毕业论文新生代员工需求

先把答案亮出来：帮他们实现“金钱自由”+“情绪自由”怎么实现：透明、坦诚、没有恐惧，这些都会让成员更情绪自由。另外，比透明、坦诚、没有恐惧更底层的价值观还是善意与爱。马斯洛需求层次理论是关于需要结构的理论，即人的需要由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成。提问者既然将“新生代”员工这一特定年龄属性的员工单独提出来，想必也认识到了九零甚至九五后员工的个性思维模式。司马迁曾在《史记》中写到过：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”不管你是几零后，对金钱的追求可能是职场人士永恒不变的追求，有了钱便能够满足自己的各种生理需要；职场中也存在对安全的需要，比如，开会的时候不言不语儿，为啥？还不是怕哪句话说不对付，惹得老板不高兴？顺着马洛斯需求层次理论的大金字塔再往上爬，什么“归属”啊，“被尊重”啊，以及更高的“自我实现”就基本属于情绪范畴了。怎么呢？举个例子，即使不被理解，即使赚不着钱，“我也要干我喜欢干的事”。有些人或许会用“使命驱动”、“追求自我实现”来解释以上诉求，但本质上来说，干自己喜欢的事、想做的事能带来情绪自由。以上这些，就是职场中每个人的所需，如果以此为依据范范地考量一下“新生代”员工与“老”员工之间的不同，钱，二者都需要，甭管你是新生代还是老生代，那么，看来看去，二者之间的不同就出在“情绪”上。一张可以忍气吞声的脸，是上一代很多“职场成功人士”的标配。为了金钱自由，情绪算个啥？忍了。等到自己出人头地了，我再加倍偿还。可是，新一代普遍忍不了那么长时间了。不是说他们不喜欢金钱自由。金钱自由仍然很有吸引力。能够给成员带来金钱自由的企业和领导者仍然非常值得尊重。不过，优秀的企业和领导者必须意识到，大家的要求和标准正在缓慢甚至是不可逆转地提高。新一代要求的是“金钱自由+情绪自由”。很多“前浪”们看到“后浪”们不知生活艰辛的任性行为（比如动不动就离职），觉得他们是“图样图森破”（too young too simple）。实际上，前浪们要非常警醒，看看自己是不是太老了以至于无法理解（too old to understand）。从某种意义上说，追求“情绪自由”已经是个新的“时代精神”。不能理解“情绪自由”这个追求的企业和领导者，虽然可以继续使用“金钱自由”作为核心管理思路，但会发现其效力大不如前。卓越的企业要能够帮助成员实现“金钱自由+情绪自由”。什么是情绪自由？本文所说的情绪自由不是指“可以随意发脾气的自由”，也不是指离群索居的、退隐山林的、逃避性的情绪自由，而是指入世的、在一个群体中的、在一个组织中的情绪自由。具体来说，在一个群体中的、在一个组织中的情绪自由包括：1、免于来自领导、公司的直接情绪伤害；2、个人情绪被尊重和允许（比如可以表达、可以争吵）；3、成员在这个组织环境中更容易产生积极情绪；4、个人不会滥用自己的情绪，即不伤害他人的情绪自由。哪些是“追求情绪自由”的表现？如何用“情绪自由”的视角去理解这个时代很多的变化？“我要干我喜欢干的事”，即使不被理解，即使没有那么多钱。有些人会用“使命驱动”、“追求自我实现”来表达，但本质上就是要干自己喜欢的事、想做的事。干自己喜欢的事、想做的事能带来情绪自由。不是每个人都有机会、有条件去干自己喜欢的事。甚至，很多人也不知道自己真正喜欢什么。但是，很多人都知道我不喜欢什么（因为情绪会告诉我们）。与其去干自己不喜欢的事，我宁愿宅在家里，宁愿佛系。这样，我至少会有情绪自由。少拿职业发展来激励我替你卖命，也别想用竞争机制来操纵我。没钱的时候，看在钱的份上，我可以暂且忍一下。但是，你可以得到我的身，得不到我的心。很多传统的工作岗位，在情绪自由上已经没有任何吸引力。比如，某些枯燥的重复性工作在情绪自由这个维度上已经让人难以承受。这样的岗位，即使企业愿意出更高的工资，要招到合适的人也越来越难了。这种类型的工作，未来只能让没有情绪的机器人来干了。所以说，机器人行业一定大有可为。不过，“情绪劳动者”是机器人及人工智能无法轻易取代的（比如，“父母”这个情绪劳动职位，机器人及人工智能就很难取代）。企业和领导们会发现，新一代轻易不会给出“忠诚”。很多员工已经受过了各种“成功故事”的教育。他们发现，在无数的成功故事中，大家拼命努力，帮助老板实现了金钱自由，但也顺便帮助老板获得的了“对员工颐指气使”的自由，于是员工们在这个“成功企业”中反而失去了情绪自由。用失去个人情绪自由的代价，换来一点点金钱自由？值得吗？越来越多的人算不过这个账来了。以上这几个变化结合在一起，我们会发现，越来越多人不再想成为被正式组织的条条框框所限制的“员工”。越来越多人都想用“商务关系”代替“雇佣关系”，用“成员”代替“员工”（所以，本文用“帮助成员”，而不是“帮助员工”作为题目）。