1、用人单位不签订劳动合同如何办？ 按照劳动合同法第10条、第82条规定，如果到单位上班超过1个月未订立劳动合同，那么你就可以领双倍工资。如果到单位上班超过12个月都没有订立劳动合同，那么你就可以与单位订立无固定期限劳动合同了，也就是有“铁饭碗”了。如果用人单位又不与你订立无固定期限劳动合同，那么应当从订立劳动合同之日起，用人单位也应向你支付双倍工资。 2、不签订劳动合同，用人单位不认可你是单位的员工怎么办？按照第一条，用人单位不与你订立劳动合同，你可以要求双倍工资。但是如果用人单位否认你在他那儿工作过，你该怎么办？第一，按照劳动合同法第7条规定，用人单位应建立职工名册备查，所以你进单位之时，就要求看一下名册有无你的名字。第二，按相关解释，你可以出示工资表、招工记录、工作证，其他工友的证言，但是这犹如虎口夺食，有难度。工资表，招工记录，都在用人单位那儿。工作证，有的用人单位好像这点成本都要节省下去的。工友，工人的朋友，但关键时候，要求他做证的时候，他还想到他要在对得起老板与工友的时候，他无奈选择老板的多。第三，如果你没有上述证据，你可以问律师，因为律师知道还有很多办法。3．如果招工时，用人单位没有给你讲到环境的恶劣，但是当你从他人之口知道，这厂里干上三年，三年的工资还不够因此背上的医疗费时，你如何办？按劳动合同法第8条规定，用人单位招人时，应如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、生产状况、劳动报酬，还有就是你想了解什么，用人单位都应告诉你什么。因此，当你实际工作之时，用人单位没按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件时，顿感失望之时，为了你的身体，你最好还是走人。、我知道，有时在生命与工作机会的选择时，多少人选择了工作机会。但是，我想即使你进了黑砖窑，你也要拼力一搏，否则十年之后，剩下的是白骨与叹息。走出用人单位的大门，你可以向劳动局投诉，要求劳动局责令单位改正。要相信劳动局！4、如果用人单位要求你如实告知婚姻状况，身高状况，是否有乙肝，身份证是不是假的，你该如何办？按劳动合同法第8条规定，用人单位有权了解与合同有关的劳动者的情况，劳动者必须如实说明。因此，有可能你面对的用人单位怕你一女性，今后三期影响工作好像情有可愿，但是如果女性都不生子了如何延续，如果劳动合同法提前几十年生效，也许就没有今天的老板了。所以，用人单位还应有社会责任。至于身高，有人打过官司，真要论身高，多少伟人也许进不了常委？乙肝，现在的规定是一般不准查，如果非要查，我想跟饮食有关的吧，否则，告他！身份证，不要造假，否则合同无效，当然这期间做的工资还是该付给你的。5、如果用人单位是一银行，要进，可以，你如果携款外逃，银行没办法，于是要求你提供第三人，比如父亲担保，一旦你走人，银行就直接从你父亲帐户上取钱，有无道理？不合法。以前劳动部的规定，招用劳动者不得扣押身份证或者其他证件，不得要求提供担保，或是其他名义收取财物，比如保证金，现在已经纳入法律规定了。用人单位把所有人都看成了贼，所以从一开始就提防，实际上，大贼往往不是劳动者。要求第三人提供担保，担保的不是经济合同的履行，而是带有人身属性的劳动合同的履行，所以不合法。除非担保人，有一绳子。当然，有用人单位想到延后一个月发工资，有单位想到法律规定是招用时收取违法，那我就签订合同之后收取，还有的单位想到劳动合同中约定如果职务行为造成损失赔偿三十万，或是以股权抵损失等，均有违法之处，请各位鉴别。如果用人单位确实扣证，或是收取财物，那么向劳动局举报，一是退还，二是要求处罚不良用人单位，特别对于收取钱财的，每个人最少罚500，最多罚2000，如果你厂里面有100人，可以罚老板20万了，这只是理论数据。6、用人单位的规章制度就是王法吗？所有的规定都可以作为开人的依据吗？因为三次迟到就可以开除吗？因为拿了一个峰窝煤就可以开除了吗？用人单位的规章制度要对你有效，必须经过以下几关：一、是民主程序制订的吗？