富士康人力资源研究论文

希望你能从这里面找到你想要的东西富士康：不问苍生问鬼神文章来源：在频繁的内部员工自杀之后，企业未能深刻检讨自身的问题，而是信奉“不问苍生问鬼神”的荒唐逻辑和极权管理哲学，这一与企业公民行为完全背道而驰的做法不仅荒唐可笑，更是一种对社会企业家理想的粗暴践踏和公然挑衅。5月6日和5月11日，富士康一名卢姓员工和祝姓女工相继跳楼自杀，再次将富士康这个全球最大的“世界工厂”推上了舆论的最高点。23年前，富士康创始人郭台铭从一个普通采购员起家，将之建造成全世界最大规模的代工企业，承接的订单全部来自苹果、戴尔、惠普、诺基亚等这样的一线世界知名的高科技企业，利润却是来自于对处于全球产业供应链条中最底层的人力成本的控制。据媒体报道，不完全统计的数据显示，从2007年始，富士康非正常死亡的员工达到了13例，仅2010年不到5个月的时间里，就有8位员工选择了以自杀这样的极端方式，告别这个曾经让他们满怀希望的地方。5月6日，一名卢姓男员工跳楼自杀后，被富士康邀请去“会诊”员工自杀问题的某国内心理学家称，对富士康这样一家在深圳有近42万员工的超级企业来说，富士康十万分之二的自杀率，远低于国内十万分之十二的平均自杀率，并不足为怪。如果这样的说法难免有勉强和冷血之嫌，那么富士康对于员工自杀问题的应对方式绝对称得上是令人震惊了。5月6日的员工自杀被媒体曝光后，为遮人耳目，富士康一反以前大事化小、全部将员工自杀归咎为“个人问题”的做法，索性反弹琵琶，一位发言人公开称，员工自杀是“社会问题”，试图大而化之。高层在几番论证后，在企业最高领导人郭台铭的授意下，进而立马邀请五台山的三名高僧5月11日深夜赶赴深圳，以“做法事”的方式“超度亡灵”云云。岂料旧魂未安，新冤又现。11日晚，一名祝姓女工从出租屋顶的纵身一跃，再次撕开了血淋真相。佛法的本义是自度，自度之上，才能度人，即所谓“放下屠刀，立地成佛”，而非掩人耳目，甚至一边为恶，一边贴金。如果说将一名员工的自杀简单归责于一家企业，并未见得公平，但在如此频繁的内部员工自杀之后，企业未能深刻检讨自身的问题，而是一门心思寻思如何转嫁责任于外，甚至想象以求助于怪力乱神的方式解决自身的内部危机，这不仅与德鲁克当年梦寐以求的“工人们需要与同事建立良好而紧密的群体联系，与主管建立良好的关系，进一步的，也是最重要的，作为一个人，获得认同、社会威望和满足感、建立社会地位和职能”的新社会企业梦想远隔霄壤，作为社会肌体的最重要组织器官，一家世界500强企业的管理者，依旧信奉“不问苍生问鬼神”的荒唐逻辑和极权管理哲学，不能不让人感慨，这种光怪离奇的行为出现在21世纪的今天，这一与企业公民行为完全背道而驰的做法不仅荒唐可笑，更是一种对社会企业家理想的粗暴践踏和公然挑衅。“空心人”： 碎片化和边缘化的“原子状态”上世纪初，管理学的奠基人德鲁克曾经梦想，对于工业时代的最大愿景就是，能够建立一个流水线工人自我管理多方面事务，并且因此获取大大超出薪酬的回报的“工厂社会”。按照他的美好勾画，企业作为社会组织中一个最重要的器官，“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值。”斯人已逝。目睹资本的贪婪嗜血本质，德鲁克曾经在晚年不得不放弃了自己的“工厂社会”梦想，毕竟大多数像富士康这样的跨国公司，都会满足于维持最基本的员工福利底线（或者是一个动态的、不设固定底线的底线），而不愿再做任何更多的改进。晚年的德鲁克甚至发现，在美国或其它地方寻找一个有劳动保障的工厂社会的范本已经越来越困难，他把目光开始转向了非盈利组织，试图从它们中见寻找到一个“像社会一样能够给人目标和方向”的范本。也许德鲁克放弃“工厂社会”梦想的做法是对的，如果假以天年，他活在21世纪的今天，目睹富士康这样的企业做法，又不知会作何想？2006年英国《星期日邮报》、《第一财经日报》等国内外媒体相继报道富士康的员工生存状态之后，“富士康到底是不是一家血汗工厂”就成为了一个媒体及网络上的热烈辩论话题。