论文发表的时间需要提前多久合适？提前发表论文的适当时间是多长？论文完成后，检查无问题，就需要选择期刊进行投稿了。论文发表投稿后通常有三个审稿时间，即初步审查、重新审查和最后审查。这一过程耗时长，对作者来说也是非常痛苦的。因此，笔者最关心的是这个时间问题，那么论文发表在什么时候才合适呢？这取决于作者是投什么类型的期刊了。期刊的水平、审稿日期和发表时间不同。省级投稿的发表时间一般比较短，审稿期约为1-3个月。对于核心期刊，想要在核心期刊就需要预约了。审稿相对严格，所以时间相对较长，通常8个月到一年，有时可能会更长。论文发表还需要注意以下过程：提交稿件、审核、验收/拒绝、修订和润色、最终审稿、定稿、校对、排版、印刷、出版和邮寄。特别是审稿，作为论文发表前不可缺少的一个过程，论文的审稿时间是论文发表全过程中最长的一个环节。如果一次通过还算不错的运气了。如果由于论文内容而反复修正和审稿，势必导致论文发表时间的增加。在提交论文之前，必须对文件进行更正。需要提醒笔者，虽然现在很多论文发表期刊，例如：月刊、半月版，甚至旬刊，但还是建议作者提前做好准备，特别是每年3月、9月，各地都有职称报道，是论文发表的高峰时期。可以说，所有正规生物杂志社都面临大量积压的稿件，版面非常紧张。因此，即使作者此时想发表论文，也要提前准备，这样可以方便快捷的发表，也不担心审稿时间太长或者推迟了。当然，如果你想快速发表论文，就需要所写论文达到高质量的要求；论文内容能激发编辑的阅读兴趣，标题具有吸引力；论文的字数和格式符合提交期刊的要求。这样，论文的审核过程就可以更加顺畅，论文发表周期也会更快。
什么时候发表论文比较合适?论文在写作完成，检查没有问题之后，就要选择期刊进行投稿了。论文在投稿之后通常会有三个审稿环节，分别是初审、复审、终审。这一过程需要很长的时间，对于作者来说也是非常的煎熬的。因此作者们最关心的也是这一时间问题，那么论文什么时候投稿发表呢? 这个要看作者是投稿的什么期刊了，期刊级别的不同，审稿周期和发表的时间也是不同的。省级的刊物发表的时间一般都是比较短的，审核的周期大概在一到三个月左右。核心期刊的话，核心期刊是都需要预约排版的，审核相对来说也比较严，因此时间相对也要长一些，一般8个月到一年，有时候可能还要长一些。 因为发表论文一般要经历以下过程：投稿、审稿、录用/被退稿、修改润色、终审、定稿、校对、排版、印刷、出刊、邮寄。尤其是审稿，作为论文发表前必不可少的流程，论文审稿时间是整个论文发表过程中占用时间最长的。如果一次性通过还好，要是因为论文内容问题出现反复退修、审稿，势必直接导致论文发表时间增加，在投稿前对论文进行修正是非常有必要的。 需要提醒作者的是，虽然说现如今有很多的刊物都变成了月刊、半月刊，甚至旬刊，但还是建议作者们提前做准备，尤其是每年的三月份、九月份，是各地上报职称材料的高峰期。可以说是各个正规生物杂志社都面临着稿件大量积压，版面十分紧张的情况。所以说，就算作者是这个时候要发表论文，也是提前准备好的好，这样到时候直接发表就可以了，根本就不担心时间来不及。 当然，想要论文发表周期快，就要做到论文质量高;论文内容能够引起编审人员的阅读兴趣，标题有吸引力;论文的字数和格式要符合所投稿期刊的要求。这样，论文在审稿的过程也能够更加的顺利，论文发表的周期也就会快很多了。
这个主要看所选的目标期刊了，都是不一样的，半年一年的都有，主要是审稿周期的长短的问题，如何判断审稿周期。
注意事项：
1、摘要中应排除本学科领域已成为常识的内容；切忌把应在引言中出现的内容写入摘要；一般也不要对论文内容作诠释和评论(尤其是自我评价)。
2、不得简单重复题名中已有的信息。比如一篇文章的题名是《几种中国兰种子试管培养根状茎发生的研究》，摘要的开头就不要再写：“为了……，对几种中国兰种子试管培养根状茎的发生进行了研究”。
发表条件：
发表职称论文，所要求具备的基本条件是，刊物必须是正规期刊，新闻出版总署有备案，必须同时具备国际刊号（ISSN号）和国内统一刊号，即CN刊号。随着互联网的快速发展，也让整个社会进入了信息化时代。在05年，很少有职称评审单位对参评人员的期刊做真伪鉴定。
但随着近几年的非法出版，私印克隆刊等情况的不断曝光，全国各地的职称评审单位明显加大了对学术期刊的检查力度。一大批没有CN刊号的假刊被查，也有很多非法印刷克隆刊的团伙被抓。有效检查刊物的合法性是离不开互联网的发展的。
以上内容参考：百度百科-职称论文发表
论文发表最快的时间，这个需要看你想发表什么级别的刊物，比如说，你想发表核心期刊，或者SCI，这个没法在3个月内发表，凡是告诉你3个月内核心期刊的都是，因为光审稿就得3个月。如果你是想发表普通CN期刊，那么最快发表6-11个月。如果你是找论文服务机构办理加急，我同事找的淘淘论文加急的是2个月发表出来的，这算是比较快的了。再就没有了，那些说半个月，一周发表出来的，都是，你要警惕。
科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。下面是我为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、薪酬管理的一般原则
薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题
