关于薪酬管理毕业论文的创新点

企业薪酬管理问题与对策论文

企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。

1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析

企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持

员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。

企业的薪酬管理还具有一定的激励作用

激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。

企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据

企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此，员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断，对自己的工作能力进行评价。

2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题

企业管理中薪酬管理的理论比较落后

如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的'认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。

企业的薪酬水平普遍偏低

企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。

企业的薪酬制度缺少科学性

企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。

企业员工的福利比较单一且缺少创新

企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报，非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内，许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上，比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等，缺少一些人性化福利[6]。

企业的绩效考核与薪酬脱节

在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。

3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施

企业应该对其薪酬管理的理论进行创新

企业在对其薪酬工作进行管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理，且应该根据企业的具体情况及其相关特点，把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理，而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进，其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥，使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。

企业应该不断完善相应的增薪机制

对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中，一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查，获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料，对社会的发展状况、劳动能力等进行分析，进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制，根据员工的工作能力对其薪水进行确定，而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中，其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递，让员工不断重视自身发展，进而促进企业的有效发展[7]。

企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计

如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势，就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响，且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查，进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善，合理地设计企业的薪酬管理结构，且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点，针对各种岗位设计出不同的激励模式，并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。

企业应该让员工的福利实现多元化

企业员工的需求是多方面的，员工除了希望获得相应的物质福利之外，其同样希望能够获得其他福利、精神福利，比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此，企业应该根据自身实际情况，对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解，针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要，不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上，参照员工的实际需求及特点制定出福利项目，并让员工可以自己进行选择，使员工的福利要求得到满足，进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。

企业应该对其绩效考核制度进行强化

绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈，且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平，应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工，对不同的考核指标及内容进行确定，且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定，把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中，且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。

4结语

企业在开展管理工作时，一定要将其人力资源管理工作做好，必须重视其管理中的相关问题，尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义，企业只有将薪酬管理工作做好，才可以实现健康、持续、稳定的发展。

薪酬制度是企业人力资源的重要政策文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。合理的薪酬管理制度所鼓励的必须是有利于企业获得短期利润的行为以及为实现企业长期的成功而提高客户满意度的行为。根据畅销教材《人力资源管理必读12篇》所示，制定合理的工资制度，可以确保和维持员工的基本生活水平，用以激励员工的积极性，提高其素质，维持组织的正常秩序，创造一个良好的合作环境，圆满的处理人际关系，求得管理者和被管理者之间的相互信任。

从这一意义上讲，制定科学合理的薪酬制度是企业人力资源管理的难点所在，为此，很多企业不惜重金聘请薪酬设计专家或机构。那么,什么样的薪酬制度才是合理的呢?具体来讲,制定合理的薪酬制度应遵循以下原则：

1、公平性原则

公平性原则是制定合理的薪酬制度的首要原则,也是设计薪酬方案和实施薪酬管理的首要原则。薪酬制度的公平性即薪酬制度付诸实施后,所体现出来的薪酬水平与工作性质、工作数量和质量以及人们的主观判断标准等因素结合起来后的客观公正性和主观公平感。薪酬制度的公平性可分为三个层次

(1)内部公平性。内部公平性指同一组织中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比,有一个匀称的比例关系,只要比值一致便是公平。内部公平性实际上是企业内部员工的一种心理感受,企业的薪酬制度制定以后,首先要让企业内部员工对其表示认可,让他们觉得与企业内部其他员工相比,其所得薪酬是公平的。为了做到这一点,薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见,采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系,这对于激发员工的积极性具有重要的作用。在我国企业中,强调薪酬的内部公平其实就是坚持按劳分配原则。这一原则的贯彻,主要是通过工资差异制度实现的。员工的工资差异要根据劳动的复杂程度、技能水平、责任大小、贡献多少而定，通过这种差异体现劳动者多劳多得的原则。