按照富士康发布的2009年财报，当年富士康员工总数为118702名，2008年同期为108237名；2009年产生的员工成本总额达亿美元，2008年同期为亿美元。考虑到富士康庞大复杂的科层级别设置和数额悬殊的薪酬体系（如台干和大陆本土员工之间的巨大差异），虽然由于金融危机影响，富士康不得不一直在压缩其人力成本支出（2008年年人均成本为6200美元；2009年为4100美元），这一标准对中国南方内地城市生存的农民工来说，已经是一笔不错的收入，更何况富士康还是国际知名企业，工作正规，提供食宿, 对于许多打工者而言，已经是少有的万人争抢、梦寐以求的“金牌企业”了。事实上也是如此，在富士康深圳龙华科技园的门口，每天都集结了大量的求职者，他们的脸上有着或满意或失意的各种表情。可一个严峻的现实是，随着国内劳动力成本的上升和中国外向型经济结构迫于国际外在压力的调整，近年来像富士康这样依赖吃内地人口红利建立竞争优势的企业也越来越感受到了经营压力，以2009年为例，受金融危机的订单影响，富士康的利润大幅减少了67%，营收了减少了22%，在压力传导下，许多企业不得不进一步压低人力成本。事实上，农民工没有保障的边缘化社会地位更加剧了他们劳动力价值被廉价剥夺的可能性，调查显示，在“珠三角”和“长三角”，出口工厂的工人平均年收入仅是这两个地区城镇在岗职工年均工资的，而另一当面，数据显示，中国居民劳动报酬占GDP的比重，22年间下降了近20个百分点。对于富士康这样原本依赖廉价人力成本优势的代工企业来说，国际订单减少和其国际客户越来越严苛的成本战略，就成了一颗悬在头顶的定时炸弹，成本倒逼的危机传导随时可能爆发。事实上，近年来，富士康的人力成本持续下降，而“低底薪+加班费”的薪酬政策设计，使得流水线上的底层一线员工完全成为了卓别林电影《摩登时代》下的机器工人，除了超时加班外，有时眼睛都不敢眨一下。如果说流水线上的机器异化和维持温饱的收入，只是一种“当代农民包身工”的真实生存状态，那么，一直奉行郭台铭式的“韧性精神”与效率文化的富士康管理方式，虽然执行起来简单有效，但就连其当事的管理者看来，也已经日显出一种不合事宜的迂腐和落后气来。富士康今年接二连三的员工自杀案曝出之后，公司行政总经理李金明也坦承，缺乏“群体价值文化”支撑的工人的只能一个个都处在冷漠和隔膜的离散的“原子”状态，相互之间没有任何交会。代工企业金字塔式复杂庞大的科层设置，缺乏一个真正的为老公利益代言的工会组织，以及只有执行、不用思考的机械工作方式，使这些劳动者变成了一个个零散的处在社会边缘的个体，只能像碎片一样生存，除了挣得微薄的薪水，寻找生存价值和群体意义，变得如登天之难，而生存压力无法舒解和意义缺乏的焦虑累积，将这些曾经怀抱梦想的年轻人只能推向绝望之路。在工友之间，这些年轻的打工者甚至只能粗俗地以“屌毛”这样称呼对方和自己，没有人关心他们工作之余的状态，他们只能成为汉迪所说的“空心人”，生存意义亦如“一片鸿毛”一样无足轻重。新一代农民工：“无望的一代”回望30年，中国的经济成就离不开对于人口红利的依赖，而富士康就是其中的一个典型的得益者。中国南方城市大量廉价和过剩的农民工劳动力，为跨国公司的工厂转移提供了低廉的生产成本，而代工企业是最典型的依赖成本优势模式的类型公司。富士康创始人郭台铭进这样诚实地解释过公司的发家秘密：富士康的高速成长，靠的是“四流人才，三流管理，二流设备，一流客户”。然而，时过境迁，这一成本模式连同国家命运一起，正在经受严峻考验。德鲁克一直提醒人们注意人口变化对于经济增长方式和管理模式带来的重要影响。随着80后群体的主流化和90后年轻人进入社会，中国经济长久依赖的人口红利模式将走到尽头。人口老龄化、社会严重分层对更年轻一代农民工带来的挤压，甚至考虑物价上涨,新一代的打工者同样的劳动时间所获得的薪酬,可能要远远少于第一代打工者，都会带来新的问题，而这些新因素出现的诸多问题，有些尽管被富士康企业管理者所忽视或者意识到，但许多都没有得到足够的重视或者拿出相应解决办法来。