比较直接的就是能看出论文存在的一些小瑕疵，不如格式哪里不对了，缺少什么资料了，这些小问题的解决，可减少退修次数或可能，在一定程度上节约时间，毕竟代理的经验丰富，不该出现的小问题、缺失的一些信息都能注意到位。自己难不难发表，还是以论文内容够不够好为根本。仅供参考吧。
公职人员需要写论文吗?公职人员是需要发表论文的，并且论文的写作是公职人员必备的技能，因为公职人员的日常工作都是需要写作公文的，所以发表学术论文或职称论文是很多公职人员们必须经历的一个过程，不论是晋升的需要还是平日工作的需要，写作文章是必不可少的，但是不少公职人员表示感到写论文难，那么究竟难在哪?想必是不够了解学术文章写作的技巧，下面汇总一些技巧，希望对广大公职人员有所帮助。
抗争！！！但是具体情况具体分析，他的后台硬不（这是个问题）如果他很过分而且不止这一回的话建议你不要忍
具体情况具体分析，他的后台硬不（这是个问题）如果他很过分而且不止这一回的话建议你不要忍 。
在校大学生领导力的培养作者：孙明业（广州大学城·华南理工大学经济与贸易学院旅游管理系 510006）关键字：领导力、素质模型、局限、培养内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质,即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。正文：一、领导力的字面含义关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。二、领导和管理的区别：领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。[①]三、领导力素质模型因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。十个使命即1、明确自己的理念，找到自己的声音；2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；3、展望未来，想象令人激动的各种可能；4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②]当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。[③]四、领导力素质模型的局限性即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就可以概括的。因此对于库泽斯的《领导力》里关于卓越领导所应具备的五种行为和十个使命笔者认为不应把它看作领导力的衡量标准，倒不妨看作是某一种比较常用的领导力素质模型。但由于领导力素质模型的研究都是基于领导行为的范围及其延伸，很容易变得过度复杂化。此外，素质模型建立在领导力的理念化、空洞化的基础上。一般情况下，在确定素质时，研究人员会分析一些杰出领导者的例子，试图据此确定素质。然而，素质模型强化了领导者完美或通才型的观点，而这类人在现实中是鲜有存在的。这一通用模型往往不能认识到领导力多样化以及文化和环境要求的变化。例如，高管层的领导力技能经常与那些中层的要求是有显著差异的，西方文化下的领导者的行为特征与亚太地区文化下的所界定的特征也会有所差别。不同的运作部门、公司可能也会导致对领导力的不同需求甚至是一些特别的需求。更为重要的是，领导力素质模型概念化的潜在假设是将有效领导者的一系列能力累加。因此，领导力的素质模型对领导力的概括是有局限性和适用范围的，由于环境的不同，岗位的不同，文化的差异等等各种因素的影响，对领导力的要求也是不尽相同的。你不可能要求一支非常优秀足球队的领导核心具有世界经济巨头的才能和素质，反过来说，世界经济巨头不一定能在一支足球队里立足。但可以因此说足球队的核心和世界经济巨头都不是具有领导力的人吗？这种说法显然是荒谬的，领导力存在于这个社会的各个角落里，任何人在某一方面都可能是一个卓越的领导，但在许多方面是一个平凡的追随者，因此大多数人没有继续发掘自己那方面的领导潜能而甘于了平凡。而成功的领导者则是很好的发掘出了自己领导才能的一面，又或者可以看作成功的领导者具有很多方面的领导才能，而他们在自己的成功领域里将这些领导才能很好的组合利用了起来，这便铸就了成功。五、领导力素质模型的现实意义因此领导力的素质模型便将这一群具有领导力的人的优秀素质的共同点组合概括起来，通过这个去诠释领导力。库泽斯的《领导力》一书对于领导力的认识也便是基于对此的综合。从哲学的角度上讲，这种综合很好的认识并且利用了矛盾的普遍性原理。通过对一群事物规律性的认识从而来解决社会中存在的最普遍的矛盾。但是就像笔者之前所述素质模型的局限性看来，对成功领导者共同领导力素质的综合并不能再造就一个成功的领导者，因为人不是机器，不可能通过克隆再造就一个一模一样的人。又或者因为环境的差异，时代的差异，矛盾的普遍性不再适用，此时再从哲学的角度来看，便需要将矛盾的普遍性和特殊性相结合来具体问题具体分析。只有当这些共同的素质与领导者独特素质相结合，环境与时代的相匹配，一个成功的领导者才得以诞生。这便是领导力的精髓所在，共性与个性的结合，时代与环境的集成。因而在笔者看来，对于领导力不可以做一个统一意义上的定义，用库泽斯的《领导力》做例，它所概括出的领导力，只能说是某个领域（如企业）一群成功领导者所共同具有的东西，而不是一个完整意义上的领导力。对于“领导力是什么”这样一个问题，不可一概而论，更不可局限于某一个框架体系内。六、在校大学生领导力的培养因此，在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，素质模型选用是学生领导的共性还是社会需求的潜在领导的共性？众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。在笔者看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力：1、 过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。2、 灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。3、 独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。4、 敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。5、 对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。但这又是培养领导力中最难做到的一点。这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。6、 勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。
五星红旗，你是我的骄傲;五星红旗，我为你自豪。这歌声，是新中国__年的苦难辉煌;这歌声，从你的人民心底里流淌出来;这歌声，诠释着新时代的幸福奋斗观。关于壮丽奋斗新时代论文，我准备了以下 文章 内容，希望对你有所帮助。
壮丽奋斗新时代论文【1】
1949年10月1日，我们永远忘不了这一天，这是五星红旗和太阳一起缓缓升起的一天，从这一天开始义勇军进行 曲谱 写了中国新的命运!