(一)工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。
(二)福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。
(三)非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。
(四)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。
三、我国中小型企业薪酬管理的对策
分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下：
(一)强调薪酬系统的内部透明性原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。
(二)保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不同员工的需求和爱好越来越多元化，传统单一的福利形式已经不能满足大多数员工的需求。就福利的激励作用分析，能对员工起激励作用的是福利的形态而不是福利的水平，也就是说如果福利项目选择不好的话，即使企业花了较多的钱也收不到良好的效果。
(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。
(四)提倡全面薪酬管理制度经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，国内的中小型企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。
(五)合理确定高管人员的薪酬待遇企业高层管理人员和普通员工之间的薪酬待遇差距太大的话，会引起广大员工的不满，有可能引发内部矛盾，给企业正常的生产经营带来隐患。确定高管人员的薪酬水平没有一个统一的标准，只要能平衡有关方面的利益，又能达到激励高管人员的目的就可以。在确定高管人员的薪酬待遇时，要考虑遵循如下原则：高管人员的薪酬待遇要由董事会或第三方确定;确定高管人员的薪酬待遇要充分兼顾中层和基层员工;高管人员薪酬待遇的主要部分应从企业的效益增量中解决。研究薪酬管理，尤其是针对国内目前中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处，结合中小型企业的共同特点，进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
2、中小企业战略性薪酬管理模式构建研究梁建川;商场现代化2010-03-10
摘要：自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、前言
随着科学技术的发展，会计核算由传统的手工核算时代进入了电算化时代，大量的财务会计软件被应用到财务会计管理系统中。Excel软件虽然不是专业的财务会计软件，但却因具备强大灵活的数据处理功能而被广泛应用到财务会计工作当中，特别是在薪酬管理中发挥了重要作用。越来越多的国内外学者关注并研究如何将Excel软件的功能运用到会计信息系统当中。其中，国外研究大多侧重于探讨利用Excel得出结果背后的经济意义，很少将Excel与财务会计当中的薪酬管理部分具体结合起来进行研究;国内学者的研究大多集中在利用Excel软件对会计信息系统的构建和开发问题上，也有较多学者对Excel在薪酬管理中的应用进行了具体研究。将Excel软件与薪酬管理结合起来的学者包括了刘秀琴、胥家萍、方长红等等，他们的研究给企业使用Excel进行薪酬管理带来了许多思考。然而，这些研究仍旧存在不完善之处，没有详尽对Excel在薪酬管理中的作用意义等方面进行分析。
二、薪酬管理的概述及现状
根据《企业会计准则》，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利等六个方面的内容。大体而言，薪酬管理是根据国家劳动法规和政策，对职工薪酬的实行计划、组织、协调、指导和监督。薪酬管理是企业管理中的重要环节，它密切联系着每一名员工的切身利益，对企业的发展具有深刻的影响。有效的薪酬管理能够有效地激励着每一名员工，调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地实现经济效益，为更长远更好的发展奠定良好的基础。根据会计信息化的一般流程，薪酬管理一般包括初始化设置，日常业务输入，工资与福利的计算、结算、分配、输出，以及薪酬的分析等等。最早的薪酬管理核算工作是在传统的手工方式下开展的，但随着经济的不断发展，企业人员的增加使得薪酬管理中信息和数据量也不断增加，如果仍旧采用传统的手工管理核算则将花费财会人员大量的时间和精力，并且由于大量数据需要处理使得核算的准确性大大降低。因而，将电子计算机技术运用于薪酬管理中，由计算机代替人工执行工资计算、工资分类汇总、工资查询等环节是当今薪酬管理势不可挡的趋势。在大量的计算机软件当中，Excel软件以其便于操作、理解，灵活性强，能同时满足财务部门、人事部门以及其他部门工资数据管理需要等特点，给薪酬管理工作带来了很大的便利，因而经常被应用于薪酬管理的工作当中。
