医院人力资源绩效评价研究论文

【 摘要 】本文主要研究了人力资源绩效管理体系。主要从两大方面进行了分析，分别为绩效管理体系的构建和绩效考核体系的构建，并引入胜任力模型———冰山模型，来对这两方面的内容进行具体的分析。以促进人力资源绩效管理体系在企业中发挥更大的优势，从而促进企业的发展。

【 关键词 】人力资源绩效管理；体系构建问题

引言

本篇文章主要通过引入胜任力模型，对人力资源绩效管理的体系问题进行详细的探讨，介绍了胜任力与绩效管理之间的关系，深入的对绩效管理体系进行研究，以提高人力资源绩效管理在企业中的作用，促进企业的发展。

1人力资源绩效管理体系

绩效标准制定的分析

制定绩效标准的主要目的主要是让员工意识到进行绩效考核的真是目的，使企业员工熟悉考核的方式以及标准。从人力资源绩效管理体系的方向来分析，绩效标准的制定是绩效管理的基础内容。与此同时，绩效标准的落实是实现绩效管理的重要保障，将责任落实到每个员工的身上，提高员工的工作积极性，从而，为企业创造出更大的效益。

绩效的考核分析

关于绩效的考核，人力资源管理体系应制定出如下几种类型的考核方法：①关键事件法：在进行绩效考核的过程中，应当全方位的评价员工对企业做出的贡献以及给企业带来的损失。②全方位考核法：对于考核对象的直属上级，以及平级和相关人员进行综合的评价，通过得分汇总以及指标比率比值的方式对员工进行登记划分，从而确定出绩效考核的结果。③平衡记分卡法：此种方法主要包括了岗位晋升，教育培训，以及薪资福利等与员工的记分卡之间的关系，并对其进行密切的管理。并在此基础上构成一套管理回路。制定出适当的奖罚措施，激发员工的潜能，使企业员工为企业创造出更大的绩效。

2人力资源绩效管理体系的构建

胜任力与绩效的关系

概念

截止到目前为止，很多专家学者对胜任力与绩效的关系进行了多角度的分析，并且得出了不同的结论。其中，一个学者认为，对于企业员工的胜任力进行评价，其最终目的就是为了提高企业整体的绩效。这是因为胜任力的评价从多个角度对企业绩效有着深远的影响。从绩效的角度出发，胜任力指的是在企业中，具有优秀绩效的员工，是员工对企业所做的贡献。胜任力能够客观的衡量企业中的员工，主要指的是员工完成企业所要求的工作的能力，以及产生可预测到的，指向工作绩效的行为特征。由此可见，胜任力主要包括企业员工的行为特征以及情景条件和绩效关联等条件。

胜任力与绩效的关系

胜任力与人力资源绩效管理体系之间有着紧密的关联。在企业人力资源绩效管理的范围内，胜任力主要表现为三个方面，这三个方面分别为：①胜任力与企业员工的工作绩效有着密切的联系，通过胜任力可以准确的预测出企业中员工的绩效。②胜任力与企业中的任务情景比较大，具有一定的流动性质。③胜任力具有较强的可区分性。它能够将员工之间的工作能力区分开。所有的胜任力均符合这三个方面的内容。通过胜任力可以准确的预测员工在未来工作的能力，也可以将胜任力的指标作为考察员工业绩的根据。

与胜任力特征的绩效关系

企业应当了解员工的各种资源，来将他们的这种资源与企业的目标紧密的结合在一起，形成统一的目标，提高企业整体的胜任力，构建出提高高绩效的组织核心胜任力。因此，企业应当坚持“以人为本”的理念，根据企业的实际情况，将管理工作的重心放在员工身上。激发企业中员工的潜能，使员工为企业创造出更多的效益。以企业员工胜任力的表现为依据，来开展企业人力资源绩效管理工作，以提升整个企业的胜任力，创造出新的业绩突破。实现在胜任力条件下的高绩效的人力资源管理。与此同时，也表明了胜任力与人力资源绩效管理之间的密切联系。