在华夏民族上下5000年的灿烂历史里，我们仍然记得在帝国主义的压迫下，在法西斯的枪炮声中，中国经历的艰难岁月。幸而，在东方华夏民族的反抗呐喊中觉醒，在无数革命先烈的英勇奋斗下，在1949年，我们伟大的祖国焕然一新，重振雄风。中华人民又成为了自己的主人，开始了新的征程。改革开放的近40年里，我们发展经济，让中国成为了世界经济强国。__年里，中国的变化是巨大的，他让全世界都为之惊讶。而我们作为华夏儿女更是喜悦的。如今，生活中到处都是改革开放带来的变化，人们的衣、食、住、行水平都有了很大的提升，改革的春风已吹遍千门万户。
曾经的沿海小村庄如今已经发展成为国际经济发达地区，西部落后的城市现在也在“西部大开发”的旗帜下中迅速发展。农民们开始学习知识，生活当然也变得越来越富裕。吃不饱，穿不暖的苦日子一去不复返。现在的农村是生机勃勃的。祖国的经济不断迈向高处，祖国的变化更是三天三夜也讲不完的。
__年来，中国做出了许多令世界刮目相看的成绩。青藏铁路，堪称外国专家都完成不了的顶级难题，世界上海拔最高、线路最长的高原铁路，我们做到了;2003年，神舟5号的发射成功，中国第一艘载人飞船，依靠中国智慧的千年飞天梦，我们做到了;2007年，中国第一个探月卫星“嫦娥”一号飞向太空，为“绕月探测”任务点下了开始，我们做到了。2008年，中国还成功举办了北京奥运会，向世界证明了中华儿女那一颗永不言败奋发向上的进取之心，我们做到了!
五千年的蕴涵和积淀，七十年的扬弃和继承，在我们奋斗的新时代里，中国不卑不亢不躁不惊，以坦荡豁达和深邃、闲静，阔步在新世纪的黎明中!一个国家、一个民族要想始终昂首挺立于世界民族之林，就一刻不能放松。中国在新一代的领导人的带领下，奋发图强。我们信心满怀，我们牢牢抓住每一个个机遇，众志成城，在建设中国特色社会主义的伟大征程上阔步前进!
壮丽奋斗新时代论文【2】
我们__年风雨兼程，__年春华秋实。“人民对美好生活的向往就是的奋斗目标。”“我们要坚持以人民为中心的发展思想，抓住人民最关心最直接最现实的利益问题，不断保障和改善民生，促进社会公平正义，在更高水平上实现幼有所育、学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居、弱有所扶，让发展成果更多更公平惠及全体人民，不断促进人的全面发展，朝着实现全体人民共同富裕不断迈进。”新中国成立__年来，我们党始终坚持在发展中保障和改善民生，不断改善人民生活、增进人民福祉，使人民群众获得感、幸福感、安全感更加充实，亿万中国人民共享伟大祖国繁荣发展成果。
党的领导。办好中国的事情，关键在党。回顾新中国__年，各个领域建设事业之所以能够取得举世瞩目的伟大成就，始终不渝地坚持中国共产党的领导是根本保证和根本优势。无论是新中国成立后在不长的时间里建立起独立的比较完整的工业体系和国民经济体系，还是作出改革开放的重大决策，充分释放出中国经济的活力，创造了人类经济发展史上罕见的中国速度，坚持党对经济工作的集中统一领导是一条根本 经验 ，而在推动经济发展的过程中，之所以能够经历住1997年亚洲金融危机、2008年国际金融危机等的严重冲击，使中国经济始终表现出极强的韧性，党中央运筹帷幄、把舵航向，科学决策、沉着应对，则是最根本的保证。
__年弹指一挥间，__年出发再向前，中国和中国人民正站在历史与未来的交汇点上。展望未来，乘着新时代的浩荡东风，加满油，把稳舵，鼓足劲，迈向高质量发展阶段，中国定将取得更加辉煌的发展成就，为世界繁荣发展作出新的更大贡献。
世界的发展离不开中国，中国的发展有益于世界。与库摩和潘维廉一样，许多国际友人记录、亲历了新中国成立__年来的历史巨变表明，中国始终积极做世界和平的建设者、全球发展的贡献者、国际秩序的维护者。而未来，中国也必将让世界见证一个更加繁荣进步的中国，一个更多造福人类的中国。
不仅如此，我国大力倡导“人类命运共同体”理念。因为人类只有一个地球，保护生态环境、推动可持续发展是各国的共同责任。生态兴则文明兴，生态衰则文明衰，是人类文明发展史揭示的客观规律。杀鸡取卵、竭泽而渔的发展方式，已经走到了不能再走的尽头，代之以顺应自然、保护生态的绿色发展之路。无论从理论层面还是从实践层面，中国都以负责任大国的姿态，对全球生态文明建设，做出了举世瞩目、彪炳史册的巨大贡献。
惟创新者进，唯创新者强，惟创新者胜。以政策呵护，用汗水浇灌，靠市场支撑，中国互联网经济给国民经济稳定可持续增长提供了坚强后盾，也必将为广大人民群众创造更加幸福美好的生活。
壮丽奋斗新时代论文【3】
当阅兵仪式开始之时，那整齐划一的步伐踏在心间，我知道我的祖国已经足够强大。天上的飞机呼啸而过，又不禁打湿了眼眶，周恩来同志的话又浮现在我脑海里“飞机不够飞两边，再不够飞三四遍”。这盛世如您所愿，这盛典万众期盼，如今山河无恙、国泰民安。江山不老，祖国长青!
回望这七十年，新中国成立、一五计划、三大改造 、十年探索、改革开放，中国的发展速度让世界震惊，中华大地勃勃生机，各项事业蒸蒸日上，正在朝着强国富民、民族复兴的目标砥砺前行。一五计划完成，社会主义工业化初步形成;“两弹一星”的研制成功，中国不惧欺凌;三中全会之后，开创了社会主义新局面。
斯人远逝，国耻必雪!目前我军的武器大多都是自主研发，自力更生，守卫祖国的蓝天大地大海。在祖国强盛的背后，是全体中华儿女的共同努力，我们为此自豪。
作为 教育 人，都应该清晰地意识到自己肩上的责任，我们不是简单地交给学生知识技能，而是在奠定一个国家的基石，塑造一个民族的未来。我们每一个人民教师都要把责任放在心头，牢记时代使命，用我们的辛勤劳动托起中华民族的伟大复兴中国梦!
