军官选拔的脱俗与入世

　　从我军军官选拔的历史和现状入手，以实证分析为主，理论探索为辅，研究干部使用面临的问题。指出：直面生死成败是军官选拔脱俗的必然;军官选拔的入世是打造强军的前提;敢为战争用人才是有效选拔军官的途径。

　　军官的选拔，是军队建设的关键命题。选好、用好军官，是当前加强党对军队绝对领导的内在要求。那么，应该如何选拔军官?观念决定机制。本文试图从“脱俗”与“入世”的政治观念角度，探讨军官选拔的思路，为建立有效的军官选拔机制打基础。

　　一、直面生死成败——军官选拔脱俗的必然

　　纵观我国的军史，名垂青史的治军理政人才大多活跃在改朝换代之际。在政权交替年代，战争本身对军事人才有特殊要求，不但要求军官会打仗，还要具备社会动员能力，所以不能用考查俗吏的规章制度选拔人才。在一定意义上讲，是依据战争需求在进行军官选拔，用谁与不用谁，要看敌人怕谁。毛泽东麾下的我军开国将领群体，就是战争选拔的结果。一个创新能力超群的粟裕大将，就是对我军军官选拔“脱俗”的生动注释。是战争选择了粟裕，粟裕用有限的军力物力赢得了战役胜利。

　　出色的军官大多个性鲜明，似乎不那么合群，甚至给人“异类”之感。和平时期，军官选拔主要按世俗的常规行事，有个性的人才不但没有充分施展的机会，而且还容易被社会漠视，历代都难以走出这个怪圈。以汉代为例，李广、李青、霍去病均为名将，李广前后与匈奴作战大小70余次，以英勇善战著称，被匈奴人称为“汉飞将军”，但终生未得封侯。卫青为武帝后卫子夫之弟，本为平阳公主家奴，后为武帝重用，官至大将军，前后7次出击匈奴。霍去病是卫子夫姐姐卫少儿之子，亦得武帝重用，官至骠骑将军，先后6次出击匈奴。卫青和霍去病的功绩在于解除了匈奴对汉王朝的威胁。元狩四年(公元前119年)，卫青和霍去病出兵攻打匈奴，李广请求前去，皇帝认为他老了，先是不允，过了好久才应允，任命他为前将军，但又暗中嘱咐卫青不要让他与单于对阵。卫青便调开李广与右将军合兵从东路出击，不料行军中迷失道路，落在卫青后面。卫青所率精锐部队与单于交战，结果单于战败逃跑。李广被责，自认为60多岁人了，不能再忍受被审问之辱，拔刀自刎。历史上类似这种不同命运的，屡见不鲜。军中乱象与社会乱象存在必然的联系，社会的权力崇拜肯定影响军官的选拔，这既有体制上的原因，更是文化上的惯性。

　　和平时期，“管理出干部”是军官选拔的无奈之举。没有战事，生死成败的对抗较量少了，胜任事务性工作成为军官选拔的基本要求。和平年代，如何选拔有潜质的军官，还是值得思考的问题。

　　二、军官选拔的入世——打造强军的前提

　　今天，战争形态发生了新变化，大国之间的军事对抗表现为争取道义的制高点，营造主动的威势，在一定意义上讲，准备战争就是进行战争，对军事人才的能力提出新的要求。

　　首先，要提升军官的精神境界，选拔有真正信仰的军官。只有与信仰结合起来的军旅生涯，才会有蓬勃的生命力，没有崇高的精神境界，能有多大程度的军事创新?解决生活和工作的具体问题，是人们生存的常态。但作为当代中国军官，必须具备崇高的精神境界，以拥抱世界的入世情怀，认清世界军事发展的方向，立足自身岗位，履行历史使命。立功不易，立德更难。军官被中国世俗社会认可的品德，未必被新时期军事需求认可，因为没有战场检验，靠军队建设检验又有很大的模糊性。历史的经验是，一个人的品德也会随着人的社会地位和环境的变化而有所改变，但无论哪个级别的军官，只要有崇高的精神境界，就能经受住各种考验。