胜任力模型的描述

“胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，这个总和是胜任力的结构方式。”以胜任力的概念为依据，胜任力的模型主要包含了两个部分，分别为：①显著的特征，这个特征能够使人一眼就看出来，更加的直观。例如：知识以及技能，这种显著的特征更便于理解和测量。通过方向性的培训，可以使这方面的技能更容易被发展。对于是否会有优秀的表现并不能起决定性的作用。②深层次的特征，这种特征不容易显现，不能直观的展示在企业人力资源的面前，例如：自我认知，社会角色，以及社会动机等。这些都决定着企业员工的行为以及表现。通过建立胜任力模型可以看出其中的关联，其理论基础为冰山模型.胜任力的特征通过描述，可分为两个方面，这两个方面分别为：①表层的特征，即图中所示的冰山水上部分的特征，就是图中漂浮的`部分，如：知识和行为等，通过方向性的培养，可以得到卓越发展的部分。②深层次的特征，即图中冰山水下的部分，如：价值观，特质，以及内驱力等。这些都是企业员工特有的人格，不利于被发展。但是这些都是决定企业员工行为的重要因素。

设定人力资源管理的目标

企业中，人力资源管理目标的设立主要包括两个方面，分别为：工作目标的设定，以及发展目标的设定。工作目标的设定指的是自上而下的目标设定过程，通过这个过程，可以有效的将企业员工个人的奋斗目标与企业的奋斗目标有机的融合到一起。在这个过程中需要注意的是：员工的目标与企业的目标应当具有一致性。应当在互相信任的基础上建设目标。企业制定的目标应当简单明了。制定目标应当遵循“可量化”原则。发展目标的建设与工作目标的设定应当是同时进行的。在制定工作目标的同时，也应当对员工的工作行为要求制定出发展的目标，换句话说，就是胜任力特征。若想设定胜任力特征，就应该建设胜任力模型。胜任力模型主要囊括了企业中岗位所要求能力的总和，以及胜任力的行为指标。

建立人力资源绩效管理评估体系

绩效的监控

实现绩效监控的方式主要有四种，分别为：绩效的咨询，绩效的辅导，绩效的进展与回顾，以及绩效的自我控制。实现绩效辅导的方式为：记录企业中员工的表现，并进行详细的分析，找出产生偏差的原因，并针对这些原因提出一些建议，帮助员工改善不足之处，提高工作绩效。在有效的辅导过程中，管理者应当把影响员工绩效的因素作为主要的研究对象，并对其进行综合分析，才能实现绩效的咨询，开展，以及控制等工作。

绩效的量化比例

在胜任力的评估过程中，绩效的量化比例结果是非常重要的影响因素。相关的评估人员可以以胜任力模型为依据，在进行评估工作的过程中，评估人员可以根据胜任力模型来对企业员工的行为进行监控，并且收集相关的数据。这样，所得出的绩效结果是量化的。

绩效的反馈与评估

企业中，人力资源管理人员应当根据对员工的评估，整理出有效数据，并将这些有效数据反馈给员工。绩效评估是以周期的方式进行的。掌握好工作的目标以及发展的目标，促进上下级之间的沟通与交流，将这些都结合在一起。对企业中的员工进行综合的评估。并将评估的结果进行及时的反馈。倡导胜任力的重要性，引导员工之间积极向上的氛围，使员工和企业都朝着有力的方向发展，实现“人企双赢”。

3结束语

综上所述，在经济全球化发展的今天，企业中人力资源绩效管理体系的构建，能有效的提升企业在市场经济上的竞争力。绩效管理体系的构建在企业中具有重要的作用。通过本文的具体分析，希望能为日后企业中人力资源绩效管理工作提供可行的参考。

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公立医院人力资源管理的现状和弹性管理策略论文

在日常学习和工作生活中，大家都不可避免地会接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。为了让您在写论文时更加简单方便，下面是我为大家整理的公立医院人力资源管理的现状和弹性管理策略论文，希望能够帮助到大家。

