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企业员工激励机制论文提纲范文
在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。
第1章绪论
第2章相关理论
激励概述
激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
XX银行概况
XX省银行业竞争环境分析
XX银行人力资源管理概况
XX银行现有的员工激励机制
XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
XX银行员工激励机制构建思路
XX银行员工激励机制构建原则
XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
研究意义13
研究目的13-14
国内外研究现状14-15
国内研究现状14
国外研究现状14-15
研究内容与论文结构15-18
研究内容15-17
论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
软件开发员工人力资源基本特征18
软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
软件开发员工的特殊性18-20
软件开发员工的需求特点20-21
激励理论概述21-23
传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
A 企业概况26-29
A 企业基本概况26-28
A 企业经营模式28-29
A 企业与其他相关企业相比差距29
A 企业软件开发员工流失现状29-31
A 企业人力资源激励问题访谈31-39
工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
考核体系不完善32-34
薪酬体系不完善34-35
员工职业规划缺乏35-37
没有适合企业发展的培训体系37-38
企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
激励机制满意度调查问卷设计39-41
激励措施认同度分析41-43
激励措施认同度描述统计分析41-42
激励措施认同度的方差分析42-43
激励机制与员工满意度分析43-52
工作相关因素激励机制满意度分析44-45
考核相关因素激励机制满意度分析45-47
薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
建立与完善工作相关因素激励机制52-55
基于软件开发员工的工作再设计52
平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
建立与完善经济激励62-73
改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
薪酬方案设计62-71
福利方案设计71-73
借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
软件开发员工的职业生涯规划73-75
软件开发员工的培训激励75-76
加强企业文化建设76-80
企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
充分信任与授权软件开发员工78-79
与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
企业成本控制论文提纲
第一章 绪论
研究背景
由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。
研究目的和意义
研究目的
研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。
研究意义
对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。
研究思路
本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。
第二章 对施工阶段的研究
对企业 施工阶段的研究
施工组织计划
.工程概况和施工条件
施工方案
施工进度计划
施工平面图
主要技术经济指标
.施工过程的控制
2. 3建筑施工特点
施工的流动性
施工的单件性
施工周期长
受环境影响大
第三章 对企业施工阶段成本控制的研究
对企业施工阶段成本控制的认识
企业控制施工成本的方法
施工阶段成本的节约
施工阶段成本的创益
施工阶段企业的科学管理
施工阶段成本控制的内容
材料费用的控制
人工费用的控制
管理费用的控制
安全文明施工的投入
对传统的.施工过程中成本的控制的研究
在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。
对安全文明施工的管理
安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。
对材料的管理
(1)材料的入库和保管
