拿着你的文凭去见面，嘴上要会说点，呵呵。
招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。 一、组织各种形式的考试和测验 考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容： 1、专业技术知识和技能考试 2、能力测验 3、个性品质测验 4、 职业性向测验 5、 动机和需求测验 6、 行为模拟 7、 评价中心技术 通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。 二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作 1、确定面试考官 面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。 2、选择合适的面试方法 面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。 3、设计评价量表和面试问话提纲 面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。 4、面试场所的布置与环境控制 要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。 三、面试过程的实施 这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。 四、分析和评价面试结果 这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。 五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查 1、做出录用决策 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是： （1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。 （2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。 2、决策的准确性 个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。 这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。 决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。 六、面试结果的反馈 人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。 面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。 七、面试资料存档备案 最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。
这个和公文写作一样，有通知对象、时间、内容、发起人等内容。
要点是什么职务 什么时候报到 需要准备的材料
招聘需求的提出 准备：人力资源规划 职务说明书 招聘计划 :时间 、岗位 、人数 、任职资格 招 募 ：了解市场 、发布信息 、接受申请 选 拔 ：初步筛选 、笔试 、面试 、其他测试 录 用：作出决策 、发出通知 评 估 ：数量 、质量 、方法
LZ: (1)报到时间、地点、手续 （2）报道需要提供的材料、注意事项 （3）工作岗位、地点、劳动报酬、工作期限 （4）其他公司所需要的其他事项 需要提醒的是，录用通知书上要盖单位公章或单位法人签字(李蕊)
一，指示性通知。用于直接发布行政法规和对下级某项工作的指示、要求。带有强制性、指挥性和决策性。 二，批示性通知，又称转发性通知。领导机关用批转、转发的方式发布某些法规，要求下级贯彻执行。批转下级机关送来的工作报告、建议、计划等，以及沟通情况，指导工作。 三，周知性通知。多用于上级机关向下级机关宣布某些应知事项，不具有强制性。 四，会议通知。用于对上级或平级。 五，任免通知。上级机关对任免的人员用通知的形式告知下级机关。
通知的种类具体包括： 一，指示性通知。用于直接发布行政法规和对下级某项工作的指示、要求。带有强制性、指挥性和决策性。 二，批示性通知，又称转发性通知。领导机关用批转、转发的方式发布某些法规，要求下级贯彻执行。批转下级机关送来的工作报告、建议、计划等，以及沟通情况，指导工作。 三，周知性通知。多用于上级机关向下级机关宣布某些应知事项，不具有强制性。 四，会议通知。用于对上级或平级。 五，任免通知。上级机关对任免的人员用通知的形式告知下级机关。