只要事关劳动报酬，工作时间，休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等，都要求经过民主程序制订？如何判别明是否民主？那就是有没有职代会或是全体职工的讨论记录？有无方案和意见，有无协商事实？二、是不是违反法律、法规和政策？三、是不是经过公示或是告知？针对公示方式，比如有的单位在劳动合同制度中约定，本公司所有的公示方式在内部网上公布，或者有的是直接贴公告于墙上，如果公告在墙上，没有张贴的记录，没有照片印证，你也可以不认帐的。针对告知，可能有的单位直接叫你写学习心得，或是直接叫在劳动合同中列举规章制度做为附件，叫你签字。当然这一切，需要用人单位出示相关的证据，没有，那对不起，不能认帐。7、如果用人单位在用工的时候不签订劳动合同，约定劳动报酬不明，你说老板给你五十元一天，但是不良老板说，有何证据，我在何时何地对你说过这番话？你该如何办？按劳动合同法第11条规定，未在用工同时订立书面劳动合同，与劳动者约定报酬不明的，新招用的劳动者的劳动报酬按集体合同的规定来执行，如果没有集体合同或集体合同没有规定的，实行同工同酬。为了维护自身的合法权益，不给不良老板有可乘之机，建议你被雇用中要加强自我保护观念，牢固确立证据意识。首先，用工时签订书面合同或协议，一式多份，盖章签名，自己保存一份。尽量少用、不用口头协议。如采用口头协议，也要有多人在场作证。其次，书面用工合同、协议 含口头协议中对劳动报酬、福利、违约责任等相关事项要尽量详细。第三，一旦出现不能按时如约发放工资的情况，要及时要求老板写出欠条。第四，一旦老板拖欠工资，自己索要无果，必须记住当地劳动监察部门的举报电话予以举报，也可以到当地劳动执法部门上门举报，劳动部门的执法监察人员会帮助协调解决。也可以到当地的劳动争议仲裁机构去申请仲裁。如果对仲裁不服，也可以到人民法院起诉，申请强制执行。第五，追讨工资等不能超过诉讼时效，民事诉讼法对追讨工资等类的诉讼时效规定为两年，超越诉讼时效，则法院对此类案件不予受理。8、用人单位为了规避与员工签订固定期限劳动合同，想了诸多办法，你该如何应对？劳动合同法14条规定有以下四种情形劳动者提出或者同意续订订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；四是用工之日起满一年用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。实际上是，无固定期限劳动合同并不是铁饭碗，因为如果劳动者本身有过错，或是客观原因造成不能履行劳动合同了，用人单位是可以解除劳动合同的。但是正因为无固定期限劳动合同没有固定期限，不像定期劳动合同，到期就可以叫劳动者走人，少了用人单位的特权，于是当听说劳动合同法规定了以上四种情况必须要签订无固定期限劳动合同时，用人单位急寻各类劳动法专业顾问，决意规避与劳动者签订。想一想国内劳动者对企业的忠诚度，想一想日本企业员工的归属感，就会发现无固定期限劳动合同起了多大的作用。用人单位不良做法大观：针对在一个单位连续工作十年就可以签订无固定期限劳动合同，于是单位就采取种种做法让劳动者的工作年限达不到十年。做法一同一单位工作，间隔连续工龄。要求2008年1月1日之前到期的劳动合同自动终止，并不给予经济补偿金。对于2008年1月1日之后到期的劳动合同，要求劳动者自己主动递交辞职申请书，然后用人单位给予经济被偿，用经济补偿斩断工龄。然后间隔一段时间，最好是在2008年1月1日之前再与劳动者重新签订劳动合同。这样以为劳动者原来在单位工作的工龄就不用算了。实际上，劳动者的工作没有移交，档案也没转走，劳动关系一直是延续的，这种做法无疑是自欺欺人。做法二与做法一有异曲同工之妙，只不过，是先签订固定期限劳动合同，再以任务吃紧，与劳动者签订完成一定任务的合同，或是干脆叫你做一会儿“钟点工”——非全日制用工。做法三不同单位工作，间隔连续工龄。比如先叫员工与集团公司下一子公司签订合同，再就是又与另外的子公司签订劳动合同。如果几十家子公司，够签订劳动者一辈子了。