(2)材料的成本控制
(3)材料的使用
现场施工人员的管理混乱
企业施工阶段成本控制的方法
(1)安全文明施工
安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：
① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。
② 直接或间接的获得效益。
③ 提高企业品牌和形象
(2减少施工成本的方法
①采用先进的施工技术：
②对材料的管理
③对工程的合理安排：
(3)对现场工作人员的要求
第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制
国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。
我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题
(1)组织施工计划受市场影响大
(2)施工过程中控制不严密
(3)安全管理不到位
(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障
(5)材料管理不细致
我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策
(1)加强对市场的了解
(2)提高技术人员技术水平
(3)安全文明施工落实到位
(4)增强施工人员水平
(5)加强对材料的控制和管理
会计论文提纲
第1章绪论
研究背景及意义
论文框架与创新之处
第2章文献综述
企业社会责任的内涵及演进
战略性企业社会责任概念及维度
企业社会责任与财务绩效的衡量方法
企业社会责任与财务绩效关系研究
第3章承担战略性企业社会责任的理论基础
企业生态系统理论
利益相关者理论
竞争优势理论
第4章制度背景、理论分析与研究假设
制度背景
战略性企业社会责任对财务绩效影响分析
所有权性质对战略性企业社会责任影响分析
第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计
样本选取及数据来源
变量设计
模型构建
第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析
描述性分析
相关性分析
回归结果分析
稳定性检验
第7章研究结论、建议及局限性
研究结论
对策及建议
研究的局限性
本文结论
随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：
第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。
第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。
第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。
似曾相识SaMa
理论依据如下：一、两因素论任何一项具体的制度都是建立在特定的理论基础之上的，员工持股制度也毫不例外。员工持股制度的第一个理论依据是两因素论。美国是推行员工持股制度的鼻祖,也是目前员工持股制度最为完善的国家。这一制度的最初设计师是加利福尼亚州的一名公司与投资金融律师路易斯·O·凯尔索。他在其《民主与经济力量》一书中，提出了著名的两因素论。他认为，资本主义社会大生产的两大基本因素不外乎是资本和劳动。任何人都应当可以不仅通过劳动，而且通过资本获得收入，这是人的一项基本权利。任何正常的社会，都应当保证这一权利，社会呼唤一种既能增长财富，又能促进公平的制度。1958 年他与摩铁麦·阿德勒合作撰写《资本家宣言》，从分析不同时期的资本、劳动因素对社会产出贡献比例变化入手，他观察了社会不同阶层对社会科技进步成果占有的情况，得出的结论是：美国建国初期，资本贡献率 10%，劳动贡献率为 90%；到二十世纪五十年代，资本贡献率上升到 40%，劳动贡献率下降为 60%，社会财富急剧集中到少数巨额资本所有者手中。美国半数以上的由个人持有的股票掌握在最为富有的 1%家庭手中。常规资本主义的特点是“封闭圈金融体系”，即富人越来越富，穷人越来越穷。新财富主要集中于产权所有者。因此，工人在进入产权所有制之前，将永远被排除在圈外。凯尔索认为，现代市场经济的发展和科技进步使资本对产出的贡献日益突出，产权的过度集中将会造成严重的社会不公，影响社会的稳定和资本主义的生存与发展。政府试图通过税收和转移支付等财富再分配手段来缓解因劳动者贫困而引起的经济衰退的方法已不再奏效。由资本的急剧集中和贫富差别迅速扩大造成社会的分配不公已成为美国社会潜在的巨大危机。随着人类社会工业化程度的加深，社会阶层贫富差距反而愈加悬殊，根源在于在制度设计方面没有考虑到资本主义分配的民主性，从而使资本参与分配获得比劳动参与分配大得多的收入。凯尔索提出只有让员工成为企业的主人或所有者，才能增强资本主义分配的民主性，真正协调劳资关系，提高劳动生产率，使经济持续平稳地发展。员工持股计划不同于单纯向员工推销部分股票的作法，它由本企业员工集体拥有企业的一部分或全部资产，外人不得染指，员工拥有的企业资产不是用现金来购买，而是用企业将来获得的利润来支付。