摘要： 运用人力资源弹性管理理论进行分析，发现我国公立医院人力资源管理中普遍存在未全面认识人力资源管理的重要性、人才聘用规范性与科学性不足、缺乏有效的人力资源培训以及职业规划和薪酬激励机制有效性不足等问题，提出更新人力资源管理理念、建设弹性化培训体系、制订实施员工保健计划和推进弹性管理等建议。

关键词： 公立医院;人力资源;弹性管理;

当前医院面临的一个重要问题是医疗技术人力资源明显不足，公立医院也不例外。若能够通过弹性化的方式对人力资源进行管理，立足全局统筹安排，就能够促进医疗人力资源的优化整合，提高资源利用率，满足医疗服务需求，降低医疗工作强度，一定程度上缓解医疗技术人员工作压力，从而推动公立医院的稳定有序发展。

一、相关理论概述

(一)人力资源管理

在组织管理活动中，人力资源管理这一职能具有较强的基础性，为组织管理目标的实现奠定了基础。所谓人力资源管理，就是以人力资源为对象，实施合理化配置、科学化管理与有效开发，在组织发展战略要求下，以现代化、科学化方法来管理人力资源。人力资源管理能够对人们的态度、行为及表现产生影响，促使个体对自身才能加以最大化利用，保证管理的有效性。

本文对人力资源管理的研究主要从硬功能和软功能两个方面来论述。硬功能管理模式具有刚性特征，主要采取奖惩制度管理和纪律要求的方式，灵活性不足，以严格的管理规定为依托，在人员招聘、培训、绩效考核、劳动人事关系等方面实施管理，为软功能管理提供实施依据。软功能管理属于柔性模式，主要从心理及行为规律入手实施管理，为硬功能管理提供补充，致力于通过个性化和民主化管理来对员工内在潜能进行挖掘，以促进管理目标的实现。硬功能管理与软功能管理之间存在相辅相成的关系，对于组织管理的健康发展具有重要推动作用。在管理活动中需将二者协调起来，促进人力资源作用的有效发挥，保证人事管理效益的最大化。

(二)医院人力资源管理

就医院人力资源管理来看，其物质基础是员工，员工所蕴藏的劳动力，就是医院的人力资源。医院人力资源涵盖范围较广，包括管理层、基层技术人员、医疗技术专家、后勤人员等所有员工，其劳动能力价值直接关系着医院人力资源价值。医院内部，人力资源属于独特化的生产要素，在医院资源体系中居于重要地位，应当得到科学利用。在社会发展过程中，医疗卫生产业提供特殊的服务，维持人类生命健康。相比其他行业而言，其从业人员职业风险度高，知识综合性强，需要进行长期深入学习和实践、具备丰富的专业知识。同时，社会、病患及其家属对于治疗往往存在较高的期待，因此医务人员应当严格、准确且科学地诊断并治疗疾病。生命治疗具有特殊性，患者往往选择向医生诉说自己的心理与生理秘密，作为医生需要对患者的隐私加以保护，这就要求医务工作者具有较高的职业道德、医德和法律素养，这也是医学伦理性的具体体现。

(三)人力资源弹性理论

1984年，英国学者Atkinson J在《人力资源柔性战略》中首次提出弹性理论的应用。对于人力资源弹性管理的理解，从组织视角来看，就是在面对突发事件时，具备组织应对能力及后续处理的反应能力。在面对差异化层次与模式的人力资源需求时，组织管理者应当客观分析条件，保证自我管理与控制的灵活性。人力资源弹性管理，就是在人力资源管理过程中以人力资源为对象，从员工人数、工作内容、时间等方面入手，以弹性化的管理方式进行修正和调度。

