隆平高科企业毕业论文

知识经济时代的到来，使人力资源成为了企业最有创造力、最具经济增长潜力、最重要的资源。现实经济生活中，以企业家或管理人员价值投资入股的现象越来越多，企业对有贡献的管理人员和技术人员以股权或期权等方式进行奖励也越来越普遍；当企业进行整体资产交易时，买卖双方的劳动力组合效益是有差距的，尤其是高科技行业与技术性较低的行业，这种人力资源的差距非常明显，而且这种差异对企业以后的发展会产生持续的影响。由此可见，作为唯一能动的、活的资源，人力资源价值如果在交易过程中不予考虑，会降低社会资源配置的效率，形成产权交易和各类资本业务的误区，损害当事人的权益。 在理论界，关于是应否对人力资源价值进行评估，还存在一些争议。一些评估理论工作者认为人力资源不是无形资产，不应当对其进行评估，但是笔者认为，在社会主义市场经济条件下，人力资源被认为是企业拥有巨大经济价值的资源日益受到重视，而人力资源价值评估理论和实践则显得相对滞后，从而导致长期以来对企业资产重要组成部分的人力资源没有进行量化研究，以至使许多由企业培养的、掌握先进技术和技能、具有丰富管理经验的企业员工自身的价值得不到充分体现而无偿地流入其他企业，造成了很大损失。随着社会主义市场经济体制的逐步确立和日趋完善，人力资源在企业总资产中所占的比例会越来越大，也会越来越引起人们的重视，特别是企业管理、技术等人员的投资入股、股权分配等现象的出现，对人力资源价值评估的要求也越来越多。2000年5月31日，在深交所上网发行的隆平高科开创了我国证券市场的先例，"杂交水稻之父"的袁隆平以其姓名权首次投资入股上市公司，他获得了上市公司支付的姓名权使用费580万元，并以319.6万元折股250万股，占隆平高科发行新股前总股本的5%.这充分说明对人力资源的价值进行合理评估是非常必要的，这不仅是一个理论问题，而且是一个亟待解决的现实问题。 一、人力资源价值评估的必要性 （一）对人力资源价值进行评估是市场经济发展的客观需要随着社会主义市场经济体制的建立，劳动力市场的不断完善，企业的人力资源等无形资产已经进入商品市场。这一方面意味着如何培育、发展和有效使用人力资源已成为市场经济条件下企业争得主动的重要手段，另一方面，劳动者只能通过市场的优胜劣汰选择工作岗位，因而接受教育、参加培训、提高自身价值也就成为广大劳动者的自觉行动。建立一套完善的人力资源价值评估体系，有利于劳动者与用人单位对人力资源本身的价值做出合理估计，从而促进人力资源的合理配置和人才的合理流动，避免人力资源的闲置和浪费。中共"十五"大提出的"按生产要素分配"是对我国已延续几十年的"社会主义分配原？quot；的重大理论突破，它影响到现实生活中，就是用人力资源投资的经济事项已经发生。例如，股份合作制改造中赠送给企业管理人员和技术人员的"干股"，以及在企业合资、合作中出现的"管理股"、"技术股"等等，都是对人力资源个人所有权以及用人力资源投资的承认。 （二）第三产业队伍的壮大使人力资源价值评估势在必行随着产业结构的优化调整，许多人流向第三产业，使得第三产业迅速崛起。第三产业多是人力资源密集、知识密集型的服务业、咨询业、科研单位、教育部门、中介机构等行业，因此，人力资源也就成为了第三产业的决定性资源，这些企业可能物质资源极少，他们拥有的主要是掌握高科技和先进知识的人力资源。可以这样说，在第三产业中，人力资源质量的高低，其价值的大小直接决定着企业效益的好坏。因此，对第三产业人力资源价值进行正确评估就显得尤为重要。 （三）对人力资源价值进行评估是防止企业资产流失的必要手段目前，中国已加入世贸组织，我国与世界各国的经济、技术贸易往来将会日益频繁，人力资源的流动也会日渐活跃起来。为维护中国公民的正当权益，避免我国人力资源的流失，有必要对人力资源的价值进行评估。过去很长时间以来，由于中国很多企业不把人力资源作为企业的资产看待，对人力资源价值缺乏正确认识，更没有一套规范化的人力资源价值评估体系，再加上不合理的分配机制，使得在中外合资时，中方许多专业人才、熟练工人白白地投入合资企业，造成了大量资产的流失。而在国外，许多企业都把人力资源看成是企业的一项重要资产而格外重视。值得庆幸的是，近年来，随着我们对人力资源价值研究的日益深入，许多企业在与外商合资办厂时，对投入的人力资源价值进行了评估，从而在很大程度上防止了国有资产的流失。如北京市贵友商厦与新加坡客商合资时，就对中方200名员工进行了考核评估，折价100多万元人民币作为中方的股资投入。 （四）对人力资源价值进行评估是实现企业长远发展的要求对微观方面的企业来说，人力资源价值主要体现在其未来的长期超额获利能力上，没有高素质的人力资源，企业是不可能获得超额收益的。因此，要想在激烈的市场竞争中求生存，求发展，人力资源的数量和质量具有举足轻重的地位。通过对人力资源价值的评估，可以使企业更加重视人力资源的作用。同时，企业为了保留和争取人才，实现自身的长远发展，必然加大对人力资源的投资，如提供在职培训，加强岗位教育等，提高员工队伍的整体素质。