__年的风雨、__年的岁月;__年的辉煌、__年的光芒;__年的弹指一挥间、__年的沧桑已古稀。俱往矣，数风流人物，还看今朝。让我们风雨兼程，砥砺前行，共创美好新时代!
壮丽奋斗新时代论文【4】
今年是新中国成立__周年。__年砥砺奋进，我们的国家发生了天翻地覆的变化。无论是在中华民族历史上，还是在世界历史上，这都是一部感天动地的奋斗史诗。
__年来，新中国创造了人类历史上前所未有的发展奇迹，开辟了中国特色社会主义的成功道路。党的十八大以来，中国特色社会主义进入新时代，中华民族迎来实现伟大复兴的光明前景。__年来，新中国与世界各国并肩携手，与国际社会风雨同舟。作为世界和平的建设者、全球发展的贡献者、国际秩序的维护者，中国理念日益成为国际共识，中国方案正在形成全球行动。__年的风雨兼程，一种新型社会制度在中华大地生发澎湃活力，让一个五千年文明古国站上现代化发展的崭新起点。
__年，我们走出一条强国之路——从贫穷落后的农业国发展为世界第二大经济体、第一大工业国、第一大货物贸易国、第一大外汇储备国，从“连铁钉和火柴都需要进口”到“神舟飞天”“嫦娥奔月”。__年，我们走出一条幸福之路——35岁到77岁，人均预期寿命翻了一倍还多;粮票、布票走进历史，移动支付随处可及;“骑着毛驴上北京”写就不老 故事 ，“坐上火车去拉萨”飞扬新的诗意。__年，我们走出一条自信之路——“东亚病夫”的屈辱一去不返，中国护照上“中华人民共和国公民”成为最“燃”宣言;蓝、绿、灰“老三色”勾起唏嘘回忆，来自东方的现代风韵令世界愈发着迷。__年，我们走出一条开放之路——中国代表在联合国的开怀一笑似在眼前，鸟巢上空已是焰火漫天;丝路驼铃犹在回响，中欧班列正驶 出国 门;“和平共处五项原则”赢得普遍赞同，“人类命运共同体”彰显博大胸襟。
纵观当今世界，我国正面临百年难得的战略机遇。__年的积累，让我们处于一种主动态势，必须抓住机遇，加快发展。一个国家、一个民族要想始终昂首挺立于世界民族之林，就一刻不能放松。我国人民已在中国共产党的带领下，奋发图强，为中华民族的伟大复兴做出了杰出的贡献。展望未来，我们更加信心满怀，让我们紧紧抓住眼前的历史机遇，万众一心，在建设中国特色社会主义的伟大征程上阔步前进。
大学生领导力
管理者的领导力探析 摘要：管理者的领导力是管理工作成败的决定性因素。本文通过对管理者领导力的功能、要素及领导控制的内容进行分析，提出了提高管理者领导力的策略。 关键词：领导；管理者。
领导力 管理者领导工作的效能是由领导者、 被领导者和管理环境三个要素及其相互关 系决定的。在领导活动三要素中，领导者 与被领导者的矛盾是基本矛盾，而领导的 领导力是管理工作成败的决定性因素，它 体现在具体领导过程当中。
一般说来，领 导过程是由三个相互联系、相互制约的环 节构成的，即领导者和被领导者的交往、 领导决策和为实现管理目标而进行的控 制。
在领导过程中，领导者通过和员工之 间的正常交往收集信息、了解情况、发现 问题，然后通过决策确定领导目标，拟定 和选择具体方案，并通过对员工的控制， 使单位内部成员能够为实现目标而一致行 动。
管理者领导力的功能 单位必须以有限的资源来实现其管理 目标，这些目标又依赖单位内部不同层次 的领导去完成，如何有效促使一个团队完 成计划，这便是领导领导力的主要功能。
可以通过管理目标的实现状况、部属产生 的有效行动以及领导所需耗费的心力来判 断领导力的强弱。有较强领导力的领导能 以较低的心力，得到较大的成果，而单位 领导的时间与心力都是有限的，因此领导 效能的高低，便直接影响到单位发展的速 度与规模。
这种事情是要提条件的，论文是个人研究成果，不能随便就让领导用了，即使是县长也不行。我最讨厌那些不劳而获的家伙！
李亚军： 男，汉族，生于1970年10月，云南武定县人，中共党员，副教授。1993年7月毕业于云南师范大学政教系，哲学学士，2003年7月于中央党校马克思主义哲学专业研究生班毕业。工作以来，先后担任学校机关三分工会主席、学校党委组织部副处级组织员、党委组织部（统战部）副部长等职。2006年4月至2007年1月在中共云南省委组织部挂职任干部三处副处长，2007年11月任云南财经大学工商管理学院党委书记。结合工作实际，在《经济问题探索》、《思想战线》、《云南财经大学学报》等学术期刊和论文集上发表学术论文10余篇，参编教材1部。2007年获“云南省高校优秀组工干部”称号。 姚建峰：男，1973年9月生，教授，硕士，硕士生导师，在读博士。曾任继续教育学院副院长，现任工商管理学院副院长。1992－1996年在重庆工商大学国际贸易专业读书，1996－1999年在昆明市国家税务局工作，1999年至今在云南财经大学任教。1999－2001年参加中国人民大学西方经济学专业研究生课程进修班学习；2000年－2003年在昆明理工大学企业管理专业硕士研究生学习；2003年至今昆明理工大学管理科学与工程专业博士在读。2002年破格晋升为副教授，2005年破格晋升为教授，2005年被国家公派赴英国格林威治大学学习。至今为止，发表学术论文30余篇，其中一篇被《新华文摘》摘登，多篇被《中国人民大学报刊复印资料》转载，出版专著一部。2004年获云南财经大学科学研究奖一等奖。2004年获云南省第七次社会科学优秀论文一等奖，为省政府颁奖的4篇论文一等奖之一。张强： 男,汉族,1970年11月生,云南腾冲县人, 博士、教授, 现任工商管理学院副院长。1992年,毕业于云南大学管理学院企业管理专业,获学士学位;1995年,毕业于云南民族大学国民经济管理专业;,获经济学硕士学位;1995-1999年,留校任教。与997年获得讲师职称;1999-2002年,毕业于西南财经大学企业管理专业,获管理学博士学位。