如何提升敬业度毕业论文

如何提升员工敬业精神

如何提升员工敬业精神，作为一个老板当然希望自己的员工个个都是敬业的，但是实际上有点难，因为影响敬业的因素是有很多的，下面分享如何提升员工敬业精神，一起来了解一下吧。

只要把钱和事谈好，自然能调动员工的心

据调查，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。但在中国企业中，只有8%的员工被认为具有高敬业度，有25%以上的员工被认为敬业度很低，相信不少企业的管理人员都有类似的感觉：组织内大量的员工“身在曹营心在汉”。

那么，如何提升员工的敬业精神，从而提高其工作绩效呢?本期沙龙特别邀请了中国著名实战派企业管理专家李泽尧，用对称式管理的理论，来探讨如何提升员工的敬业精神。

绩效=愿力×能力

李泽尧认为，有什么样的管理，就有什么样的执行力，达成目标才是硬道理。

“对于一把匕首来说，刀尖部分才是关键。在管理上，刀尖就是指达成目标。公司中高层管理就是要不局限于手段，而是要完成目标，把事情做好。所谓的人性化管理，人文关怀、企业文化等等都只是手段。我们在执行上要分清楚手段和目标，才能果断地把握企业的方向。”

“不要问管理是什么，而要问管理做什么。”李泽尧表示，我们每个人必须把自己的刀尖抓出来。企业的刀尖是效益，员工的刀尖是绩效，决策者的刀尖则是优选目标。管理是相对战略而言的，它的刀尖是达成目标。但很多企业的管理层都不懂得“达成目标就是硬道理”，反而对员工大谈人性化，以人为本等等。管理者想通过麻痹员工来让他们开心，却往往不能达到目的。实际上就是由于过于重视手段，而忘记了自己的根本目标所在。

究竟如何达成目标呢?李泽尧列出一个公式：绩效=愿力×能力。其实就能解决员工、团队和管理者在绩效上的矛盾，让员工愿意做事。这个公式一目了然，使得管理简单化。

李泽尧指出，员工有没有愿力(当事者对拟做事肯不肯投入的激情强度)，这才是员工敬业与否的关键所在。但很多企业公司的管理层经常会犯一个错误：即默认员工是有愿力的。很多民营企业做法值得学习，他们往往低能高聘，把相对能力比较低的员工放到位置比较高，这就保证了员工的愿力;而国营企业却经常高能低聘，招了一批高素质的员工却放在低层的工作位置，这就完全忽略了员工的愿力，激发了员工的不满情绪，使得效率低下，员工忠诚度降低。所以，管理就要解决一个问题，如何协调能力和愿力之间的关系，发挥员工的积极性。

李泽尧表示，员工固定工资过高是企业效益提升的最大障碍。在一间公司，管理层必须要把员工“做好了有什么好处，做坏了有什么坏处”体现到工作的每一个环节。用一个公式表示：Y(总工资)=kx(浮动)+b(基本工资)。当b(基本工资)上升时，员工不用做事也能领到高的基本工资，这就导致员工的愿力降低;当b下降，甚至b=0时，员工不做事就拿不到工资，这就大大促使了员工化被动为主动，积极努力地工作。但没有基本工资，能不能招到人也是个问题。因此作主管的一定要协调好两者关系，找到一个临界点，最大程度提高员工的愿力，才能为公司创造高额绩效。

管理不可以不谈钱

在中国人的传统观念里，长期存在一种误区：谈事业可以，谈贡献可以，就是别谈钱。其实这完全是面子在作怪，李泽尧对这一错误观念进行了纠正。

他一针见血地指出，钱只是代表一种付出、一种价值、一种承认而已，代表别人对自己劳动价值的肯定。企业在管理时，常常天真地希望自己的员工都能任劳任怨。只谈贡献不谈工资的员工通常是百年难遇。在企业里大多数员工还是复合型员工：既渴望赚钱也要面子;忠诚度不高但还有点惰性，对公司持观望态度。应设身处地地考虑员工的利益和前途，从爱钱到“爱前+爱钱”，从而提高员工的积极性和敬业精神。

