夏天的风kiki
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。2.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。3.企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。二、 做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。2.制订合理的招聘标准在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。3.加强面试管理面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
小七木瓜
国外大学生就业现状如下：
在就业政策方面，美国的就业激励措施最为完善。美国联邦政府为了鼓励大学毕业生到特定的地区或从事特定的职业，采取了许多激励措施，其中最为常见的做法是免除或部分免除学生上学期间的就学贷款。在联邦政府的政策外，各州也还有不同的激励政策。
世界各国大都实行大学生自主择业制度，但为了促进大学生就业，各国都很重视大学毕业生的就业指导和服务。政府、高校、社会组织通力合作。
美国是这方面的典型。美国大学生就业由劳工部、学校、中介机构和用人单位协同为毕业生服务，已经形成了良性的运行机制。美国大学60-70%的毕业生是通过学校就业服务机构这个主渠道就业的。
美国是鼓励创业精神的典型代表。美国的创业教育已纳入国民教育体系，贯穿了从初中、高中、大学本科直到研究生的正规教育。
求学阶段注重实习是法国高校教育体制一个显著特点。巴黎政治学院一位老师告诉记者，该校学生在三年级必须实习。凭借学校优势，20%的学生可到国外实习。同时，该校就业辅导中心还为学生求职提供全方位服务，从指导写简历、模拟面试到组织企业进校园招聘。
甚至有针对性地进行个人求职策划。此外，学校还组织座谈和见面会，让学生和企业供需双方见面。据介绍，法国教育部门已通过有关条例，要求所有高校必须建立就业辅导机构。
娜娜娜娜An
会计专业毕业生在美就业情况分析
任何一个专业对于学习者来说，其价值在于教授我们知识和技能。
毕业之后能够找到一个和专业对口或相关的工作，并在某一个领域能够有长足的发展。
今天我们就针对会计专业毕业生在美的就业情况进行分析。
首先，我们需要了解美国会计这个专业。毕竟中美会计体系还是存在着差异的。
美国会计是American System,而中国的是International Standard。根本的区别在会计法和会计制度，以及会计法规和制度的建立过程。
谈到会计，不得不谈CPA。美国从事会计相关工作，虽然不像中国那样需要会计从业资格证，但他们有更高的要求：要考取美国注册会计师。当然，无论是在中国还是美国要想获得长足的发展，注册会计师是必须要考的。
美国CPA考四科，分别是审计和鉴证，财务会计与报告，法律法规和商业环境和概念。而中国CPA考六科：会计、审计、财务成本管理、经济法、税法和战略与风险管理。
其次，我们要了解会计专业毕业生的就业方向。一般来讲，主要有三个方向：财会、审计和税务。
我们熟知的会计师事务所，比如德勤、安永、普华永道和毕马威，的主营业务就是审计。财会常见于公司、企事业单位，基础的工作就是BOOKKEEPING. 而税务工作常见于一些税务公司，主要的业务是帮助企业和个人进行报税，进行税务咨询和筹划。
数据显示，八成以上的会计专业毕业生的去向是四大或者是地方性的会计师事务所，少部分人去企业做财会工作，去投资银行或做咨询工作或到政府部门工作的人更少。
当然，在美国会计专业毕业生在各州的就业情况差异也较大。一般经济发达的州就业的岗位就多。加州、纽约州的就业岗位就明显高于佛罗里达州和宾州。年平均工资也基本上服从相同的规律。
但是，再对不同工作内容和岗位细看时，我们会发现，他们的薪资会有天壤之别。
普通的财会工作人员，其年薪也就四万刀，而到了财务经理，年薪就可到五万块。如果能够成为CFO的话，平均年薪可达12万，可以说工资实现了质的飞跃。当然有CPA，其工资水平，要比没有的要高。对于四大会计师事务所的审计岗位的工资，基本没有大的区别(6万刀左右)。倒是税务工作的收入水平要高于审计工作的工资。其中税务局的工资高达10万刀。
下面，我们就通过几人具体的案例来看看美国会计专业毕业的中国学生的就业情况。
