勤罚懒、能者上庸者下的奖惩制度落实到位。公平公正的管理制度使每个员工都能人尽其才、各得其所。所以，企业人力资源管理者如能透彻理解企业文化内涵的话，管理工作也会是简单而高效的。

2.2 加强企业文化在人力资源管理中吸纳和保持人才的作用企业文化所倡导的企业价值观需要与之相适应的员工来执行，才能实现组织目标。以往的人才选拔方式只重视应聘者的学历、能力和德行，很少讲工作态度、价值观、人生规划等因素。把这些所谓的德才兼备人才招聘到企业后，再生硬地向这些人讲授企业文化，虽然企业文化具有潜移默化的功能，但熏陶的效果是有限的。因为每个人的价值观和生活目标是不一样的，并且在短期内也不可能有很大的变化。现实中，很多人进入企业后无法适应工作的原因就是对其企业文化的不认同。所以，为提高吸纳到合格人才的几率，必须从招聘入手，全面考核应聘者素质。有关调查数据显示，员工的价值观与企业文化的`符合度越高，工作中员工的满意度就越高，从而减少跳槽率，提高工作成果。所以，企业在招聘时就应标明自己的企业文化特色，在招聘条件中，除了清楚标明应聘条件外，还应将企业的文化展示给应聘者，特别是企业的价值观、管理原则等。如能通过一定的测试判断应聘者的价值观更好，这样就可直接录用那些与企业价值观一致的人员。企业人力资源管理工作不仅是招聘人才，还包括保持人才队伍的稳定性。企业文化能有效将企业各个部门、各个岗位的人聚拢起来，从而产生一股巨大的企业向心力和凝聚力，使员工对企业产生较高的满意度，最后升华为归属感。比如，某餐饮行业，一直以来都倡导以和为贵，在整个企业文化氛围中彰显着和善与友好的色彩，成为吸引和保持人才的重要法宝。企业文化通过诱因引导与成就互动的平衡原则达到吸纳人才、留住人才的作用，比如企业可以通过配分文化实现人才物质利益;通过录用、内部待业、养老等安全保障文化满足人才安全感的需要;通过自我价值的追求和企业经营目标的协调满足员工自我实现的需求。企业文化就是通过自身的各种魅力吸引人才的加入，并将其牢牢维系在自己周围，这样的状态也是企业人力资源管理所需要的效果。

2.3 提升企业文化在企业人力资源管理中的激励作用人才是企业成败的关键，而如今市场竞争的热点就是人才的竞争，所以怎样吸纳和留住高素质人才，培养他们对企业的热情，激励他们不断努力、与企业共同发展是人力资源管理者要做的重点工作。企业人力资源管理部门可以通过出台合理的绩效考核制度，并将考核结果与员工的提拔、晋升、待遇联系在一起，激励员工积极而持久地为企业工作。企业文化在激励员工工作热情上发挥着极大的作用，大致可分为三大类：

(1)企业文化在制度上对其有激励作用。人力资源管理制度和企业文化都是用文化来约束员工行为的，它们明确标注什么行为是企业允许的、什么行为是被禁止的;

(2)企业文化在物质层面上的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位较高，能满足员工的成就感和自豪感，无形中增强了他们对企业的忠诚度;

(3)企业文化在精神层面上的激励作用。良好的企业价值观、企业精神、企业伦理道德等都是企业在长期发展过程中逐渐积累下来的精神瑰宝，是企业的灵魂。良好的企业精神能够使员工坚定组织目标、强化使命感、产生与企业荣辱与共的意识。

2.4 加强企业文化与人力资源管理的互动当企业价值被员工认同，便会形成向心力和内聚力，这种凝聚力可以使员工把个人的思想感情与企业的发展紧密联系起来。通过加强企业文化与人力资源管理之间的互动，可以从多方面把企业成员聚合起来。这种互动并不是生硬地将企业文化强行灌输到员工思想中，而是通过让员工感兴趣的方式，潜移默化中渗透进员工的思想。互动可以以企业各种形式的文化活动让员工参与其中。

比如国内某知名设计公司，每年都会有定期的年会，全公司所有的员工与管理人员都会参与其中。大家会依据自己的才艺或兴趣准备节目，公司也鼓励员工积极参与年会，尽情释放才艺。企业高管会以幽默的方式出现在年会上，和员工以亲切的方式互动，而不再是严肃的对话。最后年会便成为了全公司上下每年最期待的活动。这种年会的方式让员工在上班之余多了一种发挥自己才能，展示自己爱好的机会。企业鼓励员工带上家人一起参与，更是拉近了企业与员工之间的距离，让员工对企业产生认同与归属感，增加凝聚力。一个员工广泛参与和互动的企业必定会往更长远的方向发展。