我宁愿少挣一点，但是，这种“商务关系”所带来的自由感、平等感，会给我带来情绪自由。于是，传统的科层制组织也会越来越“大势已去”。科层制组织不把人当作全人对待，只需要人的一部分（脑子+身体），不善于提供滋养人心灵的情绪环境。其中，最让人难受的就是以权力来分配情绪权（比如，只有领导可以发脾气，下属只能“孝顺”）。追求情绪自由，在某种程度上就是在追求情绪权平等。我们可以在职级及决策权上是不平等的，在薪酬收入上是差距巨大的，但是在情绪上，我们要是平等的。越来越多的人也开始把情绪自由看的更重于金钱自由。这里尤其要注意有三类人。一类是已经有了部分金钱自由的人（比如父母早都把房子在大城市准备好了的人）。第二类是已经理性地放弃了对金钱自由追求的人。比如，看到房价这么贵，一辈子为了一套房子活着有意思吗？反正金钱自由我也得不到了。没有金钱自由，至少我可以得到情绪自由吧？第三类人是那些意识到自己能力局限的人。情商、智商、好身体这些事，很多都不是个人决定的。认清了自己在人群的竞争地位，于是选择更多追求情绪自由，而不是金钱自由。这第二、三类人员对于情绪自由尤其敏感。对于任何想消弱他们情绪自由的动作很容易做出情绪激烈的反应（因为这是他们为数不多可以追求的东西）。第一类人员，因为还有金钱自由保底，所以当情绪自由受到干涉时，反抗还不会特别激烈。还有，我们还得认识到，随着女性在职场中的进一步强大，对情绪自由的关注和接受也变得更加必须。传统的科层制组织，非常男性甚至男权主义。这些企业经常用军队作为类比和学习对象，视情绪为弱小和女性化，竭尽全力去扼杀。女性对这种现象会越来越难以容忍。再有，很多公司提供的服务都需要依赖“情绪劳动者”，这样才能为客户提供优质的服务。这种行业的公司，对于情绪自由的要求就不仅仅是个组织环境需要，而是个战略需要了。对于以上这些变化缺乏敏感和认知的企业及领导者，很容易陷入到委屈和茫然的情绪中：我这么做明明是对你好（帮你实现金钱自由），你们偏偏不领情。殊不知，你出于好心给兔子吃蜂蜜，给狗吃胡萝卜，那就是严重的错配，肯定是费力不讨好。在生活中，也有很多现象可以用“情绪自由”的视角来理解和解释。看吃播，看别人大快朵颐，能给我们带来一些情绪自由。跳广场舞也可以。土豪大把花钱买奢侈品包也可以带来一定程度的情绪自由。很多人去练冥想、内观、坐禅，这些都会带来情绪自由。总是很快乐的狗也会给我们带来情绪自由。在现实中得不到情绪自由，那我们就到虚拟世界中去寻找情绪自由。打游戏、灌水、吐糟。虚拟世界虽不是现实，但是所得到“情绪”却是真真切切的。很多女生，选择的都是能够给她们带来情绪自由的男生。等等等等。用“情绪自由”的视角去理解这个时代的变化，你会豁然开朗。金钱自由+情绪自由，一个偏硬，一个偏软。金钱自由虽然很刚性，但难以立即被满足（难道你去抢吗）。但是，情绪自由的满足可以不用等。所以，情绪自由这个需求，一旦普遍出现，很难被遏制。对情绪自由这件事，更好的策略是理解和疏导，而不是硬堵。换一个角度看，重视情绪自由是个非常积极正面的事，是经济发展水平的体现。如果吃饭都吃不饱，当然就没有追求情绪自由的条件了。情绪自由，至少是社交和尊重层次的需求（金钱更多是生理和安全的需求），对很多人来说情绪自由甚至是部分自我实现的高级需求。从社会的角度看，越来越多的人都已经深刻地认识到了父母的情绪对于自己一生幸福的关键影响。他们明白了，父母的良好情绪，是对下一代最好的馈赠。所以，他们必须要让自己有更好的情绪，让他们的孩子能在情绪自由的环境中健康成长。给孩子留一套房，还是留下好的情绪能力？越来越多的人会选择后者。这难道不是一个值得庆祝的进步吗？优秀的企业和领导者必须要拥抱这个变化。在下一个时代里，那些能让帮助成员实现“金钱自由+情绪自由”的企业，才会吸引到更多优秀的人才，才能得到成员的一部分心（注意，也只是一部分）。透明、坦诚、没有恐惧，这些都会让成员更情绪自由。当然，比透明、坦诚、没有恐惧更底层的价值观还是善意与爱。在这样的企业里，个人也会变得更加积极阳光，更加正能量，生命质量更高。企业和领导者如何才能帮助成员实现“金钱自由+情绪自由”？没有唯一和绝对正确的答案。不同的企业和领导者的禀赋非常不同。很多行业及职业的属性已经决定了其“金钱自由”的天花板。每个企业及领导者都要找到适合自己企业的公式。创造机会非常重要。没有机会，个人再努力，也很难实现金钱自由。机会指的是为客户创造价值的机会。但有机会，没有能力也不行。很多的情绪问题都是因为能力不够引发的。企业和领导者可以帮助成员提高“能力自由”，从而实现“情绪自由”和“金钱自由”。每个企业的挑战都是要创作一个能在“机会”、“金钱自由”、“能力自由”、“情绪自由”这四者之间形成良性闭环的组织。谁能创作这样的良性闭环，谁就离“卓越”又近了一步。但是，要注意，这个闭环并不意味着，机会、金钱、能力这些是情绪自由的前提。情绪是一直存在的，甚至是一直可以相对独立存在的。即使没有金钱、能力、机会这些，单单就情绪自由这一个变量，就会创造很多价值。