在学术领域，主要将人力资源弹性划分为四种类型，其一是职能弹性，指在任何条件下组织都能够对变化的任务做出应对，结合员工具体技能进行及时有效的部署。功能的灵活性要求员工掌握差异化技能，在面对变化的任务时能够保证反应的时效性，这就需要丰富工作内容，将工作范围扩大，进行岗位轮换，保证员工技能的多样化。其二是数量弹性，指在内外环境变化及企业发展要求下，在管理过程中对员工加以灵活配置，以确保实际需求得以满足。为保证灵活性，需要以多种方式对人力资源进行调节，比如采用外包、兼职、劳务派遣、长期就业等形式；在休假方式上也应当保持灵活，比如采取加班、调休、轮换等模式，这样就能够克服传统固定就业方式的弊端，同时组织运营成本也能够得到科学化控制。其三是时间弹性，指从个体发展需求出发，管理者在工作时间外给予员工以充分的个人时间，工作时间的计算方式是弹性化的，便于对员工工作时间进行合理安排，员工个人工作的适应性良好，生活需求也可以得到满足，员工能够享有自主权，这样有利于激发员工工作积极性，降低违规违纪现象出现几率，促进工作效率的显着提升，组织人事管理成效也能够得到明显改善。其四是薪酬弹性，指薪酬的确定需要依据一定考核标准来实现，这就能够对员工形成良性激励，将工作成果与薪资挂钩，真正实现按劳取酬、多劳多得。

(四)心理资本内涵

20世纪90年代末期，心理资本这一概念得以提出，被应用于经济学、投资学及社会学等领域。心理资本属于竞争因素，与人力资本和社会资本相比，其竞争力更强。所谓心理资本，就是以个体生命阶段为基本条件，个体成长发展过程中所展现出的杰出的心理状态，个体生长发育因心理资本的积累而得以促进，可以说心理资本在促进工作任务完成方面发挥着重要作用。资本不仅体现在人力和物力方面，心理因素也至关重要。现代社会发展中，环境变化较快，人力资源管理过程中需要对员工的心理资本加以掌握，以便于了解组织内部情况，确保问题发现的及时性，制定科学且有针对性的解决策略，从而为组织的持续健康发展提供助力。

二、公立医院人力资源管理现状

(一)特点

医院人力资源系统具有技术密集型特征，接受过高等教育、具有专业技术职称且担任主任的管理人员属于高级卫生人力资源，具有一定创造性，能够促进学科及医院发展，其创新能力强于普通员工。在医院的可持续发展中，需要明确人力资源的重要价值，医学人才有着较长的成长周期，需要较大的投资成本，人才价值较高。治疗工作的安全顺利完成往往需要各部门及专家组的配合，需要团队共同努力，因而难以对个体绩效做出评价和判断，医院薪酬体系也比较复杂。在公立医院内部，要求员工具有优良的科学思维能力与创新能力，在工作中发挥专业才能，以获得社会的认可。若其自身价值无法实现，员工往往会选择另谋高就，因而公立医院的人才具有较大流动性。现代社会快速发展，医学专业人才必须积极更新专业知识，提升自身专业水平，才能够更好地胜任岗位工作。

(二)取得成效

一是人员聘用制得以实行。随着卫生组织的不断发展，人才观念逐步更新，岗位设置及管理更具科学性，就业形式更加多样。人员聘用制的实行，使得传统地域界限得以消除，聘任、招聘、职称聘任等多种形式使得终身职业技术职务制度被打破。二是分配制度改革。绩效补偿、岗位工资等多种模式的分配制度将平均主义打破，使医院核心岗位与风险岗位的价值凸现出来。绩效工资制度下，参与分配的生产要素、技术职称、风险、责任等得以集中于专业技术和管理水平，员工积极性得到充分调动，为其知识价值和劳动价值的发挥创造了空间，有助于推动医院发展。三是人事代理制度实施。公立医院人事制度改革的实施，有效调动了代理制医务人员的工作积极性，解决了专业技术人员流动受阻的问题。对于公立医院来说，能巩固弹性化人事管理的基础，灵活配置人力资源以降低其成本。但与此同时也暴露出诸多问题，包括社会保障制度缺失、职业安全降低、职业规划不明等，亟待就更新人力资源管理理念加以解决。

