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西西里的蘑菇
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紫霞大官人

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tracy07280917

摘 要:人力资源管理对提升企业竞争力具有重要作用。当前,人力资源管理问题已成为我国国有企业构建现代企业制度的障碍。通过探讨国有企业人力资源管理中的主要问题, 从而提出解决这些问题的看法。? 关键词:国有企业;人力资源管理; 培训; 激励?? 1 新形式下国有企业人力资源管理工作的主要问题? 人力资源开发培训体系落后且投资过少? 在我国,培训大都限于岗位培训,着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑,制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。同时,国有企业人力资源的培训投资过少:30%以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费,年人均在15元以下;20%左右的企业的教育、培训费人均在20~40元之间;仅5%以下的企业加速人力资源投资。甚至还有部分尚有能力进行人力资源投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。 国有企业人才资本流失严重 ? 流失的员工绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英。据资料显示,有的企业员工流失高达60%,外资、合资、民营企业的中高级技术、管理人才70%以上来自国有企业。? 人才配置不合理,人才浪费现象严重? 目前,我国国有企业人才配置主要有以下几种倾向:第一、关系配置,按关系的远近进行配置,形成难以撕破的关系网。第二、学历配置,以学历的高低进行配置。第三、资历配置,以资历的深浅安排在企业中的位置。第四、年龄配置,什么年龄可以达到什么级别。第五、专业配置,即所谓的“专业对口”,不管你实际具备什么才能。事实上这种配置方式很大程度上导致了人力资本的大量浪费。? 考核不合理,不科学,缺之客观公正的量化标准 ? 国有企业考核大多存在以下问题:(1)考核走过场,不认真。 有的是领导凭印象直接敲定,有的是为了搞平衡,便出现了“先进轮流当”的现象,使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞形式主义。(2)没有客观明确的考评标准。考评标准太笼统,可供衡量的定量的标准太少,考核主要凭主观印象和感觉,易受考评者的个人偏见和情绪的影响,无法得到客观的业绩考评结果。(3)考评结果反馈不良。绝大多数企业都没有把考评结果反馈给员工,考评人与被考评人在考评后没有沟通,企业失去了一次很好的校正员工个人目标并将其统一到组织目标上来的机会,造成信息浪费,而员工不了解自己过去工作的优缺点,也不利于其更好地成长。? 激励不够,难以调动员工的积极性 ? 激励不足主要表现在:一是激励措施未能体现公平性。企业普遍存在“干好干坏一个样,干多干少一个样”现象,庸人薪不低,能人酬不高。分配不公必然严重影响员工的工作积极性。二是激励措施单一,缺乏适应个体需求差异的层次。不少企业实行了绩效与收入挂钩制度,但一方面是收人差距不大,力度不够;另一方面将绩效仅与收人挂钩,却忽视了员工的其它需求。目前,国有企业在员工需求研究方面十分薄弱,挖掘不够,激励措施没有有效覆盖全部员工。 ? 2 解决国有企业人力资源管理主要问题的对策? 1 提升培训地位,加大培训投入 ? (1)提升培训在企业中的重要地位。一方面抓好制度建设。结合企业实际,制定近期和远期培训规划,对培训工作进行及时总结,对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训,终身培训”的培训理念,把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来,让员工充分感受到被培训的荣耀和自豪,同时真正地感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平有很大的提高,这样培训工作再不会成为负担,而会成为企业和员工的需要。? (2)加大培训投资。人力资源是投资效益最高的领域。研究成果表明,对一名合格的工人、技术员、管理人员投人1美元可分别得到收益美元。为此,国有企业必须改变轻视培训的观念,重视人员培训和能力开发,大幅度增加培训投人,引进并研究培训的方式方法,使培训成为提高企业竞争力的重要支柱。 ? 2 建立业绩导向的薪酬体系,拴心留人 ? 对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在住宿、保险、健康以及衣食住行等方面解决后顾之忧。通过公司优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围,同事间的友善热情等都将成为员工爱岗敬业的原动力 科学配置,加强人力资源开发,发挥人才潜力,充分利用人才? 最合理的人才配置应该是人才潜质的结构与岗位需求结构的动态结合,即根据岗位满求确定人才配置方案,根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针,积极推行双向选择用人机制,既注重人才的知识结构,更重视人才的潜力挖掘。同时,在人才配置上要重点考虑以下三个方面:一是人才配置资历结构,即经历、工龄、学历、职称等条件;二是知识结构,即企业人才在知识方面避免单一化,一方面每名职工应尽盘容纳和掌握更多的知识,力争作通才。另一方面,整体干部队伍需要吸纳各个专业的人才,以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构,即注重老中青的搭配,使老资历干部的经验、阅历和中年人的谋略、锐气、成熟及年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合在一起,发挥人才“联合舰队”的威力,人才潜力才能得到最充分的利用。? 4 改革考核办法,建立科学考核体系? (1)全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等,保证考评结果的客观公正。? (2)建立科学的考评指标体系。把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来,使员工考评的内容和标准规范统一,真正把员工素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析,减少考评的主观影响,增加考评的客观性,提高考评结果的准确性和科学性。并将考核结果及时全面反馈给被考核人员,起到激励或鞭策的作用。? 5 改进激励措施,充分调动员工的积极性? 在激励过程中, 坚持物质激励和精神激励相结合的原则。? (1)在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题,通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案,可有效地约束短期行为的发生。 ? (2)参与管理激励。职工参与管理是现代企业管理的一项基本制度,也是激励的重要方法之一。在国有企业中赋予职工较大参与权,并参与企业的管理和重大问题的决策,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,使全体员工群策群力,共同为企业的发展而奋斗。? (3)职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 ?