　　其次，培养军官强烈的自信心，选拔有进取心的军官。有自信的孩子是鼓励出来的，有自信的军官也是鼓励出来的。在体制上、文化上要倾力培育军官的自信，像战争年代选拔脱俗的军官那样，千方百计地挖掘军官的优点、亮点，进行肯定和表扬。久而久之，军官因为自己的长处而得到自信。有了自信，他们就会有力量克服人生路上遇到的困难，用努力进取的态度去对待工作岗位。

　　再次，军官的能力导向要体现一定的前瞻性，选拔有发展潜力的军官。军官的素质要与军事实践需求相匹配，无论哪个级别的军官，军官的职业能力应有如此要求：对当代军事规律的深刻领会，对先进军事技术的敏锐洞察，对潜在对手的全面认识，对自身力量的娴熟运用。随着世界和平力量的发展，战争减少的趋势日渐清晰，能经历战争的人越来越少，在战前研究战争成为必然选择。实验、设计战争，是在考验军官对未来的感知力、想象力的基础上，激发军官的创造力。谁能把怎么打仗谋划得深透些，谁就能把握未来作战的主动权。

　　三、敢为战争用人才——有效选拔军官的途径

　　军事领域的特点是强调组织性、纪律性，这使我军的人才流动受到限制，缺少像战国时期人才流动的机会。我军现在的用人制度统得过死，军中“韩信”想跑也跑不远，用不着萧何去追。今非当年，就是韩信被追回，也不一定被重用。人才体制统得过死，类似“逆向淘汰”“毕业既转业”的现象时有发生[1]，造成的损失难以估量。

　　我军的人才制度产生于战争年代，在计划经济年代定型，至今没有与军内外的形势变化相适应。军事人才的个体差异很大，诸葛亮冲锋陷阵不如张飞，还是让他运筹帷幄吧，这就是差异。军队内部的人才配置，不能完全按照市场规则来运行，需要通过法律规范、道德教化和纪律约束等宏观调控手段，使军事人才把履行公民义务和实现个人价值统一起来。尤其在德与才的关系上，不在于用人唯德或唯才，而在于用人唯民主、唯法制。唯有民主可以真正从群众中选拔真才，仅靠一两个“伯乐”是不够的，何况伯乐不常有，关键是伯乐也有失误。只要正确把握人才合理配置与服务军队建设的关系，就能做到“智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠”。

　　在军官选拔上，有些领导顾虑重重，放不开手脚。主要在于：一是优秀人才往往个性鲜明，又有一定的威信，不好管、不“听话”，有时候还爱“犯上”;二是我军的岗位轮换不尽如人意，主要是在机关占据权力位子的人不愿意挪动，一些领导不愿突破已有的条条框框，不想得罪人;三是个别领导缺乏容才之量，不敢选用能人，担心“功高盖主”。种种现象，说到底是缺少一个“敢”字。

　　“敢”选军官的前提是具备透明的选人机制，透明地选拔军官具有一定的全球共识。对我军来说，光有科学规范的制度体系和运行机制还不够，关键我们要有透明的运作。现在我军已经具备透明选拔军官的条件，就看何时能走出“非不能而不为”的困境。只要是透明的选拔，“敢”字的风险就小得多[2]p30-31。

　　敢为战争用人才，关键在于一个“敢”字，它体现了党赋予军队的崇高责任，也反映了广大官兵的内心呼声。要敢于得罪人，顶得住老领导的“热心举荐”，老战友的“好意推介”，不能违心地使用了一些德才欠佳、力不胜任的干部;敢于冒用人风险，大胆起用朝气十足、勇于创新、潜力较大的干部;敢于克服唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的倾向，以业绩和贡献论人才;把握军事人才成长的特殊规律，对特别优秀、岗位急需、官兵认可的要大胆破格使用;敢于跳出“老乡圈”“老部队圈”“老同窗圈”等，真正形成以实绩论英雄、按贡献排座次、为发展配干部的良好用人风气。只有一“敢”到底，才能保证军官选拔的“脱俗”与“入世”。

　　不管从“脱俗”的角度，还是“入世”的角度，军官的选拔要求各级党委练就一双识才的慧眼，拔人于未名之时，济人于艰难之际，量才授职、任其所宜。只有用人观念突破后，才能建立有效的军官选拔机制，以海纳百川之怀，求贤若渴之情，选用优秀军官，打牢我军发展的人才基础。

　　作者：吴敏波　许闯 来源：党史文苑 2016年12期