(三)突出问题

一是并未全面认识人力资源管理的重要性。医院性质特殊，普遍存在医疗优则优的思想，尽管医技人员的医疗技术水平较高，但医院整体发展运作不到位，领导层缺乏专业管理知识，也会导致难以获得预期绩效。当前很多公立医院并未正确认识人力资源管理在医院发展中的重要性，认为人力资本投资缺乏可见效益，存在重短期利益而轻长期利益的情况。二是人才聘用的规范性与科学性不足。市场经济的发展促进了公立医院规模的扩大，对临床医务人员的需求也明显加大。受到在编人员数量的限制，医院通过招聘合同制员工的方式来满足临床工作需要。尽管医院采取同工同酬的制度，但员工仍感到待遇不同，缺乏安全感，参与医疗服务的积极性和稳定性也因此受到影响。三是缺乏有效的人力资源培训及职业规划。通过培训能够提升人力资源价值，促进医务人员自身知识能力的提升，提高医务工作质量。医院规范化培训中缺乏科学规划，管理的统一性不足，培训体系不够完善，无法满足医院现实需求，也无法为个体职业发展作出指导。公立医院亟待建立规范化、完善化的培训计划与考评体系，这关系着医院的综合发展。当前公立医院对于合同工的心理关注不到位，导致其对于医院缺乏归属感，责任意识及工作积极性有所不足。此外人力资源配置的合理性可通过人员与岗位的兼容性来做出判断，这就需要重视岗位分析，充分发挥人力资源优势。四是薪酬激励机制的有效性不足。公立医院薪酬机制大多为岗位绩效工资制度，员工收入由岗位工资、绩效工资、奖金等共同组成，员工的工龄和职称是确定薪酬的主要因素，这就使得医务工作人员的绩效贡献并未受到重视，工资制度的优势并未得到发挥，资历框架依然束缚着薪酬机制的实践。年度考核中，以德行、能力、绩效等作为医务人员的统一考核标准，笼统化的绩效考评制度无法准确反映不同岗位及人员的工作效果，绩效考核缺乏科学性，无法对高劳动价值的专业人员实施激励，公立医院按劳分配模式有待进一步完善。

三、公立医院人力资源弹性管理策略

(一)更新人力资源管理理念，健全人力资源弹性管理机制

公立医院发展过程中，必须要重视人力资源管理，通过运用弹性管理模式，能够显着提升人力资源管理成效。基于此，需要更新人力资源管理理念，将人力资源看作是首要资源，以增强公立医院的核心竞争力，更好地适应社会形势变化，提高医院管理效率。基于医疗行业特征，人力资源弹性管理的实现，需要从思想上充分认识到人力资源的重要价值，真正做到爱才、惜才，进而留住人才，为医疗事业的发展提供助力。国外主要采取系统分类的管理方式，在培训与薪酬方面实行差异化管理，以规范化培训来提升同一类别医生水平。发达国家通过专业管理培训来提升医务工作者的理论水平与实践能力，确保在卫生规划、运营效率及风险管理方面获得理想效果，其一切工作的推进都以人力资源为第一资源。

公立医院人力资源弹性管理中，需要完善人力资源管理体系，明确人才标准，大力推进人才培训，不断完善梯队建设方案，促进人力资源管理成效的改善。医院具有较强的专业性，在长期实践中需要对组织架构、管理模式、组织阶层等进行积极完善，确保其符合实际情况。在人力资源管理体系完善方面，需要制定考核管理办法与薪资制度等，并在实施中逐步进行完善，落实奖惩激励制度，科学储备并调整人员，保证人力资源管理的公平化与合理化，增强医院的凝聚力与核心竞争力。人力资源弹性管理中，所构建的激励机制应当是科学且有效的，可以调动员工积极性，激发其创造力，增强员工的职业认同感，并且保证绩效考核的有效性。在医院管理实践中需要重视绩效管理，做到按岗取酬，激发员工工作动力，全面提升人力资源管理成效。