以80后和90后新一代农民工群体为例，正如一些学者所发现的那样，与他们的父辈不同的是，他们可能没有上一辈的勤奋坚韧和忍辱负重，但却有着更大更多的欲望和追求，至少在一个被城市化和工业化浪潮裹挟的时代里，他们已经成为“回不去的一代”，而日益边缘的社会地位更加大了他们现实和梦想之间的距离，许多人成为了“无望的一代”。这对管理者也提出了更多的要求，新一代农民工群体不仅仅只是“生产成本”，或者“待开发的人力资源”，如果他们不能成为社会开放和企业成长的真正受益者和价值分享者，那么从一开始，他们都是失败者。这时，富士康创始人郭台铭所崇尚的任何“军事化”的严苛竣法，在管理者看来是简单有效的刚性法则，可对这些年轻的打工群体来说，有时一种体罚，一声责骂，或者一种对于人格的羞辱，都可能成为他们从高楼纵身一跃的冲动来源。在一个时代转换的背后，总是充满了无数底层承受者的巨大成本和牺牲。一如当年上世纪80年代末一代国企工人下岗再就业的自觉牺牲成就了国企改革的成本，今天，中国的经济成就依旧离不开这数千万年轻的农民工群体，他们往往来自一个偏僻的乡村，怀抱青春理想，来到一个陌生的城市里寻找生存和发展机会。5月6日这位名叫卢新的自杀者曾在他的最后一篇日记里这样写道：“放弃了最喜欢的公共职业:支持西部建设,为了钱,来到了公司,结果阴差阳错没进研发,来到制造,钱还算多, 但在浪费生命和前途……哎,真的很后悔……现在我的人生第一步就走错了,很迷惘……”。平心而论，“富士康现象”背后的自杀员工悲剧，不仅仅是一个企业的失败，它也见证了一个时代的病灶，就像媒体在描写每天富士康龙岗基地门口人头攒动的一幅景象：“这个容纳四十多万人的巨型工厂并非是人们想象中的‘血汗工厂’。它提供食宿,规模达到一个中等城镇,流水作业,井井有条。与同类相较之下,这里的设备齐全而优越,待遇标准而规范。每天都有成千上万的人蜂拥而至,只为找一个自己的位置,找一个也许他永远无法实现的梦想。”可是，当人的价值让位于一只时尚的iPhone，当我们管理方式从一开始就只是剩下了冷血的“效率文化”，当每一个年轻员工的生命价值和意义都可能被轻轻地拭去的时候，这个时代就开始病了，商品、汗水、青春和生命,哪一个不可以成为资本压榨机器中的养料？

里面有范文对人资进行了研究以及思考~~

一流的设备二流的管理三流的人才

呵呵 我正在准备这个话题的PPT演讲和论文，可是还没准备好，爱莫能助啊····

人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。3．创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5．制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。 我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议：1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。后序话： 不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。 令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。 接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。 而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。 因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。 最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。参考文献：1、 周占文 主编. 《人力资源管理 》电子工业出版社 20042、 陈刚 吴焕明著. 《人力资源管理方法》 广东经济出版社 20033、 施必善编著. 《人力经理必做的100件事》 中国致公出版社 2002