3 结语

总之，企业文化是一种多层次、多角度的价值理念，也是一种能动的特色文化形式，有其特殊的魅力和经济价值。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有将它切切实实贯彻到每个员工心中，员工才能主动为企业的发展目标不懈努力。因此，笔者认为，只要将员工认可的企业文化有效融进人力资源管理条例中，一定会激发员工更大的创造力，为企业的长远发展提供充足动力。

下边这个是我原创的 如何培养创新意识论文，如果找其他的你到这吧：“课堂提问”是教师在教学时常用的方法之一，也是任何一位教师在组织教学时必备的基本功。经过教师精心设计的、有创造性的提问，能有效地培养学生的创新意识，激发学生的好奇心和想象力。能激励学生敢于尝试和冒险，能启发学生不满足于现状，大胆探索，能保护学生的学习热情和精神。下面就通过课堂提问如何激发学生的创新意识，讨论如下几个问题。一、开放式提问所谓开放式提问，是指教师提出的问题没有标准答案，也就是答案不是唯一的。既然答案不是唯一的，就是要使学生产生尽可能多、尽可能新，甚至是前所未有的独创想法，这样的提问，激发的正是发散性思维，培养的正是想象力。它不像传统教学的提问方式，一问一答，一答一个准，只提供一种可能答案，一种解决途径，结果堵塞了学生的思路，遏制了学生的创新意识。在这种开放式的提问的推动下学生必然会展开多角度、多方向的思维活动。结合各方面的信息，在产生大量答案的同时，获得新奇、独特的反应，从而培养思维的广阔性和灵活性。例如，教学“分数的意义”一课时，为了考察学生是否真正理解了分数的意义，教师出示这样一个长方形，提出的问题是：谁能看着这个长方形，说一句有关分数的话？听了老师的提问，学生的回答是：红色部分占长方形的1/3；蓝色和黄色部分分别占长方形的1/5；蓝色和黄色部分共占长方形的2/5；红色和蓝色部分或红色和黄色部分分别占长方形的4/5。学生回答到这里，如果老师延迟评价，迫使学生继续想下去，还会产生下面的答案：蓝色和黄色部分分别相当于红色部分的1/3；蓝色和黄色部分共相当于红色部分的2/3；蓝色部分相当于红色和黄色部分的1/4；黄色部分相当于红色和蓝色部分的1/4。学生的这些较为巧妙的回答，只有在开放式提问的特定条件下才能产生。这种提问考察了学生对分数意义的真正理解，更重要的是训练了学生的思维。诸如此类的提问和要求，在概念、计算、应用题教学和练习中都可出现。提问突出“尽可能多”、“越与众不同越好”等特点，迫使学生不满足于现状，时刻在追求新的，别人想不到的答案和设想。久而久之，学生的想象力和智慧得到了培养，创新意识也随之逐步形成。二、突破式提问所谓突破式提问，是指问题的答案不仅限于所学课本的知识内容，而往往是超越课本知识以外的回答。也就是说、教师在课堂上提出的问题不仅对于学生只能用课本上的现成知识回答，而是要求学生以自己的阅历和知识基础，根据自己收集和储存的知识能量，根据自己的社会经验来回答问题。其作用，一是开阔知识视野，处处留心皆学问。二是培养学生收集、积累知识的习惯。三是建立自信心，使学生相信自己的眼睛和判断，相信离开老师，自己也能获得知识。四是提供一个让学生表现自己的机会，其目的，无疑是培养探索意识，保持学习热情，丰富知识基础，为创新精神的形成奠定基础。例如，教学“认识人民币”一课时，教师在与学生共同了解了元、角、分的一些知识后，提出这样的问题：“关于人民币的知识还有很多，谁能把你了解到的人民币的其它知识告诉同学们呢？”这一问题一经提出，对于那些极爱表现自己，又不怕怯场的一年级学生来说，简直是大好时机。一个个小手举得高高的，一个学生说：“我知道壹百元人民币对着阳光看，可以看出有道金属线。如果没有就是假钱。”一个学生接着说：“里面还有一个人头像，如果没有也是假钱。”另一个学生说：“人民币上印有几种不同的文字，是供少数民族看的。”一个学生接着说：“人民币的一个角上有一个或几个小黑点，是供盲人辨认的。”还有一个学生说：“人民币上还有一行字母和数字，那是发行的代号和年代。”