民办高校教育成本控制研究论文

提高民办高校教育教学质量的论文

论文关键词:民办高校 质量工程 教育教学

论文摘要:“质量工程”建设是提高高等学校本科教育教学质量的关键。本文从民办高等学校发展现状、西安外事学院取得的成绩及今后发展建设规划等三个方面,总结分析了学校在“质量工程”建设中的做法和经验,同时提出问题和今后的发展目标。

“质量工程”建设反映了高等教育基本规律的要求,体现了现代高等教育的新理念,体现了以人才培养为中心的思想。人才培养、科学研究、社会服务是高等学校的三大基本职能。西安外事学院(以下简称“我校”)在教育教学工作中一直强调:人才培养是学校的根本任务,质量是学校的生命线。中国人口众多,受教育的人群也是非常庞大的,那么,怎样从“精英化教育”走向“大众化教育”,怎样将这一步走好至关重要。在此基础上,民办教育体制也随之应运而生。

一、认清民办高等学校的发展现状

出于我国建设现代化强国的需要,人才资源需求越来越大,高等教育的规模逐步扩大,这也为民办高等教育的发展提供了契机。但是,我们同样也要清楚地认识到,民办高校在发展过程中面临着许多困难,存在不少问题。

1.政策法规不完善

《高等教育法》中规定,民办教育享有自主权。但是教育主管部门对民办高校仍有一些限制,比如说在专业设置、招生规模等方面。教育部门应根据国家、地区的经济发展和社会需求,为民办高校的发展提供一定的指导性意见,①应适当地从宏观上对民办高校的发展给予一定的政策等方面的支持。

2.民办教育发展的不平衡性

我国目前民办教育发展不平衡性仍然很显著,尤其在欠发达地区,由于缺少资金、教育需求不是很旺盛等原因,导致民办教育不被重视。这也进一步导致了民办教育发展的不均衡性。

3.没有高质量、完整的教师梯队

民办高校教师梯队的不完善是阻碍学校教育教学质量提高的一个非常重要的因素。民办高校目前的教师基本以刚毕业的大学生和聘请公办高校已退休的教师为主,这样的结构构成导致了大部分民办高校中青年骨干教师缺乏,对中青年教师的培养是现今民办高校必须重视的问题。

4.生源质量较差

众所周知,民办高校虽然在短短的不到20年的时间里有了长足的发展,但是学生整体质量与公办院校相比,还是有着不小的差距。一般学生只有考不上公办院校的一本、二本,才会去考虑民办学院,才会去比较、选择上哪所民办院校,这也就导致了民办院校生源质量整体较差。

5.社会的认可度较低

以上所说的诸种原因可以说是环环相扣的,学校培养的学生被社会所认可,能够与公办院校的学生有共同竞争的平台,能够承担起相应的工作,各个环节都能够做好,民办高校的发展才能真正走上与公办院校并驾齐驱的道路,因此说,民办高校的发展还有很长的路要走。

在这样的情况下,“质量工程”建设就成为衡量一所学校教育教学质量的非常重要的指标,其对民办高校来说既是一个挑战同样也是一个契机、机遇。我校对“质量工程”建设非常重视,不断研究如何做好建设工作,出台了一系列的文件,最近又起草修订了《关于进一步推动我校教学质量工程建设的意见》,旨在对“质量工程” 建设做进一步的修订和建设工作。

二、提高质量意识,“质量工程”建设有所突破

为进一步贯彻落实教育部2007年1号、2号文件精神,学校起草并制定了《西安外事学院本科教学质量工程实施意见》,全面启动了“质量工程”建设和评审工作。

经过两年的建设,学校培植了一批校级“质量工程” 建设项目,促进教学质量提高,为冲击省级、国家级评选奠定了一定基础。经过全校上下的共同努力,我们已经取得了相当的成绩,《民办高校大学生多元评价体系的研究与实践》2007年荣获陕西省优秀教学成果奖二等奖;《民办高校教学质量监控长效研究》2007年被评为省级教改立项项目;物流管理本科专业荣获2008年省级特色专业;新闻采编与制作和旅游与酒店管理两个高职专业,荣获2007年、2008年省级重点专业;新闻传播实验中心荣获2009年第五批省级实验教学示范中心;“急救护理学”课程荣获2009年省级本科精品课程等。

但是同时,我校在“质量工程”建设项目上仍存在一些不足,“质量工程”项目建设获得省级项目的不多,冲击国家级更是很少。因此,学校领导也多次反复强调“质量工程”建设的重要性,指出提高质量意识的突破口就在于以“质量工程”为抓手,全面提高教学质量,并取得标志性成果,为学校争光。