(2)外部公平性。外部公平性是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相当,即同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似工作与职务的薪酬应当基本持平,因为它们对员工的知识、技能与经验的要求相似,各自的贡献也基本相似。外部公平性是企业在人才市场加强竞争力需要的条件。为了达到外部公平,管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。国外的管理者比较注重正式的薪酬调查国内管理者则比较习惯通过与同行业内其他企业管理者的交流,或者通过公共就业机构获取薪酬资料,这种非正式的薪酬调查方式虽然成本低廉,但信息准确度低,往往会影响企业的薪酬决策。

（3)个人公平性。个人公平性是指同一组织中居于相同职位或岗位的员工所获薪酬间的比较。在这一问题上,基本工资同工同酬可以理解为公平,存在任何歧视性政策就是不公平的。另外,薪酬的个人公平性还表现为在同一组织中从事相同工作的员工的薪酬应与他们的绩效保持一致。因此,薪酬方案应根据工作分析和绩效考评结果来制订,让员工感到薪酬分配是公平的。总之,为了保证个人公平性,薪酬管理者在制定薪酬制度时要有明确一致的原则作指导,制度要有民主性和透明性,让员工有机会了解和监督薪酬政策的制定与管理,同时为员工创造机会均等、公平竞争的条件,引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

2.竞争性原则

竞争性是指在社会上和人才市场上,企业的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是具有吸引力的。当今的市场竞争的焦点是人才竞争,要想吸引人才,企业的薪酬标准就要具备足够的吸引力。竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定市场工资调查、建立薪酬政策线，并在此基础上调整薪酬结构来实现的。根据调査，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个 综合指标，有的企业凭借良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满足外部公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。

3、激励性原则

激励性是指要在内部各类、各级岗位、职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。激励性主要强调将员工的报酬与业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整，如此一来，从事相同工作、具有相同能力的不同员工可能就会由于绩效考核结果的差异，而使所获报酬出现较大的差异。

激励性原则是制定薪酬制度的一个重要目的。在竞争日趋激烈的今天，企业薪酬管理的目的已不再局限于通过合理的劳动交易维持组织的正常工作，它更重要的工作是调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，促进组织的发展。对一般企业来讲，通过薪酬制度来激励员工的责任心和工作积极性是最常见的方法。一个人的能力是有差别的，其贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。因此，要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收人差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

4、经济性原则

从某种程度上讲，提高企业的薪酬水平既能提高其竞争性和激励性，但同时也会导致人力成本的上升。经济性原则表面上与竞争性原则和激励性原则是相互对立和矛盾的——竞争性原则和激励性原则提倡较高的薪酬水平，而经济性原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬体系时，竞争性原则和激励性原则就会受制于经济性原则。企业建立薪酬制度的主要目 的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高薪酬标准，实际上这种做法是不可取的。一方面，除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多；另一方面，也是最主要的方面，还要计算人力成本的投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人 才，但发挥不了作用，创造不出同等的绩效，他们对企业也就失去了意义。因此，在设计薪酬制度时，企业管理者所考虑的因素不应该仅仅是薪酬的吸引力和激励 力，还应考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题，要遵循经济性原则， 进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。

5、合法性原则

为了维持社会经济持续稳定发展，为了保护员工的利益，各国政府都制定了— 系列法规，直接或间接地控制员工的薪资状况。在我国，有关薪资福利的疼律法规，是劳动法体系的重要组成部分。企业人力资源管理的一个重要职能就是用法律法规协调企业运作过程中的薪资关系，保护企业和员工的合法利益。因此，企业的薪酬管理制度必须符合国家法律、法规和政策的要求，特别是国家有关的强制性规定、有关职工加班的支付问题等，企业都须遵守。

6、战略性要求

这是一条非常重要的原则，近几年来战略性原则在薪酬制度诸原则中的地位和作用逐步加强。这一原则要求企业在设计薪酬制度过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬制度反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后 把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬制度中。