(二)建设弹性化培训体系，创新人力资源管理实践

为保证公立医院人力资源管理的有效性，可建设弹性化培训体系，对人力资源管理实践进行创新，全面提升医务工作人员的综合素养，使其更好地参与到医院各项工作中。在这一方面，应当大力推进培训体系建设，完善培训制度，构建系统化培训模式，强化员工学习意识，在医院内部营造优良学习氛围，在实践中引入现代化人力资源管理理念与方法，促进人力资源管理工作的高效开展。随着医疗工作队伍的不断壮大，人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。因此在人力资源管理过程中，需要关注员工需求，以弹性化培训体系来发掘员工的创造力。

在人力资源弹性管理实践中，可跨学科建立护理团队，明确组内成员职责，关注患者实际，制定全方位服务计划，保证治疗与护理的规范化、个性化和预见性，促进患者康复，同时也有助于提升患者的满意度。为促进员工彼此学习，可组建专业发展小组，比如心理、康复、营养等特色小组，鼓励员工结合自我兴趣参与到小组活动中，促进知识交流，提高员工学习积极性，在潜移默化中对员工的科研教学能力加以锻炼，帮助其实现更好发展。医院管理者应调动科室员工参与继续教育的积极性，鼓励员工通过多种途径提高自身学历与知识层次。医护人员应当认真学习本专业知识，并深入临床实践，逐步提升自身医疗技术水平。管理者可组织科室员工积极参与院内外培训活动，及时更新思想观念，掌握新知识与新技能。医院可组织全体护理人员开展业务训练，培养综合型、实用型护理人才。

在弹性化管理模式下，需加大人才培养力度。医院应建立公正且科学的绩效考核标准，调动员工工作积极性，增进彼此之间的沟通交流，坚持以人为本，促进员工组织目标的实现。在培训方案的制定上，需要开设新员工培训和老员工继续教育课程，课程内容应涉及医院文化、规章制度、薪酬福利等。通过新理念、新技术与新方法的培训，提升员工综合素质，促使员工主动学习并有所成效，促进人力资本增值。人员培训也应当保持弹性化，在依照规章制度实施管理的同时保持一定的弹性。医务人员的工作压力较大，因此医院所制定的培训方案应当具备灵活性，满足自主学习与自主管理需求，为员工成长创造优良环境。培训方案的制定应当确保时间、内容与对象安排的合理性，不可加重员工的负担，可采取预约制，保证培训的科学化和弹性化，切实改善培训效果。

(三)制订实施员工保健计划，提升工作效率

为保证人力资源弹性化管理的有效性，需要把握公立医院实际情况，科学制定员工保健计划，在实践中加以规范实施，促进医院工作效率的提升。在实际工作中，需要尊重员工的主体地位，对其身体和饮食健康加以密切关注。公立医院内部有着较多的医护人员，工作强度高且负荷大，这就对工作人员的身体素质提出了较高的要求。为确保医院工作人员能够胜任岗位工作，为更多的患者服务，就需要为员工健康做出保障，督促员工定期体检就是一种可行的.方式。此外医护人员的工作强度大，对于营养饮食也存在特殊的需求，因此公立医院应当办好员工食堂，保证便捷就餐，且减少时间消耗，结合员工需求提供个性化营养配餐，积极开发新菜品，促进合理膳食，确保营养均衡，提高员工饮食的科学化水平，这也可以使员工产生幸福感，从而提高对医院的忠诚度。

为增强医院的凝聚力，在人力资源弹性化管理过程中，需要大力提高员工的心理素质。医院可通过组织开展健康主题活动、制定员工帮助计划等，以具体项目来提高员工心理素质。公立医院内部，医护人员在人力资源总量中所占比例较大，其中护理岗位员工众多，管理部门可从多个角度入手对护士执业心理开展测试，建立有针对性的帮扶档案，开设心理咨询热线，便于护士了解自我并开展针对性训练。日常工作之余可组织护士开展丰富娱乐活动，释放工作压力，这也有利于提升护理服务质量。