针对连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条第40条1项、2项规定情形之一的，就可以签订无固定期限劳动合同。做法四“黎明前的黑暗”。是因为劳动合同法97条规定，签订的两次固定期限合同的“第一次”要从2008年1月1日开始计算，于是就在2008年1月1日之前签订一次固定期限劳动合同，反正这次签订十年八年，都不能算入二次当中的一次。或者就是2008年1月1日之前签订一次固定期限劳动合同，比如签订一二年，然后到期之时，再与劳动者延长工作限，这样也算一次。这种情况一般也是针对连续工龄不满十年的员工。做法五“你犯错，我欢迎”。就是尽其可能让劳动者属于三十九条有过错的情形，比如，如果你自己严重违反规章制度，或是与其他单位还有劳动关系，或是造成单位重大损失的，或是你拿假身份证涉嫌欺诈签订合同的，或是犯罪触犯刑事责任的，那么你的无固定期限劳动合同的梦就破灭了。或者你能力有限，转岗或培训也无法，或是患病或非因工负伤医疗期满也不能工作的。有时，这样的条件对于某些用人单位是求之不得的。针对用工之日起满一年用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。做法六按照劳动合同法第14条规定，如果满足签订无固定期限劳动合同，但是如果劳动者愿意签订固定期限劳动合同的，那么就可以签订固定期限劳动合同。这样，就为不良用人单位平添了一方法。也许，表面上有劳动者的承诺或申请，但是否劳动者真实意图，只有天知道，地知道。做法七为了逃避了工伤责任，为了逃避签订无固定期限劳动合同，用人单位干脆就直接叫劳务公司派遣员工来上班，但是所有的麻烦都没有了，用人单位只管付工资，所有的其他麻烦由劳务公司承担，至于承不承担得了，那也只有天知道，地知道。不过劳动合同法第66条规定，劳务派遣只能在临时性辅助性，或者替代性的工作岗位上实施。做法八那就是现在一般用人单位所做的，针对未满十年的，那就是2008年1月1日之前先签订三四年，等今后再签订二次，再签订无固定期限劳动。9、用人单位在解除哪种劳动合同时可以不支付经济补偿金？只有非全日制用工，就是按每小时算工资，每天在一个单位工作不超过4小时，每个周不超过4*6=24小时，劳动者可以订立多个劳动合同，没有试用期，随时终止劳动合同，最长15天就要发一次工资，工资不低于最低小时工资标准。这种劳动合同可以是口头的。由上可知，劳动合同法规定，终止时，用人单位不支付经济补偿。这种用工形式就是人们常说的钟点工。10、用人单位为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，与劳动者签订以完成一定任务期限的劳动合同，是否合法？法律没有规定，但是肯定应是单一任务的，并且完成一定任务为期限的合同不能约定试用期。要不然，所有的固定期限劳动合同全签订这种形式，无固定期限劳动合同就成了一句空话？11、劳动合同应该有哪些内容？必须有九项，一是单位名称，住所，和老板名字，二是劳动者姓名，住址，和身份证号，三是合同期限，四是工作内容和地点，五是工作时间和休息休假，六是劳动报酬，七是社会保险，八是劳动保护，劳动条件，职业危害保护，九是其他事项。当然试用期，培训，保守秘密，补充保险和福利等其他事项。12、试用期应注意哪些？如果劳动合同有三个月，就可以约定一个月，没有三个月，就不能约定试用期了。也就是三个月以下一年以下，可以约定一个月。如果一年以上，三年以下，可以约定二个月。如果三年以下和无固定期限劳动合同，超过半年。一个用人单位不能与同一个劳动者只能约定一次试用期。不能单独设立试用期劳动合同，如果设立了，也只能算劳动合同期限。试用期工资不得低于80%，标准就是本单位同岗位的最低工资，或是劳动合同约定的工资的80%，也不得低于单位所在地的最低工资标准。试用期时，除非劳动者有过错，或是不符录用条件，或是患病负伤医疗期满不能工作，或是能力所限不能工作，用人单位可以在试用期解除劳动合同，其他情况均不能，并且需要向劳动者说明理由。