招聘误区就是不进行初步的筛查，面试通知不慎重，面试时间安排不当，招聘人选不当，为了完成工作任务盲目的招聘人才。
要仓促决定，同时应该进行对比，而且要有正确的决策，应该制定合理的招聘要求，不要太过于随意决定，要观察好每个员工的特点。
企业网罗人才的关键是招聘，但是，招聘中的失误往往会造成企业人才流失，而频繁的招聘也会不断的增加企业成本，使企业承受着“鸡飞蛋打”的重担。因此，懂得如何避免企业招聘中的误区，是企业未来发展所必须要重视的。由于现在企业的招聘方式太过“表面化”，在招聘的过程中，过于重视表面所呈现的光环，如简历、形象、专业等。招聘人员往往会因为这些外在的因素所迷惑，把应聘者本身该具备的专业知识丢在一边，因此，使得企业所招聘到的人员在其所就职的岗位上没有任何成就，给企业的发展塑造了阻碍。还有一些企业在招聘的过程中，十分看重招聘条件，以为条件越高，能力就越值得肯定，因此，在招聘的时候，往往会偏重于高学历和有工作经验的人，而把一些有很高发展潜能的人员拒之门外，造成了企业发展一层不变的现状。企业招聘内容的不统一，也会给企业的招聘带去误区。一些企业招聘人员在招聘前期，由于没有及时对招聘内容进行沟通分析，以至对应聘人员产生不同的见解，使企业的招聘进入意见分歧化，不利于企业找到合适发展的人才。招聘是一项很严谨的工作，关系着企业未来的发展，如果招聘工作没有做好，那么企业的发展也会走向滑坡，因此，避免招聘误区是企业的管理者必须要学会的，只有这样，企业的发展才能不断的创新。【案例解析】某机关内部因为新老替换出现空缺，于是管理者们针对空缺职位填补“内招外聘”的问题进行了深入的讨论，最后因一票之差定格为外聘。企业的管理者把招聘定为面试招聘和网络招聘两种，并针对招聘的一些细节问题进行了讨论，而就在这时问题出现了。由于企业一直都是以内部提升的方式来进行人员填补的，因而对外聘并没有过多的经验，于是在讨论中就出现了“你提议，我反驳”的局面。例如：策划部经理提议在招聘的时候，可以根据应聘者的简历来分辨应聘者是否适合企业招聘的岗位，他相信在高学历的维护下就一定会有合适的人才出现。而这边的人力资源部经理就不同意了，他说企业的发展需要的是真正的人才，需要的是有经验的人，如果只是以学历去评判一个人能力的大小，就会导致有经验的人才流失，而企业的时间就会花在对新员工的培训上，以经验去评比一个人的能力，能够使企业得到真正的实惠。但管理部经理也在此时提出了自己的意见，他说有经验的人员虽然能够为企业节省一笔培训费，但是有经验的人往往都存在纪律问题，对其管理将需要花费更多的时间。而销售部经理也说……面对众说纷纭的场景，企业的领导者说：“大家给出的意见都很诚恳，既然大家都能看出招聘中所会存在的一些问题，那么我们为什么不能针对这些意见进行综合的分析，找出招聘的误区，在招聘的时候避免去碰及误区的边缘，这样一个好的招聘方案不就出现了吗？”领导者的话给了他们很大的启示，于是人们针对不同的意见进行了总结，得出了以下几个不能触及的地带：1、完美的简历。应聘者如果拥有近似于完美的简历，可是针对企业工作岗位需要注意的地方却一概不知，那么这个人的简历就一定存在问题，这时企业就需要及时的发现，否则录用了也绝对是后悔的事情。2、说话口无遮拦。这样的面试者往往存在纪律问题，对企业内部一些机密事情不能做到守口如瓶。3、外在的魅力。一些人员因为经历了太多的面试，因而知道很多企业在招聘的时候很注重第一印象，于是总会花时间在第一印象的整修上，因此，面对这样的应聘人员就需要万分小心，因为这样的人员往往是外强中干。当招聘人员按照归纳的几点进行招聘的时候，确实减轻了招聘的负担，并且招到的人员很快就适应了工作岗位，没有出现任何管理者讨论时所出现的问题。●从案例中，我们可以看出，招聘是一项很严谨的工作，不能有任何的马虎，因为招聘关系到的是企业未来的发展。随着时代的不断发展，人们作假的技术也在不断的提升，“完美的简历、一致的回答方式……”这些弄虚作假的事物都给招聘人员带来了困扰，他们需要在面试的过程中时刻的提醒自己，帮助自己规避招聘中的误区，以免不小心就踏入别人设下的圈套。因此，现在很多企业在招聘的时候，都会针对市场上经常出现的作假行为进行分析和防范，然后把不同的作假技术和防范措施都归列出来，也就是现在的“招聘误区”。规避招聘误区，给企业的招聘带来了方便，使企业不必总是因为人员的招聘而浪费大量的财力和时间。【专家点拨】→如果企业清楚的知道别人作假的技术，但是却置之不理，那么企业的发展也会日益的颓废，而企业积极的制止了，那么企业的发展就会因此更加强大。→误区所指的是陷阱，只有懂得面对陷阱绕道而行的企业才能够真正的强大。→做任何事情都有风险，懂得防范于未然才是企业的发展之道。→企业发展所需要的人才离不开招聘的取材，因此，招聘就是企业获得能源的地方，而招聘中可能存在的误区，有可能使能源消失，因而企业在招聘的时候，要小心而行。
不少用人单位在选择大学生时存在或多或少的误区，主要有：首先，过分关注文凭。不少用人机构认为，学历越高越好。选人学历化，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，或人才浪费，比如有些单位招聘计算机软件研究生仅用于本单位的打字等简单文字处理。现实工作中有些人的能力与文凭并不能直接划等号，不少本科或大专学生的业务能力不比研究生业务能力差。
1、面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失率。3、面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。4、面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。5、面试官不能系统性地组织面试如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。6、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、啰哩啰嗦、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。7、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。9、面试官错误地理解应聘者的回答面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。10、面试官做出草率的判断有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。11、只依赖面试做出录用面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。12、面试官让应聘者的某项特点左右面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。
要仓促决定，同时应该进行对比，而且要有正确的决策，应该制定合理的招聘要求，不要太过于随意决定，要观察好每个员工的特点。
要仓促决定，同时应该进行对比，而且要有正确的决策，应该制定合理的招聘要求，不要太过于随意决定，要观察好每个员工的特点。
总是非常看重高学历，总是歧视女性，总是将职称看作一切，仅仅通过现在的成就来评判一个人，只放眼于当下。
一、多重淘汰式在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者须在每种测试中都达到一定水平为合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数排名，择优录用。二、补偿式补偿式中，不同测试的成绩可互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。三、结合式此方式中，有些是淘汰性，有些互为补偿性，应聘者只有过了淘汰性测试才可参加其他项目面试，某些项目测试成绩
1、面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失率。3、面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。4、面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。5、面试官不能系统性地组织面试如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。6、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、啰哩啰嗦、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。7、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。9、面试官错误地理解应聘者的回答面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。10、面试官做出草率的判断有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。11、只依赖面试做出录用面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。12、面试官让应聘者的某项特点左右面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。
1、与录用无关的人应退场2、给大家一个令人信服的解释3、使用全面衡量的方法4、尽量减少做出录用决策的人员5、不能求全责备