我们先来看看杜兰大学的'情况。2014年申请的客户，她在学校是admission officer，CPA已过，毕业后找了家美国公司留下来了，但是一家小公司。另一个2013年的女生，杜兰本科，第五年在读研究生项目，目前已在PWC实习并毕业后去那工作，PWC可以给sponsor然后申请工作签。
从案例，我们可以得出：
1、毕业后求职小公司，比较容易得到工作OFFER。
2、美本和美研的会计专业毕业的中国学生相对来说比较好找工作。这一点也不难理解，毕竟多年在美生活和学习，沟通基本可以达到NATIVE的水平。UIUC在美国会计专业排名上名列前茅，坊间传闻就业也不错，因为UIUC的career service center非常给力，项目与CPA衔接很好，教授也不错。
我们再来看看他家毕业的中国学生的就业情况。100个中国人中进四大的大概5个，其中几个还有四大工作经验。 从UIUC的就业我们可以看出：学校的资源对于学生的就业是有不小的帮助，同时有过四大工作经验的毕业生，更容易找到工作。
最后，我们再来看看马里兰大学的情况。11级，马里兰大学50个中国人，10个进了四大，几乎都是有四大工作经验的。马大college park校区中国人少一些，所有college park校区8个中国女生都进了四大。从MARYLAND的就业我们可以得出：有相关工作经验对于找工作十分有帮助。
美国的研究生专业的设置就是为找工作准备的，会计专业也不例外。资料显示，80%的就业的学生是在校园招聘完成的。所以毕业生要在这方面特别重视，不要一味得埋头学习。
就业导向的专业，就要求毕业生在找工作上要谨记：打铁还需自身硬。下面我们就来讲一讲留学生需要做些什么，才能更好地在就业市场上取得胜利。
首先，要明确自己留学的目的-找工作。有目标的留学才不至于始乱终弃。
其次，学习专业知识、储备专业技能的同时，要尽力考一些财会专业资格证书：CPA,CMA等
再次，要多参加校园活动，提高自己的沟通、交流能力。
最后，要找机会参加一些知名公司的财会实习工作，积累工作经验。
做到以上四点，我相信在未来的求职道路上，会计专业的毕业生会走得来说顺一些。
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美国就业现状(主华裔移民)美国，一直是众多移民申请者向往的热土，但是，到了一个新的国家，哪些职业最适合自己则是很多新移民都在考虑的问题。笔者获悉，去年底，美国有线新闻网络(CNN)根据薪酬和就业前景，选出2009年美国50个最佳职业，当中以系统工程师为最吃香职业。系统工程师负责管理主要运输网络、军事防御计划等大型而复杂的工程，计算出工程所需的技术要求，并协调低级工程师的工作。的华裔移民属工薪阶层据有关统计，在美国的华裔移民中的人属于工薪阶层，主要在私人企业工作。美国华人在餐饮业的从业人数为164599人，计算机和数据处理服务行业从业人员为61739人，大学中从业人员为 60780人，医院中从业人员为55178人，建筑业从业人员为 38118人，电子设备及供应行业从业人员为37623人，经纪人、投资业从业人员为 33950人，银行业从业人员为31082人，中小学从业人员为28665人，医疗卫生服务行业从业人员为28514人。 的美国华人是在政府机构或是政府支付薪水的部门就业，的美国华人是自己开业当老板。华人在政府工作和自己做老板的人数比例低于美国的水平，美国人在政府机构或是政府支付薪水的部门就业的人数比例为，自己开业当老板的人数比例为。华裔第二代自己开业当老板的比例更低，仅为 。美国最缺系统工程师据了解，美国市场对系统工程师需求大，从航天、防御系统、医疗仪器工业，到彩印机制造商施乐和宝马车厂等大企业，都经常有相关空缺。系统工程师的年薪可轻易达到六位数字，而且工作富创意。但入职者必须是工程系毕业生，甚至成为美国软件工程学会会员，并要忍受长工时等压力。第二位最佳职业是医生助理，他们的工作是在医生监管下，负责一般医疗工作，包括诊症、协助医生进行手术，甚至在部分美国州分处方药物。由于很多医疗机构节省成本，对薪酬较低的医生助理需求将增加。而大学教授则名列第三位，优点是工作自由、时间富弹性，可自行分配教学和从事研究的时间，并可享用大学的设施和子女学费减免。由于经济不景，很多人重返校院，以致对教授需求增加。但入职门坎高，必须是博士毕业生。中国厨师最受宠来自中国大陆的华裔移民在美国主要从事哪些工作呢？据了解，排在第一位的工作是担任餐馆厨师，从事这一职业的男性占来自中国大陆男性劳动力大军的。其次是计算机软件开发等相关领域，就业人数占。排在第三位的是管理人员，就业人员占。来自中国大陆女性就业人数最多的5个职业是，计算机软件开发等相关领域，从业人数占据。