一、新生代员工的特点

1、兼有积极与消极的工作态度。

2、多变的职业观念。

3、对成功有独到的界定。

4、对权威有自己的看法。

5、通常具有较高的计算机水平和专业技术能力。

6、通常不喜欢循规蹈矩的工作。

7、忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作。

二、新生代员工的管理思路

正如普华永道的首席人力资源执行官尹曼（Brent Inman）所说的，企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积极、有远见的反应与决策，才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀员工。

1、以更个性化的招聘方式吸引新生代员工。

2、人尽其才是最有效的激励方式。

3、以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。

4、采用个性化的激励手段。

5、制定明确的工作目标，同时给予员工充分的授权。

6、管理年轻员工的挑战还在于如何转变他们对权威与权利的看法。

7、平衡工作与生活之间的关系。

人员管理是公共组织编制管理的核心内容。人员管理的精要是将合适的人员配备到合适的职位上，并让其从事合适的工作，从而实现“人适其位，位得其人”。人员管理，是指依据公共组织编制法规，按照公共管理职能调整和机构设置的需要，通过法定程序，确定公共管理人员数额、结构比例、领导职数。

该书旨在帮助众多企业管理者们如何在公司内部建立一个公正、公平、有效的人员管理制度。该书概念新颖，见解独到，论据充足，可以有效帮助企业管理者们不断更新理念、开拓视野，可以说是人力资源管理领域中的精彩之作。众所周知，企业管理的根本是人员管理。随着企业不断发展壮大，很多人会发现，管理者80%的时间都花在考虑人员管理的问题上。如何防止陷入各种文山会海，如何处理下属之间的明争暗斗，这些经常是企业管理者们最苦恼的问题。其实，你应当知道：管理是一门科学，领导是一门艺术，用人是一种谋略。其主要职责是：协调人员之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

激励员工其实有很多方法，比如奖励机制，多劳多得，比绩效，老板以诚带员工，让员工没有家庭等后顾之忧了，员工自然就会努力工作，可以学习下海底捞的员工管理激励制度