但单纯的提高奖金绝非最好办法。“奖金不会叫人心动，扣钱才会叫人心痛。”李泽尧用一句生动的话表明了钱的用法在管理员工时的重要作用。“但在具体管理中，我们要对事不对人。比如说迟到问题通常使得管理者头痛，罚钱也是通常的规矩。其实罚款也应该巧妙运用。在一些迟到就会影响绩效的部门罚款就可以多一点，而在一些迟到影响不大的部门，不罚或者象征性地罚一点才是真正的公平，体现了对事不对人的道理。这样相关才会对工作关心，进而用心，从而创造绩效。”

李泽尧认为，管理的刀尖处，可以不谈人，只谈事。事跟钱有关系，钱跟心有关系，公司的管理层与员工之间只要把钱和事谈好，自然就把员工的心调动了，这就是公司与个人的贯通。摩托罗拉有个观点，企业管理等于人力资源管理，人力资源管理等于绩效，谈的就是这个道理。“管理者要体现出自己的大度，学会和员工分享利益，而不是斤斤计较，这才是真正精明的管理者。因此，公司的管理层必须要处理好公司效益和员工的钱之间的长远利益，抓住员工的心，才能使他们更加投入地工作，更好地发展公司，创造更高绩效”，李泽尧总结道。

主持人语：把员工当成合伙人

本期沙龙谈到如何使员工具有敬业精神，我觉得人只有在为自己做事情的时候是最敬业的，为别人打工都是老板给多少钱就做多少事。让员工敬业，最好的办法是老板把员工当作是公司的合伙人。这体现在薪酬设置方面，就是取消底薪和李泽尧先生提供的薪水计算公式有异曲同工之处。

把员工当成企业合伙人―――说白了就是让员工有主人翁精神。我认为，要让员工忠诚于企业，首先是管理层必须忠于你的公司合伙人―――员工。相信员工能成为一个重要的人，向对方平等地传达公司的热情，示范公司将提供的条件和支持。当然也要帮他们确定他们的工作方向，提供个人成长的计划和机会。

记得广州很多公共场所有标语“广州是我家，清洁靠大家。”其实这句标语如果修改一下变成“公司是我家，发展靠大家”，然后企业真的能够让员工有家的感觉，自然“大家”就能敬业，推动企业的发展。

影响员工敬业度的因素

薪酬

“做的工作不如我多，重要性也不如我，凭什么工资和奖金要比我的高?”在面对有欠公平的薪酬体系时，很多员工有这样的想法。这也是造成员工敬业度低的最重要原因。

对于造成薪酬体系不公平的原因，在一些中小企业，尤其是私营企业，老板喜欢以用人为亲的管理模式进行管理，从而导致了薪酬的不一致，使得一些有能力的员工失去工作动力，丧失了敬业精神。

在薪酬体系中，员工最关注的是基本工资。对基本工资满意的员工，其工作投入程度要高于那些对可变薪酬计划满意的员工。在设计薪酬体系时，企业要更多地注意公平设置基本工资。另外，薪酬可以保密，但是薪酬体系应该向员工说明清楚。

价值观

公司的文化、战略导向，透过管理层表现为日常的工作内容，所传递给员工的信心和希望，是最能影响员工敬业度的因素。

管理层的行为与员工的价值观不相符时，员工对管理层、对公司都缺乏认同感。这就类似于两个志趣不相投的人在一起生活，总是会发生一些磨擦和纠纷。在这样的环境下，员工不可能敬业。

如果管理层在招聘时就选择价值观一致的员工，就可以避免这种情况的发生。管理者也可以多和员工进行沟通，将公司的任务、目标等清晰地传达给员工，获取他们的支持。

职业发展机会

现在企业中的主力员工是千禧一代(一般指1980—1995年出生，伴随网络和数字技术成长起来的一代人)，他们的性格张扬，自我表现欲强，看重个人的.发展。

管理大师查尔斯·汉迪曾说，年轻人需要空间发挥才能，证明自己。如果在企业里有学习的机会，或者有更大的职业发展的机会，员工都乐意接受挑战。

提升员工敬业度的妙招

敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。那么，如何提高员工的敬业度，这主要从两个方面来解决。

从企业角度方面

1、清晰岗位设置及职责要求

员工敬业的最终价值是要使其能将事情做好，必然的，员工来到企业后，一定得首先明确此人适合到什么岗位?这个岗位到底要履行什么样职责?如何履行这些职责?怎么样才算履行好了这些职责?若这些都是含糊的，怎么保证员工将事情做好?