……学生了解的课本以外的知识太多了，有的是教师和成年人都不曾知道的。如果不给学生创造这样一个表现的机会，岂不太可惜了。再说现在是信息社会，人们获得信息的渠道千差万别、千奇百怪，课堂上给学生提供一个交流知识信息的机会，使学生的信息相互影响，相互撞击，相互吸收，对于培养创造性人才也是十分必要的。三、比较式提问 所谓比较式提问，是指教师提问的目的是让学生在众多答案中进行比较、鉴别，选出最优的答案。比较是一切思维和理解的基础。比较式提问，能使学生在回答的过程中获得对事物清晰完整的认识，从而得到新颖而有价值的思维成果。比较式思维是创造性思维方式之一。例如，在教学“求平均数”一课、教师出示了两组学生身高的数据，要求比较出哪组学生的身高更高一些。根据这个题目老师提问：“你认为怎样比能更快、更准确地比出结果？”听到这个问题、学生的第一反映是一个一个比，于是一个同学回答：“一个一个地比，把化得的结果记下来。”接着就有同学回答：“可以把各组人的身高数加起来，比总数。”还有同学的思考是“比各组的平均身高。”在这些答案中哪个最好呢，有同学反对第一种比法，认为：一个一个地比容易出错，一会儿第一组的人高，一会儿第二组的人高，比着比着就混淆了。大家对这一认识表示同意。还有同学反对第二种比法，认为：两组的人数不相同，怎么比总身高呢？大家对这一看法也表示赞同。接着大家评论了第三种比较的方法，感觉求平均数比较合理。于是教师抓住时机宣布，今天就来研究求平均数的问题。当教师出示例2：“用4个同样的杯子装水，水面后高度分别是6厘米，3厘米，5厘米，2厘米。这4个杯子水面的平均高度是多少？”后，提问：“用什么方法能求出杯中水面的平均高度是多少？哪种方法最好？”由于教师把解决问题的主动权交给了学生，就必然再度激起学生思维的浪花。一些学生的办法是，哪个杯中的水多，就往水少的杯中倒，直到水面的高度相同了，测量水面的高度。还有一些学生。的办法是把4小杯中的水合起来，再重新分配，各杯中的水平均分就可以了。根据前一种倒水的方法，一些同学总结出：这是移多补少的道理，不如直接把数字移多补少，更省事。根据后一种分水的方法，一些同学总结出：4个杯中的水合起来，不，如把4杯水的高度加起来；平均分到4个杯中，不如直接除以4，就可得到平均数了。教师抓住适当的时机，引导同学进行比较；假如倒水很不方便，假如数字很多移来补去也不方便。那么用哪种方法求平均数最合适呢？从而使学生在比较和鉴别中总结出求平均数用总数除以总份数的方法。用比较式的方法提问，学生能在回答问题的过程中既进行发散思维的训练，又进行集中思维训练。根据问题发散，再根据比较集中，不受定势的影响，在众多平凡的答案中产生出不平凡的答案。这才是创造性思维的最终目的。四、猜测式提问所谓猜测式提问，是指问题的答案是学生凭借自己的想象、估计、推测出来的，是有待于证明后才能确定的。也就是说，在问题的激励下，学生根据已知想象未知，根据部分估计整体，根据条件推测结果，培养的正是直觉思维能力。这种提问在课堂上往往造成一种特定的氛围，在这种氛围中的思维能达到三种状态。由于是猜测，学生感兴趣，情绪兴奋——想猜；由于是猜测，学生能放开胆量，要冒险——敢猜；由于学生有一定的知识基础，不是信口开河——能猜。而猜测以后的思维状态是急切地盼望证实，所以证实猜测的过程显得极为重要，这就使得学习的目的性、主动性都大大加强了。例如，教学“能被3整除的数的特征”一课时，教师提出这样的问题：“我们了解了能被2，5整除的数的特征，那么能被3整除的数可能会有什么特征呢？”当学生的猜测达到火候时，教师开始引导学生证明：先观察一组能被3整除的数，发现个位上的数没有任何规律。也不都是3的倍数，排除了两种猜测；然后动手实验，分别用两根小棒、三根、四根、五根、六根、七根、八根、九根等小棒在数位上摆任意的数，从中发现：凡是用三、六、九根小棒摆出的所有数都能被3整除。而用二、四、五、七、八根小棒摆出的数都不能被3整除。这是为什么？经过同学们进一步分析，发现摆出的小棒个数恰是这个数各个数位上的数字的和，而这个数字和只要是3的倍数的，这个数就能被3整除，反之，就不能被3整除。