三、Excel在薪酬管理中的具体应用
在薪酬管理的过程中，首先需要建立一张人员基本情况表，对人员的基本信息进行记录，同时为后续的薪酬管理工作包括工资表、工资条等的制作、部门工资的归集、工资情况分析等提供信息。为提高薪酬管理工作中的公平公正与准确性，在建立了人员基本信息表后，需要制作人事数据表，用以记录人员当月的基本工资、岗位工资及出勤情况等信息，作为工资核算的依据。人事数据表可分为基本工资岗位工资表、员工出勤表、绩效考核表、员工福利表、员工保险公积金扣缴表等表格。这些表格通常由人力资源部门与财务部门共同完成。使用Excel建立薪酬管理相关表格运用到的Excel功能包括了“数据有效性”、函数(包括:DATEDIF和TODAY函数、IF函数、INDEX()函数等)、合并邮件等等。例如，在建立人员基本信息表时，工龄项目可通过DATEDIF和TODAY函数计算出来，具体公式为“=DATE-DIF(单元格，TODAY()，“Y”)”;出生日期可使用MID函数从身份证号码项目中所对应的位置进行取数;在计算所得税时，可根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》对公民个人所得税的规定，使用公式“=IF(应发工资单元格-3500<=0，0，IF(应发工资单元格-3500<=1500，(应发工资单元格-3500)*0.03，IF(应发工资单元格-3500<=4500，(应发工资单元格-3500)*0.1-105，IF(应发工资单元格-3500<=9000，(应发工资单元格-3500)*0.2-555，IF(应发工资单元格-3500<=35000，(应发工资单元格-3500)*0.25-1005，IF(应发工资单元格-3500<=55000，(应发工资单元格-3500)*0.3-2755，IF(应发工资单元格-3500<=80000，(应发工资单元格-3500)*0.35-5505，“复合应发工资”)))))))”进行计算。而在编制工资条时，主要有公式填充法、Word邮件法和VBA宏代码法三种方法，每种方法都各具其特色。使用Excel软件进行薪酬管理除了制作人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条外还可以进行薪酬分类汇总及薪酬分析，主要通过数据透视表与数据透视图来实现，具体操作主要为:打开工资表，选择“数据”菜单下的“数据透视图和数据透视表”命令;在弹出的对话框中选择“数据透视图(及数据透视表)”后单击“下一步”并选择数据所在的区域;单击“完成按钮”，并依据要汇总、比对及分析的项目依次拖入数据透视图与数据透视表中相应的位置。
四、Excel在薪酬管理中应用的优势与局限性
(一)Excel在薪酬管理中应用的优势
首先，Excel是专业的报表处理软件，具备了强大的数据处理功能。薪酬管理是一项数据量较大的工作，Excel表格中大量的公式与函数及填充功能能够迅速地将工资核算中的许多项目包括应发合计、个人所得税、实发合计等项目精准地计算出来，同时能够通过公式自动实现工资条中的格式设置。Excel具备了排序筛选功能，能够及时对工资项目进行分类、汇总，以便进行后续的费用归集和分配。同时，Excel电子表格还能够能够迅速地定位要查询的工资项，某个员工的工资明细也能够迅速地查询出来。第二，相比其他财务软件较强的专业性以及固定的模板，将Excel表格应用到薪酬管理中具备了较强的灵活性。各个单位的薪酬管理虽然都依照国家相关规定执行，但具体的管理方式、规定都存在区别，Excel电子表格在项目设置时具备了灵活性，单位可以根据自己在薪酬管理时的特点对Excel表格进行相关的设置，使之灵活化、个性化，以便于单位更好、更便捷、更直观的进行薪酬管理。同时Excel软件的工作界面以及工作环境都具有较强的灵活性，使用者可以根据自身的需求和喜好自定义工作环境，美化Excel工作表，从视觉上有助于财务工作者在工作中保持愉悦的心情，提高工作的积极性。第三，将Excel表格应用于薪酬管理具有较强可理解性和易操作性。Excel软件制作的工资表格一目了然，工资核算人员很容易就能理解使用Excel编制的各种工资管理表格，并且Excel软件的操作易于学习，当前工作者大都掌握Excel软件的使用方法，即使是年长一些的工作者也能够熟练的使用Excel电子表格。可以说，在建立好人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条的模板之后，薪酬的日常管理、每个月对表格的填列示非常简单、易懂、易操作的。第四，相对于其他财务会计软件而言，使用Excel软件进行薪酬管理有利于节约单位的成本，也具备着较高的性价比。购买一些大型的会计核算软件时，企业往往面临着价格较为昂贵、许多功能用被闲置、不能适应自身业务特点等困扰，同时大型的会计核算软件往往还需要对员工使用软件的培训费以及日后的修理维护费等费用的支出。使用Excel进行薪酬管理可以减少单位在正版薪酬管理软件上的花费同时能够较有针对性的完成薪酬管理的一些工作。
(二)Excel在薪酬管理中应用的局限性