2001年8月，破格晋升副教授职称，并于当年担任企业管理专业硕士生导师。研究方向为中小企业管理、战略管理。在攻读博士研究生期间，研究方向为中国家族企业的发展与变革。完成博士学位论文《中国家族企业的用人模式：一个基于信任观点的考察》。近几年，共公开发表学术论文19篇。代表作有“自家人、自己人和外人——中国家族企业的用人模式”（《社会学研究》2003年第1期，14000字）、“家庭企业与家族企业”（《中国农村观察》2002年第3期，12000字）。两篇文章所载期刊均为社科类国家级刊物。姜法奎：男，中共党员，教授，硕士生导师，省级重点学科带头人，曾任工商管理学院院长，现任工商管理学院调研员，中小企业研究中心主任，中国市场学会理事中国工业经济研究与开发促进会理事、云南省市场学会常务理事、云南省系统工程学会理事.生于1949年10月，毕业于西南交通大学，获哲学学士、经济学学士学位，1980-1982年曾被学校选送美国宾夕法利亚大学沃顿商学院与上海交通大学合办管理科学和计算机科学双硕士班学习，曾先后4次到新西兰、英国、美国的名牌大学留学、深造和讲学。已在《中国工业经济》、《经济问题探索》等专业期刊发表论文五十余篇，主编教材五部，主持完成省部级课题七项，译著三部，现主要从事管理学、战略管理、市场学教学与科研工作。历任云南财贸学院院商业经济系营销教研室主任、工商管理系副主任，工商管理学院常务副院长，院长。主要研究领域为：营销管理、战略管理和中小企业管理。
社会兼职情况指有没有当过家教，教学培训机构兼职教师，教育科研机构课题研究之类的经验，有就可以填，没有就不填写了。
高校领导干部“双肩挑”任职产生诸多矛盾，根源是他们在学校资源和利益分配时既当裁判员、又是运动员。领导干部申报项目、带研究生，导致行政学术混杂，出现学术资源及利益分配不公平，引起广大教师不满。高校领导全职化，让其在学术与当官之间只能二选一，是一种正确的归位。
一、高校领导干部“双肩挑”任职状况
高校领导干部“双肩挑”任职是指他们同时兼任管理和专业技术两个岗位职务，一个肩膀挑行政，一个肩膀挑业务。
针对高校人员任职，人社部早有文件，“国人部发〔2006〕70号《事业单位岗位设置管理试行办法》”（简称70号文件）第三十二条规定：事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。
上级发了文件，各校人事处就组织干部在工资序列中做了一次选择，让他们在“干部”或“专业技术”岗位工资中二选一，从工资上体现了每人只占一个岗位。但事实上这种工资选择与他是否“双肩挑”干部关系不大，是否双肩挑干部主要看他：是否以干部身份享受了专业技术职务的待遇、参与了学术资源利益分配，而这一点则完全由学校决定。有的学校明确要求干部在校内不得保留专业技术职务，也就是“干部全职化”，有的学校则相反。
现实中那些干部全职化的学校发展势头良好。本人曾在湖北一所大学进修学习，他们干部都放弃了专业技术身份，学校秩序却十分井然，学术氛围浓厚，大家各司其职都潜心做自己的事，少有矛盾纠纷。
可是，那些干部保留专业技术身份的高校，则出现双肩挑干部在学校管理工作中不尽心、不作为、力不从心现象。但他们在晋升职称、学术资源及利益分配中每每与教师争利，利益“均占”、暗箱操作、诱发无为矛盾、学术腐败和微腐败等时有发生。某些领导强调加强干部学术能力提升，导致双肩挑普遍化。有的学校大量设置双肩挑岗位，甚至连行政职员也双肩挑。
二、双肩挑干部体制带来的七个突出问题
1.领导干部不专心本职管理工作
上班时间，领导干部外出参加学术活动、作为专家外出评审、上课、带研究生等，下属找领导请示汇报工作、签字总是找不到人。有的因为活动多，下属必须电话预约、而后集中排队请示汇报工作，这种做派甚至传承到了有些处室领导。
另外，行政人员的本职工作是为教学科研服务，不是自身参与。行政人员外出或去上课了，老师来办事总吃“闭门羹”，如何做到为教学科研服务。
再者，行政人员工作时间去上课，对于本职岗位来说就是“脱岗”，年度考核是否合格一直被诟病，但这种做法却被变成顺理成章。按说，双肩挑干部应该感觉“很累”，他们一方面要完成本职工作，还要抽时间做教学、科研工作。但因为“脱岗”的理由是去上课、科研、外出当专家，都是在为国家效力，所以就合理合法化了。
2. 双肩挑干部与教师争利，干群矛盾突出
学校多个处室是主持资源分配的主管部门。如科技处、教务处等，在申报科技项目、学术头衔、利益分配、资源配置、职称晋升中具有决定作用。虽然说现在都是由专家评审，但很多情况下，专家背后离不开相关部门的组织操控。
双肩挑干部参与各种教学及学术资源分配，难免利用职权谋利。比如：申报有指标限制的纵向科研项目时，领导干部总能顺利通过校内评审而被推出；职称晋升评审时，领导干部总排在前，有的领导甚至资格条件不够仍能进入最后评审阶段；在制定绩效奖励政策、优秀教师推荐、教学评优评奖等活动中，各级领导的话语权也决定了他们之优势。
各级双肩挑领导干部在诸多方面都是逐级受益者，普通老师则是受害者。本来干部、教师在服务和教学方面各司其职，互无利益交织，但现在却让他们去同一个锅里抢饭吃。由于干部都有独特的“铁筷子”，关键时候可以将教师的筷子夹断，这种不公平导就是矛盾的根源。教师认为：学校的教科研资源分配应该向一线教师倾斜；而双肩挑者、特别是干部则认为：我付出的比你多。
3. 双肩挑与纯行政人员间的必然矛盾
各级双肩挑干部都具有专业技术职务身份，因而有专业利益需求。他们除了按月取得职务津贴外，如果再创造教学、科研工作量，或外出当专家都能获得另外的奖金收入。
但行政部干部和职员不全都有职称，还有一部分无职称的纯行政者，这就使得：双肩挑者有条件当专家或上课，而纯行政者什么也不能。那么，能者可以额外挣钱、积攒各种业绩条件，不能者守摊服务、还少拿钱。这显然不公平，极易使部门内部产生矛盾。有的行政部门年终考核时职员间针锋相对，上课者认为：“我虽然上课了，但我的本职工作还是我干的”；未上课者则认为：“你经常不在，守摊时的临时工作都是我做的，你脱岗去上课已经多拿了一份钱，绩效奖金理应少拿。”
4.双肩挑体制变成干部的一种福利
有的学校针对双肩挑干部出台有专门政策，比如：双肩挑人员的教学任务量是普通教师的二分之一、科研工作量是三分之一，有的甚至对双肩挑干部不设任何工作量。这样，他们所有的课时、论文以及科研项目就都是超工作量，就可以更多的拿奖金，而且是干部和专业技术双岗双利。
5.双肩挑体制易造成行政机构庞大
由于双肩挑行政岗位好处多，促使很多教师想方设法、通过关系进入行政机关，学校则持暧昧态度，就不断增加机关编制，扩大行政队伍，结果造成教师队伍不稳定、师资力量不够。此时，行政人员上课又变成不得已的行为。但这终非良性循环，还会诱导教师拼力加入管理层，再凭借权力获得资源，形成学术领域的“马太效应”，败坏学校风气。
6.双肩挑体制易产生学术腐败
干部的权利对老师是一种诱惑，下属或老师们会主动讨好你。比如在科研项目上替你挂名、主动替你申报项目、完成项目，但项目主持人还写的是你。如果项目带有经费，下属会将各种资金使用发票填写领导的名字，报销资金直接打到领导银行卡上。很多领导发表论文都有部下指派人写，如果领导有明确表示，还会有更多的人为你效劳。领导们取得的这些科研项目、论文，不但可以使他获得科研奖金，还可以在职称晋升中作为工作业绩，或作为考核业绩、干部提拔条件。这是明显的利益输送，也将“学术腐败”推向极致。
7 .双肩挑体制易使领导干部利用职权为自己谋利
因为专技身份，有的领导干部让自己享受引进高层次人才的福利待遇；有的凭借双肩挑身份和有利地位排挤学术竞争对手；有的则利用话语权修改规则，为自己牟利。比如：有的领导干部去外校带研究生，并在研究生写的SCI论文中挂名。为了要奖金，他主导修改本校文件，对挂名外校论文、本校为第二单位的作者重奖（生源学校是第一单位）。他因当年挂名了十几篇外校的SCI论文，而在本校拿了十多万元论文奖金。这种行为的直接效果是：引导大家不再自己写论文，而去外单位找关系、在别人的论文中挂名。
高校领导申报科研项目、带研究生等行为，导致学校行政学术混杂，出现教科研资源利益分配不公平。双肩挑干部体制对学校发展产生了严重干扰，引起广大教师的强烈不满。
三、上述问题产生的深层次原因
很显然，上述问题都和干部双肩挑有关，而问题根源则是“利益”，本质就是双岗任职、两头取利。因为大多数学校领导、干部都有职称和学术头衔，如果放弃这些，就失去了很多学术资源和利益。比如教科研奖励、专家收入、人才待遇等，这些收入都是相当可观的。他们因此而不愿意接受干部全职化，但借口却是：高校领导应该懂业务、有教学科研背景、应该是教授。不过这个转移目标的借口说不过去，人们认可懂业务对学校发展的重要意义。有异议的是：当了领导之后是脚踩两条船，还是转变职责，利用懂业务的优势，全心全意投入到学校管理中去。
科学严谨的讲，科技与学术研究要求你必须全身心的投入，研究过程中一定存在难题需要攻关，人们需要时间去调研、分析、探究、实验、著书立说，将所有精力放在其上尚觉不够，哪有精力再从事学校管理。而做管理者同时搞学术研究，同样不现实，一心不能二用，行政工作也是非常复杂耗时的，总不能上班时间老是找不到你，一问就说去做科研了吧。
如果干部都保留专业技术身份，其搞学术的精力与时间都是问题，可他们却在诸多利益分配中既是运动员、又是裁判员，参与不平等竞争。而学校领导就相当于“运动员兼总裁判长”，他还有权随时制定规则，可以自己决定胜负。但如果领导干部全职化了，这些和干部双肩挑相关的问题都就不会发生。
双肩挑干部体制使高校管理出现很多矛盾和纠结。当有些干部利用职权获得利益、或者获得与付出不符、或者利益分配不公平时，总会引起多种矛盾，甚至引起负面事件。
四、改革高校双肩挑干部体制势在必行
1. 国际上高校领导的全职化
综观国际一流大学，校长职业化是通行做法，职责就是专心管理学校。国外很多一流大学校长的任职要求之一就是：专业化管理者。如耶鲁大学第22任校长、剑桥大学校长，他们任职前都是在各自专业领域里享有盛名的学术专家，但担任校长后都放弃了各自的专业活动，以专职管理者的身份将全部精力投入到学校管理中。
我国长江学者聘任办法中第二十八条也规定“特聘教授在聘期内一般不得担任高等学校实质性领导职务（包括校级领导及学校有关职能部门负责人）或调离受聘岗位。对因特殊原因担任领导职务或调离受聘岗位的特聘教授，教育部将停发其特聘教授奖金。
管理有管理章法，研究有研究路数，这两者都需要全身心投入。教师在自己知识领域有学术造诣，不一定擅长在管理上作战略思考，学术权威不等于管理能力权威。高校管理是一门科学也是一门艺术。我们承认专业知识对于高校管理的价值，但干部队伍“全职化”不是“专家化”。高校重视人才的关键不在于领导一定就是“人才”，而在于领导要会发现和使用人才。
2. 高校领导全职化改革势在必行
双肩挑干部模式呈现诸多问题影响高校发展，干部全职化是大趋势。
从2013年起，教育部、湖北省、天津市等多部门、多地出台政策推行高校领导干部全职化。教育部“教党〔2013〕39号《关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》”文件中的“10.健全民主管理制度”条款中就有“党委书记和校长一般不担任校学术委员会主要职务”的要求。
“第22. 强化职业意识。领导干部要树立职业精神、强化职业意识，正确处理管理工作和个人学术工作的关系，全身心投入学校管理工作，减少社会兼职和学术活动，在工作时间不能从事个人学术活动和与学校发展无关的社会活动。党委书记和校长一般不担任科研项目主要负责人。...”