劳动者提前三天就可以解除劳动合同了，不需说明理由。13、现在用人单位还可以约定如果劳动者未到终止期限提前解除劳动合同需向用人单位承担巨额违约金吗？不行。现在劳动合同法第25条明确规定，只有劳动者违反服务期，或是违反竞业限制规定，才承担违约金，其他情况均不能约定违约金。当然，违反服务期的违约金不能超过用人单位提供的培训费，已经履行的服务期不得再分担培训费用。竞业限制，应在解除或终止劳动合同后，每月给予经济补偿，竞业限制不得超过2年。14、用人单位拖欠工资或未足额支付工资怎么办？低于最低工资标准支付工资的怎么办？用人单位不支付加班费怎么办？用人单位拖欠工资或未足额支付工资，劳动者可以向法院申请支付令。对于拖欠工资或未足额支付工资，低于最低工资标准支付工资，不支付加班费的，向劳动局举报，由劳动局责令其支付，如不支付，应按应付金额50-100%的标准加付赔偿金。15、用人单位解除或终止劳动合同，未向劳动者支付经济补偿的，怎么办？向劳动局举报，由劳动局责令其支付，如不支付，应按应付金额50-100%的标准加付赔偿金。16、哪些情况下，用人单位可以主动解除劳动合同？用人单位可以提出解除劳动合同的情况：一是劳动者如果试用期不符录用条件的；二是严重违反规章制度的；三是给用人单位造成重大损害的；四是与其他位建立劳动关系造成本单位任务受影响或是拒不改正的；五是劳动者违背用人单位真实意思签订劳动合同的；六是劳动者被追究刑事责任的；七是用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；八是患病非因工负伤，医疗期满不能从事原工作也不能从事另行工作的；九是培训或调整之后也不能胜任工作的；十是订合同时的客观情况发生重大变化的，合同无法履行，又不能达成协议的；十一是破产重整裁员时；十二是经营困难裁员时；十三是转产技术革新或经营调整，变更合同后，仍需裁人的；十四是订合同时的客观情况发生重大变化的，合同无法履行导致裁员时。总结为：1-6种情况为劳动者过错解除，7为用人单位主动提出的协商一致解除，8-11为预告性解除，12-14为经济性裁员。8-14解除劳动合同的程序要求：8-11解除劳动合同需用人单位要提前30天书面通知解除劳动合同或是额外支付一个月工资，12-14解除劳动合同需要提前30天听取工会或职工意见，向劳动局报告。17、用人单位主动解除劳动合同时，哪些情况下支付经济补偿？劳动者过错解除，用人单位可以不支付经济补偿金。用人单位主动提出的协商一致解除，预告性解除，经济性裁员中的破产重整时，用人单位需要支付经济补偿。 18、劳动者主动解除劳动合同有哪些情况？一是提前三十天书面通知解除劳动合同，试用期就提前三天解除。二是未提供约定的劳动保护条件的。三是未及时足额支付报酬的。四是未缴纳社会保险的。五是规章制度违反法律法规规定的。六是欺诈胁迫或乘人之危违背对方真实意思表示的。七是强迫劳动者劳动的，违章指挥，强令冒险作业危及人身安全的。其中2-7是用人单位过错，劳动者可以主动解除劳动合同。19、劳动者主动解除劳动合同时，哪些情况用人单位要支付经济补偿？其中2-7是用人单位过错，用人单位要支付经济补偿。20、哪些劳动合同终止情况下，用人单位也要支付经济补偿？一是劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件签订劳动合同的，二是用人单位依法被宣告破产的，三是单位被吊照，责令关闭，撤销或提前解散的。如果是因为劳动者开始享受基本养老保险待遇的，或是劳动者死亡或被宣告死亡或失踪的，则不能要求用人单位支付经济补偿。21、综合以上，包括用人单位主动提出、劳动者主动提出以及劳动合同终止，共有哪些情形下需要用人单位支付经济补偿？一是用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的。二是劳动者患病非因工负伤，医疗期满不能从事原工作也不能从事另行工作的。三是劳动者培训或调整之后也不能胜任工作的。四是劳动者订合同时的客观情况发生重大变化的，合同无法履行，又不能达成协议的。