三、不断探索办学特色,以“质量工程”建设为抓手,提高人才培养竞争力

1.明确学校定位和指导思想

对于民办高校来说,培养经济、社会发展需要的人才,这是民办高校持续发展的根本。西安外事学院作为一所民办普通本科院校,不断总结经验教训,探索学校发展定位:“培养能够掌握本专业基本理论和基本知识,适应经济社会发展需要的各类应用型专门人才”。

我校高层次应用型人才的定位,与传统本科院校的定位是不一样的,它以能力培养的系统化取代知识培养的系统性,培养出来的学生要能够主动适应21世纪国民经济和社会发展新形势,立足陕西,服务西部,面向全国,培养 “基础实、能力强、口径宽、素质高”的人才。

2.制定科学合理的专业规划

制定合理、科学的专业发展规划,对于民办高校的发展至关重要,在合理布局统筹的前提下,使民办院校的专业与市场切合度能够最大化,保证培养出来的学生能够满足社会需求。从2005年学校升为本科普通院校以来,截至2009年共申报获批18个本科专业,涵盖7大学科门类,覆盖10个二级学科,逐步形成了以文学、经管类为主,其他学科协调发展的模式。学校在人才培养模式上强调对学生的能力培养,突出英语、计算机、实践教学、思想政治教育四个“四年不断线”教育;同时,加强对学生个性的培养,实行课外学分制。

3.加大“质量工程”建设力度,提高教育教学质量

根据我校的办学特色和定位,在合理规划学科发展的基础上,我校将“质量工程”建设也提到了一个新的高度。在本学期开学初期,针对“质量工程”建设,学校领导组织召开了专门会议。校领导在会议上强调,我校现在处于一个承上启下的转型阶段,学校要坚持以实施“质量工程”建设为抓手,以提高质量为目的,以建设促成果,采取“选点、整合、培植、检查、总结、评选”等措施促进教育教学质量全面提升。“以评促建、以评促改”,同时为今后迎接教育部本科教学工作水平评估打下坚实的基础。

在此基础上,我校研究制定了相关文件,同时又起草修订了《关于进一步推动我校教学质量工程建设的意见》,在已取得的“质量工程”建设项目的基础上,规划今后的`建设方案和内容。

4.“质量工程”建设的改进措施

(1)明确目的。“质量工程”建设的一系列项目:精品课程、特色专业、教学名师、教学团队、教材建设、教学成果奖等都是一种引导性项目,在提高高等学校本科教学质量方面起着重要作用。通过“质量工程”项目建设工作,积极推进高水平院校的教学建设,充分发挥学校的辐射作用,让更多的院校和在校学生能够受益,使更多的学生享受优质教育,逐步缓解不断增长的教育需求同教育供给特别是优质教育供给不足的矛盾,为不断提高教育教学质量奠定基础。正如周济同志所说,“专业设置和专业结构调整是人才培养的基本前提,课程和教材建设是提高高等教育质量的重要环节,实践教学与人才培养模式改革创新是提高高等教育质量的重要内容,建设一支高水平的教师队伍是提高高等学校本科教学质量的重要保证,建立教学质量监控体系和公正的评估制度是保障高等学校教学质量的重要手段,对口支援西部地区高等学院是实现高等教育协调发展的战略举措”。②

(2)选好突破口,以点带面。“质量工程”建设涉及面宽,涵盖教育教学的方方面面,因此,各教学部门要根据学校的规划,结合本部门的实际,选出亮点,落实具体措施,形成可行的具体实施方案,抓实抓细,落到实处。

(3)建设过程中要加大投入力度,注意持续性。“质量工程”建设重点在于建设,通过前期的努力达到预期的目的,但是,申报成功后的建设工作同样重要。“质量工程”建设是一个长期性工作,精品课程、特色专业建设等都有一个建设周期和后续的审查工作,不是说申报成功就一劳永逸了,要不断地建设,不断地探索新的方向和领域,同时,学校也要给予大力支持,只有这样,才能形成真正属于我校的品牌和特色。

四、小结

通过“质量工程”项目的建设,使学校的教育规模、结构、质量能够更加协调发展,使学生都能够享受优质的教育资源,使人才培养模式与科技创新能够更加紧密地结合在一起,提高学校的整体教育教学质量和人才培养竞争力。因此,自从国家实施“质量工程”建设以来,学校对此就高度重视,这是我校在新时期的一个很好的机遇,同时也是一个新的挑战。

注释:

①王军胜,刘喜琴.我国民办高校面临的困难与决策[j].黄河科技大学学报,2003,(3):39.

②周济.实施“质量工程”,贯彻“2号文件”,全面提高高等教育质量[j].中国大学教学,2007,(3):48.

参考文献:

[1]张安富.正确处理“质量工程”实施过程中的几个关系[j].国家教育行政学院学报,2009,(6).