尽管将Excel应用到工资核算中给单位的薪酬管理带来了许多便利，但仍旧存在着一些局限性。从Excel的定位看，Excel是单文件的电子表格软件而是不是数据管理软件。因此当我们使用Excel设定了大量的表格，记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。在实际工作中有时存在打开一个Excel表格需要花上15分钟左右的时间，这一问题不仅影响着办公效率也影响着工作人员的情绪。从安全性和人员管理的角度来看，Excel软件在数据安全性和人员管理中还存在着不足。大多数的Excel电子表格在打开时并不需要输入密码，有的需要输入密码但密码也非常容易破解，这使得单位的薪酬管理等数据容易外泄，给单位造成不必要的困扰。同时，Excel软件无法对使用人员进行管理，登陆Excel软件时无需识别人员的身份，这就使得普通员工和管理层员工在使用Excel表格时看到的是一样的内容，可操作的权限也相同，同时也无法有效识别工资核算管理者是否能准确完成自己的工作，存在工作成果遭到篡改的可能性。然而，这些局限性都可以通过一些针对性措施来减少影响甚至解决。
五、关于企业将Excel运用到薪酬管理中的建议
Excel软件作为功能强大的数据处理软件，能够灵活、方便地应用于薪酬管理当中，同时又存在着局限性。为了更好的发挥优势，减少局限性带来的影响，使Excel软件更好的在企业薪酬管理中发挥其作用，可以做出以下几个努力。首先，企业应当将Excel软件在工资模板设定上的灵活性充分发挥出来。企业需要在熟悉国家针对员工薪酬相关规定的前提下，充分分析自身在薪酬管理中的特色，并针对这些特色对用来进行薪酬管理的Ex-cel表格进行相应的设计，突出企业薪酬管理中的重点与特点，使企业的管理者、财会人员以及员工更直观的获取薪酬管理的信息，提升薪酬管理效率。第二，企业应当在全体员工尤其是财务人员中普及Excel的使用方法，使员工能够熟练的进行Excel的操作，使Excel软件的丰富功能得到充分的发挥。同时培养一些能够进行表格设计、表格维护、宏编写的人才，以便Excel能在工资管理过程中顺利的运作，弥补Excel在运行操作中存在的一些不足。第三，在使用Excel进行薪酬管理的过程中还应当注意区分原始数据和工资报表，以免造成混淆。使用Excel软件进行的薪酬管理流程不似专业财务软件能够严格的限制每一个财务操作流程，不符合会计准则和政策的操作是不允许的，也能够自动辨别各种工作表是否属于原始数据。因而在使用Excel软件进行薪酬管理时应该提高辨别能力，勿将原始数据当作工资报表填列，也勿将工资报表看作是原始数据。第四，在使用Excel进行薪酬管理表格设计及日常薪酬管理时，应当提高细致性。由于需要处理的工资数据较多，公式编写中细小的错误都有可能造成日后工资核算工作中的错误，影响工资的管理。因此在表格设计、模板制作的过程中应当保持高度的细致性与准确性，多次检查试验以保证模板中公式、项目、宏等编写100%的正确率;在使用Excel进行日常薪酬管理的过程中工作人员也要耐心、细心，保证录入数据的准确性。第五，针对Excel在记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。财务工作者应当定期整理电脑中的数据与文档，将一些时间较为久远的薪酬管理文档与数据统一拷贝、存放到统一的电脑、移动硬盘等存储设备中。同时定期进行扫描、杀毒、清理垃圾等计算机维护工作，为将Excel软件应用到薪酬管理系统中提供安全迅速的平台。另外，企业在薪酬管理相关表格编制完成后应当及时对生成的Excel电子表格进行拷贝，防止文件的丢失，也提高其安全性。第六，在安全性与人员管理方面的问题上，尽管Excel软件的密码保护仍不够强大，但使用的薪酬管理表格仍然需要使用密码进行一定的保护，财务人员在使用Excel软件进行薪酬管理时应当设置好密码，同时定期更换密码以提高密码的安全性。此外，为了防止工资报表被不熟悉表格的工作人员或不具备操作权限的人员进行误操作，使得模板的内容或格式发生变化，企业应当对工资表格设置保护，具体通过格式菜单下的单元格保护或隐藏以及工具菜单下的保护功能对Excel工作簿进行保护。最后，企业还可以将Excel对薪酬的管理与相关财务软件、薪酬管理软件的使用结合起来，作为薪酬管理的辅助表格，提高薪酬管理工作的准确性和有效性。
六、结束语
自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。Excel软件在薪酬管理当中应用虽然存在着一些局限性，但其强大的数据处理功能、电子表格设计的灵活性、易于理解及操作性终究使得Excel软件给工资管理核算工作带来了极大的便利，进一步发掘Excel电子表格的功能，增强工作人员使用Excel软件进行工资核算管理工作的能力，终将减轻财会人员薪酬管理工作中的压力与负荷，提高财会人员薪酬管理工作的效率，提高企业的薪酬管理水平。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，2006.11
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.2001.6
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