五是用人单位破产重整裁员时。六是用人单位未提供约定的劳动保护条件的。七是用人单位未及时足额支付报酬的。八是用人单位未缴纳社会保险的。九是规章制度违反法律法规规定的。十是用人单位欺诈胁迫或乘人之危违背对方真实意思表示的。十一是强迫劳动者劳动的，违章指挥，强令冒险作业危及人身安全的。十二是劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件签订劳动合同的。十三是用人单位依法被宣告破产的。十四是单位被吊照，责令关闭，撤销或提前解散的。22、预告性解除、经济性裁员的的例外对象。一是职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的，或是疑似职业病人在诊断或是医学观察期的；二是患职业病或是因工负伤，并全残或部分残疾的；三是患难与共病或非因工负伤的，在规定的医疗期内的；四是女职工在孕期产期哺乳期的；五是连续工作在本单位满十五年，还不到五年就退休的；六是法律行政法规规定的其他情形的。23、支付经济补偿金的最高年限是十二年吗？按劳动合同法第47条规定，经济补偿按每满一年付一个月的工资标准向劳动者支付，没有最高年限的限制。但是如果劳动者月工资高于上年度职工月均工资三倍时，标准为月均工资的三倍，同时年限不能超过12年。24、终止或解除劳动合同时，如何与用人单位办理交接手续？何时支付经济补偿？用人单位应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止的证明，如不出具，可以责令改正，造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。用人单位应在15天内为劳动者办理档案和社会保险转移手续，如果用人单位扣押档案或其他物品时，向劳动局举报要求劳动局责令用人单位退还，并处以每人500-2000元的罚款。同时，在办理工作交接时支付经济补偿。25、工会可以就集体合同作为当事人申请仲裁，提起诉讼吗？据劳动合同法第56条规定，因履行集体合同发生争义，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁，提起诉讼。26、劳务派遣是不是让用人单位合理规避风险最合法的手段？主要有何规定？劳务派遣涉及到两个合同，一个就是劳务派遣单位（用人单位）与劳动者订立劳动合同，至少订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬，并且劳动者在无工作期间，用人单位要按月支付最低工资。第二个就是劳务派遣单位要与接受劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣涉及到三个禁止，一个就是用工单位不能将劳动者再派遣到其他用人单位，二个就是用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者，第三个就是劳务派遣不能在长期性、主要性、不可替代性工作岗位上实施。27、工会的职责是什么？当你起诉单位之时，坐在被告席上的代理人居然是工会主席时，你有何感想？首先要明白的是，工会是独立的，她与劳动者、用人单位独立。如果工会主席代理单位时，你应当要求他回避，因为他坐错了位置，因为工会主席是工人的保护神，而不是用人单位的弼马温。当然，工会最大的权利就是，按照劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同时，用人单位应当事先将理由通知工会。如果没有通知工会，用人单位的解除合同这一法律行为将无效。工会究竟能做什么，她可以纠正用人单位违反法律法规或者是劳动合同约定之处，单位也要研究工会的意见，并且工会也会得到书面的处理结果。28、哪些时候可以要求用人单位支付两倍工资？一是如果你上班一个月，或者是都十二个月了还没订立劳动合同，你可以要求用人单位支付二倍工资。