富士康国际本科毕业论文

1、本科毕业论文的查重率合格标准一般是规定在百分之三十，检测出本科毕业论文在百分之三十以内的话，就表明本科毕业论文是可以通过论文查重的，可以直接参与论文答辩。2、如果本科毕业论文查重率超出了百分之三十，那么本科毕业论文查重率自然是不合格，需要大家对论文进行认真的修改，以便能够将论文的查重率降低至百分之三十之内从而，满足合格标准。3、如果本科生毕业论文查重率超出了百分之五十，那么论文中重复的内容是比较多的，但是为了避免误判，详细的了解论文内容的学术不端行为，高校会组织学者导师组成论文判定小组，如果判定论文中确实存在严重的学术不端行为，那么就会直接取消该毕业生的答辩资格。

额。。又是个被毕业论文折磨的小孩。。而且还是要高分。。。既然悬赏这么多分，那我就尽力写吧！我的本科专业是这个，先从我的观点出发，分析一下你所列举的题目可选性：服装销售的不要再写了。。。。农产品的我想到一个角度：浅析我国粮食贸易现状，因为目前粮食安全问题很热，写这个可以有国际横向比较，有历史可借鉴，有新问题可讨论，总之有料可写。虽然话说不一定和国际贸易有直接关系，但品牌营销如果你写了，肯定没高分拿。凭什么国贸专业要给营销专业的毕论高分呢？你想想那些国贸的老师教你四年最后给你个营销方面的论文高分，是不是有点点可笑啊。所以，紧扣国贸专业找问题来写，才是有可能得到高分的正道。此外，想要得高分，实在点说，毕业论文其实老师不会把分打得相差很大，95分最高的话，80分也最低了，一般也就在85分左右集中给分。想要的高分的另一些因素还有：1，与导师多联系，表明自己想得高分的态度，请老师多多指点，只有你的态度先放出去，老师才能重视你的毕论，不然这年头，怎么可能完全凭着论文自身的好坏的最高分？2，你所写的论文，一定要有你自己对该问题的明确态度，基本格式可以是这样，举例说明吧：我国粮食贸易现状--对粮食贸易的历史的简单回顾（此处可有国际和我国的）--粮食贸易中存在的普遍问题和结合我国国情的特殊问题--国家对这些问题的对策效果分析--我认为还可以有怎样的对策与创新3，其实也是对第2点的补充，你在写论文的时候，一定要时刻记住你要有自己的态度，就算是大段地罗列数据，也不要忘记添一些自己的分析。我们毕业时，我的毕论是钢铁贸易中存在的问题及对策，差点写到2万字去。。这其实算是比较宽泛的问题了；麻雀虽小五脏俱全的论文比如说：XX省XX产业十年来的发展与问题分析etc...太久了记不得了。想写好毕论，关键性的：1，问题是热点，有分析价值，这样讨分；2，论文的框架要构建好，有个好架子，也好往里填东西；3，逻辑要清晰，过去-现在-未来，过去可以借鉴什么，现在有什么新问题，未来怎么解决才能更好地发展。意见总结一下：粮食安全问题；东莞模式的发展与改革问题；我自己的毕论。。可以借鉴，目前应该还是可以写的。。这几年钢铁格局一直在动，可以探讨未来。。意见不够，给我留言。。

我们,是来，写.的

1.选题:选题主要看具体的研究方向和目标，根据实际情况选择一个范围比较广或者符合本专业特点的课题进行研究。2.查阅资料:查阅资料是撰写毕业论文非常重要的一步，因为它可以帮助你确定研究内容的基础性、概念性、前瞻性和创新性信息。3.列出框架:论文要按照逻辑思维结构层次进行描述。建议从整篇论文来分析问题，然后总结各部分的工作和意图。4.填充内容:论文内容可以按照逻辑思维结构层次进行填充，也可以从不同的角度进行填充，即从不同的角度筛选出属于本专业的核心观点，这样可以更好地把握论文的核心。5.修改完善:论文初稿完成后，要仔细检查论文的边界和框架，对论文的段落和格式进行修改完善，达到更高的水平。6.降低查重率:通过网上查询发现，有的学校规定30％就可以通过，但是我们需要知道的是，不同学院，不同老师的查重率会有很大的差异。建议你先咨询一下导师，看看自己的论文查重率是否符合学校标准。

创立于1974年，富士康企业在总裁郭台铭先生的领导下，以恢弘的气度立下透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享有电脑、通讯、消费性电子(3C)产品成为便利生活一部份企业愿景，下面一起看下富士康的 企业 文化 吧，欢迎阅读。富士康的企业文化 富士康的代工产品遍布全球各地，人们所熟知的很多手机、电脑等电子产品都由富士康代工生产。作为这座庞大生产机器的一颗螺丝钉，很多富士康基层工人的工作内容本身都是简单而枯燥的。仅在深圳龙华的富士康厂区，就有着25万名员工，其中绝大多数都是基层的普通工人，他们工作和生活范围几乎都笼罩在“富士康”的范围之下。 很多普工并不排斥加班 富士康不以计件考核绩效，因此如何安排加班、加班的绩效怎么评定，就成为基层主管的一大权利。尽管有些员工甚至曾被主管骂过“不愿意干就滚”这样的话，但他们对待直接决定他们收入水平和工作能否轻松的基层主管，还是又敬又怕的。 很多普工并不排斥加班，因为只有加班多才能收入多。工作日加班按正常工资倍计算，周末按2倍计算，法定节假日3倍计算。大多数普工的加班时间并不受限制，但公司管理层的加班却有。一名负责 笔记本 外包的车间员工告诉记者，他们的科长级主管每个月加班最多只能8小时，因为他们工资基数高，8个小时就相当于一个普工一个月的基本工资。 各级员工间几乎不交流 富士康普工的流动性非常大，很多部门过几天再看就看到很多新面孔，同车间的普工之间平时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间，除了工作上的来往，彼此之间也不多交流。记者采访的很多富士康员工都表示，富士康内部的层次划分非常明显，每个不同层次的员工，其工作性质及生活圈子都截然不同。 富士康的一些部门，偶尔也会组织员工外出爬山、集体活动的项目。但记者采访的几名基层员工，却对这类活动并不热衷。“出去时主管等也在，一路上还得巴结着，除非要求必须去，不然都不想参加。”而对于富士康应对自杀不断的员工关爱计划，记者接触到的员工也不怎么感兴趣，因为他们觉得这些 措施 跟自己并没有多大关联。员工们业余的集体消遣，一般都是几个相熟的工友一起聚餐，或者相约去K歌，但这些活动他们也不会喊主管参加。 富士康的高级管理层，大部分都是“台干”。普工与这些“台干”之间，可能一年都说不上几次话。很多协理、专理级的“台干”，都是按年薪计酬，他们的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康内部，“台干”与普工、基层的管理人员之间，也有着各自不同的生活圈子，彼此之间很少有交际。 普工缺乏进一步培训 富士康有针对自己员工的培训机构，但很多普工都向记者反映，这些培训机构大多只针对管理层，普工的培训一般在进厂的几天时间内，在流水线上就完成了。而在简单枯燥的工作之余，也很少有普工想要去再学习或者深造，掌握更多的工作技能。对此一名员工直言“我一没精力二没钱。” 跳槽频繁因为看不到前景 有不少富士康的员工，工作很短时间就选择走人，因为在他们看来，继续干下去看不到职位提升或者收入上升的空间。新进的富士康员工，以及工作三四年的普工，是构成富士康人员庞大基数的主体。他们的收入在四五年内都很难有什么提升，如果坚持干到10年以上，而且绩效不错，有可能升为科长级主管，收入水平会从1000至2000元左右跳至4000至5000元。在这个过程中，还面临着“员1”、“员2”等技能认定的考核，每升一级薪资会有一定的提升，但幅度并不大。 从“富士康员工自杀” 反思 企业文化 孙丹勇，25岁，云南曲靖人，哈工大2008届工商管理本科 毕业 ，就职于富士康公司。7月16日凌晨3时33分许，从公司所在大楼12楼跳楼自杀。祸起公司交其邮寄给苹果公司的16部iPhone样机少了一部，事发后其大学同学调出事发前数小时的聊天记录，称孙丹勇在接受调查时遭到非法搜查、禁闭和殴打。(7月21日南方都市报) 由于事件真相尚在调查过程中，孙丹勇在接受企业调查时是否遭到非法搜查、禁闭和殴打，暂时无法确证。但有一点是明确的，孙丹勇在接受公司调查期间跳楼自杀，必然是背负了巨大的精神与名誉压力。在可能遭受不白之冤、调查手段涉嫌“粗暴”等重压下，一根稻草也可能压垮其脊梁。而悲剧的发生，也同时让企业付出声誉受损与舆论责难的双重代价。 这一事件很容易让人回想起去年轰动一时的“华为员工猝死事件”，虽然两者之间或有性质区分，企业所应承担的责任程度也有不同，但毫无疑问的是，如果某些企业还陷入过度的“狼性”不能自拔，还在以狼性管理为 企业管理 的唯一路径，就必然会陷入员工权益与企业发展不断受损的恶性轮回中。 “狼性”企业文化被众多国内企业家所推崇，最大的奥妙恐怕在于，狼性管理将管理手段“狼化”而将人的价值“羊化”，恰恰符合了追求低成本、高效率、为此不惜将员工经济价值最大化的某些企业的要求。 因此，员工被当成企业的附属一分子，如同机器上永远沉默的螺丝钉，只能按照既定程序日夜运转。人的价值被异化，个人情感、尊严、喜怒哀乐统统被严密苛刻的管理条例替代。如此企业文化，从体制上就不允许员工挑战管理者权威。“尊重员工”也是在首先服从管理者前提下的“尊重”。员工们不再是活生生的个体，而像电脑、办公桌一样成为公司资产，成为毫无生气的数据符号。当强制执行，绝对服从，对业绩结果无休止地要求，透支执行过程中的健康和道德，成为企业价值观时，任何一个层级的管理者都可能以体罚或其他极端方式，对待他自认为违规、损害企业利益的员工。 但是，简单要求企业对文化道德进行自省及加以纠正，只是一个美好愿望。一个已成常识的道理是，没有一个大致平衡、和谐的劳资关系，就没有一个可持续性发展的企业，公正平等的社会格局也无从谈起。从现实情况看，相关法律得不到执行、员工权益保护不力等问题，很容易在“员工跳楼自杀”事件中寻到踪迹。 富士康企业文化相关 文章 ： 1. 富士康的企业文化 2. 公司企业文化心得体会 3. 公司企业文化理念 4. 企业文化论文范文大全 5. 企业文化宣传标语