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我是丽香

呵呵,素材:1.要紧的不仅仅是业绩,还有培养和培训高管和准高管们被要求的不仅仅是业绩,企业还有将他们打造成领导力、判断力,价值观等各项技能俱佳的全面型管理人才的责任。国内的高管人才多年来一直处在需求旺盛,大量缺口的状态。领导人才的严重短缺是一个不容质疑的信号,这表明传统的领导人才培养模式及培训存在严重缺陷;当今最大的危机就是领导力出了问题,企业需要为有领导潜质的人才提供量身定制的培养,使之成为未来企业的生力军。但目前无论是从人选,培训过程还是内容都存在着问题。业绩并不能完成的评价一名高管,但是业绩导向却成为当下最现实的选拔标准,也是众多企业考察人才的重点。这里包含一个矛盾,一方面是中国这些年都是高增长,所以大家觉得你的业绩增长速度都超不过国家的GDP增长率,在谈能力有什么用?而矛盾的另一方面,除了业绩,似乎大家很难去找到具有公信力的评定方式给能力一个说法,只能通过能力差自然业绩差的简单判断,反复操作;2.高管不会自然生长企业高管最理想的方式是内部培养、提拔,并且成功的放在管理者的位置上发挥作用,但是真正实现的并不多。我们常见的高管继任方式,要么就是救火队员--空降;要么是内部借调,比如阿里巴巴的围着辞职之后是淘宝的陆兆禧接任;再有一些国企系统内的空降。但能平稳的由内部培养并继任的并不多,GE是个榜样,九任CEO都是内部培养,而中国企业现在面临的挑战就在这。企业培养高管的误区:a.没有意识到公司中只有少部分人真正具有成为高级领导人的潜质b.没能让现任领导人意识到,识别及培养有潜质的领导人才也是自己的重要职责c.让基层主管负责识别及培养有潜质的领导人才,而这些基层领导对此并不擅长d.用敷衍了事,走过场式的绩效考核作为指导有潜质的领导人才以及规划他们职业发展的主要机制e.对所有领导人才寄予同样的期望f.培养领导人才的资源过度分散,而不是聚焦到少数真正有潜质的培养对象身上g.培养领导人才时,只注重书本知识,不重实践锻炼,缺乏业务实践中处理各种挑战的锤炼3.潜质是领导者的通行证企业在做管理人才培养时,潜质总是关键词,企业人才培养的最佳实践表明,长远看来,内部人才培养是更为有效的人才储备方式,内部人才培养需要一定的周期,越来越多的企业希望找到短时间能够快速成长的人才为企业做出贡献;同时,企业资源也是有限的,如何最大化利用资源,实现对人才的快速培养,这个问题越来越多的企业将会去考虑;4.培养高管的方式轮岗高潜质员工和高绩效员工分两条线路培养。高潜质员工来自高绩效员工,但是高潜质员工比高潜能员工更加具备横向的业务发展能力,更加适应不同岗位的发展。高潜质的员工关键是看他能不能胜任每个新的岗位和接受不同的挑战,这不是一个专才通常通常的职业发展道路。但是高绩效的员工是公司成长的主心骨,一个组织有足够高绩效的人才时才能健康发展,这些专才式的员工也会加以培养,只是发展路径是纵向的;高潜质的员工注重通才培养,往下一代领导者的方向发展,一个公司专才跟通才相匹配才能稳健发展;基于以上共识,只有真正的高潜质员工才能进入高管的候选梯队。轮岗除了对业务能力模式的提升有很大的帮助之外,也是强化候选人个人影响力的方式。他们有机会和不同部门的人互动,很多时候在公司内部没有彼此的了解,做事也就很难达成共识。通过轮岗,企业可以不断给予反馈,可以把高潜质员工忽略对自我能力弱项的认知都发掘出来。轮岗模式是一种为有领导潜质人才提供量身定制和重复实践来提升其领导力,帮助有领导潜质的人才从实践中学习和快速成长。在确保他们掌握必备的技能之后,,才让他们迈向下一个新的岗位。采用这种模式,可以帮助有潜质的领导人才在令人意想不到的短时间内把他们的核心领导力提升起来。5.轮岗培养模式的运作机制决定采用轮岗培训机制的公司,应该建立一些机制,以下供参考:a. 不断调整识别领导人才的标准和方法,以适应外部环境变化带来的人才需求和改变b. 指派领导人担任一系列富有挑战,令人兴奋的植物。以培养他们未来所需的领导能力,同时兼顾公司目前的需要c. 严谨用心的提出反馈,加速领导人才成长d. 提供领导人才在公司中的知名度,以加深他和公司的关系,并使得其他领导者深入了解此人e. 发现与奖励业绩优秀者,对于未能达标者,调整他们的发展路径f. 定期检查各级领导人才储备的数量和类型,评估当前的差距及未来可能的差距g. 持续让高层会了解公司领导人才储备情况,让高层人员接触公司中高层领导人才,帮助他们更深入的了解接班人选