[2]刘尧.我国民办高等教育的现状、问题与发展趋势[j].教育研究,2004,(9).

[3]王军胜,刘喜琴.我国民办高校面临的困难与决策[j].黄河科技大学学报,2003,(3).

对民办院校的认识与评价。

民办院校的资金主要来自社会,就目前来说,我国更多是一些中小企业家办学,他们的财力往往不够雄厚,容易造成民办院校发展中的资金短缺问题发生。

一般而言,大学的资金大多数是来自学生的学费,学生的学费上万,每年开学时造就了上千个千万富翁,但董事会的理念是" 招进来,住进去",很少把资金投入到教育中去。

其次、民办大学资金来源单一,大多数由个人创立,没有一个强大的集团作为支撑,一旦遇到教育评估需要投入大批资金建设校园,就会遇到资金瓶颈,进而导致办公条件简陋、教学设备落后、实训设备陈旧、运动场所不标准等。

甚至有些民办院校竟然以办学为名,吸引外来投资,没有把资金投入到学校的发展上,而是把资金转移,为自己创造利润。事实上,办学经费的不足已经严重影响了大学正常的管理体制运作,严重制约了民办教育的长期发展。

对民办高校薪酬管理的探讨论文

论文关键词: 民办高校 薪酬管理 3p模式

论文摘要: 民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度，而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题。构建基于3p模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积极性，促进学校发展。

民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。

一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因

1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力

薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰着民办高校的领导。这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。

2.民办高校薪酬内部缺乏公平性

内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。

3.民办高校薪酬结构欠缺合理性

薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。薪酬已为大众所熟悉，但对民办高校来说，还是一个全新的概念。

民办高校的收人体系仅包括传统的工资、奖金、津贴和法定福利，缺少了教工最需要的自主福利和非经济报酬，薪酬结构欠缺合理性。不可否认，工资、奖金对教职工具有较大吸引力，但对于高校教师来说，这远远不够，他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的满足感。如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等非经济薪酬也是他们所需要的。

二、完善民办高校薪酬管理的对策

自2006年以来，我国机关事业单位工资收人分配制度开始改革，实施岗位薪级工资制度。公办高校的这次收入分配制度改革体现岗位绩效和分级分类管理，完善了工资正常调整机制，有其可取之处，但仍存在不少问题。例如:由于全员聘任制和岗位管理的不到位，致使岗位工资难以真正落实;由于绩效评价机制的缺失，导致绩效工资制度的科学性和合理性大打折扣等。因此，笔者建议，民办高校可参照公办高校的岗位薪级工资制度，构建具有民办高校特色的基于3p模式的薪酬制度。

3p模式是高校新型的薪酬管理制度，即岗位(position绩效(perfom}ance)、工资(payment)为一体的工资模式。首先，根据教职工劳动的特点，进行职务分析，确定岗位的类别，制定出各级各类岗位的职责，并对各岗位进行编制的核定;其次，设计与岗位相对应的薪酬标准，然后，根据岗位职责，设计出工作绩效考核的方案和具体实施办法;最后，使用绩效考核方案和工具，对教职工进行定期考核，并根据绩效考核的结果，发放相应的绩效工资。这样设计的薪酬分配制度(如图1所示)，设岗定编，绩效考核与薪酬管理是一个整体，三者缺一不可，设岗定编和绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬又是考核结果的具体运用。

1.设岗定编、全员聘任制是构建3p模式的基础

民办高校要真止发挥岗位工资的作用，必须设岗定编，评聘分开，落实全员聘任制。具体要做到以下几个方面:

(1)参照公办院校的做法设置岗位

公办高校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。专业技术岗位设置13个等级。其中正教授岗位为1一4级，副教授岗位为5一7级;中级职称岗位分3个等级，即8-10级;初级职称岗位分3个等级，即11一13级。管理岗位设置10个等级。工勤技能岗位分为技术工岗

位和普通工岗位，设置5个等级。为了保证与公办高校岗位的衔接对等，民办高校的岗位设置可与公办高校保持一致，这样既便于管理，也缩短由公办高校跳槽到民办高校教师的适应期。

(2)根据民办高校实际情况，设定各类岗位的任职条件国家文件只规定事业单位各类职称所归属的等级，并没有对各类岗位及各等级的任职条件作详细的要求和说明，它由各高校自行规定。例如，中山大学就规定一级教授的条件是院士，二级教授必须具有全国范围内取得的科研、教学成果，或曾被评为“长江学者”，或担任全国重要学会负责人职位等，三级教授必须是取得省级教学和科研成果且教授年限达到巧年以上的人员，其余的为四级教授。民办高校参照中山大学的规定设置任职条件显然不合适，根本引进不到四级以上的教授。因此，民办高校可基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，结合本校的实际情况，设置各岗位的.任职条件。