只有这样，才能为企业的长远发展，效益提高奠定坚定的人才基础。 在理论界，有些人认为，人力资源价值难以量化，因此人力资源价值无法进行评估。的确，由于人力资源本身具有特殊性，其价值受外界因素的影响程度很大，具有很大的不稳定性，很难进行精确的计量，因此对其价值进行评估在实际操作上会有很大困难，这是一个现实问题。但从理论上和现实中分析，人力资源价值具有评估的可行性。二、人力资源评估的可行性 （一）劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提保证 社会主义市场经济条件下，劳动力也是商品。马克思关于劳动力商品的理论指出，劳动力成为商品，必须有两个条件：一是劳动者必须有人身自由，二是劳动者丧失生产资料。虽然在理想的社会主义条件下，实行生产资料全民所有制，劳动者和生产资料直接结合，劳动者真正成为生产资料的主人，此时劳动力不再是商品。但考虑到我国现阶段处于社会主义初级阶段，公有制经济不成熟、不完善，多种经济成分并存，劳动力仍然具有成为商品的两个条件。 在全民所有制企业，劳动者虽然是生产资料的主人，但不能直接支配生产资料，必须通过国家来行使使用权。同时，劳动者的就业必须适应市场经济规律，通过对收入与劳动力成本以及个人偏好的权衡，通过相互间的激烈竞争和优胜劣汰，实现劳动力与生产资料的结合。在集体经济条件下，一部分劳动者通过提供劳动赚取工资，剩余劳动时间生产的产品和价值被雇佣者集体占有，因此，他们的劳动力也是商品；至于私营经济、外资经济条件下的劳动力与资本主义条件下的劳动力一样，必然成为商品。 （二）人力资本中心论的确立为人力资源价值评估奠定了理论基础 人力资本是对人力资源投资的结果，包括企业家的决策能力、管理人员的经营管理能力、技术人员的科技开发能力和工人的劳动技能等。多年来，由于缺乏对人力资源的足够重视，通常不把对人力资源的投资看作资本，而仅对除人力资本以外的物质资本和货币资本看作资本，因此经济学意义上的资本仅指非人力资本。近代企业组织是按照"资本中心论"的原则建立的。它认为，资本是经济增长的决定因素，只要有了资本，就可以建立起一个创造社会财富的生产单位，资本在财富形成过程中发挥着关键性作用。资本不仅在社会增长中发挥着关键作用，而且是解决劳动就业问题的决定性因素。20世纪60年代，随着人力资本理论的兴起，"资本中心论"的观点受到人们的怀疑。首先，越来越多的人认识到，推动企业成长和现代经济增长的主要力量不是非人力资本，而是人力资本。其次，非人力资本在企业结构中的地位开始弱化，传统的资本雇佣劳动模式与发挥人力资源的积极性相冲突。日本、美国一些企业相继进行了改革，改变原有利益分配模式，取得了良好的效果。这在很大程度上动摇了"资本中心论"原则，从而人力资本与非人力资本所有者共享企业权益成为必然。这样，"人力资本中心论"的观点确立。人力资本中心论观点的确立，使得人力资本投入不再简单地被认为是企业的一种成本，而被视为企业最重要的资产，在其产权变动时，应当进行评估。 （三）马克思的劳动价值论和西方经济学的边际效用价值论为人力资源价值评估提供了理论依据 马克思劳动价值论和西方经济学边际效用价值论从各自的角度对商品的价值及价值决定进行了充分的阐述。劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的质的规定性，而效用价值论则从人力资源为企业、组织等所提供的效用角度论述了人力资源价值的表现形式。以这两种理论为依据，可分别运用成本法和收益法对人力资源的价值进行评估。 （四）人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了可借鉴的经验 随着人力资本理论的建立，人们开始对人力资源会计进行研究，许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究，提出了一些人力资源价值计量方法，并形成了理论体系。我国会计理论工作者从80年代也开始了对人力资源会计的研究，并根据我国的实际情况提出了对人力资源成本和价值进行核算的方法。国内外有关人力资源会计的理论研究为我国进行人力资源价值评估研究提供了宝贵的经验。 （五）我国经济体制改革的社会环境为进行人力资源价值评估提供了现实条件 社会主义市场经济体制的建立，已将企业推向市场，而企业要想在激烈的市场竞争中生存，必须拥有一批精明的管理人员，掌握最新技术及信息的科技人才及熟练工人。为此，企业必须加大对人力资源的投资，重视并奖励为企业带来经济利益的管理及科技人员，培训现有职工，全面提高企业各级人员的管理、技术及操作水平。经济体制及劳动人事制度的改革，第三产业的发展，使得人们的观念更新，客观上承认人是有价值的组织资源。随着劳动力市场、人才交流中心的开放，劳动力作为商品有了进行交易的场所，用人单位与劳动者之间可以通过劳动力市场进行双向选择，人的"价值"由供需双方协商确定。所有这些都为我国推行人力资源价值评估创造了条件，并使其方法的应用成为可能。不到八千字，见谅