2、做好人岗匹配

员工是否敬业必先解决一个前提：是否发自内心地热爱这份工作?影响员工对工作的热爱有两个基本点：一个是职业兴趣;二是性格特质。比如《三国演义》中的张飞，他的职业兴趣若是想做一名人民警察，而且性格极其刚猛，但企业偏偏因为张飞是财务管理本科毕业，将他安排到财务部做出纳，大家可以预见到后果会是什么。如若张飞干了出纳，你再对他强调“敬业爱岗”诸如此类的核心价值观，恐怕也难以持续解决他的敬业问题。

3、建立并遵守问责机制

事情做好了怎样?事情没做好又会怎样?这是驱动员工认真做事情的两个必要前提。如果事情做好了和事情没有做好所面临的结局是一样的，比如说干好干坏、干多干少一样的分配，“劣币”势必驱逐“良币”，一般而言，大部分能有意愿将事情做好的人，最终也会选择不想做事。

4、建立一种盟约关系

管理不是“我要你干”，而是“你认为你要怎么干?”上下级之间不是管控关系，而是同盟关系。在保证不偏离目标的前提下，由员工自主决定干什么和怎么干，更有利于人的主观能动性和价值发挥。

5、提高他们的参与度

研究表明，千禧一代希望公司的每个行动都能体现他们的价值观，他们比其他人更热衷参与公司重大事项的讨论。为了满足这一期望，企业可以推出了一系列项目让所有员工都能参与进来，这样他们就会知道公司的动向和其中的缘由，还能就公司前进的方向发表意见。

比如，员工可以选择现金、礼品卡、产品包甚至是匹配的慈善捐款等不同形式的奖励。在薪酬项目上公司更加透明，员工的职业发展轨迹也更加清晰。

6、给予灵活的职业发展轨迹

千禧一代期望拥有更换职业发展轨迹的自由。我们非常赞赏这一行为，但不希望他们为了更换职业发展轨迹而离开公司。因此，我们制定相关政策破除组织间的人为障碍。当员工在公司任职到达一定年限后，他们将拥有很多机会尝试新鲜事物。

比如，某美容企业的一名美导因个人原因无法出差工作，如果在过去，她就只有两个选择：或者接受一份没有前途的工作，或者离开公司。而现在，我们能给她安排一个无需经常出差的岗位。

7、赞赏他们

现在的年轻人比他们的前辈们更希望获得支持和赞赏，金钱回报并不总能让他们获得满足感。因此，我们决定对长期效力公司的员工给予一些非金钱回报。

比如，当员工工作一定年限后，公司送他们去参加免费的外训。如果员工效力的时间更长，还可以获得为期4周的休假。在此期间，他们可以做自己喜欢的事情，去旅行，或者选择与家人呆在一起。

8、培养企业价值观和社会责任感

公司需要为员工提供一个能完善自我的工作环境，并让他们有机会回馈公司和社会。我们发现当员工参与到企业社会责任项目时，他们留在公司的时间更长，表现也更加优秀。比如，参加过一次以上企业社会责任活动的员工平均供职时间是年，从未参加此类项目的员工平均供职时间是年。

从员工角度方面：

1、态度决定一切

工作态度是衡量一个员工是否敬业的重要标准，假想如果一个员工连基本的工作态度——热爱本职工作、积极主动、有责任心、干事不拖拉都没有的话，他又如何能对本职工作尽职尽责呢?