通知的种类 一般可分为五种： 一是指示性通知。用于直接发布行政法规和对下级某项工作的指示、要求。带有强制性、指挥性和决策性。 二是批示性通知，又称转发性通知。领导机关用批转、转发的方式发布某些法规，要求下级贯彻执行。批转下级机关送来的工作报告、建议、计划等，以及沟通情况，指导工作。 三是周知性通知。多用于上级机关向下级机关宣布某些应知事项，不具有强制性。 四是会议通知。用于对上级或平级。 五是任免通知。上级机关对任免的人员用通知的形式告知下级机关。 通知一般由标题、正文和落款三部分组成。具体写法如下： （1）标题。通常有三种形式，一种是由发文机关名称、事由和文种构成；一种是由事由和文种构成；一种 是由文种“通知”作标题。 （2）正文。由开头、主体和结尾三部分组成。开头主要交代通知缘由、根据；主体说明通知事项；结尾提出执行要求。在写正文之前，要在标题之下、正文之上顶格写出被通知对象的名称，在名称后加冒号，或将名称以“抄送”形式写于最后一页的最下方。 （3）落款。写出发文机关名称和发文时间。如已在标题中写了机关名称和时间，这里可以省略不写。 通知是上级要求下级或个人参加某一会议或者做某件事情时使用的一种文体。通知的内容要写得明白、具体。 1．在第一行正中 写“通知”二字，也可视情况写成“关于××的通知”、“紧急通知”等。 2．写被通知单位或个人的名称。 3．写通知内容。如内容较多，可分条开列。 4．结尾可写“特此通知”等字样。 5．最后写上发通知者的名称和发通知的日期。用公文形式发出的通知要加盖公章。
发布行政法规及各种规定的通知；布置工作和安排活动的通知；批转或转发其他机关的通知a批转公文的通知b转发公文的通知；告知事项的通知。
1 黄博士的录用给三家公司造成了严重的人力资源浪费,首先是招聘成本,第二是薪酬成本,第三是公司形象的损害2 三家公司都没有做好岗位分析,并且盲目的追求学历,没做好人员素质测评对于这类人才应做好人员素质测评,详细分析再做决策3 首先做好所招岗位的岗位分析,根据该岗位的工作说明书进行招聘,在招聘过程中通过笔试,面试进行初步筛选,对于中高层人员应进一步的测试,如采用公文筐测试 情景模拟测试等,将合适的人放在合适的岗位上,避免招聘的失败发现不合适的应及时调整4 黄博士在实践能力方面极差,身为博士一不会说,二不会做,只会搞空有理论研究报告教育体制上的失误在于不够注重实际操作能力的培养
人力资源分很多个阶段，其中招聘阶段， 是传达工作招聘信息，宣传岗位和收集应聘员工简历的阶段。雇佣阶段， 是HR分析应聘人员简历并结合招聘时映像通知面试并录取的阶段。这一阶段应该对员工的简历，尤其是工作背景进行调查。（打电话给以前employer了解该员工的一切表现情况）然后才能录取。面试也可要求做一些道德方面的测试。大部分行业不允许问员工是否坐过牢，这会构成歧视罪，这是违法的。当然员工档案登记，一定要复印身份证和家庭住址。这样以备追诉。 从有人动用大型设备帮忙来看，公司缺乏个人职责规范。也就是HR招聘的第二步 job analysis没写明白，谁有权动用设备是很关键的。 没有职责的人是不允许动用的。门卫的问题，同样是job analysis没写清楚，到底门卫要做什么事，负什么责。这应该会同保安部门，管理部门，HR共同讨论门卫的职责，具体来说就是讨论怎么做才能确保安全，并记录入档。这也是Job analysis的一部分（针对门卫工作）政府机构推举： 但简历上留下时间空白，HR应该问明原因，要求员工说明去向，并查证。开出租车：依据中国国情，开出租车必须要挂靠公司的，除非黑车（社会阴暗面）。那么可以要求员工提供公司名字，电话号码。一定能查到记录的。他们每开一天都要交份的，那天工作，那天不工作挂靠公司很清楚。（建议你打车的时候嘴巴甜点，可能司机师傅会给你讲很多行规）HR挨骂很正常，最难的是跟工会打交道。HR应该规范自己雇佣过程，一视同仁的招聘，按正规步骤来，同时通报老板审核步骤，下次就不会被罚钱了。这次被罚，是漏了简历审计这一环。同时门卫的职责方面也有疏漏。有一定责任。
在生产部门设立一个处理人事助理的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作我认为这种职位 采用外部招聘是不合适的！而内部招聘会好一点! 首先,这个职位的职能：主要是生产部与人力资源部的协调工作而生产部门与人力部门的协调，采用内部人员比较好。 其次，内部人员对公司情况比较熟悉。 下面就答内部招聘的优点了所以 案例的错误 是在最初做出外部招聘的决策。 以上内容面进攻参考！
招聘需求的提出 准备：人力资源规划 职务说明书 招聘计划 :时间 、岗位 、人数 、任职资格 招 募 ：了解市场 、发布信息 、接受申请 选 拔 ：初步筛选 、笔试 、面试 、其他测试 录 用：作出决策 、发出通知 评 估 ：数量 、质量 、方法
就是帮忙介绍工作的，一般交钱办卡，在他们的网站上找，工作少的可怜，妈的lz遭过，别走这步，不办卡的也是从你工资里扣
拿着你的文凭去见面，嘴上要会说点，呵呵。