有关市政的毕业论文

优秀市政工程论文题目推荐

1、浅析市政工程道路排水管道施工技术要点

2、浅论如何提高市政工程施工安全管理水平

3、提高市政施工企业在建筑有形市场投标成功率对策的分析

4、市政工程项目施工质量管理研究

5、市政给排水施工中长距离顶管施工技术及应用

6、市政工程排水管道施工质量缺陷和应对策略

7、浅析市政工程施工技术优化策略

8、市政道路检查井预制装配式井圈加固方法力学机理研究

9、浅谈市政工程建设项目合同管理

10、市政污水管渠和污水处理构筑物混凝土结构防腐问题

11、浅析市政建设项目的全过程造价控制管理

12、加强市政工程造价管理的措施分析

13、市政给排水设计中常见的问题与对策探究

14、市政给排水工程施工质量的预防及控制对策

15、节能给排水技术在市政给排水工程设计中的应用

16、关于市政排水管道施工技术的分析

17、市政工程施工过程中安全管理与质量控制分析

18、市政工程施工的安全监督管理工作研究

19、市政园林工程中道路的合理规划与设计

20、市政工程施工各阶段技术管理探讨

21、市政给排水管道基础处理及其施工

22、对市政排水、排污改造及管网控制研究

23、浅议市政工程施工质量管理

24、市政工程施工技术的优化策略

25、浅论市政给排水管线的预设及安装工艺

26、浅谈市政排水管道的施工与管理

27、有关市政给排水施工技术及质量控制的几点研究

28、市政给排水设计规划中常见问题及解决措施探讨

29、浅谈市政给排水管道布置设计及技术措施

30、市政给水管道造价控制探讨

31、市政工程施工技术要点分析

32、基于市政工程绿色施工技术措施分析

33、市政工程建设质量管理的重要性分析

34、浅析市政工程建设成本控制

35、市政工程绿色施工探究

36、市政工程施工技术通病的分析

37、浅谈市政污水管网的管理

38、一种市政管网无线监控装置设计与开发

39、论新形势下市政给排水施工中的顶管技术

40、市政工程施工阶段工程计量的控制

41、浅谈市政工程造价控制与管理

42、市政电气节能设计措施分析

43、市政给排水管道工程的质量控制措施分析

44、市政工程施工技术探讨

45、市政工程施工控制要点

46、降低市政管网漏耗的途径和方法

47、市政道路排水管道的施工技术探究

48、市政建设项目BT模式风险识别与风险控制

49、市政给水排水管道设计技术措施研究

50、浅谈市政工程项目施工管理

51、基于市政给排水节能设计分析

52、浅谈市政工程地下管线施工技术与管理

53、浅谈市政建筑施工与环境保护

54、海绵城市市政道路结构的优化设计

55、浅谈市政道路检查井养护修补工作

56、市政道路排水管道施工技术要点

57、浅析如何预防市政工程排水管道施工的质量通病

58、市政自来水给水管爆裂问题探讨

59、探讨市政给水工程中沟槽回填的控制措施

60、非开挖技术在市政管道修复中的应用研究

61、预算管理在市政工程管理中的应用探析

62、市政排水管道运行维护及管理对策

63、探析市政排水管道工程建设的技术要点及其注意事项

64、市政给排水管道工程的结构设计

65、市政建筑工程施工中地下室底板施工技术探讨

66、市政给水管道工程的施工研究

67、市政给排水工程造价管理要点探微

68、市政园林绿化工程施工技术分析

69、小区室外配套市政项目竣工图编制技术的探讨

70、市政道路给排水管道的施工技术分析

71、市政给排水施工中长距离顶管施工技术研究

72、市政项目施工阶段进度控制分析

73、市政岩土工程勘察中存在的问题及解决方法

74、市政工程建设中真空联合堆载预压法的应用

75、论市政给排水管道的基础处理与施工

76、市政给排水施工中的长距离顶管施工技术分析

77、市政工程施工各阶段技术管理研究

78、市政道路管线综合设计研究

79、市政道路构建海绵体系的`措施探讨

80、市政工程施工与质量控制策略

81、市政道路工程排水管理探讨

82、市政道路排水工程施工要点研究

83、浅析市政工程中道路园林绿化的要点

84、市政工程施工技术优化探讨

85、浅析市政园林工程审核中遇到的问题

86、市政工程施工技术优化策略分析

87、探讨市政工程施工中混凝土质量控制

88、探讨市政工程室外给排水管线及工程设计

89、谈谈市政工程文明施工标准化管理

90、关于市政工程建设管理模式研究

91、探讨市政工程中各阶段施工技术管理

92、市政给排水施工建设中对于管材的合理选用

93、市政排水工程的节能设计探讨

94、市政工程施工质量管理控制的要点分析

95、探讨市政工程施工安全管理创新策略

96、市政给排水管道施工优化及后期维护的探讨

97、市政工程大管径泥水平衡顶管施工稳定性研究

98、市政工程中给排水工程造价结算要点探讨

99、市政工程施工现场管理的重要性及路径探析

100、施工阶段市政施工企业项目成本管理的关键点分析

101、浅论市政工程基坑施工技术

102、市政设施的全寿命周期成本管理的思考

103、市政道路排水工程的规划与管理

104、市政工程材料检测分析以及控制策略

105、关于市政工程项目施工质量风险管理的探讨

106、市政园林绿化工程建设与管理措施

107、探析市政给排水施工中长距离顶管施工技术

108、市政工程中排水管道的施工及其质量控制方案

109、浅谈市政给水管网改造过程中的若干问题

110、基于市政给排水设计中输水方式及管网分区的研究

111、论述市政工程中软弱地基的处理方法

112、探索市政排水工程施工技术的难点及对策

113、市政工程中地下管道的质量控制及质量管理分析

114、大型市政工程的业主方管理现状与优化研究

115、市政道路排水设计思路及相关经验总结

116、浅谈市政道路给排水优化设计

117、市政工程施工项目索赔问题初探

118、探讨市政规划中道路排水系统的施工及改造措施

119、市政道路埋设塑料排水管道塌陷原因分析

120、市政工程箱涵施工技术的实践微探

121、市政道路排水管道顶管法施工技术

122、城市市政道路路面雨水利用分析

123、探究当前市政工程概预算存在的问题

124、市政给排水设计合理性提升措施探究

125、市政排水管道运行维护及其管理策略探析

126、市政工程中软土地基的处理技术应用

127、浅谈市政道路污水管网的优化改造设计

128、如何进行市政工程结算审核

129、论市政工程造价控制分析

130、论市政工程质量管理监督

一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？ --------------------------------------------------------------------------------二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。""进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用 1、人才开发：（1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。 （2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。 （2）激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。 激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。 参考文献：1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，