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以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
省级核心期刊即由各省、自治区、市及其所属部、委办、厅、局、所主办的以及由各本、专科院校主办的可面向全国跨省发行的期刊。从严格意义上说，期刊杂志并无国家级、省级的区分标准。因为，国家新闻出版总署早就声明：中国的出版物，只有正式和非正式之分，没有所谓国家级、省级等的等级区分，不论主办或主管单位是省、自治区、只要能公开面向全国跨省发行，均可称为省级期刊。中文名省级核心期刊“省级”期刊由各本、专科院校主办的学报（刊核心期刊学术界通过一整套科学的方法CN刊物国内公开发行的刊物基本资料国家级期刊20张期刊封面一般说来，“国家级”期刊，即由党中央、xxx及所属各部门，或中国科学院、中国社会科学院、各民主党派和全国性人民团体主办的期刊及国家一级专业学会主办的会刊。另外，刊物上明确标有“全国性期刊”、“核心期刊”字样的刊物也可视为国家级刊物。对中国（不含港、澳、台）出版的期刊中核心期刊的认定，国内比较权威的有三种版本。一是中国科技信息研究所（简称中信所）每年出一次的《中国科技期刊引证报告》（以下简称《引证报告》）；另一种是北京大学图书馆与北京高校图书馆期刊工作研究会联合编辑出版的《中文核心期刊要目总览》（以下简称《要目总览》）。《要目总览》不定期出版，1996年出版了第二版，2000年出了2000版。2004年出了2004版，最新版是2014版。第三种是南京大学社会科学研究联合编辑出版的《中文核心期刊要目总揽》，也已经到2004版本的了，《中文核心期刊要目总揽》《要目总览》收编包括社会科学和自然科学等各种学科类别的中文期刊。其中对核心期刊的认定通过五项指标综合评估。《引证报告》统计源期刊的选取原则和《要目总览》核心期刊的认定各依据了不同的方法体系，所以二者界定的核心期刊（指科技类）不完全一致。相关期刊“省级”期刊即由各省、自治区、直辖市及其所属部、委办、厅、局主办的期刊以及由各本、专科院校主办的学报（刊）。核心期刊简单地说，核心期刊是学术界通过一整套科学的方法，对于期刊质量进行跟踪评价，并以情报学理论为基础，将期刊进行分类定级，把最为重要的一级称之为核心期刊。CN刊物指在我国境内注册、国内公开发行的刊物。该类刊物的刊号均标注有CN字母，人们习惯称之为CN类刊物。
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5624354 红豆 双月刊 3.00 48-23 南宁市民生路79号 530012 2826093 南方文学 月刊 4.80 48-62 广西桂林市榕城路41号 541001 2830772 漓江 双月刊 15.00 48-83 桂林 南方文坛 双月刊 6.60 48-87 南宁市建设路28号 530023 5624424 创作 双月刊 8.00 42-24 长沙松桂园惜字公庄66号 410005 4426364 芙蓉 双月刊 10.00 42-26 长沙市银盆南路67号 410006 8882784 小溪流 月刊 1.80 42-40 长沙市上大垅东风二村省作协内 410008 4512133 散文诗 月刊 2.90 42-116 湖南益阳市体育场东侧 413001 4319852 中国文学研究 季刊 5.00 42-154 长沙湖南师范大学院内 410081 8872504 文学天地 月刊 6.80 42-214 长沙 长江文艺 月刊 5.50 38-6 武汉武昌东湖路417号 430077 68781963 外国文学研究 季刊 7.00 38-11 武汉华中师范大学 430079 87673262 芳草 月刊 5.80 38-33 武汉汉口解放公园路44号 430010 82625512 江河文学 双月刊 2.50 38-196 湖北宜昌市清波路17号 443002 6447448-4407 三峡文学 双月刊 5.80 38-306 湖北宜昌市云集路市委大院 443000 446334-2507 清明 双月刊 9.50 26-30 合肥市宿州路55号 230001 2640801 作家天地 双月刊 5.00 26-32 安徽马鞍山湖北路22号 243000 2499394 牡丹 双月刊 4.80 36-14 洛阳 东京文学 双月刊 4.80 36-20 河南开封省府前街72号 475000 5953240 百花园 月刊 3.50 36-29 郑州市伊河路12号 450007 7449795 莽原 双月刊 10.00 36-48 郑州市经七路34号 450003 3855171 热风 月刊 3.80 36-148 郑州市经七路34号 450003 3855114 延河 月刊 4.00 52-6 西安翠华南路105号 710061 5222048 延安文学 双月刊 10.00 52-91 陕西省延安市七里铺 716000 2113416 飞天 月刊 5.00 54-5 兰州东岗西路558号 730000 8825803 阳关 双月刊 2.00 54-36 甘肃酒泉市西大街 735000 2613446 《青海湖》文学月刊 月刊 3.90 56-2 西宁市五四路1号 810008 6116871 瀚海潮 双月刊 3.90 