(3)结合民办高校的发展战略，核定岗位编制数

国家对公办高校3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例已做出了规定，例如各高校最低要求是高、中和初级职称分别控制在20%,30%和50%范围内。但民办高校可根据本校的发展战略进行适当的修改和调整。假设某高校的战略目标是要成为省内一流的民办高校，这样的编制数不利于引进高级人才，可将高级职称的比例提高到30%，中级职称提高到40%，而初级职称则减少为30%。

(4)贯彻执行设岗定编方案，控制经费支出

设岗定编后，民办高校要严格贯彻评、聘分开的原则。对于取得高一级职称的人员，如没有相应空缺岗位，可以视聘用岗位的需求情况按低一级职称聘任，按岗定酬。这样可使自收自支、自负盈亏的民办高校办学经费的支出处于可控制范围内，保持民办高校的可持续发展。

2.合理的薪酬制度是构建3p模式的关健

(i)设计具有竞争力的薪酬标准，提高教师整体薪酬水平

民办高校可先进行薪酬水平的市场调查，了解同类高校和公办高校的薪酬水平，并根据自身的实力和发展战略，确定整体薪酬水平。在能力允许的范同内，设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准，提高教师的薪酬水平。只有这样，民办高校才能在没有事业编制的情况下，留住有能力的教师，安心于本职工作。

民办高校经费的主要来源是学费收人，但学费已经没有多少上涨空间，在这种情况下，民办高校可通过各种途径拓宽经费来源渠道。例如，可通过科技成果转化，承担企业课题，举办各种培训班，开展成人教育和远程教育等等，只有民办高校的经费得以增加，教师的薪酬才有提升的可能。

(2)设计合理的薪酬结构，加大绩效工资力度，实行自主弹性福利策略

民办高校可参照公办高校实行岗位绩效工资制度，但要根据民办高校的办学特点进行修改完善。公办高校的岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。为了充分调动教师工作的积极性，民办高校可加大绩效工资的力度，让绩效工资占工资总额的50%左右，并与教师的绩效考核结果挂钩。例如，专职教师有教学工作量、上课效果、科研情况等考核指标，只有达到相应的考核分数，绩效工资才全额发放，真正发挥薪酬的激励作用。

为了更好地吸引和留住优秀人才，民办高校可在薪酬组成中加人奖金和福利两部分。奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩，让所有教师关心学校的发展。福利是民办高校薪酬中的薄弱环节，目前不少民办高校的福利仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利较少，民办高校应提高法定福利的额度，并实行自主弹性福利策略，设计富有个性化的、弹性的适合不同教职工的福利待遇。例如:建立学术休假制度，让教职工有时间搞科研;制定继续教育管理办法，让教职工获得进修、提高的机会;为关键人才购买商业养老保险，解决其后顾之忧;等等。

(3)为高层管理者和关键人才建立延期支付制度

民办高校高层管理者频频变动成为影响现今民办高校发展的重要因素。为了提高关键才人的忠诚度，建立社会风险分担机制，民办高校可在薪酬体系中建立延期支付制度。延期分配可通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。

笔者认为，延期分配制度适用于民办高校的两类人员，一类是高层管理者，如校长、书记，这样可以避免高层走马灯似地换人，避免急功近利;另一类是关键岗位的教师，如学科带头人，使其将自身的前途与学校的命运联系起来，也有利于学科建设和学科梯队的发展。

3.建立科学的绩效考核制度是构建3p模式的保证

作为管理工作的重要环节，控制和反馈是管理工作取得成效的重要保证。绩效考核既是控制的具体表现形式，也是反馈的具体内容。

(1)成立民办高校及各系部处考核领导小组

民办高校的绩效考核要按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求，成立学校及各系部处考核领导小组。遵循重点突出、适用普遍、简单易行、分类考核和客观评价为主的原则开展考核工作。校考核领导小组对系(部、处)级单位进行考核，系部处考核领导小组对具体岗位个人的工作绩效进行考核和评价。

(2)考核结果直接与绩效工资挂钩

为了充分发挥绩效考核的作用，民办高校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。例如:考核结果为优秀的人员其绩效工资全额发放，且作为优先晋升的重要依据;考核结果为称职的人员其绩效工资全额发放;考核结果为不称职的人员其绩效工资停发半年，且取消其当年职务或工资的晋升资格，对其个人予以培训、调岗。同时，系部处的考核小组要把考核结果反馈给教职工本人，让考核真正达到不断提高教学和管理质量的目的。

(3)建立退出机制

根据《劳动法》的相关规定，民办高校可与实行劳动合同制的教职工约定考核结果不称职视为不胜任工作，要对其进行调岗或培训，累计两次考核不称职的，可以与其解除劳动合同。

现在民办的也不错啊..就是按家庭的条件吧