会计师和审计师，从业人数占。餐馆服务生，从业人员占。收银员，从业人员占。车衣工，从业人员占 。 中国就业现状 教育也是一种投资，也存在风险 学子们早已接受了“天之骄子”不再的心理落差，而他们的家长和社会似乎还不适应这种转变。 受国际金融危机的冲击，在上一年年中，已有7万家出口导向型中小企业倒闭。那些正在严冬中挣扎的企业也纷纷减少了雇员计划，更多的大学毕业生面临着失业问题。 一些大学毕业生也不把自己当普通的劳动者来看，不愿放下身段来主动适应社会分工对不同岗位职位的需要。 国内媒体上，每天都有“大学生卖肉”、“大学生当小贩”的消息吸引众多眼球。“个别大学生卖肉是正常现象，大学毕业生人人去卖肉才不正常。” 中国的大学生不是太多，而是太少(技能型、专业性、职业化) 首先明确搞清楚您所期望理想得到的是什么---自己的短期规划与目标： 个人建议从3个方面预期： 第一，学习、锻炼、打基础的自我提升型！目前大部分刚毕业的学生能在他人即有工作经验或师长或老人身边学习到，薪水不是主要的，不是不要，而是根据每个人的实际情况来对待，对于一个衣食无忧的学生即经济条件好的，他可以不要任何薪水实习学生或怎么都可以，但对于其它的人群可能不太现实。建议此种类型的的可以先行选择一个小的公司先磨合一段时间，有机会立即进入大的品牌、规范化、职业化公司好好待个2-3年那会受益匪浅！ 第二、对于那些立即想实现自我价值的（经济价值）希望他立足自身实际情况考虑，综合 考评，个人看法，对于一个家庭条件不是太宽裕的人来说，立足当前高等教育，家庭几乎倾其所有，毕业了，要首先为家里减负，自己能解决自身问题，那就很好了，目前有很多一部分人待业处于家庭或个人面子问题在家待业，成为名副其实的啃老族，现实情况是大部分真真的工薪阶层，真真的平民事无法解决很多问题的，首当其冲是赚钱养家糊口！ 第三、薪酬以什么样的预期，什么范畴和标准，主要还是根据多种因数考虑，正常、普通情况下选择，个人观点，考察身边的同学朋友及行业情况，实事求是、踏踏实实地根据目前市场上正常水平，薪资浮动上下20%为宜，能自己解决住房（根据您本人所在的城市等综合因素考虑）、吃饭、水电、手机费、衣物、日用化妆品等正常消费，稍有结余，即可具体问题具体对待，自己量体裁衣，最好找身边有经验的行业内人士对您进行评估和指导，不足之处还请谅解！随便畅聊！ 首先：必花3天时间学习金正昆教授的公共关系礼仪 （其次） 1、在工作中多向有经验的或老同志虚心学习请教 2、在工作中有条件的要干，没有条件的要创造条件干 3、工作中的事，当作自己的事来做 4、地低为海，人低为上 5、工作中不找任何理由，不塘塞 6、努力才可能成功，不努力很难成功！ 实实在在说，不是每一个人适合每一个就业专业，现在用人单位录用职员时考虑到身高、性别、年龄，形象、等等，包括眼睛大小、脸型、肚子大小、胖瘦等多种因素，所以建议最好面对面交流，建议实际情况实际对待。 中美两国就业的差异很大。其中在中国人就业已经很清晰的。在美国只要你确实拿到相应的学历，在社会上求职就业问题是不大的，美国人会看你相应学历给你待遇，在中国就不同了，如果没有关系即使你读完硕士，求一份工作也是十分艰难，更不用说报酬多少，有工作已经是烧高香了，貌似很多公开招聘公务员，村官之类的岗位，看上去很公平。公正。其实人选早已有之，公开招聘只是做一场新闻报道而已，这就是最大的差异。
大学生就业形势日益严峻，如何做好大学生就业工作，使大学生成功就业，这是高校和大学生共同的希望。下面是我给大家推荐的大学生就业形势的论文，希望大家喜欢! 大学生就
大尾巴喵姬 2人参与回答 2023-12-08 毕业论文的主要研究内容和目标特色：（一）论文名称论文名称就是课题的名字第一，名称要准确、规范。准确就是论文的名称要把论文研究的问题是什么，研究的对象是什么交待清
包子baozi2015 1人参与回答 2023-12-09 为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研
linlin0530 5人参与回答 2023-12-07 据学术堂了解，结论作为写作内容的一部分，是不可或缺的。论文结论就是结合前言、背景和论文里的论点做的一个总结，还可以根据论文中的现状分析和现有对策分析、发展趋势分
甜心派儿596 7人参与回答 2023-12-10 网络招聘是指人力资源部门通过互联网或企业内部网发布招聘信息，通过EMAIL或者简历库收集应聘信息，然后通过对简历的筛选安排面试，最终确定合适的岗位人选。伴随着互
tongtongaiya 6人参与回答 2023-12-05 