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Bubble0104

摘要: 在市场经济体制条件下,国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才,会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入,以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此,笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题,最后给出相应的完善措施,以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。

关键词: 经营管理 人才建设 策略研究

新经济环境下市场竞争激烈,为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力,就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善,不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中,人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题,这些问题直接阻碍企业的发展壮大,因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨,希望为同行提供一定的借鉴。

一、国企经营管理中人才队伍建设现状

国有企业在实际经营管理中的问题,很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验,分析了人才队伍建设中出现的问题,并对这些问题进行了剖析。

1.人才培养制度不完善。

在当前的一些国有企业管理中,人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节,企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前,一些国有企业由于培养制度方面还不够完善,导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足,这就导致国有企业的经济发展相对较慢,企业人员的工作积极性不高,在一些经济活动中,相关的标准还不够完善,从而导致国有企业发展存在一定的障碍。

2.相关监督机制不健全。

在国有企业运行体制中,不仅要对经济活动进行规划,还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系,对人事管理监督评估还不够完善,没有对人才培养过多的关注,一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调,忽略了人才培养的重要性,使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中,由于涉及的环节比较多,不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制,人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式,没有健全的控制体系,人才培养工作不能更好的开展。

3.不重视员工的主动性。

在企业活动过程中,对员工的主体性不够重视,没有有效的针对性的解决措施,相关领导对人才主体性还比较淡薄,企业工作受到阻碍,相关的规章制度不够详细,信息平台不够完善,企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念,一些企业领导有着先提升企业利润,再培养人才的思想,对于人才的主体性意识不强,企业人员缺少相关的监督,从而制约了国有企业更好的发展。

4.薪酬分配机制不合理。

物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可,是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的,因此,薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善,国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失,如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜,而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比,员工收入水平较低,福利相对较差,加之员工缺乏良好的工作环境,势必造成人才的不断流失。

二、国企经营管理人才培养机制的完善措施

人才队伍建设问题影响了国企的发展,如何在市场经济环境下完善人才培养机制,促进企业发展壮大。

1.完善党管人才原则。

人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性,凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。

2.建立人才评价体系。

人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的,是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向,科学而有针对性的人才评价体系,针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责,明确评价标准,要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制,扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案,作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可,对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可,对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低,贡献大小进一步完善薪酬分配机制;探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配,使人才的'价值得到充分发挥和认可。

3.健全人才培养机制。

不断健全人才培养机制,有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应,人才结构同各项工作开展相适应,人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点,针对各类人才的特点,设计不同的培养内容:对专业技术人才,要注重专业技术水平的提高,培养一批技术骨干和带头人;对经营管理人才,要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养;对政工人才,要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度,切实抓好初任、任职和在职轮训,抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度,加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。

4.落实人才薪酬制度。

在国有企业运作过程中,评估和核算是企业用来调整经济活动的方式,同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中,应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估,以便于能够对员工进行考核,激发员工的工作积极性,提升员工的创造力。落实人才津贴制度,加强对员工绩效考核和评估,进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新,结合国有企业的实际情况,科学、合理的制定有效的考核评估制度,这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性,促进人才成长动力。

三、提高国企经营管理后备人才的整体素质

对后备人才坚持动态管理,最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时,要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次,将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象,对这些责任人进行定期评估考核,在任期内必须培养出合格接班人,否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中,这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三,打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法,通过各种激励手段,为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系,为后备人才设立相关津贴,通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后,要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工,要取消其当期后备人才的资格,对于三年内没有理论创新,五年内无突出经济贡献的后备人员,经企业讨论审定就要请其退出。

四、结语

新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争,如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争,因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套,需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。

参考文献:

[1]吴飞.企业经营管理人才队伍建设策略研究[J].现代经济信息.2014(15).

[2]姚金立.国有施工企业关键岗位培训工作[J].才智.2015(10).

[3]王延雄.浅议企业发展过程中人力资源配置对策研究[J].商业文化.2015(09).

[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).

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