美国推行员工持股计划之初，影响不大，只限于人数极少的小企业。1961 年美国凯尔索联合公司成立了员工持股计划发展中心，并创办了一家投资银行，为企业员工购买企业股票提供信贷。二、人力资本理论员工持股制度的第二个理论依据是人力资本理论。人力资本是与物力资本相对应的概念，它内在地附着于劳动者体内，外化于劳动者的劳动成果或经营活动，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，是劳动者经过多年教育、培训而形成的一种能够创造价值的价值，就像物力资本能够创造价值一样。它既是人自身的一部分，又是一种资本，是未来收入的源泉。人力资本具有稀缺性，因而是一种经济资源。人力资本又具有专属性，它专属于人力资本所有者本人。人力资本还具有封闭性，如果缺乏有效的激励机制，其所有者会将其封闭，不使其发挥最大增值的效用。人力资本和物力资本既有同属性，又有异质性。同属性表现在二者都有资本属性，都能带来收益；异质性表现在两者的收益率是不同的。我们既然承认了劳动力是一种资本，那么就必须承认劳动者有人力资本的产权。人力资本才是企业最宝贵的财富，所以，参与创造利润的人力资本理应参与剩余价值的分配。员工持股制度为人力资本参与剩余价值分配提供了契机。三、企业契约理论和委托代理理论企业契约理论和委托代理理论为员工持股制度提供了第三个理论基础。根据这一理论，一切企业都是一组契约的联合体，股东在出资后即丧失了对财产的直接支配权，而仅拥有股东财产权。股东通过民主选举组成董事会，然后由董事会任命企业的经理人员，企业财产的经营管理权就掌握在经理人员的手中。然而任何契约都是不完备的契约，这是因为以下几个原因：第一，人的有限理性。人的理性是有限的,不可能完全正确地认识现实,更不可能完全预知将来的情况。第二，信息的不对称性。经理人员和员工是企业生产经营管理的直接参与者，他们手中掌握的信息比公司股东要详尽、全面。第三，客观现实的变幻性。客观实际是不断地变化发展的，不是一成不变的，所以企业契约在订立后，难免会出现始料不及的情况。既然契约具有不完备性，那么契约中没有规定的对企业财产的控制权和索取权就是剩余控制权和剩余索取权。根据传统的公司法理论，股东是公司财产的最终所有者，理所当然地享有公司财产的剩余控制权和剩余索取权。公司董事是由股东选举的，所以董事是股东的代理人；而公司经理是由董事任命的，所以经理又是董事的代理人。透过层层委托代理关系，我们不难发现，归根结底，经理是股东的委托代理人。根据代理理论，代理人应当为被代理人的最大利益服务。然而股东是公司财产的所有者，经理只是公司财产的经营管理者。股东和经理之间地位的不同，决定了他们各自追求的目标的不同。股东追求公司利益的最大化，而经理则追求自身利益的最大化。亚当·斯密最早注意到这一问题，他在其著作《国富论》中，就对支薪经理能否以股东利益为决策出发点深表怀疑。由于自身利益的非密切相关性，经理在对公司进行经营管理时，可能产生懈怠之心，实施玩忽职守的行为。例如，他们可能会通过更多的在职消费、降低努力水平、进行超过最优规模的投资以提高其支配能力，甚至可能通过侵吞股东财产来使自身利益最大化。代理成本便这样产生了。代理成本由三部分组成：第一，委托人因代理人代行决策而产生的价值损失，它等于代理人完全以委托人效用最大化为目标进行决策时，企业的产出和企业事实上的产出之间的差额。它实际上是一种机会成本，是导致代理成本的根源。第二，委托人的监督成本，即委托人对代理人进行激励和监控，以使后者为前者利益而尽力所付出的成本。第三，代理人的担保成本，即代理人用以保证不损害委托人利益的成本和如果采取了这种行为将给予赔偿的成本。如何解决代理问题呢？传统的公司法理论进行了不懈的探索，设计了形形色色的对公司经理人员的激励机制，如奖金、津贴、培训、带薪休假，年薪制等等。无可否认，这些制度的实施，在一定程度上起到了对经理人员的激励作用，但是它们都无法解决经理人员行为短期性的问题。因为这些激励的方式，都以企业利润作为衡量的标准，它们注重的只是量的增长，而无暇顾及质的提高。所以，它们都会导致经理人员行为的短期化倾向。员工持股制度就是要授予经理人员一定的产权,使其能够分享剩余控制权和剩余索取权,从而使经理人员的自身利益与企业的利益趋于一致。
这样吧，我建议您在百度上搜索一下“郭凡生”，这位先生的有几个讲座是有关家族企业管理方面的东西，你读懂他的思想以后，我想一定能帮助解决你提出的问题。
丫丫King 3人参与回答 2023-12-05 多查一些人力资源管理方面的书比较有帮助
魔吞不動城 4人参与回答 2023-12-11 员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。 摘要：随着社会经济的
miumiu2002 3人参与回答 2023-12-08 企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。 《 中小民营企业的员工关系管
相信自己我能 3人参与回答 2023-12-06 学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、
米果janicefeng 5人参与回答 2023-12-10 
