如何把招聘工作做到极致第二篇 如何招聘到合适的人
HR数据分析常用的50个公式HR经常需要和数据打交道，如入职率、离职率、加班费计算等。虽然日常工作中，单个数据的计算并不麻烦，但几十上百个累计在一起，确实很容易混淆，甚至计算失误。今天小编急HR之所急，整理了常用的100个人力资源计算公式，HR可以添加至收藏夹随时使用，也可以打印出来贴在电脑旁边随时查询。一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷75天÷8小时×5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％五、HR常用基础公式汇总新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％异动率＝异动人数/在职总人数人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）人员编制管控率=每月编制人数/在职人数人员流动率=（员工进入率+离职率）/员工进入率=报到人数/期初人数员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/75天13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例14、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数15、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期16、当月实际工作天数调整比列=75天/当月应工作天数:17、生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数六、成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本七、数量评估1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/75*实际工作天数（不计算周六日）6、加班率：总加班时间/总出勤时间7、直接间接人员比例：直接人员/间接人员八、制度工作时间的计算1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天2、季工作日：250天÷4季＝5天/季/3、月工作日：250天÷12月＝83天/月4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时5、日工资：月工资收入÷月计薪天数6、小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。7、月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝75天九、社保计算方式根据最新的养老金计算办法，职工退休时的养老金由两部分组成：养老金=基础养老金+个人账户养老金1、个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数（计发月数根据退休年龄和当时的人口平均寿命来确定。计发月数略等于（人口平均寿命-退休年龄）X12。目前50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再统一是120了）2、基础养老金 =（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1%=全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费指数）÷2×缴费年限×1%3、本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数。 4、个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷1395、平均缴费指数就是去年你按1000基数缴纳，而社会当年平均工资2000那你的当年指数就是5，把每年的算出来平均，很容易，到时候你自己都可以计算多少养老退休金的。
四级人力资源管理师考试中，经常要计算很多数据，如入职率、离职率、出勤率等。每个数据的计算方式都不复杂，但如果类似的数据有几十个呢?是不是很容易混淆?没关系，环球青藤小编为大家整理一些常用的计算公式，赶紧收藏起来!招聘分析常用计算公式1、【招聘入职率】：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。(应聘30人,录取5人则5÷30×100%=入职率：6%)2、【月平均人数】：(月初人数+月底人数)÷2月初员工100人，月底员工102人，则(100+102)÷2，本月平均人数101人3、【月员工离职率】：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%本月离职3人，月平均人数101人，则3÷101×100% 本月员工离职率为：9%4、【月员工新进率】：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%本月新进员工5人，月平均人数101人，则5÷101×100% 本月员工新进率为：9%5、【月员工留存率】：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%月底员工102人，月初员工100人，则：102÷100×100% 本月员工留存率为：102%6、【月员工损失率】：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%本月离职员工3名，月初员工100名，则：3÷100×100% 本月员工损失率为：3%7、【月员工进出比率】：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%本月入职员工5名，本月离职员工3名，则：5÷3×100% 本月员工进出比率为：166%培训统计分析公式【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本以上就是环球青藤小编整理的2019年下半年四级人力资源师常见公式记忆诀窍一文，希望对各位考生有所帮助!
员工离职率是某一单位时间的离职人数(假设以月为单位)与工资册上的月平均人数的比率。公式为:离职率=离职人数/工资册平均人数×100%员工新进率是新进人员数与工资册平均人数的比率。公式为:新进率=新进人数/工资册平均人数×100%
四级人力资源管理师考试中，经常要计算很多数据，如入职率、离职率、出勤率等。每个数据的计算方式都不复杂，但如果类似的数据有几十个呢?是不是很容易混淆?没关系，环球青藤小编为大家整理一些常用的计算公式，赶紧收藏起来!招聘分析常用计算公式1、【招聘入职率】：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。(应聘30人,录取5人则5÷30×100%=入职率：6%)2、【月平均人数】：(月初人数+月底人数)÷2月初员工100人，月底员工102人，则(100+102)÷2，本月平均人数101人3、【月员工离职率】：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%本月离职3人，月平均人数101人，则3÷101×100% 本月员工离职率为：9%4、【月员工新进率】：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%本月新进员工5人，月平均人数101人，则5÷101×100% 本月员工新进率为：9%5、【月员工留存率】：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%月底员工102人，月初员工100人，则：102÷100×100% 本月员工留存率为：102%6、【月员工损失率】：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%本月离职员工3名，月初员工100名，则：3÷100×100% 本月员工损失率为：3%7、【月员工进出比率】：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%本月入职员工5名，本月离职员工3名，则：5÷3×100% 本月员工进出比率为：166%培训统计分析公式【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本以上就是环球青藤小编整理的2019年下半年四级人力资源师常见公式记忆诀窍一文，希望对各位考生有所帮助!
如何把招聘工作做到极致第二篇 如何招聘到合适的人
招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。
招聘的有效性取决于以下几个方面：- 职位描述的质量- 招聘策略- 空缺职位在市场的供需问题 （如：有些职位很好招，有些可能要花上一年时间）- 筛选候选人的技能- 面试关的面试技能- 招聘的时效- 决策的时效性 （如：人找到了，老不做决定，人家决定退出）- 入职教育的质量- 岗位培训是否到位- 入职后，试用期是否用对人 （on the right seat in the right bus for the right direction? )我个人认为，用KPI指标评估招聘的有效性是不科学的。招聘的有效性取决于以上方方面面。关键在于：在合理的时间内，以合理的招聘成本，招到合适的人员，入职后，尽快帮助新员工适应公司文化，尽快适应岗位，顺利通过试用期，做个合格的员工愉快上岗。
满意答案81年5级2009-06-04商誉法是人力资源群体价值的计量方法之一。这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献，作为人力资源价值的基础，这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。该法的假设前提是：企业的商誉是许多因素共同作用的结果。其中，人力资源的素质是重要因素。这种方法可以在对企业的商誉评估的基础上，对商誉的构成进行因素分析，将其他因素的影响扣除后，剩下的即为人力资源的群体价值。但是，只有在企业有超额利润时，人力资源才有价值。如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润，或当企业存在负商誉时，人力资源就没有价值或为负值，这显然不够科学。在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。机会成本法，是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失，作为人力资产损失费用的计量依据。这种方法使机会成本更接近人力资源的经济价值，便于正确估算人力资源的成本。这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算，效果会更好。
首先工作要细心，认真，尤其是给领导报的文件，要多检查，不能有错误，觉得不是决定，尽量不是计量，这么低级的错误，平时不注意改正，很容易给领导报上去。我理解的这几个项目：职位成本，就是要招聘这个岗位的工资、奖金、福利、保险。职位总成本，就是除了职位成本，还包括这个人的一些其它费用，比如培训，比如招聘这个岗位所投入的广告、人员、办公费用等。2013月均费用，这个数据应该是以前，调一下电脑里的数据，或者上财务部查一下。是用来和今年的数据时行 对比的。一个公司一个样，即使同样的名称，算法也可能不一样，如果有不确定的地方，最好和前任，或者同事先沟通一下，如果还不能确认，只能去和领导沟通了。