公立医院人力资源弹性管理的实现，需要重视人文关怀的落实，保证管理的磁性化，对员工产生强烈吸引，创设优良工作环境，促进个体价值与职业价值的充分实现。在磁性模式下，可结合人力资源现状制定人才管理方案，给予员工以教育支持，关注个体职业发展，使薪酬制度与劳动付出相结合，提高员工对于公立医院的归属感。公立医院可打造特色护理文化，坚持人文与创新理念，构建全程优质护理服务链条，全面提升护理服务品质，建立现代化安全管理与质量管理体系。以磁性化医院管理文化为支撑，能够促进人力资源优化配置，稳定医务工作团队，强化人文关怀，促使医务工作者向患者传递温暖，提高医院整体工作水平。

(四)推进弹性管理，提高员工满意度

公立医院人力资源管理过程中，应当有序推进弹性化管理，对人力资源进行优化配置，提高资源利用率，促进员工满意度的提升。医院人力资源的优化对于医院竞争力的提升至关重要，在明确人力资源管理重要性的基础上，医院管理部门应当就人力资源管理体系加以完善，提高员工认知水平，增强医院内部凝聚力和向心力。对人力资源实施分层管理，就现有医疗技术人力资源进行灵活配置和弹性调配，优化组织人力资源，以提高其利用率。人力资源弹性管理过程中可通过外部劳动形式来灵活利用人力资源，促进其价值的发挥，改善医疗服务质量，降低医务工作人员的劳动强度。弹性化管理模式能够促进人力资源开发，提高人力资源使用效率，属于一种低投资、见效快的人力资源开发方式。现如今公立医院医疗工作任务明显加重，员工的工作压力也比较大，在弹性化管理方式下，可采取专项设岗、排班、计算工时等方式，减轻员工工作负担，帮助员工自主安排时间，协调好工作与生活，提高员工满意度和参与科研的积极性。员工获得自我发展的空间，有利于激发其在工作中的创造力，对于科室发展也具有重要意义。

为促进公立医院实现人力资源弹性化管理，需要立足实际科学调配资源，打造人力资源储备库，促进人才价值得到最大化发挥，为医院发展提供内在动力。现代社会发展新阶段，公众对于健康的需求明显提升，但医疗服务的结构有待优化，服务供给总量存在明显不足，这就有必要建立人力资源储备库，对人力资源实施动态调配，强化员工责任意识，激发其创造力，高质量推进医院各项工作。公立医院在护理人员管理方面，可建立三级垂直管理体系，护士与经费的管理由护理部主任、总护士长及护士长分别负责，从而规范推进人才培养、招聘调配等工作，确保绩效奖金、特岗津贴、科研基金等经费管理的科学化。为保证三级管理体系的良性运行，医院内部员工代表可组建四大管理委员会，从护士工作、质量管理、教学管理和科研管理这四个方面入手，保证管理工作的高效开展。立足实际建立人力资源调配制度，制定紧急状态下的管理办法，精细化控制人力成本，保证医疗管理的高水平，全面提升资源配置水平，促进人力资源弹性化管理目标的实现，从而使人才价值也得到最大化发挥。

四、结语

在国家医疗卫生体系中，公立医院是重要的组成元素，其显着特征在于公益性和非营利性。公立医院人力资源弹性化管理的实现，能够增强医院的核心竞争力。为促进这一目标的实现，需要不断完善人力资源管理制度体系，优化人力资源配置，采取弹性化管理方式，制定科学化人才培养方案，提升员工综合素质，有序推进医院各项工作。与此同时，应以医院文化来陶冶员工情操，加大心理建设力度，建立心理契约，提升员工对于医院的归属感和忠诚度。通过诸多探索性、总结性措施的合理化运用，促进公立医院人力资源弹性化管理成效的改善，为医院的持续健康发展奠定坚实基础。

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