国有企业改革问题分析毕业论文

由于中国国有企业在中国经济中的特殊地位，国有企业改革始终是中国经济体制改革的中心环节，可以这么说，如果国有企业改革无法继续下去，则中国经济体制改革也会半途而废。虽然国有企业改革已经进行了20多年，但在国有企业的改革进程中还有许多根本性的矛盾无法突破，本文就是想就这些根本性矛盾的产生原因及解决办法提出一些自己的意见。 论文的第一部分主要介绍了中国国有企业的来源：没收官僚资本、公私合营和政府投资，并认为尽管计划经济体制给中国国有企业带来严重的后果，但是在建国初期供应不足的社会条件下实行计划经济体制还是非常必要的。 第二部分主要分析了在市场经济条件下导致国有企业陷入困境的六项主要原因以及这六项主要原因的体现方式，并认为在此主要原因中最根本性的原因还是政企不分。因此，要想解决国有企业的问题，就必须对症下药，所提出的改革措施，必须能解决以上六个问题，尤其是政企不分的问题，否则，国有企业改革不会成功。 第三部分介绍了英国、德国、俄罗斯、波兰和新加坡五国的国企改革过程，并结合我国的实际情况对德国、俄罗斯和新加坡的经验和教训进行了进一步的分析。 第四部分根据国外国有企业改革的经验和教训，结合我国国有企业的实际情况，对我国目前比较常见的几项国企改革措施进行评价，并认为国有资本退出竞争性领域的做法固然重要，但最主要的还是要建立法制制度，规范政府行为，为各种类型的经济组织提供完善的社会环境。

有企业绩效管理中的常见问题进行分析，并就如何走出绩效管理窘境进行了对策性思考。 一、国有企业绩效管理的重要性 绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。Campbell等人认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展，国有企业才能立于不败之林。 国有企业作为国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会的重要力量；建立国有企业绩效管理制度，是国有资产管理体制改革的一项重要创新，也是国有企业作为市场主体接受出资人监管的一项重要举措。绩效管理与考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系，也是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。 二、国有企业绩效管理的现状 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为一种有效的企业管理手段，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施结束了国有企业“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，初步建立起了自上而下的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识；形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等问题；有效提升了国有企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，增强了国有企业的内在动力，加快了企业经营效益的增长。 从目前国有企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的国有企业经营绩效管理体系还需要深入与不断探索，许多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。当前多数国有企业绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和职工的参与度不够，考核缺乏量化，明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务、绩效考核不现实，未形成有效的反馈机制等，使得企业考核达不到预期的目标，甚至还导致人才流失。 三、国有企业绩效管理中常见的问题 长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到“绩效管理”的高度。随着近年来国有企业体制改革轰轰烈烈的展开，国有企业正在经历一场理念与制度的全面更新，BL公司作为国有特大型石化企业，在推行绩效管理过程中遭遇的困境，具有典型的代表性。 1、绩效管理的目的与作用存在理解误区 通过在BL公司调研时发现，超过一半的员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，从而使绩效管理误入歧途。此外，国有企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗级拿到相应奖金。显然这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。通过绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得，真正实现酬显其绩。 2、考核对象局限于个人 企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但是由于部门之间专业区别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动排除在外，势必使员工养成“个人英雄主义”：

国企改革“四点"论中国的国有企业改革，我个入认为现在处在一个很微妙而且很关键的时刻有两种可能都存在:其一是排除二扰，推进国企改革向纵深发展;另一种可能则是出现一定曲折。我个人的观点是以下四点:珍惜改革成果，正视深层矛盾排除两种千扰，瞄准“三重”推进。珍惜改革成果根据实际调研及总体评估，我认为，前一阶段国企改革取得阶段性成果。具体表现祖一是改}!J据本人调查及推算一在国企改制方面小型国企改制约实施}o%}gs}o;中型国企改制约实施SL?%".}60%;大型国企(特别是。央企·)改制也开始启动。二是破产:据初步估算，需要退出市场的大中型?特困企业和“资源枯竭企业”_，约50%实施政策性破产。下一步要由“政策性破产”向·依法破产·过渡。三是人员安置:近几年国企下岗分流人员累计约2600万-3000万人其中六成左右实现再就业。一些企业实行“两个置换刀相结合即“资产置换”和·职工身份置换。，对一部分职工解徐劳动关系，并给予了经济补偿」相当不易·四是资产变化据统计资料夕国有企业总资产(不含金融类)1998年底为万亿元:2003年底达一19.'7万亿元泅有企业净资产〔不含金融类)1998年底为5万亿元2003年底达万亿元。可见，无论总资产还是净资产都是增加的而且增加幅度不小事实说明改革以来国资总量并没有减少，而是有所增长。这些成果必须珍惜。正视深层矛盾。我认为，有四个深层矛盾应当正视:首先就是国有经济布局和结构不合理状况尚未根本改变。目前国有资本仍然分布在众多的行业和领域特别是近万户国有及国有控股企业处于亏损状态。战略性调整的任务仍然十分艰巨。第二，现代企业产权制度尚未建立。产权界定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制度尚未落实;相当一部分国有大型企业国有资本比重过大甚至是“一股独占”;有些企业虽已改为股份公司并已上市」但“形似而神不似。。近日爆发的“中航油事件、。伊利事件”等等，暴露企业内部治理结构很不完善三是理顺劳动关系与社会稳定之间存在一定矛盾。在产权改革中，按规则有些企业需要解除劳动关系但考虑到社会稳定，难以推进，有些单位已处于停顿状态此问题如何解决一颇为棘手。最后一些国有企业改制不够规范损害了投资人和职工的利益给国企改革造成负面影响排除两种干扰，我认为当前及下一步国企改革面咋方面的干扰。第一种:某种否定国企改革方向的倾向对国企改革的干扰。近来这种倾向已经露出苗头有人讲国企改革方向错误“应当停}e性ha国走“高度集粉，的体制道路。按照这种理论模式前一段国企改革的方向应当一}.}} }}lc}}-};}JI,}}n}J0I}},i}7一: }';}}}度’还灵不灵?这涉及改革的基本战略问题，第二种;党内币亡社会上的腐败势力对企业改宣的工扰。来出表现在国企改革中的违规操作及“官商联手，)o在腐败势力的干扰r.一些正当的制度安排1如中小企业hlBo制度职工持股制度·民企参与国企改造制度等)均不同程度“异化’然后又将“异化”后造成的恶果扣到制度设计者、经营管理者及广大职工的头上。上述两种倾向的出现，使我们面临相当复杂的情况和局面。瞄准“三重”推进。在此情况下，我认为应继续加快调整国有布局和结构坚持国企改革方向。不要动摇和后退;同时要坚决打击改制中的腐败行为，注重国企改革在规范中顺利推进不要经不起历史的检验。至于如何推进在此重申我的“三重”思路向重点地区推进:东北、西北和中央直辖市;向重点行业和领域推进:基础设施领域和公用事业领域待别是推进垄断性行业改革:向重点企业推进特别是中央企业:除极少数外，绝大多数要改成;},合所有制”企业。口