经管系学年论文

内容提要：人民币国际化指人民币由不可兑换货币通过不同阶段的可兑换，最终成为国际货币的全过程。随着我国综合国力的不断增强和对外经贸往来的进一步扩大，人民币已越过国界，在我国周边国家和地区广泛流通，在此背景下，我国应顺应形势发展，在进一步深化金融体制改革、完善监管体系的基础上，稳步推进人民币国际化的进程。关键词：人民币 国际化 探讨伴随中国经济的高速增长，人民币汇率的持续稳定，以及中国对全球经济增长所发挥的重要作用，使人民币的国际声誉大大提高，人民币已在周边国家或地区广泛流通，开始了它的国际化进程。笔者认为，人民币在走向国际化的战略选择上，应根据中国的国情并借鉴其他各种货币国际化的途径来设计具体的方案，以渐进方式稳步推进人民币国际化的进程。一、 人民币国际化的现状人民币国际化是一个长期的战略。人民币作为支付和结算货币已被许多国家所接受，事实上，人民币在东南亚的许多国家或地区已经成为硬通货。从近几年人民币在周边国家流通情况及使用范围可分为三种类型：第一种、在新加坡、马来西亚、泰国、韩国等国家。人民币的流通使用主要是伴随旅游业的兴起而得到发展的。我国每年都有大批旅游者到这些国家观光旅游，因而在这些国家可以用人民币购买商品的购物店越来越多，可以用人民币兑换本国货币的兑换店和银行也开始出现。笔者赴韩国考察发现，在韩国比较知名的购物商场、酒店、宾馆等每日都公布人民币与本地货币、本地货币与美元的比价。人民币同本地货币和美元一样，可以用于支付和结算。在韩国几乎所有的商业银行都办理人民币与韩币、人民币与美元的兑换业务，也可以随时用人民币兑换欧元、日元、英镑等所有的硬通货。尤其在去年12月29日，中国银联宣布，从2005年1月10日起正式开通“银联卡”在韩国、泰国、新加坡的受理业务。使持卡人在韩国、泰国和新加坡可以使用“银联卡”进行购物消费、也可以在这些国家的取款机上支取一定限额的本国货币。从2005年12月开始又在德国、法国、西班牙、比利时、和卢森堡五国率先开通了中国银联卡ATM受理业务。这一切，都表明人民币的国际地位进一步提高，而且使人民币的国际化进程得到进一步推进。第二种、在中越、中俄、中朝、中缅、中老等边境地区。人民币的流通使用主要是伴随着边境贸易、边民互市贸易、民间贸易和边境旅游业的发展而得到发展的。人民币作为结算货币、支付货币已经在这些国家中大量使用，并能够同这些国家的货币自由兑换，在一定程度上说，人民币已经成为一种事实上的区域性货币。在朝鲜罗津－先峰自由经济贸易区的集市贸易市场上，当地的摊主们无论是销售中国的商品还是朝鲜的地方产品，大都习惯于用人民币计价结算。人民币在朝鲜几乎所有的边境城市甚至在全境，已经成为人们结算货款、进行商品交易、当作硬通货储备的货币之一。在越南、俄罗斯、朝鲜、缅甸等国家大多与旅游有关的行业、部门、以及商品零售业均受理人民币。并且逐日公布人民币与本国货币的比价。随着我国与周边国家、地区经贸往来的进一步扩大以及旅游业的不断发展，人民币的流通和使用范围也越来越广，人民币区域化的范围也必将进一步扩大，区域性货币的地位也将日益巩固，尽而推进人民币走向国际化。第三种、在我国的香港和澳门地区。由于内地和港澳地区存在着密切的经济联系，每年相互探亲和旅游人数日益增多，人民币的兑换和使用相当普遍。资料显示，目前在香港已有100多家货币兑换店和近20家银行开办了人民币兑换业务。很多宾馆、购物商场、尤其是游人的购物点都报出人民币与港币的汇率并直接受理人民币。由于港币可以随时兑换成美元，实际上人民币也可以随时通过港币这个中介兑换成美元。据专家估算，目前在香港流通的人民币已达700多亿元，成为仅次于港币的流通货币，据国家外汇管理局研究人员调查统计，人民币每年跨境的流量大约有1000亿元，在境外的存量大约是200亿元。我国人民币供给量(M2)约为20000亿元，这意味着境外人民币大约是人民币总量的1%。由此可见，人民币已经在一定程度上被我国周边国家或地区广泛接受，人民币国际化处于渐进发展的阶段。二、人民币国际化背景分析（一）经济实力和综合国力的不断增强使人民币的国际地位不断提高。国家主席胡锦涛在2005年北京《财富》全球论坛开幕式发表演讲时说：“新中国建立以来，特别是1978年以来中国发生了前所未有的深刻变革，从1978年到2004年的26年间，中国国内生产总值从1473亿美元增长到16494亿美元，年均增长9、4%；进出口总额从206亿美元增长到11548亿美元，年均增长超过16%；国家外汇储备从1、67亿美元增长到6099亿美元”这些数据表明，我国综合国力显著增强。专家普遍认为，今后10年我国经济仍将保持较快的发展速度，这就为人民币成为被世界各国和地区可以放心使用的货币奠定了坚实基础。我国长期以来实行稳定的货币政策，为人民币树立了较高信誉，深受周边国家和地区的欢迎。（二）人民币币值的稳定为推进人民币国际化创造了前提条件。我国一直实行稳定的货币政策。近几年治理通货膨胀，维持人民币币值的对内稳定和对外稳定成效显著。在亚洲金融危机中，其他国家货币大幅度贬值，而人民币则保持了汇价稳定，防止了危机的进一步扩大和加深，为人民币奠定了牢固、可靠的信用基础。为推进人民币国际化创造了前提条件。（三）中国政府高度重视，使人民币国际化迈出积极的步伐。2003年9月，国家外汇管理局颁布了《边境贸易外汇管理法》，允许在边境贸易中用人民币计价和结算，鼓励我国边境地区商业银行与周边国家地区银行建立代理行关系以通过银行进行边境贸易结算。这项规定对人民币国际化具有积极的影响。人民币被周边国家或地区所采用的一个重要原因是边境贸易，边境贸易的进一步发展将会促进人民币的区域化。国家外汇管理局针对边境地区的实际情况出台相应法规，将消除周边国家或地区居民的后顾之忧，促进人民币在周边国家或地区的流通。（四）中国-东盟自由贸易区的建立为人民币境外流通提供了广阔空间。自由贸易区的建立将形成一个拥有18亿人口、国内生产总值达到3～4万亿美元、贸易总额达到万亿美元的经济区域；自由贸易区的建立将使东盟对中国出口增长48%，中国对东盟的出口增长55%。贸易投资的快速发展催生了人民币的境外需求。在人民币汇率稳定的前提下，一些与中国贸易、投资往来频繁、数额较大的国家和地区，愿意接受人民币作为计价结算货币。比如在越南、泰国、缅甸等国的贸易中，人民币事实上已经成为结算货币之一。（五）人民币在香港地区的广泛流通和使用为人民币国际化提供了有益经验。2003年11月，中国人民银行发布公告：为在香港办理人民币存款、兑换、汇款和银行卡业务的银行提供清算服务。内地居民可以使用内地银行发行的人民币银行卡到香港用于消费支付和在自动取款机上提取港元现钞，香港居民也可以使用香港银行发行的人民币银行卡到内地用于消费支付和在自动取款机上提取人民币现钞等等。这些办法和政策对人民币的境外流通作了尝试，也为人民币的境外流通提供了有益经验。三、各种货币国际化对人民币国际化的启示通过各种货币国际化途径的比较，可以使我们吸取其他国家本币国际化的经验和教训，减少人民币国际化过程中的风险，使人民币国际化能够有计划、有步骤地进行。到目前为止，货币国际化的途径主要有三条。第一种途径、美元和英镑的国际化首先是由经济基础决定，然后凭借大国在政治、经济上的优势地位以国际协议的形式确定下来。美元和英镑都是通过国际货币制度从中心货币演变为国际货币的。第二种途径、有策略有计划地培养区域内货币，然后发展为国际货币，即欧元式途径。欧盟区域经济一体化是政府政策有意推动的结果，欧元的诞生是区域内各国协调与合作的结果，是货币国际化的一种创新。通过建立区域内的关键货币和区域合作的方式来推进国际化进程，这对人民币的国际化具有重要的借鉴意义。第三种途径、是通过货币可兑换的若干阶段逐步发展成为国际货币。即日元途径。可以说，目前许多新兴工业化国家正在通过这一途径使本币走向国际化。四 、政策建议：人民币国际化的对策选择各国货币国际化的经验值得我们借鉴。目前出现的人民币国际化主要是以实际经济、贸易为基础自然发展的过程，它是中国改革开放后经济持续增长的一种反映。笔者认为，在人民币走向国际化的战略选择上，应根据中国的国情并借鉴各国货币国际化的经验来设计最佳方案，以稳步推进人民币国际化的进程。第一、积极创造人民币国际化的政治、经济条件。中国经济必须持续稳定增长并在亚洲地区保持领先地位，继续保持人民币币值的相对稳定，这是人民币国际化的基础。同时，加强与周边国家和地区高层政府间的交流，成为国际经济活动的重要参与者和推动者。从而消除周边国家和地区对我国的担心和疑虑。进一步加强与周边国家和世界各国的直接投资与贸易，改进金融服务，加强对人民币跨境流通的统计监测，设立人民币自由兑换试验区。