56-5 青海省海西州青年东路11号 817000 223693 快乐青春 月刊 3.80 56-21 西宁 朔方 月刊 4.00 74-2 银川市文化东街23号 750004 6026692 黄河文学 双月刊 4.80 74-27 银川市民生巷23号 750004 6027572 六盘山(文学) 双月刊 4.00 74-31 固原 绿风诗刊(汉) 双月刊 3.80 58-39 新疆石河子市艾青诗歌馆 832000 2012438 绿洲(汉) 双月刊 4.20 58-43 新疆乌鲁木齐市光明路15号 830002 2843194 新晨(汉) 月刊 3.50 58-49 新疆乌鲁木齐市建设路8号 830002 2817083 中国西部文学(汉) 月刊 5.50 58-65 新疆乌鲁木齐市友好南路22号 830000 4515235 伊犁河(汉) 双月刊 3.60 58-74 新疆伊宁市解放路86号 835000 8024289 回族文学(汉) 双月刊 2.00 58-78 新疆昌吉市延安南路13号 831100 2343565 萌芽 月刊 4.80 4-4 上海吴兴路277号1603室 200030 64744176 收获 双月刊 12.00 4-7 上海市巨鹿路675号 200040 54035176 上海文学 月刊 7.00 4-219 上海市巨鹿路675号 200040 54031961 小说界 双月刊 10.00 4-436 上海绍兴路74号 200020 64313938 巨人 双月刊 6.50 4-543 上海延安西路1538号 200052 62823025 中国比较文学 季刊 7.00 4-560 上海市大连西路550号 200083 65425300-3050 电视.电影.文学 双月刊 9.00 4-572 上海延安西路238号 200040 62484525 钟山 双月刊 11.80 28-3 南京市颐和路2号 210024 3716819 青春 月刊 4.50 28-11 南京市沙塘园7号3楼 210018 3354786 雨花 月刊 5.50 28-29 南京市颐和路2号 210024 3717649 译林 双月刊 11.00 28-52 南京中央路165号 210009 3364173 翠苑 双月刊 4.00 28-86 江苏常州市横兴弄102号 213002 6682994 太湖 双月刊 4.80 28-167 江苏无锡市长大弄5号 214001 2720680 崛起 双月刊 4.00 28-171 江苏淮阴市健康西路140号 223001 3943440-5588 三角洲 双月刊 4.00 28-186 南通 扬子江诗刊 双月刊 4.50 28-270 南京 西湖 双月刊 4.80 32-26 杭州市延安路市政府综合3号楼 310006 5157101-3604 江南 双月刊 10.20 32-79 杭州市南山路105号 310002 2628453 野草 双月刊 3.00 32-97 绍兴 山东文学 月刊 5.00 24-3 济南省历城区洪家楼南路10号 250100 8906573 青岛文学 月刊 3.90 24-21 山东青岛信号山路25号 266003 2799754 时代文学 双月刊 9.80 24-84 济南市洪楼南路10号 250100 8908869 青春潮 月刊 3.80 34-2 福州金鸡山23号 350011 7539669 福建文学 月刊 3.00 34-13 福州市西洪路凤凰池省文联 350002 3711725 台港文学选刊 月刊 6.00 34-38 福州市西洪路凤凰池省文联内 350002 3712650 海峡 双月刊 7.50 34-24 福州市东水路76号14层 350001 7536840 厦门文学 月刊 4.00 34-45 福建厦门市公园南路2号 361003 2025376 散文天地 双月刊 4.00 34-58 福州西洪路凤凰池 350002 3710796 南方 双月刊 4.00 34-86 漳州 家园 月刊 3.90 34-72 福州市于山白塔寺 350001 3310576 百花洲 双月刊 8.00 44-11 南昌市新魏路17号 330002 8511154 星火 月刊 2.60 44-13 南昌市八一大道371号 330046 6263230 鹃花 双月刊 5.50 44-32 南昌二七北路395号 330006 8614606 红岩 双月刊 10.00 78-2 重庆市中山三路重庆村30号 400015 63859591