2、热爱本职工作

作为一种职业情感，热爱本职工作是各行各业职业道德的基本要求，也是成就个人理想的基本要求。如果一个人连他自己所从事的本职工作都不热爱，那么他就不可能敬业，也不会自觉地去钻研本职业务，这样，他的工作质量和效率也就不可能提高。

3、积极主动

积极主动不仅仅是采取行动，还代表人必须为自己负责。个人行为取决于自身，而非外部环境。有人误以为“积极主动”就是强出头、富侵略性或无视他人的反应，其实不然。积极主动的人只是反应更为敏锐，更为理智，能够切合实际掌握问题的症结所在。

4、有责任心

员工要为企业的发展献计献策，不计较加班加点。不要将自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较。不要做工作表现例行公事，“做一天和尚，撞一天钟”的员工。

5、不要拖延滞工

世界上每个人都有推后任务或工作的冲动，每个人都会在不同程度上拖延工作。它导致项目推迟，计划无法按时进行……。无论你拖延的习惯有多严重，都要“戒掉”它。

6、善于解决问题

敬业的员工的最典型特征之一就是善于解决难题。善于在工作中发现、纠正和解决问题，减少、杜绝不必要的损失。及时、准确地判断、识别、发现工作中的故障、失误、差错和问题并予以解决，减少工作中的损失。

7、对本职工作勇于创新

敬业的员工在工作实践中不满于停留在现在的成绩上，他勇于冲破各种陈规陋习的束缚，改革不适应现代社会的旧观念，敢于开创前人不曾想过的业绩，不断更新、丰富、完善原有的技术和本领。