二是如果过了十二月，一年了，用人单位不与签订劳动合同，也不与你订立无固定期限劳动合同，那么就可以继续要求双倍工资。29、哪个时候可以罚款，按每人500-2000元计算？如果用人单位以担保名义收取财物，或是解除或者终止劳动合同，扣押劳动者档案或物品时，就可以要求劳动局查处，首先是责令退还，再就是要求上述标准罚款。当然，扣押身份证，按其他法律规定处罚。30、什么时候可以要求劳动局责令用人单位加付50-100%的赔偿金？一是未足额支付工资，二是低于最低工资，三是不付加班费，四是未支付经济补偿的。31、支付双倍经济赔偿金，是怎么一回事？用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行时，用人单位除了经济补偿，还应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。32、劳动者，什么时候还可能承担赔偿责任？一是违法解除劳动合同，或是违反保密义务或竞业限制规定，给用人单位造成损失的；二是劳动者以期诈胁迫乘人之危而订立的合同，被确认无效之时，又给用人单位造成成损害的。33、如果用人单位不为你缴纳社会保险，你如何办？你可以要求解除劳动合同，如果用人单位不支付经济补偿，可以要求用人单位加付50-100%的经济补偿。34、如果十年前的开除通知仅仅贴在公示牌上，是否有效？如果有效，是否十年前一走了之的人，十年后是否还可以要求经济补偿？按相关规定，首先应是直接送达到本人，如不能，再是送达给其家属，再不能，则邮寄送达，如果都不能，才考虑公告送达，而不是在厂区公示牌上告示了之。35、如果你所在建筑工地打工，包工头是你的上司，包工头承包了大桥的建造，你与哪个单位有劳动关系？你应与大桥发包方有劳动关系，拿不到工资，遭受工伤，你可以找大桥发包方。
情况不明不好讲，这关键要看对方是否合法、以及相关手续齐全与否了，具体情况具体分析才行。
录用登记表应该是两份，单位一份，存档，本人一份。
1、国家规定，不得使用他人证件签订劳动合同。2、如果个人故意用他人评价签订劳动合同，单位可以不受理。3、如果单位发现有人用他人证件签订劳动合同者，可以以劳动者提供信息不真实，予以辞退。4、用人单位在员工入职时，务必核实员工真实信息，不能录用身份证等信息不真实的员工。
劳动合同制员工是正式工的。正式职工：是指在人事局、劳动局、民政局等职能部门办理过手续的职工。被录用者一般实行学徒制或经过半年和一年的熟练期，学徒期和熟练期满，经考核试用合格才能转为固定工。1985年以后招收固定工制逐步被劳动合同制所取代。合同制员工：直接与企业签合同的员工，比如银行的校园招聘、合同制柜员招聘、电网的校园招聘，都是这种用工性质，现在来说，这种用工其实也是正式工。企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。
有区别，两者的功能不同。
管理工作中有一项职能是控制，重点是管理工作中每一个环节要做到受控，你所提出的问题是员工入职程序的控制，根据正常的企业管理制度，入职应包含的流程为通知面试、初次面试、复试考试、合格入职、入职审批、部门培训等等，入职审批包含了新员工的定岗定薪。每一个步骤都应该做到有可追塑性。如果只签定派遣合同，那这个工作就没有形成闭环，也没有可追塑性，员工怎么到公司、怎么面试的、面试成绩如何、工资怎么定、入职审批人有没有权限等都可能查询不到。于公司来讲这是管理风险。故建议你补充完全所有手续。
劳动者应该找签订劳动合同的单位要劳动合同制工人录用表，单位不办理的，反映到劳动局解决。
这个应当由用人方放入职工档案进行保管。
当时的用工登记表都是一份的，作为工厂的人事档案保存。那是单位人事部保管的。
录用登记表应该是两份，单位一份，存档，本人一份。
不具备，算做一个预约性的一个合同吧
员工的录用通知书也是有法律效应的，如果你不接受的话，那这个通知书就没有什么法律效应，如果你接受了的话，这个通知书就有法律效应了。
是没有法律效应的，就应该签正式的劳务合同，这样才有法律效应，而且这样做对你来说也是一种保障。