地理位置 桂林旅游高等专科学校坐落在山水甲天下的国际旅游名城--桂林市，地理位置优越，有骖鸾、雁山两个校区，占地76.81 万 桂林旅游高等专科学校平方米。其中，骖鸾校区占地面积8.2万平方米，雁山校区占地面积68.61万平方米；图书馆拥有纸质图书40万册，电子图书48万册，中外文期刊1000余种；教学、科研仪器设备资产2462万元，学校建有导游模拟实验室等44个实验室，其中33个为专业实验室，一些实验室在西南地区甚至全国都处于领先地位。学校师资结构合理，有专任教师287人，其中，正高级职称12人、副高级职称77人，副高级职称及以上教师所占专任教师比例达31.01%；研究生及以上学历116人，占专任教师总数的45.22%。融本专业理论知识和丰富的旅游实践经验为一体的双师素质教师占专任教师总数的60.65%。其中，教育部高职高专教学指导委员会委员3名；自治区级教学名师1名；广西高校百名中青年学科带头人1名；广西高校百名中青年骨干教师5名；广西西部计划出国留学特别项目资助2人；广西财政资助出国留学1人；2人获得广西高校优秀人才资助计划。 学科设置 学校学科设置以商科、人文科学为主，社会科学、农科为辅，集旅游服务业为核心的多种相关专业为一体，现有酒店管理系、旅游外语系、导游系、商务系、视觉艺术系、艺术表演系、旅游与休闲管理系、国际教育交流中心、基础部、社科部、公共外语部等11个教学部门，开设了酒店管理、旅游管理、旅游英语、装饰艺术设计、导游服务与管理、旅游艺术表演与策划等共46个专业（含方向），面向全国招生，现有在校生9000余人。 教学改革 学校积极深入探索教学改革，开展以学科专业建设为龙头，以重点学科、品牌和特色专业建设为核心的教学改革。酒店管理专业被确定为国家级高职高专教学改革试点专业及自治区级精品专业，旅游工艺品设计专业、导游服务与管理等2个专业被确定为自治区示范专业，《旅游概论》课程被评为自治区精品课程。 桂林旅游高等专科学校 [编辑本段]学校成果 学校坚持科研强校战略，积极开展教学科研，取得了丰硕的成果。现有广西旅游科学研究所、桂旅旅游规划设计研究院、旅行社与导游文化研究所、天地人旅游工艺品研究所等4家研究所。多年来，学校教师出版学术专著61部；主编或参编教材108部；公开发表学术论文、创作各类作品近千篇（件）；获地厅级以上科研项目立项170项，获科研成果奖励122项，学校立项建设教改项目58项（其中自治区6项，校级52项），在刚刚结束的第五届自治区级高等教育教学成果奖评比中，该校的《旅游高职高专实践教学体系的研究与实践》课题获2005年广西高教自治区级教学成果一等奖，也是唯一获此殊荣的专科学校；学校主办的《桂林旅游高等专科学校学报》被广西壮族自治区评为省级优秀期刊，同时被中国学术期刊光盘版收录，在国内旅游科学综合性学术期刊中具有较大影响。 学校积极开展职业培训服务，是国家旅游局在西南地区唯一的全国旅游饭店及旅行社总经理、部门经理岗位资格考试定点单位，也是自治区旅游局导游资格考试培训基地和教材编写单位。多年来，进行了全国旅游饭店总经理、部门经理岗位培训、旅行社经理资格考试培训及导游人员的培训，培训人员达41900多人次，取得了良好的社会效益，在第三次全国高等职业教育产学研结合经验交流会受到了教育部周济部长的表扬。希望采纳
有双月刊和月刊，你需要哪种有好多种啊！！
无年限要求，但字数不少于3000字。
职称评审材料清单要求：《专业技术职务评审表》、附件表；正表中主要工作业绩一栏要填写详细、具体；上一年度的《专业技术人员考核登记表》；专业论文和业务工作总结。专业论文要求：必须亲自撰写，不得抄袭；要结合本人工作和岗位实际；字数不少于3000字。
业务工作总结要求：要把自己工作的经历写清楚；要把负责或参与的主要项目写清楚；要把发表的论文或取得了哪些主要成果、奖励写清楚；字数不少于1500字。交验毕业证、初级职称证原件等；《专业技术人员水平能力测试合格证》；其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料。
扩展资料：
职称评审要求规定：
1、申报职称评审的人员应当遵守中华人民共和国宪法和法律，具备良好的职业道德和敬业精神，符合相应系列或专业、相应级别职称评审申报条件。
2、取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题，在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可以直接申报评审高级职称。引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，可以适当放宽资历、年限等条件限制。
3、职称评审办事机构负责受理评审范围内各单位报送的申报材料，并对申报材料进行审核。申报材料不完整、不规范的，应当在规定期限内一次性告知需要补正的全部内容。逾期未补正的，视为放弃申报。
参考资料来源：百度百科-职称评审
核心期刊正常都是3-7月左右录用，录用后2-4个月左右出刊，这个是正常的周期，有部分方向以及期刊 可以加急录用。
据学术堂了解，论文发表不是随时想法就可以发的，需要杂志社安排版面，如果下个月版面没，那么只能再往后安全了。省级、国家级期刊的职称论文发表需要提前1-3个月准备我们都知道，省级国家级别的刊物算是普刊，它也是职称发表的起跑线，相对来说，从期刊的选择到发表成功收到刊物的时间不需要很久，有些刊物快的话基本1个月左右就收到刊物了，慢点的话也就3个月左右，但是前提是你的论文已经通过审稿并确定版面了。这里还牵扯到论文的投稿数量问题，如果一个刊物虽然说是普刊，但是在业内的影响非常大，那么向其投稿的作者肯定不会少，这就需要作者有足够的耐心等待通知了。核心期刊的职称论文发表需要提前5-10个月准备除了刚讲过的普刊准备时间因素外，如果你自己投稿核心期刊，那么时间方面更是不能用月份单位来形容了，即使是通过代理来投稿，也只是让你的论文更早的呈现在编辑面前，从审稿修改到录取至出刊也需要5个月左右。具体的我来给大家讲解一下，一个核心期刊的每期刊载量是有限的，这就犹如是一个独木桥，都想过去，但是木头只有一根。此时你就需要珍惜编辑看到你论文的机会，用大量的时间来提高自己论文的创新度和针对性，杂志社编辑那里论文如海，如果编辑连你的第一段都没看完就关闭了，可想而知，机会就是这么浪费的，即使编辑能读完你的论文，也不代表就通过，可能论文还需要修改和润色，这种情况也可能会重复的修改来达到要求，这样一去一来的，时间就这么过去了。
评高工职称，只要你文章发表的期刊是3年内的都是有效的，建议你最好提前一年或者半年就着手处理此事，以避免万一出现什么意外，文章没有顺利出刊，而耽搁你的职称评定。至于什么时间上越近越好的说法是没有的，高级工程师的职称发表在省级或者国家级的期刊上面足以满足评职称的要求的，（其实发表省级期刊就行了），本人从事这个行业的，对这比较了解，楼主有什么不明白的，可以追问哦。（对你有帮助的话，记得采纳哦.....）
医学职称论文投稿，您了解多少呢？誉嘉医学为您整理了相关内容，供大家参考。 一、投稿流程 第一步：撰写稿件，第二步：查询意向期刊，第三步：咨询杂志社稿件安排情况，第四步：投稿并确认对方收稿，第五步：等待审核或返修，第六步：录用稿件，第七步：版面费缴费及见刊时间确定，第八步：出刊邮寄。 二、投稿要求 1.评主治医师：在省级以上刊物发表学术论文2篇以上，包括2篇，前两作者。 2.评副主任医师：第一作者发表学术论文4篇，其中核心期刊2篇主持承担厅局级科研课题1项(前2位)或省级科研课题1项(前3位)或国家级科研课题1项(前4位)，均不包括列题或横向课题到位经费5万以上。 3.评主任医师：第一作者发表学术论文5篇，其中核心期刊3篇主持厅局级课题2项或省级课题1项或国家级课题1项，均不包括列题，或横向课题的到位经费15万以上。 当然，这里需要注意一点，由于各地政策的不同，医学职称晋升对论文的具体要求可能有所差异，医学工作者应以当地具体要求为准。三、推荐期刊 1.《中华医学》 影响因子：1.47；人气：8632；审稿时间：1-3个月；费用：10000起 2.《重庆医科大学学报》 影响因子：0.72；人气：7921；审稿时间：1-3个月；费用：10000起 3.《医学综述》 影响因子：2.06；人气：12326；审稿时间：3-6个月；费用：5500起 4.《中国实用医药》 影响因子：0.79；人气：11872；审稿时间：1个月内；费用：1700起 5.《中国社区医师》 影响因子：0.50；人气：10534；审稿时间：1个月内；费用：1000起 四、投稿途径 1.杂志社投稿：即由医护人员自己向出版社投稿，由于医护人员数量庞大，发表论文的刚性需求存在，往往出版社很难及时审阅，通过率不高，出刊周期较长。 2.发表网站投稿：誉嘉医学作为专注医学期刊一站式服务平台，有着近10年的期刊投稿、润色经验，专科专研；同时，与1600+杂志社长期合作，拥有绿色通道，专人对接优先审核，3-5天即可审稿，出刊周期快于同行2-个月，数十万客户的信赖选择。
首选先要准确自己要发表的期刊要求，省级，国家级，科核，北核，不同期刊审稿要求不同，尤其是医学类期刊，对作者的研究方向，工作单位等级，有的甚至需要挂省级课题才可以，总之越是含金量搞得期刊要求越高，其次一定要在投稿前去收录网站看清楚这本期刊的具体征稿要求，比如一本期刊要求作者最少是省级单位，结果你说市级单位，那肯定怎么投也投不进去的，核心期刊每过几年就要评选一次，所以也要做好工作，其次是出刊时间，很多地方晋升职称都有目录，一类二类，一级二级，或者是自己规定的省级 国家级，可是国家级，一定要把规则搞懂然后就是提前一年准备，核心要更早，因为被列入目录的期刊大家都发，肯定稿件排的靠后，其次有的期刊要求提高病例数，或者伦理委员批号，发表期刊是一个很复杂的事情，各省承认的，各省政策，收录网站，期刊不能超过不是页，林林总总非专业人士很难入门，还会有很多中介钱或者给你发一些不承认的非法刊物，增刊，副刊之类的，也有收了钱直接消失的，所以如果是通过投稿建议首选稳妥的操作的不要谈便宜，在稳妥的基础上比价格，一定要找正规的，有营业执照的，各省政策不同，可以联系我告诉具体省份
医学职称论文发表要满足那些条件？1.对医学职称论文水平进行自我评估和清楚论文以及期刊的主题的分类。医学论文的价值在于作者对经济，技术，社会效益这几方面的评估和见解。由于医学的期刊种类都比较繁多，投稿时要仔细选择。2.确定期刊报道的范围和读者对象。对期刊学术地位的影响和等级分清楚。高级刊主要用于学术交流和情报信息，中级刊主要是关于技术性的拓展或总结，初级刊主要是以科普为目的。3.清楚出版社的周期和论文的每期容量。像不定期刊、年刊和半年刊这种不投稿或少投稿比较好。4.对作者资格的要求。有的期刊对国籍，地区，研究机构等有要求，了解清楚以免退稿和浪费时间。5.了解语言文字和对国家是否友好。一般都是中文，但英文能提高作者和单位的学术地位，也会更加会受到重视。但对于我国不友好的期刊慎投，最好不要投。6.版费。一般版费有作者自费，工作单位和作者各出一半，工作单位或者一些学术机构支付。不同的国家和刊物费用都是不一样的，例如英国和欧洲的一些学术刊物不收取费用。
中级医师(主治医师)一般要求发表核心刊物1-2篇或者省级以上刊物3篇。