企业人力资源管理师论文格式

人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。报考二级和以及人力资源管理师的考生会遇到写论文的题目，那么这个应该怎么写，怎么才能的高分?公文筐考试本质上确实能考察在职人员解决实际问题的能力，但是对于不是从事相关行业的公文筐题的在职工作者就会很难有很劣势较难通过考试。因此很多省市将公文筐改成了论文写作，那么论文是怎样的一种形式呢?论文分值：内容：40分，答辨：60分;字数要求：3000字以上，建议：4000到6000字。1、论文：学术类，要具有通用性、研究性、可推广性。2、层次：一、(一)、1、(1)等，条理才清晰。3、、查重：整体不超过5%的字数，所以不要在网上百度，最好是写自己行业、单位与工作直接相关的，行业最好不要写全国性的，太大，最好限定在省市，查重一次性通过。4、摘要一般不超过300字，关键词一般不超过：6个词。5、论文的评分标准：(1)论文内容和难度;(2)论文内容正确性;(3)论文结构的逻辑性和层次性;(4)论文的独创性和应用价值;(5)掌握专业理论知识的程度，少用口水话，多用专业术语;(6)文字的质量和书面表达能力等等。6、上机答辨考试注意事项：(1)论文题目是什么?(2)本文的论点是什么?(3)你用哪些论据来支撑论点?(4)论文解决的问题及思路?(5)论文的创新点是什么?(6)论文的指导意义是什么?(7)选择本论的原因是什么?综上所述，就是2020年人力资源管理师论文的相关内容，希望小伙伴们都在重视起来，仔细阅读，切不可因为自己的一点没注意影响到自己取得一级人力资源管理师证书。最后祝大家考试顺利，在考场上好好发挥，不忘初心，努力工作。

关于人力资源管理论文提纲范文

导语：伴随现代科技的飞速发展，企业人力资源管理面临着巨大的挑战。下面是我分享的人力资源管理论文提纲范文，欢迎阅读!

论文题目：浅析人力资源管理中的风险管理

一、论文基本思路：

(一)引言：

1、论题的研究意义：

2、论题的研究目的：

3、论题的研究内容：

4、论题的理论基础：

①人力资源的概念 ;

②人力资源管理的概念 ;

③需要层次论;

④双因素理论。

(二)人力资源管理中风险管理的现状分析：

1、人力资源管理风险管理的概念：

2、人力资源管理风险管理的现状分析：

 国外人力资源管理的现状分析;

‚国内人力资源管理的现状分析。

3、人力资源管理风险管理的类型分析：

①招聘风险; ②绩效考评风险; ③薪金管理风险; ④员工招聘风险; ⑤劳资管理风险。

(三)人力资源管理中产生风险的原因：

①员工个人原因; ②企业原因; ③市场原因。

(四)人力资源管理中的风险驾驭：

1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念;

2、人力资源管理风险驾驭的步骤：

①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究;

②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的'形式呈现);

③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案;关注微信：chengxinLWZX

④上报草拟方案给上级部门;

⑤实施方案(举例说明);

⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改。

(五)人力资源管理的风险监控：

1、人力资源管理风险监控的概念：

2、人力资源管理风险监控的步骤：

①风险调查; ②风险识别与认识; ③拟定防范风险的方案; ④执行并随时调整方案; ⑤评估; ⑥建立风险数据库。

(六)总结：

(七)主要参考文献：

题目：医院人力资源激励机制探讨

摘要：伴随现代科技的飞速发展，医疗行业迈向了崭新的发展阶段，医院人力资源管理工作如何面对机遇、迎接挑战，激发员工热情，成为当前各大医疗机构应积极探讨的重要问题。本文就医院人力资源激励机制展开分析研究，对查找不足问题，制定有效整改对策，提升员工工作热情，有重要的实践意义。

关键词：医院;人力资源;激励机制

1医院人力资源激励机制显现的问题

2医院人力资源激励机制优化对策

有效融合物质激励与非物质激励手段

积极建立薪酬福利系统

重视员工个人发展

积极组织参与式管理以及柔性管理

3结论

总之，针对当前医院人力资源激励机制存在的缺陷与不足，我们应积极整改，依照医院现实状况、核心需要，制定科学的激励管理对策，体现公平性、合理性、可执行性，进而达到事半功倍的效果，推动医务人员同医院的和谐共进发展。

参考文献:

[1]姚玲.军队医院人力资源激励机制研究[D].重庆：重庆师范大学，2012.

[2]杨柳.我国民蓄医院人力资源激励机制研究[D].武汉：华中师范大学，2012.

[3]王馨.医院人力资源激励机制构建研究[J].企业改革与管理,2015(10)：95.

[4]易少华，唐月红，姜小明.新形势下医院人力资源管理的思老[J].中国医院管理，2011(4).

题目：论需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

一、需要

需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。

需要的特点：

任何需要都有明确的对象;

一般的需要有周期性，周而复始;

需要随社会历史的进步而不断发展

需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

二、需求层次理论

马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素

三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

需求层次理论在人力资源规划中的运用;

需求层次理论在招聘与配置中的运用;

需求层次理论在培训与开发中的运用;

需求层次理论在绩效管理中的运用;

需求层次理论在薪酬管理中的运用;

需求层次理论在劳动关系中的运用。

四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题

克服教条主义;

走出理性经济人假设的误区;

走出“欲壑难填”的误区;

确立人力资本的理念

五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结

人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢!