药学部科研论文奖励机制

科研型企业中研发人员激励机制的实践应用论文

摘 要 ：研发人员是科研型企业的战略资源。有效的激励机制是激发研发人员积极性和创造性的保证。笔者通过对科研型企业的实际激励机制应用的探讨，展示了企业在用人机制方面的大胆创新，也为科研型企业留住与激励研发人员提供了一定的参考价值。

关键词： 科研型企业是把科学技术和生产的结合作为战略方向,把科技成果转化为现实生产力作为战略目标，通过科技进步不断提高企业生产中的技术密集程度来增强企业竞争力和提高企业经济效益的一类企业模式。科研型企业中，研发人员占主导地位，如何留住人才，激发人才，最大限度地发挥研发人员的积极性和创造性，是科研型企业亟待解决的问题。

一、建立双轨制，为研发人员提供双重职业发展通道

如图1所示，制定两条发展的职业通道。

研发人员分为两类，一类是检验测试类，主要从事铁路信号产品的检验与检测开发，另一类是产品研发类，主要从事铁路器材、电器等相关类产品的`研发。研发人员可以选择技术型专业道路，也可走管理类通道。

二、岗薪结合，岗位工资不完全与职称挂钩

企业实行了岗位工资制，研发人员分为两个系列，产品研发系列与检验系列，每个系列又分为初、中、高三个级别，分别制定了岗位任职资格，职称只作为任职资格的条件之一。例如对于中级产品研发人员来说，聘任工程师之后还需担任项目负责人等条件才有可能被聘用为中级产品研发岗位。此外，每个岗位还分为不同的档次，如初级研发人员的岗位档次分为4档，中级研发人员的岗位分为5档，每一档次又制定了晋升标准。

例如中级产品研发人员晋升1档的条件：能够独立完成或带领人员完成项目分组任务;具有中级职称后满3年，经考核合格;负责技术服务工作。通过以上措施，可以使同一岗位的人员根据不同业绩享受不同待遇，拉开了收入差距。

三、加大培训力度，多渠道开展培训工作

企业加大培训的投入，鼓励研发人员接受继续教育。

1.学位、学历教育。为鼓励在职人员提升学识水平，企业对一些骨干人员进行学历、学位深造，根据人员的资历、能力不同，对学费给予50%～100%比例的报销。

2.实行全员培训制度。全员培训的方式促进了企业整体员工素质的提高，培训方式包括内部教育、外部培训，甚至出国考察，每年制定培训计划，3年一轮训，保证公司员工人人得到培训的机会。

四、建立企业内部科技拔尖人才制度

为吸引更多优秀科技人才加入企业团队，制定了人才引进制度。针对引进人才实行月生活补贴制度，每月600～1000元不等，补贴标准每2～3年调整一次，享受上述待遇期限为一年。

建立了科技人才库，分为初级、中、高三个级别，每个级别又分为产品研发人员与检验人员两类。企业每年按研发人员数量的一定比例进行评选。进入科技人才库人员实行滚动管理，每年评选一次，可重复入选。科技人才实行保底年薪与实际收入相结合的方式。

保底年薪为税前收入，每年年底对当年科技人才进行考核，优秀者发放保底年薪的上线，良好者发放保底年薪下线的，合格者发放保底年薪下线，不合格者不再享受保底年薪的待遇，并取消下年度科技人才评选的资格。

五、单独实行科研奖金制度

企业对研发人员除了实施全公司的效益奖金制度外另行单独实行科研津贴奖金政策。根据科研项目的难易程度及进度进行考核，按阶段发放科研津贴奖金。

对不同类别的项目，奖金计算方法不同，例如一般项目，项目组独立完成设计的，项目组奖金计算方法为：项目周期*1万元=项目总奖金。项目周期是指该项目需要完成的月数。项目奖金根据考核情况按阶段发放，未完成阶段计划将给予一定比例的扣罚。

六、研发项目转化为生产力后，按销售额或转让费进行提成

企业鼓励研发人员积极参与研发项目，科研成果以技术转让方式实施的，从技术转让所得的净收入中提取20%的奖金。科研成果自行转化形成收入后，连续8年内，从实施该项科研成果获得的毛利润中提取3%的奖金。

七、结语

通过以上多种途径的激励措施，企业的研发人员近年来流失率减少50%及以上，培养了一批优秀的专业人才，也有一部分专业人员走上了管理岗位。实践中，企业采取的系列激励措施，尤其是科技人才库及科研津贴奖金制度为研发人员的职业发展提供了良好的平台。