这是推动人民币国际化的重要力量 。第二、进一步放宽人民币出入境限制。建议在中国与越南、老挝、缅甸的边境毗邻地区，逐步取消人民币出入境的政策性限制，使其在有法可依的条件下，推进人民币成为区域性的国际支付手段和区域性国际储备资产。笔者认为，在一些边境地区取消人民币出入境的政策性限制，有利于双边经济、贸易往来的进一步发展；有利于出口收汇、出口核销真实性问题的解决，有利于对“地摊银行和地下钱庄”行为的遏制，进一步规范边境贸易结算，从而切实推进人民币国际化的进程。第三、设立人民币自由兑换试验区。建议选择对人民币认同感较高国家接壤的边境地区，如在广西、云南边境地区实行人民币特殊管理政策，两地居民、非居民持有的人民币资金可通过银行途径兑换为可自由兑换货币或毗邻国家货币。与此同时，对人民币兑换、跨境流动、汇率变动情况进行统计监测，以便及时、准确掌握周边国家和地区接受和使用人民币的状况。通过试验区的运作，为人民币国际化积累经验。第四、国家对人民币境外流通采取鼓励和保护政策。一是在对外经济往来中主动使用人民币。在条件成熟时，中国企业、事业等单位，在对外贸易和其他经济往来中可主动使用人民币。在发展初期可以考虑对愿意使用人民币的外商，在价格等方面酌情给予优惠。二是根据我国经济发展和改革开放的客观需要，有选择、分步骤放宽对跨境资本交易活动的限制，将那些对促进经济增长和提高对外开放水平有积极作用、对消极影响可控的资本项目挑选出来，先行试点，逐步扩大，促进人民币的国际化第五、要进一步解决境外人民币回流的问题。如果人民币没有畅通渠道回流到我国，周边国家或地区难以将人民币作为区域储备货币。除了继续允许在边境贸易中使用人民币结算以外，还可以进一步允许我国与周边国家或地区在一般贸易中使用人民币结算。另外，可以考虑允许周边国家用人民币购买我国政府债券或对我国进行直接投资。这意味着我国不仅把人民币的使用从边境贸易推广到一般贸易和政府债券的交易，而且还可以改进境外居民只能用外汇才能对我国进行投资的政策。我国已经实现了人民币在经常项目和部分资本项目的可兑换，人民币终究要走向可兑换，还将走向国际化，这必将进一步提高人民币在国际货币体系中的地位，在经济全球化深入发展的条件下，中国的发展正在成为世界经济发展新的推动力量，世界经济发展也将给中国的发展带来新的重要机遇，人民币必将实现国际化。

中小型民营企业人力资源管理现状分析 改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。下图表现不同规模程度私营企业主对直接掌握管权的态度：民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。 人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低 中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。 漠视人力资本的投入 由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占；采用边干边学方式培训的有271家，占；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占；缺乏经费投入的171家，占；回答生产任务无法安排培训的114家，占；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。 此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。 企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。 在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。 中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述三大问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

来给个邮箱，发给你

有现成的