文件要求学校领导干部要全身心投入管理工作，并将其贯穿于干部选拔任用、管理监督、考核评价的全过程，把“管理精力投入”作为考核的重要内容。
2015年，湖北宣布试点省属高校领导任期全职化，要求高校领导干部将主要时间和精力用于管理工作，原则上做到“五不”：任职期间不参加学校学术委员会、不申报教学科研项目、不参加教学科研评奖、不参与专业技术岗位竞聘、不申报各类人才工程项目。
湖北省指出，高校领导干部既从事管理工作，又从事学术活动，无法保证集中精力投入学校管理，同时也存在与教师争利益、争资源的现象，还存在有的领导“挂名”科研的问题。湖北省调查分析表明，省属高校党委书记、校长实行全职化对全省高校的学术建设、学术地位都不会产生重大影响。而且从长远来看，校领导全身心投入管理和服务工作，广大教师的积极性调动起来了，教学科研成果不断涌现，其意义远远大于个人取得的学术成就。
2018年天津理工大学启动校级领导任期全职化改革试点，强调：全职化改革试点是天津市委市政府的重要决定，是全面贯彻落实党中央精神，进一步加强和改善党对高校领导的有力举措；要求试点高校党委书记、校长严格落实“六不规定”，即不参加学校学术委员会、不申报教学科研项目、不参加教学科研评奖、不参与专业技术岗位竞聘、不申报各类人才工程项目、不从事与学校发展无关的社会活动。
高校领导全职化，做到“五不”或“六不规定”，主要是让其回归服务者角色，这是对过去高校领导兼职模式的纠正，可以让他们投入更多的精力用于高校建设管理中，为全体师生做好服务。这种让他们在学术与当官之间二选一的做法是一种正确归位，这种归位使高校在学术和管理两方面都人尽其才、才尽其用，应该大力推进。
总之，高校领导干部全职化，有利于提高管理效率和资源的开发利用，能够促进高等教育的发展。考核学校领导干部时，不应看他带了多少研究生、取得多少科研成果，而应看他为学校发展作出了哪些贡献。
来源：走看社会
作者：揪衫雪蛇
高教志 ID：cncollege
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■上海交通大学教授 专栏·熊丙奇 中国科学院院士郝柏林近日在其博客贴出一篇书面发言（这篇发言是写给中国科学院学部科学道德建设委员会在北京举行“科学道德和科技伦理专题研讨会”的，但被研讨会“留中不发”），批评科学界领导和政府官员的不端行为和不正之风，并列出一名领导做博士后以来的20年中，每年发表SCI论文的统计，其中2003年高达51篇。郝院士认为，在自己没有实质性贡献、甚至根本没有看过稿子的文章上署名，而且官做得越大，每年所出文章越多，是目前有一定普遍性的现象。 按理说，官做得越大，做科学研究的时间和精力越少，发表的文章会越少，而且真正搞过学术研究的学者都知道，全身心投入研究，一年能发表三五篇论文就相当不错了。某些领导能一周发表一篇学术论文，实在令人难以置信。但是，要这些领导认识并检讨自己的“不端行为”，却不是一件容易的事。 这些领导会认为自己是占据别人的劳动果实吗？今天，主动把领导作为自己论文和研究的第一作者和第一完成人的群体，规模不小。这个群体，大致包括领导所带硕士、博士(其实大多是以领导名义招收、由其他教师所带)，领导所在学科的教授、副教授，下级研究人员，等等。领导没有参与的论文、成果，一些学者、专家却署上领导的大名，显然等于变相的学术行贿。 这些领导会认为自己没有为研究“作出贡献”吗？不会。领导都会认为自己对学科发展、学术研究作用巨大，因为正是他利用自己手中的资源配置权力，为学者、专家获得项目、课题、经费，这不就是贡献么？也正是他利用自己与企业界、科技界的交往，为本学科、本部门获得更多的研究资源，这不也是贡献么？至于参加立项会、开题会、座谈会等，那更是直接的研究行为了。 学者、专家会检举这些领导的“不端”，认为自己的劳动成果被侵吞，人格尊严被践踏么？他们深知“靠着大树好乘凉、朝中有人好办事”的道理，得到领导的赏识，树起领导的大旗，可以获得更多的课题、经费；否则便立项难，论文发表也难。领导在外通过自己的权力争取资源，学者在内做好研究，把领导放在论文作者首位，实现资源共享、利益均沾，何乐而不为呢？ 显然，问题的根源在于当前行政导向的学术资源配置体制和学术行政化评价机制，让领导和学者、专家们紧密配合、“各取所需”。如果学术资源的配置权不在行政领导手中，如果学术评价权不被行政领导所掌控，那么，行政领导就不可能在学术圈里左右逢源，不可能有那么多的学者、专家放弃尊严，心甘情愿地为他们服务，替他们做学问、写论文。所以，只有行政领导不再从事学术研究，专心做自己的行政管理工作，以及把学术资源配置权、评价权交给学者、专家，才能解决以上问题。 在国外，即便担任大学校长，不管此前有多大学术成就，担任行政职务之后，往往就做职业校长，不再从事科学研究。原因之一便是一个人的精力有限，不允许有额外的精力去搞研究，而校董事会(理事会)对其的业绩评价，是校长当得怎样，而非学问做得如何。另一个重要原因是，校长再做科学研究，难免利用手中的职权，为自己获取学术资源谋求方便。既担任行政领导，又能获得更多学术资源、取得更大“学术成就”，不导致学术的严重行政化，不出现严重的学术腐败才怪呢。