使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。 你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。 评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手： 满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。 了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。 贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。 一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。 员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。 这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。 在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。 与绩效挂钩的奖励制度 高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。 创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。美国标准公司（American Standard Companies）把奖励与财务结果和六西格玛目标挂钩。在许多高绩效的公司里，管理层还制定了个人绩效奖励计划，评估的指标不仅仅包括传统的销售或收益目标。 例如，Raymond James金融服务公司和Raymond James & Associates都设立了最佳成就者项目，奖励财务结果之外的个人贡献。例如，管理人员会因员工为客户提供了优异服务或提出了有创意的观点而奖励他。百力通（Briggs & Stratton Corporation）也鼓励管理人员对员工取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。 与之类似，SAP美国分公司为管理人员开发了一个"工具箱"，其中就包括了对员工基于价值所取得的成绩予以认可的各种方法，从简单的同事间的互相致谢到更为正式的公开给优秀员工颁奖的计划。这些信息可以在网上获得并即时传播。 过硬的人力资本基础设施 公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。 一家有着高度敬业精神员工队伍的金融服务公司花了几年时间去改善人力资本基础设施，以便为管理人员提供更全面和准确的人力资源资料。公司采取了外包和服务共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤纪录等事务上都有很高的效率。其领导层现在相信人力资源部门有一套过硬的基础设施可以消除人员冗余。对信息系统和人力资源事务性工作流程简化工作的高度重视，意味着该公司能更好地给管理人员提供其开展工作所需的信息。 着眼于未来的学习管理 学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。在这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。 与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司ESKOM配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。与一般公司相比，ESKOM的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。 ESKOM的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要性是不容置疑的。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。事实上，在该公司总裁卡巴西（Thulani Gcabashe）所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。 卡巴西解释道："为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足，我们必须提高在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技能。这样才能更有效地管理我们的大项目。此外，做优秀的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。" 与员工互动的知识管理 要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式。 一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。 建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。 持续进行的绩效评估 一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。 然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%。 一些公司正在探寻这方面的最佳实践。百力通正努力将绩效评估与公司战略更直接地联系起来。更为频繁地进行的员工绩效评估使公司能够更有效地强化积极的行为模式，并减少不利于员工和公司发展的行为。在面见上司进行绩效评估之前，员工需要填写完一个讨论指南，该指南要求他们思索自己可以在帮助公司实现战略上做出哪些贡献。 回避评估是人之常情，因此，强制要求执行绩效评估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次评估。其旗下电力产品集团的总裁特思克（Todd Teske）说："我们要确认在公司战略中有哪些关键结果领域是可以在评估员工的绩效时进行衡量的。我认为这也许是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。" 适宜的工作场所设计 通常，管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。然而研究表明，在创造了适宜的工作场所的公司，员工的敬业程度远远高于一般的公司。 如今很多公司都在尝试利用工作场所设计来增强员工敬业度并改善整个员工队伍的绩效。以广告公司Wieden + Kennedy（为耐克策划"JUST DO IT"广告而闻名）为例，它为公司最重要的员工-创意团队-提供有利于激发创意火花的工作环境。 在其位于俄勒冈州波特兰市的总部，公司可能会邀请专业设计师、作家、舞蹈家和行为艺术家来与其员工共享工作空间，以加强公司的创作氛围。公司将总部设在一个有许多画廊、剧院和以设计为导向的零售店（如家具店）的社区内。更重要的是，它制定了利用有利的环境以鼓励创造性互动的计划。公司把员工分成4个小组，30个员工相互为邻，并鼓励他们参与创意竞赛。为了促进能够激发新思想的社交互动，公司为员工提供了诸如咖啡吧、篮球场和各种休闲区域等便利设施。 备受重视的员工关系管理 比其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。 SAP美国分公司的董事长麦克德莫特（Bill McDermott）说："我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。" 与时俱进的职业发展规划 根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%。在员工敬业度高的公司，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。而在员工敬业度低的公司，每年还不到一次。 Raymond James金融服务公司的一个部门，也是调查中员工敬业度得分最高的部门之一，它的员工平均每年与主管面谈两次，而调查得出的平均值是一年还不足一次。而且，该部门的员工更可能体会到他们的上司拥有帮助其规划和发展职业所需的技巧，拥有可以为其实现个人目标提供清晰指导的专业发展规划。 公平连贯的人力资本战略 敬业的员工能够认同公司的精英管理制度，也就是说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望，也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然会导致员工的不满。 很多大公司都没有一致的人力资源政策和流程，而其他很多公司也没有将已有的政策书面化。这种情况会导致员工逐渐丧失对公司基本公正性的信任感。 例如，有一家员工敬业度得分很低的公司的领导解释道：“在不同业务部门中的相似职位有不同的职业发展机会和待遇。员工便在公司的不同部门间自由流动，以寻求在别的部门的相同岗位上获得更好的报酬。” 在其他一些公司里，由于员工每年的准假天数没有明文规定，因此有人就四处争取尽可能长的假期。结果往往有失公平，进而引起员工不满。 聚焦“原材料”的招聘流程 品质总是源于最佳的材料。招聘员工时，不仅要考虑到工作所需的技巧，也要考虑到应聘者是否适合公司的文化。要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工，招聘流程起着重要作用。该流程的重要环节，就是要确保招聘经理具备能为某个职位找到最适合人选的能力与技巧。 在Spherion招聘公司，人力资源部门领导花费大量的时间以确保为合适的岗位找到合适的人选。该公司的副总裁兼人力资源主管戈尔茨坦（Jill Goldstein）说：“成功招聘的重要一点就是要清楚地知道每个职位所需的能力、技巧和行为。我们最近采用了行为量表面试法，以招到最适合的人。” 各层级的企业管理者都可以参考以上列出的十点，并将它们应用到实际工作中去提高员工的敬业精神。例如，他们可以积极与员工沟通有关公司变革的信息，并确保员工得到访问信息库和知识库所需的培训；他们可以与员工讨论人力资源方面的计划和政策，让员工知道这些政策不仅连贯一致、公平公正，还得到了公司最高层的支持；他们可以用简单的方式对员工的绩效予以肯定和奖励，例如在团队会议上表彰某人等；他们可以帮助公司招聘有可能更敬业的员工，对员工进行指导并鼓励他们参加培训；他们可以帮助公司确保其工作环境满足不同工作类型的员工的具体需求。 这些都是一个整体策略的组成部分，这一策略可以帮助公司打造更敬业的员工队伍。这样的队伍在追求高绩效的过程中，更可能投入创意和激情。