这种事情是要提条件的，论文是个人研究成果，不能随便就让领导用了，即使是县长也不行。我最讨厌那些不劳而获的家伙！
可以一起写上，视为共同创作，具体是把领导的名字写在前面还是写在后面，这要看你自己心里是怎么考虑的。
具体情况具体分析，他的后台硬不（这是个问题）如果他很过分而且不止这一回的话建议你不要忍 。
■上海交通大学教授 专栏·熊丙奇 中国科学院院士郝柏林近日在其博客贴出一篇书面发言（这篇发言是写给中国科学院学部科学道德建设委员会在北京举行“科学道德和科技伦理专题研讨会”的，但被研讨会“留中不发”），批评科学界领导和政府官员的不端行为和不正之风，并列出一名领导做博士后以来的20年中，每年发表SCI论文的统计，其中2003年高达51篇。郝院士认为，在自己没有实质性贡献、甚至根本没有看过稿子的文章上署名，而且官做得越大，每年所出文章越多，是目前有一定普遍性的现象。 按理说，官做得越大，做科学研究的时间和精力越少，发表的文章会越少，而且真正搞过学术研究的学者都知道，全身心投入研究，一年能发表三五篇论文就相当不错了。某些领导能一周发表一篇学术论文，实在令人难以置信。但是，要这些领导认识并检讨自己的“不端行为”，却不是一件容易的事。 这些领导会认为自己是占据别人的劳动果实吗？今天，主动把领导作为自己论文和研究的第一作者和第一完成人的群体，规模不小。这个群体，大致包括领导所带硕士、博士(其实大多是以领导名义招收、由其他教师所带)，领导所在学科的教授、副教授，下级研究人员，等等。领导没有参与的论文、成果，一些学者、专家却署上领导的大名，显然等于变相的学术行贿。 这些领导会认为自己没有为研究“作出贡献”吗？不会。领导都会认为自己对学科发展、学术研究作用巨大，因为正是他利用自己手中的资源配置权力，为学者、专家获得项目、课题、经费，这不就是贡献么？也正是他利用自己与企业界、科技界的交往，为本学科、本部门获得更多的研究资源，这不也是贡献么？至于参加立项会、开题会、座谈会等，那更是直接的研究行为了。 学者、专家会检举这些领导的“不端”，认为自己的劳动成果被侵吞，人格尊严被践踏么？他们深知“靠着大树好乘凉、朝中有人好办事”的道理，得到领导的赏识，树起领导的大旗，可以获得更多的课题、经费；否则便立项难，论文发表也难。领导在外通过自己的权力争取资源，学者在内做好研究，把领导放在论文作者首位，实现资源共享、利益均沾，何乐而不为呢？ 显然，问题的根源在于当前行政导向的学术资源配置体制和学术行政化评价机制，让领导和学者、专家们紧密配合、“各取所需”。如果学术资源的配置权不在行政领导手中，如果学术评价权不被行政领导所掌控，那么，行政领导就不可能在学术圈里左右逢源，不可能有那么多的学者、专家放弃尊严，心甘情愿地为他们服务，替他们做学问、写论文。所以，只有行政领导不再从事学术研究，专心做自己的行政管理工作，以及把学术资源配置权、评价权交给学者、专家，才能解决以上问题。 在国外，即便担任大学校长，不管此前有多大学术成就，担任行政职务之后，往往就做职业校长，不再从事科学研究。原因之一便是一个人的精力有限，不允许有额外的精力去搞研究，而校董事会(理事会)对其的业绩评价，是校长当得怎样，而非学问做得如何。另一个重要原因是，校长再做科学研究，难免利用手中的职权，为自己获取学术资源谋求方便。既担任行政领导，又能获得更多学术资源、取得更大“学术成就”，不导致学术的严重行政化，不出现严重的学术腐败才怪呢。
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在一个组织中，领导者起着极其重要的作用。基尔伯特〃菲尔赫姆认为：领导者是员工发展的推动者，是激发组织潜力的战略远景的制定者，是文化价值的创造者和变革的倡导者，是与下属进行密切合作的协商者，是下属的教育者是领导绩效和员工自我发展的双重推动者。 一个组织是需要领导的。一个优秀的高机动性、高目标完成率的精英团队更是需要一个卓越的领导。然而，千军易得，一将难求，帅才更是少之又少。随着社会经济、政治等各个方面的发展，领导的作用日益凸显。令人失望的是，社会的期待并没有带来充足的卓越的领导者。事实上这正是今天我们的卓越组织(企业)如此凤毛麟角的原因所在，优秀的管理者不等于是卓越的领导者。那我们到底需要怎样卓越的领导者呢？这样的领导者怎么样养成呢？ 从开放性定义上看，领导是能让人创造理想和有能力把想变成现实并使之持续下去的过程。所以，领导主要表现为一种影响力。我们姑且称之为“领导力”。由此可知，要培养卓越的领导主要是培养卓越的领导力。领导力并不是一种与生俱来的能力，它是那些有志成为领导者的人认识自己和管理自己的能力，往往是通过后天实践逐渐习得的一种能力。领导力并不代表某种特殊的地位或战略，它只是领导者真实生活方式的一种反映。卓越领导者应有的品质和特点大多数人认为，卓越领导者一般都具有以下品质:注意时刻在下属面前树立良好形象;不时为自己打造威信的光环;充分发挥作为管理者的影响力;善于运用情感技巧说服下属;把正确的理念融人细微的管理中;做到既充分授权又不失控制;学会“恩威并用”的批评策略;在妥善处理难题中展示魅力;注意不断提高自身的能力和素养等等。如何培养卓越的领导能力，笔者谨从领导哲学的角度出发，从以下五个方进行分析。 首先，领导者应有优秀的品德。 从领导哲学上看，领导是展示崇高品德的行为。优秀的品德是做人应具备的最基本的素质和立业的根本，能使人产生一种敬重感，吸引人们自觉或不自觉地学习模仿，从而产生巨大的驾驭激励力量。所以，作为领导者首先应该注重自身的行为修养。儒家认为：“格物”“致知”“正心”“诚意”“修身”“齐家”方能“治天下”。孔子主张德治,认为德治的根本在于居于统治地位的人具有良好的道德修养。子曰；“政者,正也。子帅以正,孰敢不正?”又曰：“子为政,焉用杀?子欲善而民善矣。君子之德风,小人之德草。草上之风,必偃。”又曰：“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”而哲学家老子由观察天地无所偏爱，春天万物复苏，夏天万物茂盛，秋天万物萧瑟，冬天万物归藏这个规律，总结出领导学的精髓：领导者要拥有天地般的修养和美德。所以，毛泽东的大气磅礴和深谋远虑即使只是星星之火，却足够燎原，周恩来的虚怀若谷和平易近人至今让人高山仰止，邓小平的大智若愚和举重若轻带领人民热火朝天的改革开放。而自私自利的陈水扁只会众叛亲离，而空有领导力没有崇高品德只会成为暴君—希特勒。 那么如何培养光风霁月的美德，从而造就其伟大的人格影响力呢？ 要克己。领导者须强化自身修养，则必须从克己做起。孔子讲“克己复礼”,要求克制自己的私欲使之合乎礼的规范;孟子讲“寡欲”,认为“养心莫善于寡欲”。一个有威信、有人格影响力的领导者必定是具有高度道德自律意识和能力的人。《老子》曰:“夫唯不争,故天下莫能与之争。” 古代官箴也说:“吏不畏吾严而畏吾廉,民不畏吾能而畏吾公。公则民不敢慢,廉则吏不敢欺。公生明,廉生威。” 要有服务精神。服务是领导价值的最重要的体现，是领导的基本属性。领导哲学上说，领导以如何构建富有关怀与正义的社会为目标。领导者的精力主要投向组织的发展和组织内部人员关系协调及组织成员的自我满足。领导应为追随者设臵目标，并让他们创造理想，为追随者拓宽思路，拓宽空间，激发追随者积极地实现组织目标的同时实现组织目标。 要尊重他人。每一位领导者应谨记正视人性，满足合理的人性需求这个道理。领导者应认识到“人”应该是目的，而非手段。每一位卓越的领导者都会尊重下属，理解下属，相信下属，以平等的态度对待下属，对人宽厚，关系下属的生活、利益和愿望，虚心听取他们的意见，同时不把责任推给下属，不迁怒于他人，做到“己欲达而达人，己欲利而利人”“己所不欲，勿施于人”。 其次，领导者要扮演好自己的角色 从领导哲学的角度看，领导是富于挑战的，穿越时空和组织边界的，引发变革的提供希望的行为。所以，对组织而言，领导者要扮演好两大类即四种不同的角色：一是变革型角色，包括宣传鼓动家与谋略家；二是务实型角色，包括分析家与实干家。作为宣传鼓动家，领导者要关注人们的奉献精神，强调组织的价值，以新的目标和抱负激励员工，创造振奋人心的氛围;作为谋略家，领导者要关注未来，了解最新的发展趋势，强调目的与方向，描绘组织发展的远景及蓝图等等;作为分析家，领导者应关注组织的运作效率，评估进行中的项目与计划，协调相互抵触的看法与需求;作为实干家，领导者应关注业绩，强调结果，解决问题，做出影响下级的决策等等。 于是，在具有崇高的品德之后，领导这就要有强烈的使命感，成为组织的思想者和改革者，且要敢于承担风险，敢于超越自己。他们应该是政治家、技术专家和诗人三种原始类型的综合体。他们的远见卓识能在变换无穷的环境中做出战略选择的决策，为组织前进指导方向。他们的职业素养、专业能力、人际沟通和事物分析四个方面的综合能力被追随者深深膜拜，他们的热情和乐观向上的情绪，能够感染周围的每一个人。 再者，领导者要不断学习 从领导哲学上看，领导是包含智慧和价值的创造性活动。在这样的知识经济时代，在这样一个信息爆炸的时代，领导者只有通过不同的形式,加强理论知识、文化科学知识、管理知识学习,不断探索进取,那么在作决策时,就能站得高、看得远,考虑周全,思维活跃,有研究、有创新、为下属所折服,从而增强自己的人格力量。否则，就跟不上知识经济时代对领导者的要求。 然后，领导者要形成良好的心理素质。
职称论文投稿一般在杂志社网站注册投稿。职称论文要求在知网、万方、维普任何一个网站查到。多省文件规定：在公开发行的省级以上学术刊物发表本专业论文三篇以上。论文查重率10-30%，中级以后发表的在副高评审合格之前永远有效。未指定刊物名称。领导说详情搜：高级职称论文郑密路航海路全国办、中国职称大学郑密路航海路全国办（必搜最关键的“郑密路航海路”）、高级经济师学院郑密路航海路全国办、高级农经师学院郑密路航海路全国办、高级会计师学院郑密路航海路全国办、高级审计师学院郑密路航海路全国办、高级统计师学院郑密路航海路全国办、高级政工师学院郑密路航海路全国办、高级工程师学院郑密路航海路全国办、高级教师学院郑密路航海路全国办、高级人力资源管理师学院郑密路航海路全国办等。 发表论文有收费的，有不收费的，还有给稿费的，收费的占多数。如果你文章质量比较高，可以投稿不收费的期刊试试。收费的期刊，几百块到几千块不等。